fbpx
Definisi Financial Freedom dan Cara Mencapainya

Definisi Financial Freedom dan Cara Mencapainya

Kebebasan finansial atau financial freedom adalah impian bagi setiap orang. Pasalnya istilah ini merujuk pada sebuah kondisi di mana seseorang tak lagi memiliki hutang atau cicilan yang memberatkannya dalam hidup. Mereka dapat menjalani kehidupan, membeli barang yang disukainya tanpa harus berpikir panjang dan memiliki penghasilan pasif di samping pekerjaan utamanya.

Definisi financial freedom ini sebenarnya cukup relatif tergantung masing-masing personal yang menyikapinya. Identiknya, financial freedom selalu dikaitkan dengan aktivitas pensiun dini, di mana seseorang tak perlu lagi bekerja terus menerus karena seluruh aset yang dimilikinya sudah memberikan penghasilan yang cukup. Seperti contoh ketika seseorang memiliki bisnis properti entah itu kos-kosan maupun kontrakan atau juga bisa ketika orang menjadi trader sukses dalam saham ataupun cryptocurrency.

Pada intinya, definisi financial freedom sendiri tergantung dari perspektif masing-masing orang. Ada yang mengartikan istilah ini ketika mereka tidak lagi memiliki hutang dan bisa menabung dari gaji perbulan yang ia dapatkan. Ada juga yang menerjemahkan financial freedom ketika ia bisa berjalan-jalan ke luar negeri tanpa harus khawatir soal saldo di rekening tabungannya. 

Jadi, setiap orang memiliki cara pandangnya yang berbeda terkait istilah financial freedom ini. Nah, Anda sendiri tentu bisa juga membuat pemahaman yang berbeda dibanding orang lain mengenai kebebasan finansial.

Cara Mencapai Kondisi Financial Freedom

Cara Mencapai Financial Freedom

Nah, setelah memahami definisi dari financial freedom di atas, berikutnya PayrollBozz juga akan memberikan Anda informasi terkait apa saja sih yang bisa seseorang lakukan untuk mencapai kebebasan finansial dalam hidupnya? Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Melunasi hutang atau cicilan yang dimilikinya

Seorang yang memasuki kondisi financial freedom umumnya akan terbebas dari belenggu hutang atau cicilan dalam hidupnya. Mereka yang masih memiliki banyak hutang tentu belum bisa disebut bebas secara finansial.

Sebab arti kata ‘bebas’ dalam frasa financial freedom ini berarti bahwa Anda memiliki kendali penuh terhadap seluruh uang atau aset yang Anda miliki. Artinya, Anda tidak memiliki kewajiban lain yang sekiranya memberatkan dan membuat Anda harus terus memutar otak untuk membayarnya.

Hutang sendiri merupakan salah satu kewajiban yang harus segera dibayar atau dilunasi. Komponen ini juga sering menjadi faktor pemicu seseorang mengalami kebangkrutan dalam hidupnya, lho. Terlebih jika komposisi hutangnya sudah melebihi total dari pendapatan yang bisa ia peroleh dalam sebulan. 

Maka dari itu, salah satu syarat seseorang dapat dikatakan bebas secara finansial adalah ketika tidak lagi memiliki hutang.

2. Berinvestasi

Berikutnya, tanda seseorang sudah mencapai financial freedom-nya juga dapat dilihat dari ia yang sudah mulai berinvestasi. Dalam hal ini investasi yang dimaksud tak melulu menggunakan saham, namun juga bisa pada instrumen lain seperti properti, reksadana, obligasi, dan lain sebagainya.

Investasi ini nantinya dapat dijadikan penghasilan pasif yang dapat menghidupi Anda di masa mendatang. Sehingga Anda pun bisa mulai mengambil rencana untuk pensiun dini atau tidak lagi bekerja.

Tentu jika Anda ingin mengandalkan aset investasi tersebut sebagai modal dalam menjalani hidup, Anda harus menyiapkan dana yang cukup banyak untuk memulainya. Selain itu, jangan lupa untuk memilih instrumen investasi yang sudah Anda ketahui seluk beluk tentang risikonya. Jangan sampai Anda menginvestasikan uang ke instrumen yang bahkan Anda sendiri belum terlalu paham.

3. Memiliki sumber penghasilan tambahan atau lebih dari satu

Seorang yang sudah bebas secara finansial biasanya juga akan memiliki sumber penghasilan lebih dari satu. Sumber penghasilan ini bisa didapatkan dari pekerjaan utama, bisnis maupun profit dari investasi yang dijalankan.

Intinya, penghasilan tersebut jika diakumulasikan dapat memenuhi kehidupan sehari-hari serta sebagian di antaranya juga dapat ditabung untuk kebutuhan di masa mendatang.

Bagi Anda yang saat ini bingung untuk mencari penghasilan tambahan karena belum memiliki banyak modal untuk berbisnis atau berinvestasi. Anda bisa memanfaatkan passion yang Anda miliki seperti dengan menjual jasa sebagai seorang freelancer atau dengan bergabung menjadi seorang dropshipper yang dapat dijalankan tanpa modal.

4. Bijak dalam mengelola keuangan

Anda tidak akan bisa mencapai kebebasan finansial jika masih sering menghambur-hamburkan uang di masa sekarang. Seorang yang telah mencapai financial freedom umumnya sangat bijak dalam membuat pengeluaran.

Nah, jika Anda ingin mencapai kebebasan finansial ini, maka hal yang perlu Anda lakukan adalah mengelola setiap pengeluaran dan pemasukan dengan baik. Prioritaskan hal-hal sekiranya termasuk ke dalam kebutuhan yang jika tidak dipenuhi dapat menghambat kehidupan Anda.

Seperti contoh ketika ponsel yang Anda miliki jatuh dan mengalami kerusakan parah. Padahal ponsel tersebut penting digunakan untuk menjalin komunikasi dengan rekan kerja atau mitra bisnis. Maka dari itu, meskipun ponsel termasuk ke dalam kebutuhan tersier, Anda bisa tetap membelinya lantaran Anda membutuhkan barang tersebut untuk menghasilkan lebih banyak uang.

Contoh lain ketika Anda pergi berjalan-jalan ke mall dan melihat pakaian yang menurut Anda keren. Anda tahu bahwa Anda menginginkan pakaian tersebut, namun Anda tidak membutuhkannya toh di rumah juga masih ada banyak pakaian di lemari serupa yang jarang terpakai. Maka Anda tidak perlu membelinya meskipun Anda ingin memilikinya. Dengan demikian, Anda telah belajar mengontrol arus kas keluar dalam hidup Anda agar tidak sembarangan dalam melakukan pembelanjaan.

5. Miliki tabungan dan dana darurat

Bagi sebagian orang tabungan dan dana darurat seringkali dianggap sama. Padahal kedua komponen keuangan ini memiliki perbedaan yang terletak pada tujuan dari pengumpulannya.

Tabungan umumnya digunakan untuk memenuhi hal-hal yang bersifat sudah direncanakan. Seperti ketika Anda ingin berlibur ke luar negeri tahun depan, maka Anda perlu menyiapkan tabungan untuk mewujudkannya.

Sedangkan dana darurat adalah dana khusus yang disiapkan untuk memenuhi kebutuhan yang sifatnya tidak terduga atau mendadak. Contoh paling sering dana darurat digunakan untuk membayar biaya rumah sakit ketika Anda berobat atau mengalami kecelakaan, merenovasi rumah ketika terdapat kerusakan, memperbaiki kendaraan saat mesin mengalami masalah dan masih banyak lagi lainnya.

