Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.
Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.
1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.
2. Alasan di Balik Quiet Firing: • Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka. • Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan. • Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.
3. Dampak Terhadap Karyawan: • Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja. • Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya
4. Pertimbangan Etika dan Hukum: • Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja. • Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.
5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang: • Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan. • Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.
Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.
Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.
Dalam dunia bisnis, perusahaan seringkali dihadapkan pada pilihan untuk menggunakan karyawan in-house atau mengandalkan karyawan outsourcing untuk memenuhi kebutuhan operasional. Kedua model kerja ini memiliki karakteristik yang berbeda, dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini adalah perbandingan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing.
1. Karyawan In-House:
Kelebihan:
Keterlibatan yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dengan perusahaan karena mereka bekerja secara langsung di dalam organisasi.
Kontrol yang Lebih Besar: Manajemen memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan in-house, memudahkan koordinasi dan supervisi.
Budaya Perusahaan: Karyawan in-house lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan memahami nilai-nilai yang diterapkan.
Kekurangan:
Biaya yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house biasanya memerlukan investasi lebih besar, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja.
Keterbatasan Spesialisasi: Mungkin sulit untuk mendapatkan spesialis tertentu dalam berbagai bidang, terutama jika perusahaan memerlukan keahlian khusus.
2. Karyawan Outsourcing:
Kelebihan:
Efisiensi Biaya: Salah satu keunggulan utama adalah efisiensi biaya, karena perusahaan hanya membayar untuk layanan yang dibutuhkan tanpa perlu menanggung biaya-biaya tambahan seperti gaji tetap dan tunjangan.
Akses ke Spesialisasi: Karyawan outsourcing seringkali merupakan ahli di bidangnya, memberikan perusahaan akses langsung ke keahlian dan pengetahuan khusus.
Fleksibilitas: Mudah untuk menyesuaikan jumlah karyawan outsourcing sesuai dengan kebutuhan proyek atau periode tertentu.
Kekurangan:
Keterbatasan Keterlibatan: Karyawan outsourcing mungkin memiliki keterlibatan yang lebih rendah karena mereka tidak secara langsung terlibat dalam budaya perusahaan.
Kontrol yang Terbatas: Manajemen memiliki kontrol yang lebih terbatas terhadap karyawan outsourcing, karena mereka biasanya bekerja dari luar perusahaan.
Pemilihan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing harus didasarkan pada kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan. Karyawan in-house mungkin cocok untuk tugas-tugas yang memerlukan keterlibatan yang tinggi dan pengetahuan mendalam tentang operasional perusahaan, sedangkan karyawan outsourcing bisa menjadi solusi yang efisien untuk mendapatkan keahlian spesifik tanpa menanggung biaya overhead yang tinggi. Sebuah strategi yang baik dapat mencakup kombinasi dari kedua model kerja ini, sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
Uang pesangon merupakan hak pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Untuk menghindari sengketa dan memastikan bahwa perhitungan uang pesangon sesuai dengan aturan pemerintah terbaru, berikut adalah panduan langkah demi langkah.
1. Peraturan Ketenagakerjaan Terbaru
Pastikan untuk selalu merujuk pada peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), UU Cipta Kerja 2023. Peraturan/undang-undang ini dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu, jadi pastikan informasi yang digunakan merupakan yang paling baru.
2. Hitung Masa Kerja
Tentukan masa kerja karyawan yang di-PHK dengan memperhitungkan masa kerja penuh dan setengah masa kerja. Hitung juga masa kerja yang dianggap sebagai masa kerja berkelanjutan, karena hal ini dapat mempengaruhi besarnya uang pesangon.
3. Hitung Upah Terakhir
Ambil upah terakhir karyawan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Upah terakhir ini termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan-tunjangan lainnya yang sah menurut peraturan perusahaan.
