fbpx
Penyesuaian Gaji Karyawan Saat Keuangan Perusahaan Krisis ? Bukan Solusi Yang Tepat!

Penyesuaian Gaji Karyawan Saat Keuangan Perusahaan Krisis ? Bukan Solusi Yang Tepat!

Sebagaimana yang kita tahu bahwa SDM adalah aset bagi perusahaan atau organisasi, apabila mendapatkan arahan yang tepat dan dikembangkan terus menerus, maka SDM atau pekerja bisa memberikan performa yang melebihi ekspektasi. 

Tak bisa dipungkiri kesuksesan sebuah perusahaan ditentukan dari kinerja SDM nya, semakin baik mereka bekerja maka akan semakin cepat juga tujuan perusahaan tercapai. Dan performa yang baik muncul dari individu yang loyal dan senang akan pekerjaannya, sehingga mendorongnya untuk memberikan yang terbaik demi tujuan perusahaan. 

Seperti yang sudah dibahas pada artikel terdahulu yakni “Pentingnya menghargai karyawan, dan manfaatnya bagi perusahaan” yang akan berdampak langsung pada kualitas kinerja mereka. Sebaliknya bila apabila perlakuan kurang baik dan kurangnya fasilitas untuk menunjang mereka bekerja, maka kualitas kerjanya juga menurun.

Dan pada masa pandemi ini banyak perusahaan yang melakukan penyesuaian gaji pada karyawannya, yang dianggap menjadi solusi agar operasional bisnis perusahaan tetap berjalan. Padahal cara ini sangat berisiko bagi keberlangsungan bisnis, yang justru mendatangkan kerugian. 

Penyesuaian gaji karyawan apalagi sampai waktu yang lama bukanlah langkah tepat bagi perusahaan untuk mengatasi krisis keuangan internal, pasalnya gaji adalah instrumen utama yang mempengaruhi kualitas kerja. 

Bila perusahaan membayarkan Hak karyawannya dengan seharusnya dan tepat waktu, maka bisa meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja, sebaliknya bila Haknya tidak dipenuhi dan tidak ditepati maka akan terjadi penurunan loyalitas yang langsung tercermin pada kinerjanya.

Maka dari itu penyesuaian atau pengurangan gaji karyawan saat krisis keuangan perusahaan bukanlah hal yang bijak. Justru pada krisis itulah perusahaan membutuhkan karyawan untuk bersama-sama mencari terobosan agar keluar dari masa krisis. 

Perusahaan yang sukses keluar dari masa krisis adalah perusahaan yang mampu mendorong SDM nya untuk bekerja bersama mencari jalan keluar, dan sebaliknya perusahaan yang terkurung dalam krisis keuangan dalam waktu yang lama adalah perusahaan yang berbagi beban finansial kepada karyawannya. 

Solusi Tepat Keluar Dari Krisis Keuangan

Solusi dari Krisis keuangan yang dialami perusahaan pada masa pandemi ini adalah membuat strategi kreatif yang dapat menyesuaikan dengan keadaan, memberikan arahan yang tepat kepada SDM, serta mengajak seluruh SDM untuk berpartisipasi untuk berinovasi terhadap bisnis perusahaan. 

Inovasi yang kreatif adalah solusi pada masa ini, dimana perusahaan harus menjalankan bisnis dengan cara lain dan tetap mendapatkan keuntungan. 

Perubahan bisnis atau budaya kerja dari konvensional ke daring harusnya bisa disiasati dengan baik, di negara maju seperti Amerika pemberlakuan sistem kerja dari rumah justru meningkatkan produktivitas.

Hal ini seperti yang diterbitkan Badan Pusat Statistik Amerika Serikat menyebutkan bahwa tingkat produktivitas ekonomi selama pandemi justru meningkat sebesar 5% selama WFH, hal ini disebabkan adanya pengurangan biaya operasional baik itu yang dikeluarkan perusahaan atau pekerja. 

Data yang sama juga ditunjukan dari tetangga Amerika Serikat yakni Kanada yang menunjukan adanya kenaikan produktivitas di banyak industri, hal ini terjadi karena perusahaan mau merubah struktur dan menyesuaikan dengan kebijakan lockdown. 

Dan karena adanya tren positif produktivitas selama pandemi, yang ternyata bekerja dari rumah dan mengurangi hari kerja justru lebih efisien, maka ada usulan atau wacana untuk mengurangi kerja harian. 

Source news : 15 minutes metro TV

Tanpa mengurangi gaji perusahaan bisa mencari solusi lain untuk keluar dari krisis ini, dengan memaksimalkan potensi SDM dan aset yang lain, serta melakukan penyesuaian bisnis dengan keadaan. 

Definisi Financial Freedom dan Cara Mencapainya

Definisi Financial Freedom dan Cara Mencapainya

Kebebasan finansial atau financial freedom adalah impian bagi setiap orang. Pasalnya istilah ini merujuk pada sebuah kondisi di mana seseorang tak lagi memiliki hutang atau cicilan yang memberatkannya dalam hidup. Mereka dapat menjalani kehidupan, membeli barang yang disukainya tanpa harus berpikir panjang dan memiliki penghasilan pasif di samping pekerjaan utamanya.

Definisi financial freedom ini sebenarnya cukup relatif tergantung masing-masing personal yang menyikapinya. Identiknya, financial freedom selalu dikaitkan dengan aktivitas pensiun dini, di mana seseorang tak perlu lagi bekerja terus menerus karena seluruh aset yang dimilikinya sudah memberikan penghasilan yang cukup. Seperti contoh ketika seseorang memiliki bisnis properti entah itu kos-kosan maupun kontrakan atau juga bisa ketika orang menjadi trader sukses dalam saham ataupun cryptocurrency.

Pada intinya, definisi financial freedom sendiri tergantung dari perspektif masing-masing orang. Ada yang mengartikan istilah ini ketika mereka tidak lagi memiliki hutang dan bisa menabung dari gaji perbulan yang ia dapatkan. Ada juga yang menerjemahkan financial freedom ketika ia bisa berjalan-jalan ke luar negeri tanpa harus khawatir soal saldo di rekening tabungannya. 

Jadi, setiap orang memiliki cara pandangnya yang berbeda terkait istilah financial freedom ini. Nah, Anda sendiri tentu bisa juga membuat pemahaman yang berbeda dibanding orang lain mengenai kebebasan finansial.

Cara Mencapai Kondisi Financial Freedom

Cara Mencapai Financial Freedom

Nah, setelah memahami definisi dari financial freedom di atas, berikutnya PayrollBozz juga akan memberikan Anda informasi terkait apa saja sih yang bisa seseorang lakukan untuk mencapai kebebasan finansial dalam hidupnya? Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Melunasi hutang atau cicilan yang dimilikinya

Seorang yang memasuki kondisi financial freedom umumnya akan terbebas dari belenggu hutang atau cicilan dalam hidupnya. Mereka yang masih memiliki banyak hutang tentu belum bisa disebut bebas secara finansial.

Sebab arti kata ‘bebas’ dalam frasa financial freedom ini berarti bahwa Anda memiliki kendali penuh terhadap seluruh uang atau aset yang Anda miliki. Artinya, Anda tidak memiliki kewajiban lain yang sekiranya memberatkan dan membuat Anda harus terus memutar otak untuk membayarnya.