Jika Anda memiliki tabungan dan dana darurat ini, maka ketika suatu hari Anda tertimpa musibah, tabungan yang sudah Anda siapkan tidak perlu sampai digunakan. Sehingga Anda tetap bisa menggunakan tabungan tersebut untuk tujuan awal pengumpulannya.

Kesimpulan

Itulah tadi artikel mengenai definisi dari financial freedom sekaligus cara-cara untuk mencapainya. Kebebasan finansial adalah impian bagi setiap orang yang mendambakan kehidupan tenang dan bahagia tanpa terbelit hutang ataupun cicilan.

Namun untuk mencapai tujuan tersebut memang dibutuhkan usaha keras agar memberikan hasil kebebasan yang setimpal. Selama Anda memiliki tekad kuat untuk mewujudkannya dan mau berusaha dan terus belajar, tentu financial freedom bukan suatu hal yang mustahil untuk diraih.

Terlebih dengan banyaknya kemudahan yang bisa kita dapatkan di era digital seperti saat ini. Seperti dengan menjual jasa freelance, menjalankan bisnis re-selling atau dropshipping, melakukan affiliate marketing, menjual foto di situs berbayar dan masih banyak lagi lainnya. Anda bisa memanfaatkan peluang tersebut berdasarkan passion atau bidang apapun yang Anda cintai. Selamat mencoba!

“Berapa Gaji Yang Kamu Harapkan?” Begini Cara Menjawabnya Saat Negosiasi Gaji

“Berapa Gaji Yang Kamu Harapkan?” Begini Cara Menjawabnya Saat Negosiasi Gaji

Melakukan negosiasi gaji merupakan salah satu tahapan atau proses offering atau rekrutmen kerja, disini kedua belah pihak yakni antara perusahaan dan pelamar melakukan penawaran terkait upah kerja.

Masing-masing pihak harus menyetujui dan tidak ada keberatan perihal gaji dalam masa kerja. Gaji yang negosiasikan sendiri bisa meliputi gaji pokok, uang makan & transport, dan tunjangan lainnya. 

Dalam tahapan negosiasi gaji biasanya perusahaan melakukan pengukuran standar gaji berdasarkan kemampuan perusahaan itu sendiri, upah minimum di daerah tersebut, tanggung jawab dan resiko kerja. 

Namun dalam hal ini pelamar juga dapat melakukan pengajuan atas pertimbangannya sendiri, yang kurang lebih tolak ukurnya juga sama dengan perusahaan, yakni tanggung jawab, upah minimum, jarak dan waktu kerja dan lainnya. 

Dan pada kenyataannya tidak jarang negosiasi tidak berhasil karena kedua pihak tidak bisa menemukan kata sepakat, serta proses offering tidak dapat dilanjutkan kembali. 

Ada beberapa tips dan cara mengukur atau menentukan standar gaji yang kamu inginkan sebagai pelamar, sesuai ekspektasi namun tidak memberatkan perusahaan sehingga terjadi kesepakatan upah kerja, berikut adalah tips negosiasi gaji. 

Baca juga : Tips menjawab pertanyaan interview kerja : “Apa kekurangan kamu?”

Tips Negosiasi Gaji Saat Proses Rekrutmen

Riset Nominal Gaji

Hal pertama yang wajib dilakukan saat akan melakukan negosiasi gaji setelah melihat upah minimum daerah yaitu melakukan riset gaji terhadap profesi, pengalaman, dan industri bisnis yang sama. 

Tidak semua profesi yang sama mendapatkan gaji yang sama, ada faktor ukuran penting seperti pengalaman dan industri. 2 hal ini yang akan menjadi modal dasar untuk negosiasi gaji saat proses rekrutmen. 

Semisal melamar sebagai Social media officer di perusahaan manufaktur untuk gaji fresh graduate  adalah 4 juta, sedangkan yang berpengalaman (min 2 tahun) adalah 4.8 juta. 

Dan melamar di posisi yang sama sebagai Social media officer di perusahaan advertising, untuk gaji fresh graduate  adalah 5.4 juta, sedangkan yang berpengalaman (min 2 tahun) adalah 6,5 juta. 

Perbedaan gaji di 2 industri tersebut terjadi karena kebutuhan perusahaan yang berbeda, industri manufaktur melihat SMO sebagai pendukung bisnis, sedangkan advertising menggunakan SMO sebagai ujuk tombak dari bisnis mereka. 

Ketahui Kemampuan Anda

Dalam negosiasi gaji Anda perlu mengetahui kemampuan Anda sendiri, dari sini Anda akan mengetahui berapa gaji yang layak diterima, berdasarkan kemampuan. Agar mudah mengukur kemampuan Anda dengan kebutuhan perusahaan gunakan lah cara ini. 

Pertama : Lihat kembali kualifikasi yang perusahaan gunakan, misalkan sebagai SMO Anda diharuskan untuk bisa menggunakan aplikasi foto, video, menulis dan analisis trending. 

Kedua : Lihat sampai mana kemampuan yang Anda miliki tentang editing foto, video, menulis dan analisis, apakah cukup baik, baik, atau sangat ahli. 

Ketiga : Lihat apa yang perusahaan butuhkan untuk akun sosial media mereka, dan lihat tingkat kesulitannya.

Baca juga : Apa itu Surat Akutansi Keuangan (SAK)? berikut adalah penjelasan dan jenisnya

Apabila peninjauan kebutuhan perusahaan akan sosial media perusahaan terbilang sulit, dari segi desain, interval posting dan target yang diberikan maka jangan segan untuk memasang penawaran yang tinggi. 

Pilih Range Gaji Paling Tinggi

Apabila faktor-faktor diatas sudah di analisis, dan Anda pun sudah menemukan range gaji Anda sendiri maka saat negosiasi gaji pilih range gaji tertinggi, maka dengan demikian apabila ada penurunan penawaran gaji saat proses negosiasi oleh perusahaan, nominal gaji masih berada dalam range yang layak untuk Anda sendiri.

Mengapa perlu memasang range gaji tertinggi, karena biasanya saat negosiasi akan ada tawar menawar gaji, yang biasanya pihak perusahaan akan melakukan penurunan gaji. Dengan memasang penawaran tinggi kemungkinan apabila diturunkan masih ada dalam batas aman. 

Nah demikian adalah tips negosiasi gaji saat wawancara kerja atau proses rekrutmen, dengan harapan Anda bisa mendapatkan gaji yang layak, sesuai dengan kemampuan, tanggung jawab dan beban yang dipikul. 

Cara Hitung Prorata Untuk THR (tunjangan hari raya) 2021

Cara Hitung Prorata Untuk THR (tunjangan hari raya) 2021

Cara hitung prorata THR –  Untuk menghitung tunjangan keagamaan atau THR ini berdasarkan hari kalender, apabila karyawan telah bekerja selama 12 bulan lebih secara terus menerus maka yang bersangkutan berhak menerima THR setara dengan upah 1 bulan bekerja. 

Namun apabila karyawan masa kerjanya kurang dari 12 bulan, maka akan menggunakan cara perhitungan prorata sesuai dengan lama kerjanya. 

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 36 Tahun 2021 dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 dikatakan bahwa, penerima THR atau tunjangan keagamaan adalah pekerja/buruh yang memiliki masa kerja minimal 1 bulan atau lebih. 

Untuk cara hitung prorata THR sendiri rumusnya adalah sebagai berikut : 

Masa kerja/12 x 1 bulan upah

Contoh kasus hitung THR prorata : 

blank

Contoh kasus 1 (tanpa tunjangan tetap) : 

Budi adalah karyawan PT BERKAH SELALU yang join pada tanggal 23 desember 2020, dengan gaji pokok 4.5 juta per bulan. Karena baru join desember tahun lalu alias 5 bulan yang lalu, maka Budi akan mendapatkan THR tahun 2021 ini secara proporsional atau prorata. Dan berikut adalah perhitungannya.