4. Faktor Pengali
Tentukan faktor pengali sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah. Faktor pengali ini berhubungan dengan masa kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Peraturan pemerintah menetapkan besaran uang pesangon berdasarkan faktor ini.
5. Rumus Perhitungan
Gunakan rumus perhitungan uang pesangon yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Rumus umumnya adalah:
UangPesangon=(UpahTerakhir)x(FaktorPengali)
6. Perhitungan Tunjangan Pensiun dan Uang Penghargaan
Selain uang pesangon, pastikan untuk memperhitungkan tunjangan pensiun dan uang penghargaan yang mungkin menjadi hak karyawan berdasarkan peraturan perusahaan.
7. Konsultasi dengan Ahli Hukum Ketenagakerjaan
Jika perlu, konsultasikan perhitungan uang pesangon dengan ahli hukum ketenagakerjaan. Mereka dapat memberikan panduan lebih lanjut dan memastikan bahwa perhitungan yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
8. Pemberitahuan dan Pembayaran
Setelah perhitungan selesai, berikan pemberitahuan secara resmi kepada karyawan mengenai besaran uang pesangon yang akan diterimanya. Segera lakukan pembayaran sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah.
Menghitung uang pesangon sesuai aturan pemerintah terbaru memerlukan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Aturan PHK dapat berbeda-beda tergantung pada perjanjian kerja bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.. Dengan mengikuti panduan ini, diharapkan perusahaan dapat menjalankan proses PHK dengan transparan dan sesuai dengan norma hukum ketenagakerjaan di Indonesia.
Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.
Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?
Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:
Manfaatkan Media sosial
Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda. Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.
Memantau LinkedIn
Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.
Referensi Karyawan
Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.
Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar. Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!
Dalam mengelola sebuah perusahaan, salah satu tantangan yang mungkin dihadapi adalah perilaku karyawan nakal. Karyawan nakal dapat merugikan perusahaan dari segi finansial, reputasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengantisipasi dan mengatasi potensi perilaku nakal ini sebelum menjadi masalah yang lebih serius. Berikut adalah beberapa strategi dan langkah-langkah yang dapat diambil oleh perusahaan untuk mengantisipasi karyawan nakal:
1. Rekrutmen dan Seleksi yang Teliti
Langkah awal dalam mencegah karyawan nakal adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang teliti. Pastikan bahwa calon karyawan memiliki referensi yang baik, rekam jejak yang bersih, dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang akan diisi. Pertimbangkan pula untuk melakukan pemeriksaan latar belakang guna mengidentifikasi potensi masalah di masa lalu.
2. Pengenalan Nilai Perusahaan dan Kode Etik
Saat awal masa kerja, perkenalkan kepada karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan kode etik yang harus diikuti. Buatlah pelatihan atau orientasi khusus yang membahas pentingnya integritas, etika kerja, dan tanggung jawab sebagai bagian dari tim perusahaan. Hal ini dapat membentuk pemahaman bersama mengenai harapan dan norma-norma yang harus dijalankan.
3. Komunikasi dan Keterbukaan
Ciptakan lingkungan kerja yang mendorong komunikasi dan keterbukaan. Karyawan yang merasa dihargai dan didengar cenderung lebih enggan untuk terlibat dalam perilaku nakal. Aktiflah mendengarkan masukan, masalah, dan keluhan karyawan, serta tanggapi dengan tindakan yang sesuai.
4. Sistem Penghargaan dan Hukuman yang Jelas
Buatlah sistem penghargaan yang mendorong karyawan untuk berkinerja baik dan berperilaku positif. Di sisi lain, tetapkan konsekuensi yang jelas untuk pelanggaran kode etik atau perilaku nakal. Dengan adanya sistem penghargaan dan hukuman yang jelas, karyawan akan lebih cenderung untuk mematuhi aturan perusahaan.