Hutang sendiri merupakan salah satu kewajiban yang harus segera dibayar atau dilunasi. Komponen ini juga sering menjadi faktor pemicu seseorang mengalami kebangkrutan dalam hidupnya, lho. Terlebih jika komposisi hutangnya sudah melebihi total dari pendapatan yang bisa ia peroleh dalam sebulan. 

Maka dari itu, salah satu syarat seseorang dapat dikatakan bebas secara finansial adalah ketika tidak lagi memiliki hutang.

2. Berinvestasi

Berikutnya, tanda seseorang sudah mencapai financial freedom-nya juga dapat dilihat dari ia yang sudah mulai berinvestasi. Dalam hal ini investasi yang dimaksud tak melulu menggunakan saham, namun juga bisa pada instrumen lain seperti properti, reksadana, obligasi, dan lain sebagainya.

Investasi ini nantinya dapat dijadikan penghasilan pasif yang dapat menghidupi Anda di masa mendatang. Sehingga Anda pun bisa mulai mengambil rencana untuk pensiun dini atau tidak lagi bekerja.

Tentu jika Anda ingin mengandalkan aset investasi tersebut sebagai modal dalam menjalani hidup, Anda harus menyiapkan dana yang cukup banyak untuk memulainya. Selain itu, jangan lupa untuk memilih instrumen investasi yang sudah Anda ketahui seluk beluk tentang risikonya. Jangan sampai Anda menginvestasikan uang ke instrumen yang bahkan Anda sendiri belum terlalu paham.

3. Memiliki sumber penghasilan tambahan atau lebih dari satu

Seorang yang sudah bebas secara finansial biasanya juga akan memiliki sumber penghasilan lebih dari satu. Sumber penghasilan ini bisa didapatkan dari pekerjaan utama, bisnis maupun profit dari investasi yang dijalankan.

Intinya, penghasilan tersebut jika diakumulasikan dapat memenuhi kehidupan sehari-hari serta sebagian di antaranya juga dapat ditabung untuk kebutuhan di masa mendatang.

Bagi Anda yang saat ini bingung untuk mencari penghasilan tambahan karena belum memiliki banyak modal untuk berbisnis atau berinvestasi. Anda bisa memanfaatkan passion yang Anda miliki seperti dengan menjual jasa sebagai seorang freelancer atau dengan bergabung menjadi seorang dropshipper yang dapat dijalankan tanpa modal.

4. Bijak dalam mengelola keuangan

Anda tidak akan bisa mencapai kebebasan finansial jika masih sering menghambur-hamburkan uang di masa sekarang. Seorang yang telah mencapai financial freedom umumnya sangat bijak dalam membuat pengeluaran.

Nah, jika Anda ingin mencapai kebebasan finansial ini, maka hal yang perlu Anda lakukan adalah mengelola setiap pengeluaran dan pemasukan dengan baik. Prioritaskan hal-hal sekiranya termasuk ke dalam kebutuhan yang jika tidak dipenuhi dapat menghambat kehidupan Anda.

Seperti contoh ketika ponsel yang Anda miliki jatuh dan mengalami kerusakan parah. Padahal ponsel tersebut penting digunakan untuk menjalin komunikasi dengan rekan kerja atau mitra bisnis. Maka dari itu, meskipun ponsel termasuk ke dalam kebutuhan tersier, Anda bisa tetap membelinya lantaran Anda membutuhkan barang tersebut untuk menghasilkan lebih banyak uang.

Contoh lain ketika Anda pergi berjalan-jalan ke mall dan melihat pakaian yang menurut Anda keren. Anda tahu bahwa Anda menginginkan pakaian tersebut, namun Anda tidak membutuhkannya toh di rumah juga masih ada banyak pakaian di lemari serupa yang jarang terpakai. Maka Anda tidak perlu membelinya meskipun Anda ingin memilikinya. Dengan demikian, Anda telah belajar mengontrol arus kas keluar dalam hidup Anda agar tidak sembarangan dalam melakukan pembelanjaan.

5. Miliki tabungan dan dana darurat

Bagi sebagian orang tabungan dan dana darurat seringkali dianggap sama. Padahal kedua komponen keuangan ini memiliki perbedaan yang terletak pada tujuan dari pengumpulannya.

Tabungan umumnya digunakan untuk memenuhi hal-hal yang bersifat sudah direncanakan. Seperti ketika Anda ingin berlibur ke luar negeri tahun depan, maka Anda perlu menyiapkan tabungan untuk mewujudkannya.

Sedangkan dana darurat adalah dana khusus yang disiapkan untuk memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak terduga atau mendadak. Contoh paling sering dana darurat digunakan untuk membayar biaya rumah sakit ketika Anda berobat atau mengalami kecelakaan, merenovasi rumah ketika terdapat kerusakan, memperbaiki kendaraan saat mesin mengalami masalah dan masih banyak lagi lainnya.

Jika Anda memiliki tabungan dan dana darurat ini, maka ketika suatu hari Anda tertimpa musibah, tabungan yang sudah Anda siapkan tidak perlu sampai digunakan. Sehingga Anda tetap bisa menggunakan tabungan tersebut untuk tujuan awal pengumpulannya.

Kesimpulan

Itulah tadi artikel mengenai definisi dari financial freedom sekaligus cara-cara untuk mencapainya. Kebebasan finansial adalah impian bagi setiap orang yang mendambakan kehidupan tenang dan bahagia tanpa terbelit hutang ataupun cicilan.

Namun untuk mencapai tujuan tersebut memang dibutuhkan usaha keras agar memberikan hasil kebebasan yang setimpal. Selama Anda memiliki tekad kuat untuk mewujudkannya dan mau berusaha dan terus belajar, tentu financial freedom bukan suatu hal yang mustahil untuk diraih.

Terlebih dengan banyaknya kemudahan yang bisa kita dapatkan di era digital seperti saat ini. Seperti dengan menjual jasa freelance, menjalankan bisnis re-selling atau dropshipping, melakukan affiliate marketing, menjual foto di situs berbayar dan masih banyak lagi lainnya. Anda bisa memanfaatkan peluang tersebut berdasarkan passion atau bidang apapun yang Anda cintai. Selamat mencoba!

“Berapa Gaji Yang Kamu Harapkan?” Begini Cara Menjawabnya Saat Negosiasi Gaji

“Berapa Gaji Yang Kamu Harapkan?” Begini Cara Menjawabnya Saat Negosiasi Gaji

Melakukan negosiasi gaji merupakan salah satu tahapan atau proses offering atau rekrutmen kerja, disini kedua belah pihak yakni antara perusahaan dan pelamar melakukan penawaran terkait upah kerja.

Masing-masing pihak harus menyetujui dan tidak ada keberatan perihal gaji dalam masa kerja. Gaji yang negosiasikan sendiri bisa meliputi gaji pokok, uang makan & transport, dan tunjangan lainnya. 

Dalam tahapan negosiasi gaji biasanya perusahaan melakukan pengukuran standar gaji berdasarkan kemampuan perusahaan itu sendiri, upah minimum di daerah tersebut, tanggung jawab dan resiko kerja. 

Namun dalam hal ini pelamar juga dapat melakukan pengajuan atas pertimbangannya sendiri, yang kurang lebih tolak ukurnya juga sama dengan perusahaan, yakni tanggung jawab, upah minimum, jarak dan waktu kerja dan lainnya. 