Perhitungan THR Budi

Masa kerja/12 x 1 bulan upah

5 / 12 x 4.500.000 = 1.875.000

Maka dari perhitungan prorata tersebut Budi mendapatkan THR pada tahun 2021 in sebesar Rp 1,875,000

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

Contoh kasus 2 (dengan tunjangan tetap) : 

Desi adalah karyawan PT BENEFIT INDO yang join dari tanggal 23 november 2020 dengan gaji pokok sebesar 4.5 juta dengan Tunjangan tetap anak sebesar 600 ribu sebulan. Karena baru join november 2020 maka tahun 2021 ini Desi mendapatkan THR secara prorata, dengan perhitungan sebagai berikut. 

Perhitungan THR Desi

Masa kerja/12 x (1 bulan upah + tunjangan tetap)

6 / 12 x (4.500.000 + 600.000) = 2,550,000

Maka dari perhitungan prorata tersebut Desi mendapatkan THR pada tahun 2021 in sebesar Rp 2,550,000

Sanksi Bagi Perusahaan Apabila Terlambat/Tidak Memberikan THR

blank

Bagi perusahaan yang tidak melakukan kewajibannya dengan benar terkait pemenuhan hak Tunjangan hari raya, maka berdasarkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 tahun 2016 pasal 10, perusahaan akan dikenai sanksi berupa denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayarkan kepada karyawan, terhitung sejak batas akhir pemberian THR.

Dan apabila pihak perusahaan tidak melaksanakan haknya dengan tidak membayarkan THR kepada karyawan, atau tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, maka karyawan dapat melaporkan hal ini kepada Dinas Tenaga Kerja setempat. 

Perselisihan antara pihak karyawan dan perusahaan ini akan diselesaikan di Dinas Ketenagakerjaan di wilayah tersebut. Dari banyak kasus perusahaan tidak memberikan THR atau perhitungan tidak sesuai penyebabnya adalah kondisi keuangan yang sedang merugi, sehingga tidak bisa memenuhi kewajibannya. 

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

5 Jabatan/posisi dengan gaji tertinggi di perusahaan, check this out!

Gaji terbesar – Dari semua faktor, gaji/upah kerja adalah penyebab terbesar seseorang memutuskan untuk mengambil sebuah pekerjaan yang ada. Selain karena kenyamanan, fasilitas, nama perusahaan, akses jalan atau jaminan kesejahteraan tidak dapat dipungkiri gaji adalah primadona dan pertama kali yang dilihat oleh hampir semua pelamar, tawaran gaji yang tinggi dapat mengalahkan pertimbangan lainnya. 

Kondisi gaji atau upah kerja seseorang juga ditentukan dari banyak hal, mulai dari pendidikan, pengalaman, sampai prestasi yang telah ditorehkan sebelumnya, dan faktor ini juga yang menentukan seorang pelamar bisa berada di grade mana, dan grade atau tingkatan level juga seiring dengan gaji yang diterima. 

Sebelum masuk ke jabatan dengan gaji terbesar, kami akan memberikan sedikit informasi tentang grade-grade apa saja yang ada di dalam perusahaan, dengan klasifikasinya masing-masing. Dan berikut adalah penjelasannya.

Grade jabatan berdasarkan klasifikasinya

Grade atau tingkatan jabatan di bawah ini bisa berbeda-beda namanya di masing-masing perusahaan, namun hal ini umumnya dilakukan oleh HRD untuk memudahkan mereka dalam menggolongkan level jabatan beserta rate gajinya. 

Grade F (pemula)

Grade F adalah angkatan kerja yang baru saja lulus non pengalaman, dengan level pendidikan SMA/SMK. Ini adalah jabatan entry level yang biasanya status kepegawaiannya kontrak dalam waktu tertentu. 

Grade E (pengalaman non-staff)

Grade B adalah angkatan pekerja berpengalaman minimal 2 tahun dengan level pendidikan minimal SMA/SMK atau 4 tahun untuk pendidikan di bawahnya. Dan status kepegawaiannya juga kontrak dalam waktu tertentu. 

Grade D (Ahli madya / Sarjana) 

Grade D adalah fresh graduate dari perguruan tinggi yang memiliki spesialisasi di bidangnya masing-masing, di level ini biasanya mereka memiliki jabatan sebagai staff, dan peluang terbuka untuk promosi ke jabatan yang lebih tinggi.

Grade C (Tenaga ahli)

Grade C adalah tenaga ahli atau profesional yang sudah memiliki pengalaman yang panjang di suatu bidang, dan secara tingkatan pendidikan juga mumpuni. Dan biasanya menduduki jabatan manajer atau kepala bagian

Grade B (Strategis/manajerial)

Grade B merupakan tingkatan yang menduduki jabatan strategis, klasifikasi yang dibutuhkan untuk sampai di titik ini yang bersangkutan harus memiliki pengalaman minimal 12 tahun di bidang yang sama sebagai seorang profesional serta memiliki kemampuan untuk mengelola perusahaan. 

Grade A (Direksi / pimpinan)

Grade A adalah tingkatan tertinggi dari sebuah level jabatan yang ada di perusahaan, level ini biasanya menjabat sebagai Direktur utama, direktur keuangan, atau CEO. 

Setelah mengetahui tingkatan-tingkatan jabatan di perusahaan, kini saatnya masuk ke 5 jabatan di perusahaan dengan gaji terbesar. Dan jabatan-jabatan berikut diisi oleh grade B dan A, yang memang memiliki fungsi atau tanggung jawab yang besar. Seperti pengawasan dan pengelolaan. Dan berikut adalah 5 jabatan/posisi dengan gaji terbesar

5 jabatan/posisi dengan gaji terbesar di perusahaan

Head of human resource (estimasi gaji 30 juta- 150 juta)

blank

Pimpinan departemen HRD memiliki tanggung jawab atas manpower planning, employee development, payroll, sampai jaminan kesejahteraan untuk para pekerja. HEad of human resource biasanya memimpin sub-divisi yang ada di HRD, seperti recruitment, general affair, payroll dan lainnya. 

Atas tanggung jawabnya yang besar, dan pastinya mempengaruhi kinerja dari setiap karyawan maka tidak heran pimpinan di departemen sumber daya manusia ini mendapatkan gaji terbesar dalam di departemennya sampai 150 juta per bulan

Direktur keuangan (estimasi gaji 150 juta –  200 juta)

blank

Direktur keuangan memiliki penghasilan fantastis yakni mencapai 200 juta per bulan. Tugas direktur keuangan adalah mengatur, mengelola dan membuat laporan keuangan perusahaan. Dengan pengelolaan yang baik perusahaan bisa terhindar dari resiko kerugian atau bangkrut.

Perannya sebagai pengatur keuangan perusahaan sangatlah krusial, apabila pengelolaan tidak baik maka hal tersebut bisa berpengaruh pada operasional kerja, dan justru malah membuat perusahaan merugi. 

Direktur manajemen risiko (estimasi 250 juta)

blank

Direktur manajemen risiko adalah sebuah posisi jabatan yang bertanggung jawab mengantisipasi perubahan iklim bisnis di industri tempat perusahaan bermain. Agar perusahaan tetap bisa berjalan dan eksis di setiap zaman. 

Maka tidak heran perusahaan berani membayar seorang direktur dengan gaji sampai 250 juta per bulan, untuk membaca situasi tersebut. 