5. Pengawasan dan Penggunaan Teknologi
Terapkan kebijakan keamanan yang kuat, terutama terkait dengan akses data dan informasi penting. Penggunaan CCTV dan sistem HRIS seperti payrollbozz dapat membantu mendeteksi tanda-tanda perilaku nakal dengan cepat. Jika ada indikasi perilaku yang tidak semestinya, tindakan dapat diambil lebih awal untuk mencegah eskalasi masalah.
6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Investasikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, karyawan mungkin merasa lebih terikat dengan perusahaan dan kurang cenderung untuk melakukan perilaku yang merugikan.
7. Penanganan Konflik dengan Bijaksana
Konflik antara karyawan atau dengan manajemen harus ditangani dengan bijaksana dan adil. Konflik yang dibiarkan berlarut-larut dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan menjadi pemicu perilaku nakal.
8. Pelaporan dan Whistleblowing
Buatlah mekanisme pelaporan yang aman dan rahasia bagi karyawan yang ingin melaporkan perilaku nakal atau pelanggaran etika. Mendorong karyawan untuk melaporkan masalah dapat membantu dalam mendeteksi dan mengatasi masalah lebih awal.
9. Contoh dari Manajemen Puncak
Manajemen puncak harus menjadi contoh yang baik dalam hal integritas dan etika kerja. Jika manajemen puncak menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan, karyawan lain akan lebih cenderung untuk mengikuti jejak mereka.
Mengantisipasi karyawan nakal merupakan upaya yang harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan menggabungkan langkah-langkah di atas, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan bebas dari perilaku yang merugikan. Penting untuk diingat bahwa pencegahan lebih baik daripada pengobatan, dan investasi dalam budaya perusahaan yang positif akan memberikan manfaat jangka panjang bagi kesuksesan perusahaan.
Mengembangkan sumber daya manusia (SDM) dalam kondisi keuangan perusahaan yang terbatas memerlukan pendekatan yang cerdas dan fokus pada penggunaan sumber daya yang efisien. Berikut adalah beberapa tips untuk mengembangkan SDM dalam situasi seperti ini:
Identifikasi Prioritas: Tentukan area atau bidang yang paling membutuhkan pengembangan SDM. Fokuskan upaya pada aspek-aspek yang paling kritis dan strategis bagi pertumbuhan perusahaan.
Pengembangan Internal: Utamakan pengembangan karyawan yang sudah ada di perusahaan. Ini lebih ekonomis daripada merekrut karyawan baru atau mengandalkan pelatihan eksternal. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tanggung jawab baru dan belajar melalui pengalaman.
Pemanfaatan Sumber Daya Internal: Identifikasi karyawan yang memiliki keterampilan khusus dan pengetahuan yang dapat dibagikan kepada rekan-rekan mereka. Ini dapat meningkatkan kolaborasi tim dan memungkinkan pertukaran pengetahuan yang bermanfaat.
Pelatihan On-the-Job: Gunakan pendekatan “learning by doing” dengan memberikan pelatihan langsung di tempat kerja. Karyawan dapat belajar sambil menjalankan tugas sehari-hari, yang bisa lebih hemat biaya dibandingkan dengan pelatihan eksternal.
Pelatihan Dalam Jaringan (Networking): Fasilitasi peluang bagi karyawan untuk terlibat dalam acara, seminar, atau konferensi di industri mereka. Ini tidak hanya memperluas pengetahuan mereka, tetapi juga membangun jaringan yang bermanfaat.
Kemitraan dengan Perguruan Tinggi atau Institusi Pendidikan: Jalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk memberikan pelatihan atau program pengembangan karyawan. Ini bisa menjadi sumber daya yang bermanfaat dan biaya yang lebih terjangkau.
Pendekatan Berbasis Proyek: Buat proyek-proyek khusus yang memungkinkan karyawan belajar dan berkembang sambil berkontribusi pada tujuan perusahaan. Ini juga dapat meningkatkan keterlibatan mereka dalam pekerjaan.