Dan pada kenyataannya tidak jarang negosiasi tidak berhasil karena kedua pihak tidak bisa menemukan kata sepakat, serta proses offering tidak dapat dilanjutkan kembali. 

Ada beberapa tips dan cara mengukur atau menentukan standar gaji yang kamu inginkan sebagai pelamar, sesuai ekspektasi namun tidak memberatkan perusahaan sehingga terjadi kesepakatan upah kerja, berikut adalah tips negosiasi gaji. 

Baca juga : Tips menjawab pertanyaan interview kerja : “Apa kekurangan kamu?”

Tips Negosiasi Gaji Saat Proses Rekrutmen

Riset Nominal Gaji

Hal pertama yang wajib dilakukan saat akan melakukan negosiasi gaji setelah melihat upah minimum daerah yaitu melakukan riset gaji terhadap profesi, pengalaman, dan industri bisnis yang sama. 

Tidak semua profesi yang sama mendapatkan gaji yang sama, ada faktor ukuran penting seperti pengalaman dan industri. 2 hal ini yang akan menjadi modal dasar untuk negosiasi gaji saat proses rekrutmen. 

Semisal melamar sebagai Social media officer di perusahaan manufaktur untuk gaji fresh graduate  adalah 4 juta, sedangkan yang berpengalaman (min 2 tahun) adalah 4.8 juta. 

Dan melamar di posisi yang sama sebagai Social media officer di perusahaan advertising, untuk gaji fresh graduate  adalah 5.4 juta, sedangkan yang berpengalaman (min 2 tahun) adalah 6,5 juta. 

Perbedaan gaji di 2 industri tersebut terjadi karena kebutuhan perusahaan yang berbeda, industri manufaktur melihat SMO sebagai pendukung bisnis, sedangkan advertising menggunakan SMO sebagai ujuk tombak dari bisnis mereka. 

Ketahui Kemampuan Anda

Dalam negosiasi gaji Anda perlu mengetahui kemampuan Anda sendiri, dari sini Anda akan mengetahui berapa gaji yang layak diterima, berdasarkan kemampuan. Agar mudah mengukur kemampuan Anda dengan kebutuhan perusahaan gunakan lah cara ini. 

Pertama : Lihat kembali kualifikasi yang perusahaan gunakan, misalkan sebagai SMO Anda diharuskan untuk bisa menggunakan aplikasi foto, video, menulis dan analisis trending. 

Kedua : Lihat sampai mana kemampuan yang Anda miliki tentang editing foto, video, menulis dan analisis, apakah cukup baik, baik, atau sangat ahli. 

Ketiga : Lihat apa yang perusahaan butuhkan untuk akun sosial media mereka, dan lihat tingkat kesulitannya.

Baca juga : Apa itu Surat Akutansi Keuangan (SAK)? berikut adalah penjelasan dan jenisnya

Apabila peninjauan kebutuhan perusahaan akan sosial media perusahaan terbilang sulit, dari segi desain, interval posting dan target yang diberikan maka jangan segan untuk memasang penawaran yang tinggi. 

Pilih Range Gaji Paling Tinggi

Apabila faktor-faktor diatas sudah di analisis, dan Anda pun sudah menemukan range gaji Anda sendiri maka saat negosiasi gaji pilih range gaji tertinggi, maka dengan demikian apabila ada penurunan penawaran gaji saat proses negosiasi oleh perusahaan, nominal gaji masih berada dalam range yang layak untuk Anda sendiri.

Mengapa perlu memasang range gaji tertinggi, karena biasanya saat negosiasi akan ada tawar menawar gaji, yang biasanya pihak perusahaan akan melakukan penurunan gaji. Dengan memasang penawaran tinggi kemungkinan apabila diturunkan masih ada dalam batas aman. 

Nah demikian adalah tips negosiasi gaji saat wawancara kerja atau proses rekrutmen, dengan harapan Anda bisa mendapatkan gaji yang layak, sesuai dengan kemampuan, tanggung jawab dan beban yang dipikul. 

Cara Hitung Prorata Untuk THR (tunjangan hari raya) 2021

Cara Hitung Prorata Untuk THR (tunjangan hari raya) 2021

Cara hitung prorata THR –  Untuk menghitung tunjangan keagamaan atau THR ini berdasarkan hari kalender, apabila karyawan telah bekerja selama 12 bulan lebih secara terus menerus maka yang bersangkutan berhak menerima THR setara dengan upah 1 bulan bekerja. 

Namun apabila karyawan masa kerjanya kurang dari 12 bulan, maka akan menggunakan cara perhitungan prorata sesuai dengan lama kerjanya. 

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 dikatakan bahwa, penerima THR atau tunjangan keagamaan adalah pekerja/buruh yang memiliki masa kerja minimal 1 bulan atau lebih. 

Untuk cara hitung prorata THR sendiri rumusnya adalah sebagai berikut : 

Masa kerja/12 x 1 bulan upah

Contoh kasus hitung THR prorata : 

blank

Contoh kasus 1 (tanpa tunjangan tetap) : 

Budi adalah karyawan PT BERKAH SELALU yang join pada tanggal 23 desember 2020, dengan gaji pokok 4.5 juta per bulan. Karena baru join desember tahun lalu alias 5 bulan yang lalu, maka Budi akan mendapatkan THR tahun 2021 ini secara proporsional atau prorata. Dan berikut adalah perhitungannya.

Perhitungan THR Budi

Masa kerja/12 x 1 bulan upah

5 / 12 x 4.500.000 = 1.875.000

Maka dari perhitungan prorata tersebut Budi mendapatkan THR pada tahun 2021 in sebesar Rp 1,875,000

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

Contoh kasus 2 (dengan tunjangan tetap) : 

Desi adalah karyawan PT BENEFIT INDO yang join dari tanggal 23 november 2020 dengan gaji pokok sebesar 4.5 juta dengan Tunjangan tetap anak sebesar 600 ribu sebulan. Karena baru join november 2020 maka tahun 2021 ini Desi mendapatkan THR secara prorata, dengan perhitungan sebagai berikut. 

Perhitungan THR Desi

Masa kerja/12 x (1 bulan upah + tunjangan tetap)

6 / 12 x (4.500.000 + 600.000) = 2,550,000

Maka dari perhitungan prorata tersebut Desi mendapatkan THR pada tahun 2021 in sebesar Rp 2,550,000

Sanksi Bagi Perusahaan Apabila Terlambat/Tidak Memberikan THR

blank

Bagi perusahaan yang tidak melakukan kewajibannya dengan benar terkait pemenuhan hak Tunjangan hari raya, maka berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 tahun 2016 pasal 10, perusahaan akan dikenai sanksi berupa denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan kepada karyawan, terhitung sejak batas akhir pemberian THR.

Dan apabila pihak perusahaan tidak melaksanakan haknya dengan tidak membayarkan THR kepada karyawan, atau tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, maka karyawan dapat melaporkan hal ini kepada Dinas Tenaga Kerja setempat. 

Perselisihan antara pihak karyawan dan perusahaan ini akan diselesaikan di Dinas Ketenagakerjaan di wilayah tersebut. Dari banyak kasus perusahaan tidak memberikan THR atau perhitungan tidak sesuai penyebabnya adalah kondisi keuangan yang sedang merugi, sehingga tidak bisa memenuhi kewajibannya. 