Direktur marketing (estimasi 100 juta sampai 200 juta)

Departemen pemasaran atau marketing merupakan bagian paling krusial, karena tanpa pemasaran baik perusahaan tidak dapat mengenalkan produk ke pasar, yang tentu hal tersebut dapat berpengaruh pada penjualan.

Karena perannya yang penting dan pengaruhnya pada pendapatan perusahaan, maka seorang Direktur marketing haruslah kreatif dan out of the box demi bisa menguasai pasar dan mendistribusikan produknya. 

CEO, CFO, dan COO

blank

Posisi grade A yang lainnya yang masuk dalam daftar gaji terbesar yaitu ada pada posisi chief, Bisa CEO, CFO, dan COO. Posisi kepemimpinan ini adalah yang paling tinggi di perusahaan karena membawahi semua departemen dan direksi yang ada. Tanggung jawab dari seorang chief di perusahaan ada di segala lini, mulai dari bisnis, keuangan, MSDM dan lainnya.

Dibutuhkan orang yang berpengalaman dalam mengelola perusahaan atau organisasi tertentu, berwawasan luas dan berpikir maju. 

Demikian adalah daftar posisi/jabatan dengan gaji terbesar di perusahaan, berserta tingkatan yang ada. Dibutuhkan keterampilan, pengalaman, bakat dan kerja keras untuk berada di posisi yang tinggi seperti diatas. 

Beda uang pesangon dan kompensasi, berikut adalah penjelasannya

Beda uang pesangon dan kompensasi, berikut adalah penjelasannya

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi – Pada UU Cipta Kerja No 11 Tahun 2020 adanya ketentuan baru di dalam peraturan ketenagakerjaan, yang berkaitan dengan PKWT (perjanjian kontrak waktu tertentu) dan PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu). 

Pada Ketentuan yang terbaru terdapat istilah “uang kompensasi” yang merupakan hak bagi pekerja PKWT dari pemberi kerja atau pengusaha pada saat hubungan kerja berakhir. Lalu apa perbedaan uang pesangon dan kompensasi ? ,pada artikel kali ini kita akan membahas hal tersebut lengkap dengan ketentuan-ketentuannya dan juga cara menghitungnya. 

Definisi uang pesangon

blank

Menyadur dari Hukumonline.com uang pesangon adalah pembayaran berupa uang yang dibayarkan kepada pekerja dari pengusaha/perusahaan/pemberi kerja akibat adanya pemutusan hubungan kerja (PHK)

Dan berdasarkan ketentuan UU Cipta kerja bahwasannya pesangon diberikan untuk karyawan yang berstatus PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) karena adanya PHK dengan berbagai macam alasan kecuali resign atau mengundurkan diri secara sukarela. 

Karyawan yang melakukan pengunduran diri berdasarkan peraturan tidak berhak mendapatkan uang pesangon, namun yang bersangkutan bisa diberikan uang pisah atau penggantian hak dari pengusaha. 

Baca juga : Baca Perubahan Di PP Baru PHK No. 35 Tahun 2021 Dengan UU Ketenagakerjaan 2003

Adapun ketentuan atau kriteria penerima uang pesangon menurut UU Ciptaker ada di pasal 156 yang tertulis sebagai berikut : 

Ketentuan uang pesangon

Dalam hal Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), pengusaha atau pemberi kerja wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan juga uang penggantian hak kepada karyawan diputus hubungan kerjanya. 

Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: 

  1. Masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 bulan upah
  2. Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun, 2 bulan upah
  3. Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun, 3 bulan upah
  4. Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun, 4 bulan upah
  5. Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun, 5 bulan upah
  6. Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 6 bulan upah
  7. Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
  8. Masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
  9. Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah

Adapun rincian perihal sebab pemberian uang pesangon diatur pada PP No.35 Tahun 2021, yang besarannya 0,5 kali sampai 2 kali ketentuan di atas, hal tersebut tergantung pada penyebab atau alasan yang bersangkutan di PHK. Dan dibawah ini adalah pasal 41 sampai pasal 57

AlasanPesangon
Penggabungan, Peleburan, atau pemisahaan perusahaanUP 1x UPMK 1x
Perusahaan pailitUP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan merugi selama 2 tahunUP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan melakukan tindakan kurang menyenangkanUp 1x UPMK 1x
Pelanggaran atas peraturan perusahaan (SP 3)UP 0.5x UPMK 1x
Sakit berkepanjangan dan tidak dapat lanjut bekerja setelah 12 (dua belas) bulanUp 2x UPMK 1x
PensiunUp 1.75x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaanUp 1x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjaUp 0.5x UPMK 1x
Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force mejeur)Up 1x UPMK 1x
Keadaan memaksa yang tidak mengakibatkan perusahaan tutupUp 0.75x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang karena mengalami kerugianUp 0.5x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang bukan karena mengalami kerugianUp 1x UPMK 1x

Definisi uang Kompensasi

blank

Uang kompensasi adalah bentuk penggantian hak yang diberikan kepada karyawan berstatus PKWT (perjanjian kerja waktu tertentu) pada saat masa berakhir atau selesainya kontrak kerja, pemberian uang kompensasi ini diatur dalam pasal 61A, tepatnya diantara pasal 61 dan 62 UU ketenagakerjaan 

Baca juga : Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Ketentuan uang kompensasi

  1. Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
  2. Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
  3. Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Dan selengkapnya ada di peraturan pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 : 

  1. Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.
  2. Pemberian uang kompensasi dilaksanakan pada saat berakhirnya PKWT.
  3. Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus.
  4. Apabila PKWT diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan, dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai.
  5. Pemberian uang kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang dipekerjakan oleh pemberi kerja dalam hubungan kerja berdasarkan PKWT.

Dalam PP cipta kerja tersebut, juga mengatur perihal besaran nominal uang kompensasi berdasarkan masa kerja, aturan ini tertuang di Pasal 16 ayat (1) seperti berikut ini.

  1. PKWT selama 12 bulan secara terus menerus, diberikan sebesar 1 bulan upah.
  2. PKWT selama 1 bulan atau lebih tetapi kurang dari 12 bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 bulan upah.
  3. PKWT selama lebih dari 12 bulan, dihitung secara proporsional dengan perhitungan masa kerja/12 x 1 bulan upah.

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi

Perbedaan uang pesangon dan kompensasi terletak di status penerima, faktor atau sebab pemberian uang, hitungan dan juga ketentuannya. 

Bila uang pesangon ditujukan kepada pekerja dengan status PKWTT (perjanjian kerja waktu tidak tertentu) sedangkan kompensasi diterima oleh pekerja dengan status PKWT (perjanjian waktu tertentu)
Faktor atau alasan pemberian pun berbeda, jika uang pesangon ditujukan bagi mereka yang di PHK karena berbagai alasan seperti yang sudah disebutkan kecuali resign, sedangkan kompensasi diberikan apabila masa perjanjian kerja telah berakhir, dan kompensasi tetap diberikan apabila pekerja mengundurkan diri/resign sebelum PKWT selesai.

Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Cara menentukan gaji karyawan melalui pertimbangan dan riset kebutuhan

Setelah sebelumnya blog.payrollbozz mengulas 7 Proses Rekrutmen karyawan paling efektif, kali ini akan dilanjutkan ke tahapan offering, dimana pada fase ini perusahaan atau tim rekrutmen sudah menemukan kandidat yang cocok dan tepat. 

Pada tahapan ini biasanya pihak perusahaan dan kandidat akan berdiskusi beberapa hal, seperti tugas dan tanggung jawab, upah kerja/gaji, tunjangan kesejahteraan, fasilitas kerja dan kesehatan, benefit/insentif, serta sistem kepegawaian. Dan pada artikel kali ini payrollbozz akan mengulas cara menentukan gaji karyawan baru melalui pertimbangan dan riset yang objektif.