Penggunaan Teknologi: Manfaatkan teknologi, seperti platform pembelajaran online atau webinar, untuk memberikan pelatihan kepada karyawan. Ini bisa menjadi alternatif yang lebih hemat biaya daripada pelatihan tatap muka.
Pemberian Tanggung Jawab: Berikan tanggung jawab lebih kepada karyawan yang telah menunjukkan potensi dan minat dalam pengembangan diri. Ini tidak hanya meningkatkan motivasi mereka, tetapi juga membantu dalam perkembangan keterampilan.
Pantau Kemajuan dan Evaluasi: Selalu pantau kemajuan karyawan dan evaluasi dampak dari upaya pengembangan yang telah dilakukan. Ini akan membantu Anda mengukur efektivitas program dan membuat penyesuaian jika diperlukan.
Ingatlah bahwa pengembangan SDM tidak selalu harus menghabiskan banyak uang. Dengan kreativitas, fokus pada kebutuhan inti, dan pemanfaatan sumber daya yang ada, Anda masih bisa mengembangkan tim Anda dalam kondisi keuangan yang terbatas.
Sampai saat ini masih banyak orang yang bingung membedakan antara HRD dan Personalia, mungkin Anda salah satunya. Keduanya berada dalam satu lingkup manajemen sumber daya manusia yang melakukan perencanaan, pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat. (Wajdi, 2017).
Namun, kedua jenis pekerjaan tersebut berbeda. Sebab, HRD adalah departemen yang ada di sebuah perusahaan, sedangkan untuk personalia merupakan kegiatan untuk mengelola SDM yang ada di perusahaan.
Apa itu HRD?
HRD yang memiliki kepanjangan Human Resources Department merupakan departemen Sumber Daya Manusia (SDM). HRD dinilai menjadi aset penting perusahaan karena mereka harus menjadi roda penggerak perusahaan.
Sehingga secara umum, pekerjaan dari HRD sendiri adalah untuk mengurus segala permasalahan karyawan dan mengelola SDM dalam perusahaan. Bentuk pengelolaan tersebut mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penentuan gaji dan kompensasi, administrasi, dan hubungan kerja.
Secara singkat, HRD dapat disimpulkan sebagai divisi yang terlibat dalam menangani pengelolaan dan pemberdayaan SDM dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab HRD sebagai berikut :
1. Melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan baru
Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tugas pertama HRD yaitu membuat perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dengan melakukan analisis jabatan, membuat job description dan job specification.
Setelah melakukan rekrutmen, HRD kembali menjalankan tugasnya dalam menyeleksi calon kandidat dengan melakukan tahap psikotes dan wawancara.
2. Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan
Dalam hal ini HRD memiliki tugas dalam memberdayakan tenaga kerja yang ahli dan bertanggung jawab dalam tugasnya. Maka diperlukan pembekalan agar karyawan dapat menguasai pekerjaannya.
Pengembangan karyawan biasa dilakukan melalui training. Selain itu, proses evaluasi karyawan juga diperlukan untuk memastikan karyawan kompeten di bidangnya.
3. Memberikan kompensasi
HRD juga memiliki tanggung jawab dalam memberikan kompensasi atau imbalan untuk karyawan sesuai dengan kondisi pasar dan kontribusi karyawan pada perusahaan agar tidak menimbulkan masalah dikemudian hari. Selain itu pemberian kompensasi, imbalan atau insentif juga menjadi salah satu faktor meningkatkan kinerja karyawan (Zulkarnaen, W., & Suwarna, A., 2017).
Apa itu Personalia?
Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management mendefinisikan bahwa personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai berbagai tujuan organisasi”
Berbeda dengan HRD, lingkup kegiatan personalia merupakan kegiatan dengan sistem yang sistematis. Sistematis yang dimaksud adalah kegiatan mengelola berbagai kegiatan yang berhubungan dengan bidang administratif.