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

Gaji terbesar – Dari semua faktor, gaji/upah kerja adalah penyebab terbesar seseorang memutuskan untuk mengambil sebuah pekerjaan yang ada. Selain karena kenyamanan, fasilitas, nama perusahaan, akses jalan atau jaminan kesejahteraan tidak dapat dipungkiri gaji adalah primadona dan pertama kali yang dilihat oleh hampir semua pelamar, tawaran gaji yang tinggi dapat mengalahkan pertimbangan lainnya. 

Kondisi gaji atau upah kerja seseorang juga ditentukan dari banyak hal, mulai dari pendidikan, pengalaman, sampai prestasi yang telah ditorehkan sebelumnya, dan faktor ini juga yang menentukan seorang pelamar bisa berada di grade mana, dan grade atau tingkatan level juga seiring dengan gaji yang diterima. 

Sebelum masuk ke jabatan dengan gaji terbesar, kami akan memberikan sedikit informasi tentang grade-grade apa saja yang ada di dalam perusahaan, dengan klasifikasinya masing-masing. Dan berikut adalah penjelasannya.

Grade jabatan berdasarkan klasifikasinya

Grade atau tingkatan jabatan di bawah ini bisa berbeda-beda namanya di masing-masing perusahaan, namun hal ini umumnya dilakukan oleh HRD untuk memudahkan mereka dalam menggolongkan level jabatan beserta rate gajinya. 

Grade F (pemula)

Grade F adalah angkatan kerja yang baru saja lulus non pengalaman, dengan level pendidikan SMA/SMK. Ini adalah jabatan entry level yang biasanya status kepegawaiannya kontrak dalam waktu tertentu. 

Grade E (pengalaman non-staff)

Grade B adalah angkatan pekerja berpengalaman minimal 2 tahun dengan level pendidikan minimal SMA/SMK atau 4 tahun untuk pendidikan di bawahnya. Dan status kepegawaiannya juga kontrak dalam waktu tertentu. 

Grade D (Ahli madya / Sarjana) 

Grade D adalah fresh graduate dari perguruan tinggi yang memiliki spesialisasi di bidangnya masing-masing, di level ini biasanya mereka memiliki jabatan sebagai staff, dan peluang terbuka untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

Grade C (Tenaga ahli)

Grade C adalah tenaga ahli atau profesional yang sudah memiliki pengalaman yang panjang di suatu bidang, dan secara tingkatan pendidikan juga mumpuni. Dan biasanya menduduki jabatan manajer atau kepala bagian

Grade B (Strategis/manajerial)

Grade B merupakan tingkatan yang menduduki jabatan strategis, klasifikasi yang dibutuhkan untuk sampai di titik ini yang bersangkutan harus memiliki pengalaman minimal 12 tahun di bidang yang sama sebagai seorang profesional serta memiliki kemampuan untuk mengelola perusahaan. 

Grade A (Direksi / pimpinan)

Grade A adalah tingkatan tertinggi dari sebuah level jabatan yang ada di perusahaan, level ini biasanya menjabat sebagai Direktur utama, direktur keuangan, atau CEO. 

Setelah mengetahui tingkatan-tingkatan jabatan di perusahaan, kini saatnya masuk ke 5 jabatan di perusahaan dengan gaji terbesar. Dan jabatan-jabatan berikut diisi oleh grade B dan A, yang memang memiliki fungsi atau tanggung jawab yang besar. Seperti pengawasan dan pengelolaan. Dan berikut adalah 5 jabatan/posisi dengan gaji terbesar

5 jabatan/posisi dengan gaji terbesar di perusahaan

Head of human resource (estimasi gaji 30 juta- 150 juta)

blank

Pimpinan departemen HRD memiliki tanggung jawab atas manpower planning, employee development, payroll, sampai jaminan kesejahteraan untuk para pekerja. HEad of human resource biasanya memimpin sub-divisi yang ada di HRD, seperti recruitment, general affair, payroll dan lainnya. 

Atas tanggung jawabnya yang besar, dan pastinya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan maka tidak heran pimpinan di departemen sumber daya manusia ini mendapatkan gaji terbesar dalam di departemennya sampai 150 juta per bulan

Direktur keuangan (estimasi gaji 150 juta –  200 juta)

blank

Direktur keuangan memiliki penghasilan fantastis yakni mencapai 200 juta per bulan. Tugas direktur keuangan adalah mengatur, mengelola dan membuat laporan keuangan perusahaan. Dengan pengelolaan yang baik perusahaan bisa terhindar dari resiko kerugian atau bangkrut.

Perannya sebagai pengatur keuangan perusahaan sangatlah krusial, apabila pengelolaan tidak baik maka hal tersebut bisa berpengaruh pada operasional kerja, dan justru malah membuat perusahaan merugi. 

Direktur manajemen risiko (estimasi 250 juta)

blank

Direktur manajemen risiko adalah sebuah posisi jabatan yang bertanggung jawab mengantisipasi perubahan iklim bisnis di industri tempat perusahaan bermain. Agar perusahaan tetap bisa berjalan dan eksis di setiap zaman. 

Maka tidak heran perusahaan berani membayar seorang direktur dengan gaji sampai 250 juta per bulan, untuk membaca situasi tersebut. 

Direktur marketing (estimasi 100 juta sampai 200 juta)

Departemen pemasaran atau marketing merupakan bagian paling krusial, karena tanpa pemasaran baik perusahaan tidak dapat mengenalkan produk ke pasar, yang tentu hal tersebut dapat berpengaruh pada penjualan.

Karena perannya yang penting dan pengaruhnya pada pendapatan perusahaan, maka seorang Direktur marketing haruslah kreatif dan out of the box demi bisa menguasai pasar dan mendistribusikan produknya. 

CEO, CFO, dan COO

blank

Posisi grade A yang lainnya yang masuk dalam daftar gaji terbesar yaitu ada pada posisi chief, Bisa CEO, CFO, dan COO. Posisi kepemimpinan ini adalah yang paling tinggi di perusahaan karena membawahi semua departemen dan direksi yang ada. Tanggung jawab dari seorang chief di perusahaan ada di segala lini, mulai dari bisnis, keuangan, MSDM dan lainnya.

Dibutuhkan orang yang berpengalaman dalam mengelola perusahaan atau organisasi tertentu, berwawasan luas dan berpikir maju. 

Demikian adalah daftar posisi/jabatan dengan gaji terbesar di perusahaan, berserta tingkatan yang ada. Dibutuhkan keterampilan, pengalaman, bakat dan kerja keras untuk berada di posisi yang tinggi seperti diatas. 

Beda uang pesangon dan kompensasi, berikut adalah penjelasannya

Beda uang pesangon dan kompensasi, berikut adalah penjelasannya

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi – Pada UU Cipta Kerja No 11 Tahun 2020 adanya ketentuan baru di dalam peraturan ketenagakerjaan, yang berkaitan dengan PKWT (perjanjian kontrak waktu tertentu) dan PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu). 

Pada Ketentuan yang terbaru terdapat istilah “uang kompensasi” yang merupakan hak bagi pekerja PKWT dari pemberi kerja atau pengusaha pada saat hubungan kerja berakhir. Lalu apa perbedaan uang pesangon dan kompensasi ? ,pada artikel kali ini kita akan membahas hal tersebut lengkap dengan ketentuan-ketentuannya dan juga cara menghitungnya. 