Tentu tujuan riset dan pertimbangan gaji dilakukan agar mendapatkan nominal yang objektif dan tepat, agar kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan bisa mendapatkan keuntungan bersama dari kegiatan pertukaran jasa dengan uang ini. Dan berikut adalah cara menentukan gaji karyawan baru. 

Cara menentukan gaji karyawan baru melalui pertimbangan

Riset gaji dengan upah minimum

Pertama-tama cara menentukan gaji karyawan yaitu melihat upah minimum daerah tempat bekerja. Karena tentunya penetapan standar gaji pada suatu daerah melihat pada aspek kebutuhan hidup di daerah tersebut. 

Riset gaji dengan cara seperti ini adalah yang termudah dan objektif, selama masih mengikuti ketentuan tentang upah kerja yang berlaku maka cara ini dapat menjadi acuan. 

Riset gaji berdasarkan tanggung jawab dan resiko kerja

Penentuan upah kerja tidak hanya berhenti dari sudut pandang standar upah kerja di suatu daerah, tetapi juga memperhitungkan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan dan resiko dari pekerjaannya. 

Apabila tanggung jawab yang diberikan pada karyawan tersebut terbilang tinggi dan krusial, maka perusahaan juga harus memberikan upah kerja yang lebih tinggi. Selain faktor kepantasan, upah kerja sesuai tanggung jawab juga bisa memberikan motivasi pada karyawan untuk bekerja semaksimal mungkin.

Selain faktor tanggung jawab dan tugas, resiko pekerjaan juga harus dipertimbangkan terlebih jenis pekerjaan yang dijalani bisa menimbulkan dampak signifikan terhadap fisik karyawan tersebut apabila terjadi kecelakaan. Perusahaan dapat memberikan tunjangan jaminan keselamatan kerja dan uang santunan apabila terjadi hal yang tidak diinginkan.

Riset gaji dengan kompetitor

Cara menentukan gaji karyawan baru selanjutnya perusahaan juga bisa melakukan riset kepada kompetitor. Gaji tentu menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja, jika perusahaan tidak ingin kalah dalam persaingan bisnis karena karyawan kalah performa dengan karyawan kompetitor, maka ada baiknya perusahaan juga memperhatikan faktor ini. 

Kasus hijack employee atau pembajakan karyawan kompetitor sering terjadi, tentunya kejadian ini sangat disayangkan, karena karyawan sebagai aset maka kehilangan karyawan merupakan kerugian bagi perusahaan apalagi sampai pindah ke kompetitor bisnis. 

Perusahaan perlu memikirkan kecukupan dan benefit yang karyawan dapatkan jika bekerja di perusahaan Anda, baiknya gaji yang diberikan tidak lebih sedikit daripada perusahaan kompetitor, dan lebih baik lagi jika perusahaan dapat memberikan lebih dari yang bisa diberikan oleh kompetitor bisnis. 

Pertimbangan biaya hidup

Pertama yang perlu dilihat dari aspek ini adalah status karyawan baru atau kandidat tersebut, apakah masih single, sudah menikah, dan berapa anak yang dimiliki. 

Dari tanggungan keluarga kita bisa mengkalkulasi secara kasar berapa biaya hidup si karyawan baru, semisal yang bersangkutan berstatus menikah dengan 2 anak maka perhitungan upah kerja/gaji juga harus melihat faktor tersebut, mulai dari biaya makan, sekolah anak, asuransi kesehatan, biaya operasional dan masih banyak lainnya. 

Pertimbangan ini juga sifatnya subjektif, masing-masing perusahaan memiliki faktor perhitungan yang berbeda, namun yang terpenting jaminan kesejahteraan dan kesehatan karyawan dan keluarganya bisa tercover dengan layak melalui gaji yang diberikan perusahaan. 

Demikian adalah cara menentukan gaji karyawan melalui riset dan pertimbangan, faktor penentuan gaji diatas merupakan faktor yang biasa digunakan oleh banyak perusahaan. Dan pada kenyataannya juga faktor penentuan gaji bisa berbeda satu sama lain, namun tetap yang menjadi landasan penentuan upah kerja adalah kesejahteraan karyawan. 

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Cara menghitung upah lembur – Sebagai seorang pekerja tentunya kita sangat akrab dengan istilah lembur, sekedar informasi lembur adalah waktu atau jam kerja yang melebihi dari batasan waktu seharusnya yang telah ditentukan oleh pemerintah. 

Pemerintah Indonesia sendiri menetapkan bahwa lembur adalah jam kerja di atas 7 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 6 hari kerja dan 8 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 5 hari kerja. Lembur sendiri memiliki 2 jenis diantaranya adalah lembur task force dan lembur stand by / by call out. 

Lembur sendiri biasanya dilakukan karena adanya perintah yang biasanya juga menggunakan SPL (surat perintah lembur) dari atasan, dan kemauan atau inisiatif dari karyawan. Untuk kebijakan lembur sendiri berbeda-beda di setiap perusahaan, walau cara menghitung upah lembur harus tetap mengikuti ketentuan yang sudah ditentukan oleh pemerintah melalui UU ketenagakerjaan.

UU ketenagakerjaan sendiri mengatur jam lembur, tata cara pengupahannya, serta hal yang harus diperhatikan, seperti karyawan yang lembur 3 jam harus mendapatkan asupan sebesar 1400 kalori dari perusahaan. Dan berikut adalah kriteria lembur berdasarkan UU ketenagakerjaan No 17 Tahun 2003

Kriteria lembur menurut undang-undang 

Merujuk pada peraturan dalam UU ketenagakerjaan No 17 tahun 2003, ada kriteria-kriteria waktu kerja lembur yang sebelumnya telah disinggung dan ketentuannya, berikut adalah poin-poinnya.

  • 7 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 6 hari kerja per minggu
  • 8 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 5 hari kerja per minggu
  • Maksimal lembur yang diperbolehkan hanya 3 jam sehari
  • Dan maksimal 14 jam dalam satu minggu

Perusahaan juga dapat memberikan perintah lembur kepada karyawan selagi masih sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 78 undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003. 

Untuk memaksimalkan fungsi lembur ada beberapa yang harus diperhatikan agar jam lembur ini efisien dan tujuannya dapat tercapai, dan karyawan yang ditunjuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya saat lembur.

  • Permintaan atau pengajuan lembur harus tertulis dan disetujui oleh atasan, supervisor atau karyawan yang bersangkutan.
  • Dalam surat perintah/pengajuan lembur diisi rincian seperti nama dan jabatan karyawan, waktu, tugas lembur, besaran upah lembur dan lain-lain.
  • Pastikan surat perintah/pengajuan lembur telah sesuai dengan Peraturan Kemenakertrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 6 dan ditanda tangani oleh karyawan yang bersangkutan

Dan apabila syarat lembur telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, perusahaan wajib memberikan upah untuk lembur bagi karyawan yang bertugas, waktu istirahat yang cukup, serta memberikan konsumsi berupa makan dan minuman yang tidak kurang dari 1400 kalori, jika waktu lembur 3 jam. Peraturan tersebut tertulis pada Peraturan Kemenakerstrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 7.

Adapun cara menghitung upah lembur adalah sebagai berikut : 

Cara menghitung upah lembur di hari kerja

Cara menghitung upah lembur sendiri mengacu pada upah bulanan dan tunjangan tetap, yang dibagi 1,5/173 2/173. Untuk mudah memahaminya berikut adalah contoh kasus lembur dan cara perhitungan upah lemburnya. 