Dengan kata lain, tugas personalia lebih kepada hal-hal yang bersifat administratif karyawan seperti mengelola dan mengarsipkan data atau berkas fisik, surat, absensi, dan sejenisnya.
Jika HRD berhubungan dengan pengelolaan karyawan, maka personalia menjadi jembatan hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab personalia sebagai berikut :
Tugas dan tanggung jawab personalia :
Melakukan penerimaan lamaran kerja karyawan
Mengatur database karyawan seperti absensi, cuti, payroll, pinjaman, serta pembaruan data karyawan
Menyiapkan perjanjian atau kontrak kerja karyawan
Menyiapkan segala kebutuhan surat yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesimpulan
Sederhananya, dapat disimpulkan bahwa HRD dan personalia merupakan dua hal berbeda namun tidak dapat dipisahkan. Keduanya berada dalam satu ruang lingkup kerja yang berkaitan dengan SDM.
Kerja sama keduanya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tugas dan tanggung jawab HRD sangat luas dalam pengelolaan dan pemberdayaan SDM, maka dari itu dibutuhkan personalia yang bertanggung jawab dalam kegiatan administratif kegiatan HRD.
Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.
Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?
Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:
Manfaatkan Media sosial
Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda.
Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.
Memantau LinkedIn
Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.
Referensi Karyawan
Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.
Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar.
Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!
Cuti adalah hak pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu yang diizinkan/resmi dengan tujuan untuk beristirahat atau untuk melakukan kepentingan pribadinya. Kebijakan cuti perlu ditetapkan agar karyawan sehat secara jasmani dan rohani serta dapat berkontribusi dengan baik dalam jangka panjang kepada perusahaan.
Cuti karyawan terbagi menjadi cuti wajib yaitu cuti yang diatur oleh kebijakan pemerintah, serta cuti yang tidak wajib. Berikut jenis-jenis cuti:
A. JENIS-JENIS CUTI WAJIB
Cuti Tahunan
Cuti tahunan adalah waktu cuti yang diberikan oleh perusahaan yang dapat digunakan sesuai kondisi dan keperluan tenaga kerja. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan satu hari cuti dalam sebulan atau dua belas hari dalam setahun. Disebutkan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), bahwa seorang pekerja yang sudah bekerja minimal 12 bulan secara terus-menerus berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja. Jadi bila cuti karyawan belum genap 1 tahun bekerja, sebuah perusahaan berhak untuk menolak permintaan cuti karyawan tersebut.
Cuti Sakit
Cuti sakit bagi karyawan wajib hukumnya mengingat kondisi fisik manusia yang sangat bergantung pada banyak faktor. Terlebih apabila karyawan mengantongi surat cuti sakit atas hasil rekomendasi dari dokter. Cuti sakit juga mencakup cuti yang perlu diambil karyawati ketika sedang datang bulan.
Cuti Besar
Cuti besar merupakan cuti yang diberikan ketika karyawan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan. Umumnya, cuti besar diberikan kepada karyawan yang telah bekerja setidaknya selama enam tahun berturut-turut pada suatu perusahaan. Pada tahun ketujuh dan kedelapan, karyawan dapat mengajukan cuti masing-masing perusahaan dan umumnya tertulis pada surat perjanjian kerja. Jika tidak tertulis, karyawan juga dapat memastikan keberadaannya lewat divisi human resource atau sumber daya manusia.
Cuti Hamil dan Melahirkan
Cuti hamil dan melahirkan ditujukan untuk perempuan yang akan melahirkan dan baru saja selesai melahirkan. Karyawan tersebut berhak atas 1,5 bulan setelah melahirkan. Peraturan ini tertera dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 pasal 82. Cuti hamil dan melahirkan perlu dilengkapi dengan surat dari dokter kandungan.
Cuti Penting
Cuti penting adalah cuti yang karyawan ketika ada kepentingan yang tidak dapat diganggu gugat dan berhubungan dengan keluarga. Berikut contoh keperluan beserta jumlah hari cuti yang membuat karyawan berhak atas cuti penting:
Karyawan menikah: 3 hari.