Definisi uang pesangon

blank

Menyadur dari Hukumonline.com uang pesangon adalah pembayaran berupa uang yang dibayarkan kepada pekerja dari pengusaha/perusahaan/pemberi kerja akibat adanya pemutusan hubungan kerja (PHK)

Dan berdasarkan ketentuan UU Cipta kerja bahwasannya pesangon diberikan untuk karyawan yang berstatus PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) karena adanya PHK dengan berbagai macam alasan kecuali resign atau mengundurkan diri secara sukarela. 

Karyawan yang melakukan pengunduran diri berdasarkan peraturan tidak berhak mendapatkan uang pesangon, namun yang bersangkutan bisa diberikan uang pisah atau penggantian hak dari pengusaha. 

Baca juga : Baca Perubahan Di PP Baru PHK No. 35 Tahun 2021 Dengan UU Ketenagakerjaan 2003

Adapun ketentuan atau kriteria penerima uang pesangon menurut UU Ciptaker ada di pasal 156 yang tertulis sebagai berikut : 

Ketentuan uang pesangon

Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), pengusaha atau pemberi kerja wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan juga uang penggantian hak kepada karyawan diputus hubungan kerjanya. 

Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: 

  1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
  2. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
  3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
  4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
  5. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
  6. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
  7. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
  8. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
  9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah

Adapun rincian perihal sebab pemberian uang pesangon diatur pada PP No.35 Tahun 2021, yang besarannya 0,5 kali sampai 2 kali ketentuan di atas, hal tersebut tergantung pada penyebab atau alasan yang bersangkutan di PHK. Dan dibawah ini adalah pasal 41 sampai pasal 57

AlasanPesangon
Penggabungan, Peleburan, atau pemisahaan perusahaanUP 1x UPMK 1x
Perusahaan pailitUP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan merugi selama 2 tahunUP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan melakukan tindakan kurang menyenangkanUp 1x UPMK 1x
Pelanggaran atas peraturan perusahaan (SP 3)UP 0.5x UPMK 1x
Sakit berkepanjangan dan tidak dapat lanjut bekerja setelah 12 (dua belas) bulanUp 2x UPMK 1x
PensiunUp 1.75x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaanUp 1x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjaUp 0.5x UPMK 1x
Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force mejeur)Up 1x UPMK 1x
Keadaan memaksa yang tidak mengakibatkan perusahaan tutupUp 0.75x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang karena mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang bukan karena mengalami kerugianUp 1x UPMK 1x

Definisi uang Kompensasi

blank

Uang kompensasi adalah bentuk penggantian hak yang diberikan kepada karyawan berstatus PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) pada saat masa berakhir atau selesainya kontrak kerja, pemberian uang kompensasi ini diatur dalam pasal 61A, tepatnya diantara pasal 61 dan 62 UU ketenagakerjaan 

Baca juga : Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Ketentuan uang kompensasi

  1. Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
  2. Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
  3. Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Dan selengkapnya ada di peraturan pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 : 

  1. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.
  2. Pemberian uang kompensasi dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT.
  3. Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus.
  4. Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan, dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai.
  5. Pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja dalam hubungan kerja berdasarkan PKWT.

Dalam PP cipta kerja tersebut, juga mengatur perihal besaran nominal uang kompensasi berdasarkan masa kerja, aturan ini tertuang di Pasal 16 ayat (1) seperti berikut ini.

  1. PKWT selama 12 bulan secara terus menerus, diberikan sebesar 1 bulan upah.
  2. PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 bulan upah.
  3. PKWT selama lebih dari 12 bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 bulan upah.

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi terletak di status penerima, faktor atau sebab pemberian uang, hitungan dan juga ketentuannya. 

Bila uang pesangon ditujukan kepada pekerja dengan status PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) sedangkan kompensasi diterima oleh pekerja dengan status PKWT (perjanjian waktu tertentu)
Faktor atau alasan pemberian pun berbeda, jika uang pesangon ditujukan bagi mereka yang di PHK karena berbagai alasan seperti yang sudah disebutkan kecuali resign, sedangkan kompensasi diberikan apabila masa perjanjian kerja telah berakhir, dan kompensasi tetap diberikan apabila pekerja mengundurkan diri/resign sebelum PKWT selesai.

Apa itu gaji 13 dan 14, untuk siapa dan kapan cairnya? Berikut adalah ulasannya!

Apa itu gaji 13 dan 14, untuk siapa dan kapan cairnya? Berikut adalah ulasannya!

Apa itu gaji 13 dan 14 yang sering kita dengar, mungkin sebagian dari kita belum tahu dan memahami tunjangan dalam bentuk gaji ini apa? Dan apa perbedaannya dengan THR atau tunjangan lainnya.

Gaji ke 13 dan 14 adalah istilah yang akrab di telinga masyarakat Indonesia, namun sayangnya tidak semua orang atau pekerja dapat menerima benefit uang sebesar gaji ini. Karena tidak semua perusahaan atau instansi dapat memberikan benefit ini.

Oleh karenanya Pada artikel kali ini PayrollBozz blog akan menjelaskan perihal gaji ke-13 dan 14, serta siapa saja yang menerima dan kapan uang tersebut akan cair.

Apa itu gaji ke 13?

Gaji 13 adalah tambahan gaji yang didapatkan oleh PNS (pegawai negeri sipil), Polri(kepolisian), TNI (Tentara nasional Indonesia), dan aparatur negara lainnya yang diberikan oleh pemerintah yang diatur dalam Peraturan Pemerintah nomor 19, 20, 21, dan 22 tahun 2016 tentang pemberian gaji 13.

Dan berdasarkan peraturan PMK Nomor 42 tahun 2021 tentang pemberian Gaji ke 13 yang juga dalam beberapa poinnya menyebutkan besar yang berbeda-beda, untuk jajaran ASN (Aparatur sipil negara), PNS, TNI dan Polri serta pensiunan dari instansi yang tadi disebutkan. Dan berikut adalah poin-poinnya : 

1 ) Pimpinan dan juga Anggota Lembaga Non-struktural

  • Kepala/Ketua atau sebutan lainnya : Rp 9.592.000
  • Wakil pimpinan/Wakil kepala/Wakil ketua dan sebutan lainnya : Rp 8.793.000
  • Sekretaris atau sebutan lainnya : Rp 7.993.000

2 ) Pegawai Non-Pegawai ASN di Lembaga Non-struktural serta Pejabat yang hak Keuangan atau Hak Administratifnya disetarakan dan atau setingkat dengan pejabat eselon 

  • Eselon 1 (satu)/Pejabat Pimpinan Tinggi Madya/Pejabat Pimpinan Tinggi Utama/  : Rp9.592.000 
  • Eselon 2 (dua)/Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama : Rp7.432.000 
  • Eselon 3 (tiga)/Pejabat Administrator : Rp5.352.000 
  • Eselon 4 (empat)/Pejabat Pengawas :Rp5.242.000

3 ) Pegawai Non-ASN yang bertugas pada instansi/lembaga pemerintah termasuk juga Lembaga Nonstruktural dan PTN (perguruan tinggi negeri) Baru berdasarkan Peraturan Presiden No 10 Tahun 2016, sebagai Pejabat Pelaksana dengan jenjang pendidikan