Jansen setiap harinya bekerja 8 jam sehari atau 40 jam dalam satu minggu, pada hari kerja jansen melakukan lembur 2 jam per hari yang dilakukannya selama 3 hari dalam sebulan. Jansen memiliki upah bulanan sebesar Rp 5.000.000 sudah termasuk tunjangan tetap. 

Dan cara menghitung lembur jansen adalah sebagai berikut : 2 jam x 3 hari = 6 jam lembur, dengan upah kerja Rp 5.000.000/bulan

Acuan perhitungan lembur 

Waktu lemburUpah kerja lemburRumus
Jam pertama lembur1,5 x upah per jam1,5 x1/173 x upah per bulan
Jam kedua lembur, sampai selanjutnya2 x upah per jam2 x 1/173 x upah per bulan

Lembur Jam Pertama:
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 86.705

Lembur Jam Kedua
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Lembur Jam ketiga
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Total dari keseluruhan upah lembur yang didapat jansen adalah 86.705 + 115.606 + 115.606 = 317,917

Jenis – Jenis lembur 

1 ) Lembur task force

Jenis lembur task force biasanya dilakukan ketika ada pekerjaan atau momen tertentu di perusahaan, yang mengharuskan perusahaan untuk lembur. Seperti contohnya stock opname, tutup buku yang biasa dilakukan di akhir tahun, dan audit laporan keuangan. 

2 ) Stand by / call out

Lembur jenis ini adalah yang paling lumrah dilakukan, terutama untuk bidang operasional pabrik, terutama bagian engineer, operator, atau keamanan. Yang stand by saat hari libur karena bisa saja dipanggil untuk lembur untuk bertugas

Upah Kerja Tidak Dibayar Sesuai? Ini Langkah Hukumnya!

Upah Kerja Tidak Dibayar Sesuai? Ini Langkah Hukumnya!

Upah kerja atau gaji adalah bentuk pembayaran atas pertukaran jasa atau layanan yang diberikan pekerja kepada perusahaan, klien ataupun pemberi kerja. Besaran atau nominal upah kerja sendiri ditentukan oleh UMP (upah minimum provinsi) dimana ini menjadi standar terendah bagi pemberi kerja untuk memberikan upah kepada pekerja mereka. 

Tidak dipungkiri gaji memang mempengaruhi performa karyawan dalam bekerja, walau tidak pasti besaran gaji seiring dengan kualitas kerja seseorang, namun gaji tetap menjadi sektor yang harus diperhatikan. 

Pembayaran upah kerja yang tidak sesuai dengan UMP, atau perjanjian kerja bisa dilaporkan atau ditempuh ke jalur hukum, meski tidak langsung ke jalur hukum karena masih ada tahapan-tahapan yang bisa digunakan, salah satunya adalah mediasi. 

Nah jika Anda sebagai karyawan mengalami upah kerja yang tidak sesuai dengan standar atau perjanjian kerja, bisa tempuh cara ini untuk menuntut Hak Anda sebagai karyawan, bahkan sampai ke pengadilan. 

Langkah hukum untuk upah kerja yang tidak sesuai

Upah kerja terlalu kecil yang tidak sesuai

Ada upaya atau langkah hukum yang dapat diambil dengan landasan hukum yang sebagaimana telah diatur oleh UU Nomor 2 Tahun 2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”).

Baca juga : Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan sebagian atau seluruhnya

Namun demikian ada prosedur atau tahapan yang harus dilakukan terlebih dahulu sebelum menyelesaikannya di pengadilan, dan berikut adalah 4 tahapannya : 

  1. Mengadakan dan melakukan perundingan bipartit antara pihak pekerja/karyawan/buruh dan pihak pengusaha untuk mencari kesepakatan. 
  2. Jika dalam masa waktu 30 hari perundingan yang dilakukan tidak menemukan kesepakatan, pelapor bisa mencatatkan atau mendokumentasikan perselisihan antara kedua belah pihak ke instansi ketenagakerjaan setempat. Pada langkah ini pelapor membutuhkan bukti-bukti perundingan bipartit yang sebelumnya gagal mencapai kesepakatan bersama. 
  3. Karena ini adalah perselisihan hak antara pekerja dan pengusaha/pemberi kerja/perusahaan, maka instansi ketenagakerjaan setempat bertanggung jawab untuk melakukan mediasi, yang kali ini diselenggarakan oleh tripartit (pihak ketiga) 
  4. Jika mediasi yang diselenggarakan oleh tripartit untuk menemukan kesepakatan, maka langkah hukum oleh salah satu pihak dapat dilakukan dan diajukan gugatannya ke Pengadilan Hubungan Industrial atau PHI. 

Perusahaan Telat Membayar Gaji (tidak sesuai tanggal)

Untuk perusahaan yang telat membayarkan gaji kepada karyawannya akan dikenakan sanksi berupa dengan, dan denda yang dikenakan pada perusahaan tidak menghilangkan kewajibannya untuk membayar gaji karyawan. 

Baca juga : Bahas UU Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Serta Penerapannya

Pada UU ketenagakerjaan juga dijelaskan perusahaan yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran gaji, maka akan dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari gaji karyawan. Adapun kriteria denda yang dimaksud adalah sebagai berikut : 

  1. Dari hari ke-4 hingga dengan hari ke-8 terhitung dari tanggal yang seharusnya gaji/upah kerja dibayarkan, perusahaan akan dikenakan denda sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatannya, dari upah kerja yang seharusnya dibayarkan ke karyawan. 
  2. Setelah hari ke-8, jika gaji/upah kerja belum kunjung dibayarkan kepada pekerja, maka selanjutnya perusahaan akan dikenakan denda keterlambatan tambahan sebesar 1% dari denda seharusnya pada poin satu
  3. Dan jika sudah 1 bulan gaji tidak dibayarkan, maka perusahaan akan dikenakan denda tambahan dari poin satu dan dua, yaitu sebesar suku bunga yang berlaku di bank milik pemerintah. 

Demikian adalah langkah-langkah yang dapat diambil apabila upah kerja yang dibayarkan kepada pekerja bermasalah, seperti mengalami keterlambatan atau tidak sesuai dengan standar dan perjanjian kontrak kerja. 

Peran Penting Slip Gaji dalam Sistem Penggajian Karyawan

Peran Penting Slip Gaji dalam Sistem Penggajian Karyawan

Slip gaji menjadi salah satu istilah yang cukup familiar di telinga para pelaku usaha dan orang-orang yang sudah bekerja. Bisa dibilang komponen yang satu ini memiliki peran yang cukup penting dalam proses pendistribusian gaji karyawan, lho.

Keberadaan dari slip gaji sendiri juga memiliki tujuan tersendiri baik untuk perusahaan yang memberikan bayaran ataupun karyawan yang menerimanya.

Nah, pada artikel kali ini, PayrollBozz akan mengajak Anda untuk membahas lebih detail mengenai slip gaji dan peran pentingnya dalam proses atau sistem penggajian. Tertarik untuk mengetahuinya lebih lanjut? Simak artikel lengkapnya berikut ini, ya.

Definisi Slip Gaji

Definisi Slip Gaji

Secara umum, slip gaji merupakan sebuah tanda bukti dari pembayaran atau pendistribusian gaji oleh perusahaan pada karyawannya. Dalam slip ini, biasanya tertulis lengkap dan jelas mengenai informasi terkait jumlah gaji yang diterima sekaligus beragam potongan yang dikenakan pada pekerja tersebut. Potongan ini bisa meliputi biaya untuk BPJS, pinjaman pada perusahaan, PPh 21 dan lain-lain.