Anak menikah: 2 hari.
Anak khitanan: 2 hari.
Istri melahirkan atau keguguran: 2 hari.
Keluarga terdekat meninggal dunia seperti suami atau istri,orangtua atau mertua, menantu: 2 hari.
Anggota keluarga satu rumah meninggal dunia: 1 hari.
Cuti Bersama
Cuti bersama diberikan kepada seluruh karyawan mengingat sifatnya dikeluarkan oleh pemerintah secara langsung. Cuti bersama termasuk dalam cuti tahunan karyawan.
B. JENIS-JENIS CUTI TIDAK WAJIB
Cuti Sabatikal
Cuti sabatikal adalah cuti panjang yang umumnya digunakan untuk berfokus pada penelitian, penyegaran ilmu, atau sekedar beristirahat dan berjalan-jalan.
Cuti Sehabis Agenda Meeting
Beberapa perusahaan yang memiliki agenda penting dengan tuntutan dan jam kerja yang tinggi seringkali memberikan kompensasi berupa cuti tambahan tanpa mengurangi jatah cuti tahunan yang mereka miliki.
Referensi: Nurachmad, Much. 2002. Panduan Membuat Peraturan dan Perjanjian dalam Perusahaan. Yogyakarta: Penerbit Medpress
Oia, apakah di tempat Anda bekerja sudah menggunakan HRIS? Sebuah sistem pengelolaan data karyawan yang terintegrasi berkat teknologi “cloudbase” yang memungkinkan perusahaan mengelola administrasi kepersonaliaan dari mana saja dan kapan saja.
Sekarang Anda dapat melakukan Absensi, request/approval cuti, lembur, reimburce, dll hanya dari smartphone secara realtime. Tidak hanya itu software HRIS seperti PayrollBozz juga memungkinkan perusahaan untuk menghitung atau memproses gaji secara otomatis untuk semua karyawan, di seluruh cabang.
Penasaran dengan sistem cloudbase HRIS kami? Klik link berikut untuk mencoba (GRATIS) dan mempelajari lebih lanjut bit.ly/CobaPayrollBozz
Proses rekrutmen tidak terlepas dari proses uji fit & proper test, mulai dari personalitas, kemampuan, dan lainnya. Untuk mengenali kepribadian calon kandidat dibutuhkan psikotes, psikotes sendiri adalah alat tes psikologi dan yang salah satunya yang paling terkenal tipe DiSC kepribadian atau DiSC personality test.
Tipe DiSC kepribadian merupakan salah satu alat tes untuk melihat kepribadian seseorang berdasarkan jawabannya. Di perusahaan sendiri tipe DiSC kepribadian ini biasa digunakan untuk mengukur ketangkasan, kedisiplinan, cara menghadapi masalah dan tantangan, dan lainnya.
Sebelum mengenal DiSC personality ini ada baiknya kita terlebih dahulu mengetahui sejarahnya, agar mengetahui landasan teori dan pengukuran alat tes ukur kepribadian ini.
Sejarah Tipe DiSC kepribadian
DiSC personality pertama kali diperkenalkan oleh seorang Psikolog asal Amerika Serikat bernama William Moulton Marston, melalui bukunya yang berjudul Emotions of Normal People yang terbit pada tahun 1928.
Dalam Teorinya. Marston mengatakan bahwa ekspresi, perilaku, dan emosi dikategorikan menjadi 4 tipe utama, yakni berasal dari sudut pandang seseorang dalam hubungannya dengan lingkungan. Dan berikut adalah empat jenis label menurut Marston :
Dominance (D), fokus kepada pencapaian hasil, dan kepercayaan diri.
Inducement (I), memfokuskan kepada kemampuan persuasif atau mempengaruhi orang lain, keterbukaan dan hubungan.