  • Pendidikan SD(sekolah dasar)/SMP(sekolah menengah pertama) atau Sederajat
    Masa kerja s/d 10 tahun : Rp 2.235.000
    Masa Kerja lebih dari 10 tahun s/d 20 tahun : Rp 2.569.000
    Masa kerja lebih dari 20 tahun : Rp 2.971.000
  • Pendidikan SMA (sekolah menengah ats)/D I (Diploma tingkat I) atau Sederajat
    Masa kerja s/d 10 tahun : Rp 2.743.000
    Masa Kerja lebih dari 10 tahun s/d 20 tahun : Rp3.154.000
    Masa kerja lebih dari 20 tahun :Rp 3.738.000
  • Pendidikan D II (Diploma tingkat II)/D III (Diploma tingkat III) atau Sederajat
    Masa kerja s/d 10 tahun : Rp 2.963.000
    Masa Kerja lebih dari 10 tahun s/d 20 tahun :Rp 3.411.000
    Masa kerja lebih dari 20 tahun :Rp4.046.000
  • Pendidikan S1 (Strata I)/D IV (Diploma IV)/Sederajat
    Masa kerja s/d 10 tahun : Rp 3.489.000
    Masa Kerja lebih dari 10 tahun s/d 20 tahun :R p4.043.000
    Masa kerja lebih dari 20 tahun :Rp 4.765.000
  • Pendidikan S2 (Strata II) /S3 (Strata III) atau Sederajat
    Masa kerja s/d 10 tahun : Rp 3.713.000
    Masa Kerja lebih dari 10 tahun s/d 20 tahun : Rp 4.306.000
    Masa kerja lebih dari 20 tahun : Rp 5.110.000

Tujuan gaji ke 13 yang diberikan ini bertujuan sebagai kompesansi tambahan atas kekurangan jam kerja dalam waktu satu tahun. Besaran gaji ke 13 ini sama dengan 1 bulan gaji yang didapatkan, termasuk dengan tunjangan yang biasa di dapatkan seperti, tunjangan jabatan, tunjangan makan, transportasi, tunjangan anak dan lainnya.

Waktu pemberian gaji ke 13 sendiri tidaklah sama setiap tahunnya, karena pencairannya menunggu keputusan presiden, walau demikian gaji ke 13 sudah ada dalam anggaran, sehingga tinggal menunggu keputusan saja.

Dan jika berkaca pada tahun lalu, gaji 13 diberikan pada tanggal 1 juli 2019, dan kemungkinan tahun 2020 ini biasanya tidak jauh berbeda dari tahun sebelumnya. Karena di tahun-tahun 2019 gaji 13 diberikan di waktu-waktu anak mendaftar sekolah.

Lalu apa itu gaji ke 14

Berbeda dengan gaji 13, gaji ke 14 merupakan istilah yang baru saja terdengar di Indonesia. Pada dasarnya gaji ke 14 sama dengan tunjangan hari raya (THR) untuk para aparatur negara, PNS, TNI, dan Polri.

Keputusan perihal gaji ke 14 ini dikeluarkan oleh Presiden Joko Widodo melalui Peraturan Pemerintah Nomor 20 tahun 2016 tentang pemberian tunjangan hari raya tahun anggaran 2016 kepada Pegawai Negeri Sipil, Prajurit Tentara Nasional Indonesia, Anggota Negara Kepolisian Republik Indonesia dan Pejabat Negara.

Baca juga : Daftar Gaji Programmer & Posisi IT Lainnya Terbaru 2020

Nilai yang diterima dari gaji ke 14 atau THR tidak sebesar gaji 13 yang diterima, karena hanya sebesar gaji pokok tidak termasuk tunjangan lainnya. Jadi nominal gaji ke 14 tidak sebesar gaji 13.

Untuk waktu pencairan gaji 14 ini juga tidak tetap, pemberiannya berdasarkan keputusan presiden, Namun biasanya seperti yang sudah dilakukan ditahun-tahun sebelumnya yaitu paling cepat 2 minggu sebelum hari raya idul fitri.

Apakah pegawai/karyawan swasta mendapatkan gaji ke 13 dan 14?

Gaji ke 13

Pertanyaan ini pastinya langsung Anda tanyakan, apakah seorang yang bekerja di swasta, non-pemerintahan atau diluar institusi milik negara mendapatkan ke dua kompensasi tambahan ini. Jawabannya karyawan swasta tidak mendapatkan gaji ke 13 karena memang tidak masuk dalam peraturan.

Benefit yang didapatkan oleh karyawan atau pegawai swasta tidak selengkap dengan yang bekerja di instansi pemerintahan ataupun aparatur negara, Namun untuk gaji ke 14 karyawan swasta mendapatkannya, dan nilainya sebesar gaji pokok atau prorate bagi mereka yang masa kerjanya kurang dari 12 bulan. Tapi hanya saja namanya bukan gaji 14 melainkan tunjangan hari raya (THR).

Pemberian Tunjangan hari raya bisa dilakukan pad ahari raya apa saja, seperti idul fitri, nyepi, Natal, waisak dan juga imlek. Dan gaji pokok yang dimaksud yang senilai dengan THR bisa berbeda-beda di setiap perusahaan, ada yang hanya menghitungnya berdasarkan gaji pokok, ada yang memasukan tunjangan tetap dan tunjangan lainnya.

Demikian adalah pengertian gaji 13 dan 14 serta siapa saja yang mendapatkannya dan kapan pemberian tunjangan atau kompensasi tersebut. Untuk menghitung THR dan tunjangan lainnya untuk seluruh karyawan bisa lebih mudah dengan menggunakan software penggajian PayrollBozz, coba demo nya sekarant gratis.

Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Setelah sebelumnya blog.payrollbozz mengulas 7 Proses Rekrutmen karyawan paling efektif, kali ini akan dilanjutkan ke tahapan offering, dimana pada fase ini perusahaan atau tim rekrutmen sudah menemukan kandidat yang cocok dan tepat. 

Pada tahapan ini biasanya pihak perusahaan dan kandidat akan berdiskusi beberapa hal, seperti tugas dan tanggung jawab, upah kerja/gaji, tunjangan kesejahteraan, fasilitas kerja dan kesehatan, benefit/insentif, serta sistem kepegawaian. Dan pada artikel kali ini payrollbozz akan mengulas cara menentukan gaji karyawan baru melalui pertimbangan dan riset yang objektif.

Tentu tujuan riset dan pertimbangan gaji dilakukan agar mendapatkan nominal yang objektif dan tepat, agar kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan bisa mendapatkan keuntungan bersama dari kegiatan pertukaran jasa dengan uang ini. Dan berikut adalah cara menentukan gaji karyawan baru. 

Cara menentukan gaji karyawan baru melalui pertimbangan

Riset gaji dengan upah minimum

Pertama-tama cara menentukan gaji karyawan yaitu melihat upah minimum daerah tempat bekerja. Karena tentunya penetapan standar gaji pada suatu daerah melihat pada aspek kebutuhan hidup di daerah tersebut. 

Riset gaji dengan cara seperti ini adalah yang termudah dan objektif, selama masih mengikuti ketentuan tentang upah kerja yang berlaku maka cara ini dapat menjadi acuan. 