Keberadaan slip gaji sendiri memiliki peran yang cukup penting. Hal ini digunakan agar para pelaku usaha dan karyawannya terhindar dari kesalahpahaman. Dengan slip gaji yang dibuat secara jelas dan terperinci, seorang karyawan akan jauh lebih mudah memahami kemana saja potongan gajinya pergi atau dialirkan.

Selain itu, mereka juga bisa mengetahui dari mana asal bonus atau insentif apa saja yang didapatkannya.

Baca juga: Tugas Seorang Manager dan Besaran Gajinya

Jenis-jenis Slip Gaji berdasarkan Bentuknya

Ilustrasi sistem penggajian manual

Dalam prakteknya, slip gaji terdiri dari dua jenis bentuk yakni fisik dan digital. Slip yang berbentuk fisik biasanya dibuat tertulis dalam sebuah kertas kecil yang telah dicetak atau di-print sebelumnya. Sedangkan slip upah digital merupakan jenis slip yang diberikan dalam bentuk digital atau online yang biasanya dikirim melalui email.

Penggunaan bentuk slip gaji ini tentu disesuaikan saja dengan preferensi perusahaan. Sebuah perusahaan yang sudah berskala besar sebaiknya menggunakan sistem slip upah online atau digital untuk dikirimkan pada karyawannya.

Hal ini dikarenakan slip yang berbentuk digital jauh lebih mudah untuk dibuat sekaligus tidak memakan banyak kertas untuk mencetaknya. Proses distribusi slip gaji digital juga cenderung lebih mudah dan tak memakan banyak waktu.

Berbeda dengan slip gaji kertas yang mengharuskan Anda untuk membuatnya secara manual sekaligus harus mencetaknya dalam jumlah yang cukup banyak untuk masing-masing pekerja.

Pentingnya Slip Gaji dalam Sistem Penggajian

Pentingnya slip gaji

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, eksistensi komponen yang satu ini terbilang cukup penting untuk menghindari kesalahpahaman antara perusahaan dengan setiap karyawan yang bekerja di dalamnya. Tak hanya itu, slip gaji juga memiliki peranan pentingnya yang lain seperti yang telah kami rangkumkan di bawah ini:

1. Sebagai bukti pembayaran gaji yang sah

Pemberian slip upah pada karyawan dapat digunakan sebagai bukti bahwa perusahaan sudah memenuhi tanggung jawabnya dalam memberikan bayaran atau upah pada setiap pekerjanya. Dengan demikian, slip tersebut harus mengandung informasi mengenai tanggal atau waktu yang jelas.

Sehingga apabila karyawan mengajukan komplain bahwa mereka belum menerima gajinya, pihak perusahaan dapat memberikan penjelasan dan validasi lewat slip gaji tersebut lengkap dengan tanggal yang tertera di sana.

2. Bagi karyawan, slip gaji bisa digunakan sebagai bukti penghasilan yang ia dapatkan

Dalam satu kondisi tertentu, slip penghasilan ini juga dapat dijadikan sebagai bukti penghasilan karyawan pada saat mereka mengajukan pinjaman atau kredit tertentu. Hal ini biasanya digunakan oleh para kreditur (pihak peminjam uang) untuk mengukur kesanggupan dari orang yang akan melakukan pinjaman tersebut.

Dengan mengetahui slip gaji yang jelas mudah bagi para lembaga keuangan seperti bank atau koperasi untuk memberikan pinjaman pada pihak yang bersangkutan. Selain itu, dalam proses pembuatan kartu kredit juga pihak bank biasanya akan meminta bukti dari slip pendapatan pekerja tersebut.

3. Sebagai bentuk transparansi pembayaran gaji

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, dalam komponen slip ini biasanya tercantum informasi mengenai perhitungan upah secara rinci. Mulai dari potongan, bonus, insentif dan lain-lain bisa dicantumkan dalam slip gaji ini. Dengan demikian, perhitungan gaji akan jauh lebih transparan dan membuat karyawan tak perlu khawatir jika sewaktu-waktu upah yang mereka terima tidak sesuai dugaan. 

Selain itu, hal ini juga akan menghindarkan terjadinya kesalahpahaman antara perusahaan dengan pekerjanya yang dapat memicu kericuhan atau ketidaksejahteraan karyawan.

4. Bagi perusahaan, slip gaji digunakan sebagai arsip laporan keuangan

Slip gaji yang dibuat secara terstruktur dan rapi juga dapat dijadikan sebagai bahan arsip perusahaan untuk kepentingan laporan keuangan. Seluruh data slip upah tersebut nantinya dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dalam kurun waktu tertentu. 

Komponen yang Harus Ada dalam Pembuatan Slip Gaji

Komponen yang harus ada di slip gaji

Tidak ada patokan atau kriteria khusus dalam pembuatan slip upah yang akan diberikan pada karyawan. Masing-masing perusahaan dapat menyesuaikan tampilan atau desain dari slip penghasilan tersebut. Namun meski demikian terdapat beberapa komponen yang diwajibkan ada dalam setiap pembuatan slip gaji perusahaan. Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Nama perusahaan

Komponen pertama yang wajib ada adalah nama dari perusahaan atau instansi yang mengeluarkan slip tersebut. Hal ini berguna sebagai penanda bahwa slip tersebut merupakan resmi dibuat oleh  perusahaan yang bersangkutan. 

2. Pernyataan kerahasiaan dokumen

Seperti yang kita tahu bahwa perihal gaji merupakan hal yang cukup tabu untuk dibahas atau ditanyakan antar pekerja. Hal ini dikarenakan tidak semua karyawan mendapatkan penghasilan dengan nominal yang sama dalam posisi jabatan yang setara. 

Beberapa perusahaan memberikan gaji berdasarkan prestasi atau capaian yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sehingga untuk menghindari iri hati antar karyawan, kerahasiaan informasi mengenai gaji ini harus dijaga rapat-rapat.

Dalam pembuatan slip gaji juga biasanya dicantumkan pernyataan kerahasiaan dokumen dengan tujuan agar barang tersebut jangan sampai dilihat atau dibaca oleh orang lain, kecuali yang bersangkutan.

3. Tanggal pembayaran gaji dan informasi lainnya

Selanjutnya, Anda juga harus mencantumkan tanggal jelas pembayaran gaji dilakukan. Ini untuk menghindari karyawan yang mengajukan komplain dan merasa bahwa ia belum dibayar. Selain itu, komponen lain seperti nama karyawan, NPWP, status pekerja, jabatan dan lain-lain juga perlu ditambahkan agar semakin jelas informasi yang disampaikan.

4. Rincian gaji dan nominal yang diterima

Apa saja potongan yang dikenakan, bonus atau insentif apa saja yang diberikan serta berapa nominal gaji pokok yang seharusnya diterima oleh karyawan tersebut harus ditulis secara detail dan terperinci. Tujuannya lagi-lagi agar karyawan tidak salah paham dan dapat mengetahui rincian gajinya dalam bulan ini.

Baca juga: Definisi Gaji Ke-13 dan 14 yang Perlu Anda Ketahui

Kesimpulan

Itulah tadi sekilas informasi mengenai slip gaji yang perlu Anda ketahui. Penting bagi para pelaku usaha untuk mengadakan pembuatan slip gaji yang terperinci dalam proses distribusi upah karyawan mereka.

PayrollBozz

Jika dulu slip upah ini hanya bisa dibuat dan dihitung secara manual, kini dengan teknologi yang semakin maju Anda dapat membuatnya dengan jauh lebih mudah dan praktis menggunakan aplikasi atau software online. PayrollBozz merupakan salah satu aplikasi sistem penggajian perusahaan yang memiliki fitur pembuatan slip gaji online.