Submission (S), menekankan pada kerja sama, ketulusan, ketergantungan.
Compliance (C), menekankan pada kualitas dan akurasi, keahlian, kompetensi.
Walau demikian William Moulton Marston adalah ahli psikolog yang mencetuskan teori DiSC ini, namun alat tipe DiSC kepribadian ini baru dikembangkan pada tahun 1958 oleh Walter V. Clarke.
Setelah mengetahui sejarah tipe DiSC kepribadian yang ditemukan William Moulton Marston dan dikembangkan oleh Walter V. Clarke pada tahun 1958, kita akan membahas pengertiannya secara mendalam.
Sekarang ini tipe DiSC kepribadian merupakan alat pengukur kepribadian yang paling banyak digunakan oleh perusahaan, untuk proses psikotes setelah MBTI atau Myers-Briggs Type Indicator, yang juga merupakan preferensi untuk mengukur kecerdasan, sifat, dan perilaku seseorang.
Seperti yang sudah disampaikan sebelumnya DiSC digunakan untuk melihat kepribadian kandidat, mulai dari kecerdasan, sifat dan perilakunya. Para rekruter atau HRD perusahaan menggunakan alat DiSC personality untuk melihat kecocokan kandidat dengan lingkungan kerja.
Serta melihat bagaimana cara ia bersikap dalam menghadapi tantangan dan tekanan, kemudian cara ia dalam menyelesaikan masalah, sampai kemampuan berkomunikasinya.
Nantinya HRD/rekruter akan mempertimbangkan hasil tes kepribadian ini, melihat potensi dan motivasi kerja calon kandidat, serta melihat korelasi kecocokan dengan bidang pekerjaan yang akan dijalani.
Seperti yang dilansir dari DiSC personality profile, hasil tes melalui alat ukur DisC memiliki manfaat dalam dunia kerja, yang di antara lainnya adalah sebagai berikut :
Melihat pengetahuan, cara menangani konflik, motivasi diri, faktor penyebab stress, dan cara memecahkan masalah
Meningkatkan komunikasi kerja antar karyawan, baik dalam tim atau perusahaan
Memfasilitasi kerja tim yang lebih baik dan mengajarkan konflik yang produktif
Mengembangkan dan meningkatkan penjualan dengan mengidentifikasi caranya menanggapi konsumen
Memahami memahami cara mengelola tim dengan lebih efektif
Tipe-Tipe DiSC Kepribadian
1 ) Kepribadian D (Dominance)
Kepribadian D atau Dominan cenderung memiliki sifat yang mandiri dan tegas, serta menyukai tantangan dan ambisius. Seseorang dengan kepribadian D adalah orang yang terus terang dalam menyelesaikan masalah, dan menghargai orang lain.
Tipe DiSC kepribadian D mampu bertahan di tengah konflik dan memiliki motivasi untuk segera mengendalikan keadaan dan situasi. Orang dengan kepribadian dominan juga dikenal memiliki kepedulian yang tinggi. Dan berikut adalah keunggulan orang dengan kepribadian “D” :
Kemampuan berkomunikasi yang baik
Fokus terhadap harapan yang realistis
Menggunakan pendekatan yang berorientasi pada menyelesaikan pekerjaan dengan menyingkirkan hal yang tidak perlu.
Mampu bekerja dibawah tekanan
Menciptakan lingkungan yang positif dengan memotivasi orang lain
Memberikan arahan kepada orang lain dengan jelas
Kelemahan atau kekurangan yang dimiliki orang dengan tipe “D”
Tidak dapat melibatkan orang lain dalam memecahkan masalah, karena cenderung ingin solusi yang cepat dan segera
Banyak menghilangkan detail karena ingin menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Cenderung menampilkan ketidaksabaran saat memberikan arahan yang terperinci
Dorongan memberikan kritik kepada orang yang tidak merasakan urgensi
Mengarahkan orang lain dengan sangat dominan, sehingga orang lain tidak ada kesempatan untuk bertanya
Bereaksi dengan cepat dan agresif ketika orang lain mengganggu otoritasnya
Bekerja dengan tergesa-gesa sehingga orang lain dapat merasakan stress yang tidak perlu
Tipe DiSC kepribadian selanjutnya adalah influence atau inisial “i”. Orang dengan tipe kepribadian seperti ini memiliki kepercayaan diri yang tinggi, menarik, dan sangat mudah didekati.