Riset gaji berdasarkan tanggung jawab dan resiko kerja

Penentuan upah kerja tidak hanya berhenti dari sudut pandang standar upah kerja di suatu daerah, tetapi juga memperhitungkan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan dan resiko dari pekerjaannya. 

Apabila tanggung jawab yang diberikan pada karyawan tersebut terbilang tinggi dan krusial, maka perusahaan juga harus memberikan upah kerja yang lebih tinggi. Selain faktor kepantasan, upah kerja sesuai tanggung jawab juga bisa memberikan motivasi pada karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin.

Selain faktor tanggung jawab dan tugas, resiko pekerjaan juga harus dipertimbangkan terlebih jenis pekerjaan yang dijalani bisa menimbulkan dampak signifikan terhadap fisik karyawan tersebut apabila terjadi kecelakaan. Perusahaan dapat memberikan tunjangan jaminan keselamatan kerja dan uang santunan apabila terjadi hal yang tidak diinginkan.

Riset gaji dengan kompetitor

Cara menentukan gaji karyawan baru selanjutnya perusahaan juga bisa melakukan riset kepada kompetitor. Gaji tentu menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja, jika perusahaan tidak ingin kalah dalam persaingan bisnis karena karyawan kalah performa dengan karyawan kompetitor, maka ada baiknya perusahaan juga memperhatikan faktor ini. 

Kasus hijack employee atau pembajakan karyawan kompetitor sering terjadi, tentunya kejadian ini sangat disayangkan, karena karyawan sebagai aset maka kehilangan karyawan merupakan kerugian bagi perusahaan apalagi sampai pindah ke kompetitor bisnis. 

Perusahaan perlu memikirkan kecukupan dan benefit yang karyawan dapatkan jika bekerja di perusahaan Anda, baiknya gaji yang diberikan tidak lebih sedikit daripada perusahaan kompetitor, dan lebih baik lagi jika perusahaan dapat memberikan lebih dari yang bisa diberikan oleh kompetitor bisnis. 

Pertimbangan biaya hidup

Pertama yang perlu dilihat dari aspek ini adalah status karyawan baru atau kandidat tersebut, apakah masih single, sudah menikah, dan berapa anak yang dimiliki. 

Dari tanggungan keluarga kita bisa mengkalkulasi secara kasar berapa biaya hidup si karyawan baru, semisal yang bersangkutan berstatus menikah dengan 2 anak maka perhitungan upah kerja/gaji juga harus melihat faktor tersebut, mulai dari biaya makan, sekolah anak, asuransi kesehatan, biaya operasional dan masih banyak lainnya. 

Pertimbangan ini juga sifatnya subjektif, masing-masing perusahaan memiliki faktor perhitungan yang berbeda, namun yang terpenting jaminan kesejahteraan dan kesehatan karyawan dan keluarganya bisa tercover dengan layak melalui gaji yang diberikan perusahaan. 

Demikian adalah cara menentukan gaji karyawan melalui riset dan pertimbangan, faktor penentuan gaji diatas merupakan faktor yang biasa digunakan oleh banyak perusahaan. Dan pada kenyataannya juga faktor penentuan gaji bisa berbeda satu sama lain, namun tetap yang menjadi landasan penentuan upah kerja adalah kesejahteraan karyawan. 

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Cara menghitung upah lembur – Sebagai seorang pekerja tentunya kita sangat akrab dengan istilah lembur, sekedar informasi lembur adalah waktu atau jam kerja yang melebihi dari batasan waktu seharusnya yang telah ditentukan oleh pemerintah. 

Pemerintah Indonesia sendiri menetapkan bahwa lembur adalah jam kerja di atas 7 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 6 hari kerja dan 8 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 5 hari kerja. Lembur sendiri memiliki 2 jenis diantaranya adalah lembur task force dan lembur stand by / by call out. 

Lembur sendiri biasanya dilakukan karena adanya perintah yang biasanya juga menggunakan SPL (surat perintah lembur) dari atasan, dan kemauan atau inisiatif dari karyawan. Untuk kebijakan lembur sendiri berbeda-beda di setiap perusahaan, walau cara menghitung upah lembur harus tetap mengikuti ketentuan yang sudah ditentukan oleh pemerintah melalui UU ketenagakerjaan.

UU ketenagakerjaan sendiri mengatur jam lembur, tata cara pengupahannya, serta hal yang harus diperhatikan, seperti karyawan yang lembur 3 jam harus mendapatkan asupan sebesar 1400 kalori dari perusahaan. Dan berikut adalah kriteria lembur berdasarkan UU ketenagakerjaan No 17 Tahun 2003

Kriteria lembur menurut undang-undang 

Merujuk pada peraturan dalam UU ketenagakerjaan No 17 tahun 2003, ada kriteria-kriteria waktu kerja lembur yang sebelumnya telah disinggung dan ketentuannya, berikut adalah poin-poinnya.

  • 7 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 6 hari kerja per minggu
  • 8 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 5 hari kerja per minggu
  • Maksimal lembur yang diperbolehkan hanya 3 jam sehari
  • Dan maksimal 14 jam dalam satu minggu

Perusahaan juga dapat memberikan perintah lembur kepada karyawan selagi masih sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 78 undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003. 

Untuk memaksimalkan fungsi lembur ada beberapa yang harus diperhatikan agar jam lembur ini efisien dan tujuannya dapat tercapai, dan karyawan yang ditunjuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya saat lembur.

  • Permintaan atau pengajuan lembur harus tertulis dan disetujui oleh atasan, supervisor atau karyawan yang bersangkutan.
  • Dalam surat perintah/pengajuan lembur diisi rincian seperti nama dan jabatan karyawan, waktu, tugas lembur, besaran upah lembur dan lain-lain.
  • Pastikan surat perintah/pengajuan lembur telah sesuai dengan Peraturan Kemenakertrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 6 dan ditanda tangani oleh karyawan yang bersangkutan

Dan apabila syarat lembur telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, perusahaan wajib memberikan upah untuk lembur bagi karyawan yang bertugas, waktu istirahat yang cukup, serta memberikan konsumsi berupa makan dan minuman yang tidak kurang dari 1400 kalori, jika waktu lembur 3 jam. Peraturan tersebut tertulis pada Peraturan Kemenakerstrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 7.

Adapun cara menghitung upah lembur adalah sebagai berikut : 

Cara menghitung upah lembur di hari kerja

Cara menghitung upah lembur sendiri mengacu pada upah bulanan dan tunjangan tetap, yang dibagi 1,5/173 2/173. Untuk mudah memahaminya berikut adalah contoh kasus lembur dan cara perhitungan upah lemburnya. 

Jansen setiap harinya bekerja 8 jam sehari atau 40 jam dalam satu minggu, pada hari kerja jansen melakukan lembur 2 jam per hari yang dilakukannya selama 3 hari dalam sebulan. Jansen memiliki upah bulanan sebesar Rp 5.000.000 sudah termasuk tunjangan tetap. 

Dan cara menghitung lembur jansen adalah sebagai berikut : 2 jam x 3 hari = 6 jam lembur, dengan upah kerja Rp 5.000.000/bulan

Acuan perhitungan lembur 

Waktu lemburUpah kerja lemburRumus
Jam pertama lembur1,5 x upah per jam1,5 x1/173 x upah per bulan
Jam kedua lembur, sampai selanjutnya2 x upah per jam2 x 1/173 x upah per bulan

Lembur Jam Pertama:
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 86.705

Lembur Jam Kedua
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Lembur Jam ketiga
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Total dari keseluruhan upah lembur yang didapat jansen adalah 86.705 + 115.606 + 115.606 = 317,917

Jenis – Jenis lembur 

1 ) Lembur task force

Jenis lembur task force biasanya dilakukan ketika ada pekerjaan atau momen tertentu di perusahaan, yang mengharuskan perusahaan untuk lembur. Seperti contohnya stock opname, tutup buku yang biasa dilakukan di akhir tahun, dan audit laporan keuangan. 

2 ) Stand by / call out

Lembur jenis ini adalah yang paling lumrah dilakukan, terutama untuk bidang operasional pabrik, terutama bagian engineer, operator, atau keamanan. Yang stand by saat hari libur karena bisa saja dipanggil untuk lembur untuk bertugas

Cara Mencairkan BPJS Di Bank BJB

Cara Mencairkan BPJS Di Bank BJB

Bagi masyarakat yang mengikuti program BPJS milik pemerintah kini dapat bersenang hati karena saat ini kita dapat mencairkan dana tersebut melalui bank BJB dengan cara mencairkan BPJS di bank BJB yang mudah dan simpel.

Bank BJB sendiri adalah Bank milik BUMD atau badan usaha milik daerah Jabar Banten yang kantor pusatnya terletak di daerah Bandung. Didirkan sejak 20 Mei 1962 yang awalnya Bank BJB berstatus  PT atau perseroan terbatas, yang kemudian seiring waktu berubah statusnya menjadi BUMD.

Per tahun 2017 Bank BJB telah mempunyai 65 kantor cabang, 349 kantor kas, 314 kantor pembantu, 1529 unit mesin ATM, 171 payment point, weekend banking sebanyak 34 dan juga 5 kantor wilayah.

Bagi nasabah Bank BJB yang telah mengikuti program BPJS baik yang sudah lama maupun terbaru pasti akan merasa lebih terbantu karena pencairan ini tidak membutuhkan langkah-langkah yang rumit melainkan hanya membutuhkan persyaratan berkas yang bisa dipenuhi.

Sebelum mengajukan pencairan BPJS di Bank BJB pastikan telebih dahulu Anda menyiapkan, persyaratan dan dokumen yang dibutuhkan untuk pencairan dana, dan berikut persyaratan pencairan jamsostek dan BPJS di bank BJB yang bisa kita lengkapi guna mencairkan dana.

Syarat-syarat Berkas untuk Pencairan Dana BPJS

cara mencairkan bpjs di bank bjb 3

Ada beberapa syarat yang berbentuk berkas yang harus kita lengkapi terlebih dahulu sebelum bisa melakukan pencarian melalui bank yang bersangkutan. Cara mencairkan BPJS di bank BJB sangatlah mudah bahkan tidaklah rumit.

Proses pencairan akan lancar dan lebih cepat apabila segala dokumen yang dibutuhkan dibawa, dan persyaratan terpenuhi, untuk berkas atau dokumen yang wajib perlu dibawa juga mudah kita hanya membutuhkan berkas-berkas yang perlu dilengkapi. Beberapa berkas yang harus ada saat pencairan dana adalah KTP baik berupa kartu KTP yang asli serta hasil fotokopi.

Lalu kita juga harus membawa lembar fotokopi KK atau Kartu Keluarga terbaru. Tentunya dokumen tidak akan lengkap tanpa adanya kartu peserta Jamsostek.

Oleh karena itu siapkanlah kartu peserta Jamsostek yang dimiliki dan digabungkan bersama dengan berkas lainnya. Selanjutnya kita akan membutuhkan surat keterangan resign dari tempat kita bekerja dulu melalui cap atau stempel dari pihak HRD perusahaan tempat dimana kita bekerja sebelumnya.

Lalu berkas yang terakhir adalah surat keterangan resign dengan cap atau stempel dari Departemen Ketenaga Kerjaan. Setelah semua berkas lengkap maka kita bisa datang ke bank BJB yang dekat dengan rumah.

Lakukan antrian selayaknya kita melakukan tabungan di bank. Cara mencairkan BPJS di bank BJB dilanjutkan dengan mengambil nomor antri pada sesi customer service.

Setelah itu, hal yang musti kita lakukan selanjutnya adalah menginformasikan kepada pihak staf bank bahwa kita hendak mengurus berkas untuk pencairan dana BPJS. Kelengkapan berkas yang dibawa akan dicek secara langsung oleh pihak staf bank saat itu juga. Lalu kita akan diminta untuk membuka rekening di bank BJB.

Apabila sebelumnya kita telah memiliki rekening di bank tersebut sebelumnya maka kita bisa memilih untuk melakukan pencairan dana di buku rekening yang telah kita miliki sebelumnya atau kita bisa membuka buku rekening baru khusus untuk pencairan dana tersebut.

Selanjutnya, Cara mencairkan BPJS di bank BJB akan dilanjutkan dengan pengisian data dan pendaftaran serta pencatatan data yang dilakukan oleh pihak staf.

Kita perlu menunggu beberapa saat. Setelah proses pendataan selesai maka pencairan dapat segera dilakukan ke nomor rekening yang telah kita buat tadi.Pencarian tidak dapat dilakukan pada hari itu juga karena dibutuhkan waktu beberapa hari hingga proses pencairan serta pendataan dari pihak pusat selesai.

Lantas kira-kira akan memakan banyak waktu kapan saat pencairan BPJS di bank BJB berapa hari? Umumnya waktu yang dibutuhkan untuk pencarian dan proses selesai adalah kira-kira 1 minggu atau 7 harian.

Baca juga : Penyebab pengajuan klaim BPJS Ketenagakerjaan ditolak

Waktu 1 minggu ini bukanlah waktu pasti karena proses pencarian dapat berlangsung lebih cepat atau lebih lambat. Meski demikian, cara mencairkan BPJS di bank BJB ini tidaklah rumit.

Klaim Dana BPJS di Bank BJB

cara mencairkan bpjs di bank bjb 2

Kita tetap bisa melakukan klaim Jamsostek di bank BJB apabila dalam kurun waktu tertentu dari yang telah dilakukan pencarian tidak terjadi. Klaim juga bisa dilakukan apabila terjadi kesalahan dengan dana yang dicairkan ke rekening kita. Kita bisa langsung menghubungi pihak bank melalui customer service pada saat itu juga. Biasanya proses klaim dana BPJS tidak akan bisa langsung tuntas dalam waktu satu hari.

Diperlukan proses lebih dari 24 jam untuk pencairan dana dari BPJS atau jamsostek, Oleh karena itu, kita harus bersabar dan terus melakukan pantauan. Kita tidak perlu khawatir bahwa klaim kita tidak tidak akan ditanggapi atau diurus karena pihak bank akan selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan para nasabah.

Sehingga apabila terjadi kesalahan dalam cara mencairkan BPJS di bank BJB pun kita masih bisa melakukan klaim secara teratur di bank.

Deskripsi: Cara mencairkan BPJS di bank BJB tidaklah sulit. Hanya dibutuhkan beberapa berkas penting serta pembukaan rekening di bank BJB yang dapat segera diurus dengan mudah.

blank