Dengan aplikasi ini, perhitungan gaji bisa dilakukan dengan cara otomatis dan hasil yang lebih akurat. Anda pun bisa menghemat lebih banyak waktu untuk mengerjakan hal-hal lain. Menarik, bukan?

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola sistem penggajian karyawan dan buat slip gaji secara online sekarang juga!

Insentif Kerja: Definisi, Jenis dan Tujuannya

Insentif Kerja: Definisi, Jenis dan Tujuannya

Dalam dunia bisnis atau usaha, istilah insentif kerja tentu sudah bukan hal yang asing lagi. Perusahaan yang baik tentu tak segan akan memberikan insentif pada karyawannya yang berprestasi atau memiliki kontribusi besar dalam perusahaan.

Nah, bagi Anda yang akan memasuki dunia kerja, penting untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan insentif kerja, jenis-jenisnya hingga tujuan dari pemberian komponen yang satu ini. Terlebih bagi para pelaku usaha yang sedang akan merintis bisnisnya dari nol. Simak lengkap artikelnya berikut ini, ya.

Apa itu Insentif Kerja?

insentif kerja

Menurut pendapat Heidjrachman dan Suad Husnan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia”, insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk upah berupa bonus di luar gaji utama. Dari pengertian tersebut, kita bisa mengartikan bahwa insentif kerja merupakan hal-hal yang akan diterima seorang pekerja setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 

Komponen ini juga merupakan satu motif manusia untuk dapat memenuhi kebutuhan pokok mereka. Dengan penerimaan insentif atau kompensasi di luar upah pokok ini, diharapkan karyawan atau pekerja semakin termotivasi untuk lebih bekerja dengan giat sehingga hasil operasional perusahaan pun semakin meningkat.

Macam-macam Insentif Kerja

Terdapat dua macam insentif kerja yang perlu Anda ketahui, di antaranya ialah:

1. Insentif Material

Biasanya insentif ini diberikan dalam bentuk material seperti uang dan jaminan sosial. Jika kompensasi dibayarkan melalui bentuk uang, maka hal ini dapat berupa bonus, komisi atau profit sharing dari perusahaan.

Sedangkan jika diberikan dalam bentuk jaminan sosial bisa berupa asuransi rumah dinas, tunjangan hari tua dan masih banyak lagi lainnya.

2. Insentif Non-Material

Sedangkan untuk insentif non-material biasanya diberikan dalam bentuk pujian, gelar, piagam penghargaan hingga promosi naik jabatan dalam perusahaan tersebut.

Bentuk Insentif Kerja yang Perlu Anda Ketahui

Ilustrasi gaji

Pemberian insentif bisa kita jumpai di pekerjaan apa saja. Mulai dari pekerjaan kasar hingga pekerjaan yang profesional sekali pun. Nah, bentuk insentif yang biasa dijumpai di sini adalah: 

Baca juga : Mengenal Omnibus Law: Isi dan Dampaknya bagi Bisnis

1. Piece work

Piece work atau yang biasa kita sebut dengan upah per output merupakan sistem insentif yang diberikan oleh sebuah Lembaga atau perusahaan kepada pekerja dihitung tiap unit hasil keluaran. Upah bisa harian atau mingguan dan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif yang dibayarkan per unit.

2. Production bonus

Production bonus atau  bonus produksi merupakan insentif kerja yang diberikan kepada pekerja melebihi target output. Pekerja biasanya akan tetap mendapat gaji pokok dan apabila pekerja menghasilkan output yang lebih besar dari target atau di atas standar yang telah ditentukan maka mereka akan memperoleh bonus. Jumlah bonus ini ditentukan oleh dasar tarif per unit produktivitas di atas target. Selain itu, bonus produksi ini juga dapat diberikan kepada pekerja yang bisa mempersingkat atau menghemat waktu pekerjaannya.

3. Commissions

Commissions atau dalam Bahasa Indonesianya adalah komisi, sistem insentif ini biasanya diberikan kepada pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate atas dasar unit yang terjual.  

4. Maturity Curve (Kurva Kematangan)

Bentuk insentif kerja ini diberikan kepada pekerja yang paling sering unjuk gigi dan biasanya dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman.

5. Merit raises (Upah Kontribusi)

Merupakan kenaikan gaji yang diberikan kepada pekerja sesudah penilaian unjuk kinerjanya. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja yang sering kali bekerjasama dengan atasan yang lebih tinggi.

 6. Nonmonetary incentives (insentif non materi)

Insentif ini diberikan kepada pekerja sebagai penghargaan atas unjuk kerjanya, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang berbentuk uang.

7. Executives incentive (insentif eksekutif)

Merupakan bentuk bentuk insentif yang diberikan kepada eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option ( hak untuk memberi harga perusahaan dengan harga tertentu), performance objectives.

Sistem Pemberian Insentif Kerja pada Karyawan

Jika perusahaan mengikuti sifat dasar dari insentif, maka sistem dapat berhasil dengan baik, seperti yang di bawah ini:

Baca juga : Yuk, Ketahui Daftar Startup Terbaik dari Indonesia

a) Pembayarannya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan serta dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri
b) Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d) Penentuan standar kerja dengan hati-hati
e) Besarnya upah kerja cukup untuk merangsang karyawan bekerja lebih giat lagi

Bahan Pertimbangan Pemberian Insentif Kerja

Pertimbangan insentif kerja

Sedangkan untuk pemberian insentif, perusahaan dapat menggunakan indikator sebagai berikut sebagai bahan pertimbangan :

a) Kinerja, besar kecilnya insentif yang diterima oleh karyawan dapat dinilai dari kinerjanya dan hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan

b) Lama kerja, besarnya insentif kerja dinilai dari lamanya waktu karyawan dalam penyelesaian atau pelaksanaan kerjanya

c) Senioritas, sistem insentif ini didasarkan kepada masa kerja senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi, dasar pemikiran karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana bekerja

d) Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif kerja didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan

e) Keadilan dan kelayakan, yang dimaksud dalam poin ini ialah:

– Keadilan, dalam sistem insentif bukan harus sama rata tanpa pandang bulu, semakin tinggi pengorbanan maka akan semakin tinggi juga insentif kerja yang akan diterima oleh pekerja.
– Kelayakan, di samping keadilan dalam pemberian insentif perlu diperhatikan pula kelayakannya. Layak di sini bisa diartikan membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama.

f) Evaluasi jabatan, evaluasi jabatan merupakan usaha untuk menentukan serta membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Hal ini berarti nilai relatif atau harga diri suatu jabatan berbeda untuk menyusun rangking pemberian insentif kerja

Tujuan Pemberian Insentif Kerja bagi Karyawan

Tujuan pemberian insentif kerja

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan dorongan dan tanggung jawab kepada pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta sebagai tAnda bahwa jasanya berguna bagi perusahaan. 

Baca juga : Ini jalan keluar dari perusahaan butuh pekerja pengalaman, pekerja butuh pengalaman

Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas serta efisiensi perusahaan agar dapat menghadapi persaingan yang semakin ketat. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi serta bisa sebagai sarana agar pekerja semakin disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya.

Hal yang menyebabkan kegagalan insentif di antaranya :

a. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah
b. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah
c. Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian kerja

Kesimpulan

Nah, itulah tadi sekilas informasi mengenai insentif kerja yang perlu Anda ketahui. Bisa dibilang pemberian kompensasi ini cukup penting dalam operasional perusahaan. Selain dapat memacu karyawan bekerja dengan lebih keras dan giat, pemberian insentif juga perlahan akan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Pegawai yang sejahtera dan bahagia menjalankan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan, tentu akan jauh lebih loyal.