Orang dengan tipe influence memiliki sifat sosial yang baik, dengan selalu ingin memperluas hubungan dan menghormati hubungannya dengan orang lain.
Selain itu tipe “i” selalu datang dengan ide-ide baru yang segar, sehingga orang yang berada di lingkungannya merasakan semangat dalam dirinya. Dan berikut adalah kelebihan yang dimiliki oleh orang dengan kepribadian ini :
Selalu memprioritaskan hubungan dengan interaksi pribadi
Menjadi fasilitator untuk memecahkan masalah, dengan metode brainstorming
Memberikan banyak dorongan verbal kepada orang lain
Komunikasi personal yang baik dan ekspresif
Mampu melakukan improvisasi secara cepat dengan mengandalkan intuisinya
Fleksibel dalam manajemen waktu
Memahami cara memotivasi orang lain untuk mengambil tindakan
Membawa energi yang baik di dalam tim
Kelemahan yang dimiliki oleh tipe “i” atau influence
Terlalu optimis terhadap situasi menjadikannya kurang waspada
Menghabiskan banyak waktu untuk berinteraksi sosial dari pada mengerjakan tugas
Memiliki kesulitan dalam mengikuti rutinitas secara konsisten
Mengedepankan firasat ketimbang perencanaan yang matang
Mudah terdistraksi dan hilang fokus
Menghindari konflik dengan tidak membuat keputusan yang memiliki potensi penolakan atau yang terlihat buruk
3 ) Kepribadian S (submission)
Tipe DiSC kepribadian selanjutnya adalah Submission dengan inisial “S” yakni orang-orang pendiam yang suportif, konsisten dan setia dalam hubungan yang mereka jalani.
Tipe “S” adalah orang yang perhatian dan simpatik terhadap sudut pandang orang lain, dan memiliki kemampuan mendengarkan orang lain yang baik. Orang dengan tipe ini memiliki perang dan berkontribusi banyak terhadap lingkungan.
Tipe “S” juga selalu turut serta dalam menjaga kestabilan dalam lingkungan mereka, dan berikut adalah kelebihan yang dimiliki oleh orang dengan tipe ini :
Teliti dan teratur dalam mengerjakan dan memeriksa tugas
Menanggapi pertanyaan dengan kesabaran dan pengertian yang tinggi
Aktif meminta feedback dengan rutin
Selalu memperhatikan kebutuhan orang lain
Dan berikut adalah kelemahan orang dengan tipe kepribadian “S”
Tidak dapat mengkomunikasikan informasi negatif secara langsung
Terlalu pasif ketika dibutuhkan dalam keadaan genting
Menghindari konfrontasi
Tidak mampu dan menunda mengambil keputusan karena konflik antarpribadi
4 ) Kepribadian C (compliance)
Terakhir tipe DiSC kepribadian “C” atau compliance, memiliki kecenderungan analisis yang tinggi dan menyukai proses. Compliance adalah tipe orang yang skeptis dan mengedepankan logika dalam menyelesaikan tugas atau masalah.
Tipe “C” juga dikenal sebagai pribadi yang individualis dan mengerjakan sesuatu sendirian. Namun walau demikian orang dengan tipe ini sangatlah baik.
Tipe “C” selalu berkomunikasi dan mendukung klaimnya dengan bukti ilmiah, yang telah ia analisa. Dan berikut adalah Kelebihan dari orang dengan tipe kepribadian “C” atau Compliance:
