Tentang manajemen SDM, tutorial payrollbozz, artikel HR menarik untuk kemajuan dunia HR Indonesia
Kategori: Gaji
Payrollbozz adalah aplikasi payroll dan HRIS yang dapat membantu perusahaan dalam melakukan pengelolaan SDM (Sumber daya manusia), proses penggajian, dan hal yang berkaitan tentang adminstrasi perusahaan.
Dasar kenaikan gaji karyawan memang secara eksplist disebutkan dalam undang-undang ketenagakerjaan, seperti halnya PHK (pemutusan hubungan kerja) yang secara tegas diatur dalam undang-undang.
Kemudian juga tidak ada ketentuan yang mengatur jumlah kenaikan gaji atau upah karyawan, namun walau demikian pengusaha harus memperhatikan perencanaan penyesuaian, dengan memperhatikan upah minimum yang telah ditetapkan, jenjang karir, dan jabatan dalam struktur organisasi.
Dasar kenaikan gaji karyawan merupakan domain para pihak terkait dalam hal ini karyawan dan pihak pemberi kerja (pengusaha), melalukan atau membuat perjanjian kerja yang didalamnya mengatur, penyesuaian gaji dalam jangka waktu tertentu.
Dan selain upah minimum dan jenjang karir dalam perusahaan, ada 7 hal lainnya yang perlu diperhatikan dalam penyesuaian gaji berkala, berikut merupakan beberapa hal yang perlu diperhatikan :
Landasan yang menjadi dasar kenaikan gaji karyawan
1 ) Loyalitas karyawan kepada perusahaan
Loyalitas karyawan merupakan harga mahal dari karyawan itu sendiri kepada perusahaan. Pekerjaan yang ia lakukan untuk kemajuan bisnis perusahaan perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk kenaikan gaji. penilaian ini juga akan menunjukkan tingkat retensi karyawan.
2 ) Prestasi kerja
Apresiasi dan penghargaan berupa kenaikan gaji untuk prestasi yang dihasilkan oleh karyawan, bukanlah merupakan sesuatu yang berlebihan, malahan patut di budayakan. Prestasi demi prestasi yang dilakukan karyawan akan selalu membawa perubahan perusahaan ke arah yang positif.
Mungkin pemimpin perusahaan atau HRD tidak dapat langsung bersentuhan dengan semua karyawan, oleh karenanya sulit untuk melihat hasil kinerja dan produktifitas karyawan. Oleh karenanya pertimbangan rekan sejawat juga perlu diperhatikan untuk dasar kenaikan dan penyesuaian gaji.
4 ) Hasil evaluasi
Adanya target, tujuan dan bucket jobs yang dimandatkan kepada karyawan kiranya bisa di evaluasi dalam waktu yang berkala. Sehingga dari sini bisa terlihat performa karyawan yang berorientasi pada tujuan dan tanggung jawab mereka. Ini merupakan landasan yang paling kongkrit untuk dasar menaikan upah kerja karyawan.
5 ) Self assessment employee
Dasar kenaikan gaji karyawan selanjutnya adalah penilaian diri sendiri. Jika sebelumnya pihak perusahaan mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan evaluasi orientasi kerja, maka karyawan juga berhak memberikan nilai atas kinerjanya sendiri. Hal ini bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan.
6 ) Keterampilan diluar tugas utama
Selanjutnya hal yang perlu dipertimbangan untuk dasar kenaikan gaji karyawan adalah keterampilan atau kemampuan lain yang ia miliki, diluar bidang pekerjaannya. Keterampilan spesial atau unik karyawan bisa dimanfaatkan untuk keuntungan perusahaan itu sendiri, oleh karenanya hal ini juga perlu menjadi bahan pertimbangan.
7 ) Software payroll
Yang terakhir dalam dasar kenaikan gaji karyawan adalah menggunakan software penggajian, hal ini menjadi penting karena di dalam software terdapat record salary beserta tunjangannya. Sehingga pihak perusahaan tahu kapan terakhir karyawan mendapatkan penyesuaian gaji, dan kapan kembali akan mendapatkan penyesuai berdasarkan masa kerja.
Demikian adalah dasar-dasar kenaikan gaji karyawan secara berkala yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan. Kenaikan upah kerja walau tidak besar namun rutin diadakan, bisa meningkatkan kesejahteraan pekerja yang nantinya juga akan berpengaruh pada performa kerjanya.
Skala perhitungan upah kerja atau gaji merupakan suatu hal yang perlu diketahui, tidak hanya dari pihak perusahaan melainkan juga karyawan, agar lebih mantap dalam melakukan negosiasi gaji.
Pertanyaannya apa benar latar belakang pendidikan mempengaruhi upah kerja karyawan? Jawabannya adalah “benar”, menurut Pasal 92 ayat (1) UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, yang membahas tata cara pemberian upah di dalam struktur organisasi, menyebutkan:
“Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.”
Dari UU ketenagakerjaan pasal 92 ayat (1) ini kita bisa mengetahui tentang bagaimana tata cara penyusunan upah kerja didalam sebuah struktur, dimana pengusaha sebagai pemberi upah mempertimbangkan pendidikan, golongan, jabatan, masa kerja dan kompetensi sebagai faktor penentuan upah kerja.
Merujuk pada UU tersebut setidaknya ada 5 faktor yang disebutkan untuk penentuan upah kerja bagi perusahaan, hal tersebut juga diperkuat dengan adanya Permenaker atau Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah, Pasal 2 ayat (1):
“Struktur dan skala upah wajib disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.”
Dalam Permenaker tersebut pendidikan yang dimaksud adalah tingkat pengetahuan yang didapat dari jenjang pendidikan formal, yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional yang berlaku di Indonesia. Oleh karenanya berdasarkan permenaker dan Pasal 92 ayat (1) UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003 perusahaan dapat memasukan pendidikan sebagai kualifikasi rekrutmen.
Kualifikasi pendidikan yang ditetapkan oleh perusahaan untuk suatu jabatan juga spesifik, misalkan perusahaan mengharuskan pelamar memiliki pendidikan S1, maka bagi mereka yang memiliki pendidikan di atasnya seperti S2 tidak dapat melamar.
Hal ini bukan karena overqualified melainkan karena besaran upah kerja yang harus dibayarkan harus setara dengan tingkat pendidikan. Dan apabila hal tersebut tidak dihiraukan maka bisa mengacaukan sistem atau struktur pengupahan yang telah berlaku.
Oleh karenanya bagi perusahaan atau pengusaha harus selayak mungkin memberikan upah kerja kepada karyawan mereka sesuai golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Dan kandidat pelamar juga harus bijak dalam melakukan negosiasi perihal gaji, juga harus mempertimbangkan kelima faktor tersebut.
Demikian adalah skala perhitungan upah kerja yang berdasarkan latar belakang pendidikan formal, yang sesuai dengan permenaker dan UU ketenagakerjaan.
Menghitung kenaikan gaji berkala karyawan merupakan hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan, kenaikan ini pastinya berlandaskan dengan inflasi ekonomi yang setiap tahunnya bertambah sekitar 3%, yang menyebabkan semua harga kebutuhan hidup juga mengalami kenaikan setiap tahunnya. Oleh karena dari itu untuk menyelaraskan kebutuhan dengan gaji perlu adanya kenaikan upah kerja secara berkala, paling tidak satu tahun sekali.
Peningkatan upah kerja juga berkaitan langsung dengan kualitas hidup masyarakat, oleh karenanya pemerintah juga berupaya meingkatkan UMR di setiap daerah agar ekonomi di daerah tersebut mengalami peningkatan.
Cara menghitung kenaikan gaji berkala untuk karyawan sebenarnya tidaklah sulit, karena terdapat rumus dan pola penghitungannya, yang perlu diperhatikan adala seberapa besar persentase kenaikan upah kerja, dan apa tolak ukurnya bagi perusahaan, agar perusahaan tidak merugi ketika mengadakan kenaikan dan karyawan juga puas dengan adanya peningkatan upah kerja. Tapi sebelumnya dibawah ini adalah rumus perhitungan persentase kenaikan gaji.
Rumus Perhitungan Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji = Gaji awal x persentase kenaikan
Contoh kasus : Hani adalah seorang perawat rumah sakit dengan gaji Rp 5.000.000 mengalami kenaikan gaji sebesar 7%, berapa kenaikan gaji yang akan ia terima? Berikut adalah cara menghitungnya.
Rp 5.000.000 x 7% = Rp 350,000 Maka kenaikan gaji Hani adalah sebesar Rp 350,000
Selain dengan menggunakan rumus diatas Anda juga dapat memakai rumus +1 untuk bisa langsung mengetahui berapa nominal yang akan diterima Hani setelah adanya kenaikan gaji, dengan cara sebagai berikut :
Rp 5.000.000,- x (1 + 7%) = Rp 5.000.000,- x 107% = Rp 5.350.000,- Kenapa 1+7% = 107%? Ingat, 1 = 100%, jadi 1+7%=100% + 7% = 106%
Cara menghitung persentase kenaikan gaji ini memang mudah, namun yang tersulit bukanlah pada bagian ini, faktor-faktor penentuan persentase kenaikan gaji adalah hal yang sulit. HRD harus teliti dan melakukan perhitungan matang-matang, antara kualifikasi SDM dan company ability to pay. Dan dibawah ini adalah faktor-faktor yang perlu diperhatikan saat menentukan persentase kenaikan gaji karyawan.
Faktor yang menentukan besaran kenaikan upah kerja/gaji
Kualfikasi SDM
Lihatlah kualifikasi yang dimiliki oleh SDM tersebut, sehingga Anda dapat melihat secara lebih objektif. Nantinya faktor ini akan berkaitan tentang kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya, kualitas SDM berbanding lurus dengan kenaikan upah yang akan ia terima.
Tingkat Resiko dan Tuntutat Pekerjaan
Resiko dan tuntutat tanggung jawab pekerjaan juga perlu diperhatikan, tingkatan resiko kecelakaan dan stress karyawan perlu dihargai dengan sesuai. Besaran tuntutat, resiko, dan tanggung jawab yang di amanahkan ke karyawan harus berbanding lurus dengan kenaikan upah kerja yang ia terima.
Ketetapan pemerintah dan UMR
Ketetapan pemerintah tentang upah kerja yang sesuai dengan UU ketenagakerjaan adalah suatu hal yang tidak bisa perusahaan bantah, mereka harus membayar upah kerja sesuai dengan upah minimum yang berlaku di setiap daerah, termasuk mengikuti perubahan tersebut. Jadi pastikan upah kerja yang diberikan tidak berada dibawah standar yang ditentukan.
Kemampuan perusahaan
Ada sebuah anekdot yang mengatakan “If You Pay with Peanut, You Get Monkey” jadi sesuaikan segalanya dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan, jangan sampai untuk memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan menjadi merugi.
Dan demikian adalah cara menghitung persentase kenaikan gaji untuk periode yang berkala, beserta faktor-faktor apa saja yang perlu Anda perhatikan sebelum menentukan besaran kenaikan, Semoga bisa bermanfaat.
Slip gaji karyawan merupakan salah satu komponen penting yang harus dibuat, karena dari sinilah karyawan atau pegawai dapat melihat penghasilan mereka, tidak hanya itu dalam slip gaji juga terdapat keterangan lainnya seperti potongan, pajak, tunjangan dan lain-lain.
Setiap perusahaan memiliki tipe atau template slip gaji mereka masing-masing, walaupun format yang digunakan berbeda-beda, namun isi dalam pay slip rata-rata sama, selalu terdapat konten-konten dibawah ini :
1 ) Nama dan logo perusahaan
2 ) Data karyawan
Nama karyawan (penerima)
Jabatan karyawan
Nomor induk karyawan
NPWP (nomor pokok wajib pajak)
3 ) Tanggal pembayaran
4 ) RIncian pembayaran
Jumlah gaji pokok
Tunjangan, baik itu makan, kesehatan, operasional dan lain-lain
Potongan
Insentif/komisi (jika ada)
Lemburan (Jika ada)
Cantumkan informasi pajak
Keterangan “dokumen sangat rahasia”, slip gaji bersifat sangat privasi tidak ada yang boleh tahu selain yang bersangkutan, oleh karenanya perlu diberikan keterangan rahasia.
5 ) Jumlah gaji bersih
Peraturan departemen ketenagakerjaan tentang slip gaji
Slip gaji atau laporan pembayaran upah sebenarnya juga telah disebutkan dalam UU no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tidak ada ketentuan pasti perihal pay slip, namun dalam PP atau Peraturan Pemerintah No 78 tahun 2015 tentang pengupahan, mengatur dengan jeas bahwasannya pemberi kerja atau pengusaha harus memberikan bukti pembayaran upah yang didalamnya terdapat rincian gaji yang diterima pada saat gaji diberikan kepada karyawan.
Hal ini penting sebagai bukti bahwa pengusaha telah membayarkan upah kepada karyawan/pegawai yang bekerja di eprusahaan mereka, yang didalamnya terdapat keterangan yang rinci soal pengupahan. Dari PP tersebut sudah jelas bahwa membuat slip gaji dengan rincian pembayaran merupakan kewajiban bagi perusahaan, dan hak karyawan sebagai penerima.
Template slip gaji yang bisa dijadikan referensi
Dengan melihat template slip gaji karyawan dibawah ini semoga bisa membantu Anda, dan dalam template dibawah ini merupakan bukti pembayaran gaji yang benar dan sesuai ketentuan dengan komponen-komponen seperti yang disebutkan diatas.
Template slip gaji karyawan (1)
Template slip gaji karyawan (2)
Template slip gaji karyawan (3)
Template slip gaji karyawan (4)
Template slip gaji karyawan (5)
Demikian adalah template slip gaji karyawan yang dapat Anda jadikan referensi, baca artikel blog.payrollbozz yang lainnya, seputar sumber daya manusia, penggajian, bisnis, peraturan ketenagakerjaan dan lainnya.
Banyak cara menghitung gaji karyawan salah satunya adala dengan menggunakan 3P (pay for position, pay for performance, pay for person). 3 parameter penghitungan gaji konvensional ini merupakan konsep yang paling terkenal, hampir semua perusahaan di seluruh dunia minimal menggunakan salah satu dari 3P konsep ini.
Untuk membantu Anda yang kebingungan dalam menentukan parameter apa yang harus digunakan daam menentukan gaji karyawan di perusahaan, salah satu dari ketiga parameter dari konsep 3P ini bisa menjadi opsi, tinggal pilih mana yang paling tepat untuk Anda terapkan di perusahaan.
Masing-masing dari cara menghitung gaji karyawan menggunakan konsep pay for position, pay for performance, dan pay for person ini memiliki kelebihan dan kekurangannya, dan berikut ini adalah ulasan tentang konsep 3P
Pay for person
Upah untuk personal ini berdasarkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dari karyawan tersebut. Dengan menggunakan konsep pertama dari 3P ini juga bisa didasari dari tanggung jawab yang ia kerjakan, kontribusinya bagi perusahaan, dan atas inovasi-inovasi yang telah ia berikan kepada perusahaannya.
Keterampilan unik yang dimiliki karyawan merupakan asset berharga, oleh karenanya memberikan upah tinggi diluar dari posisi dan jabatan juga bisa dikatakan apresiasi dari perusahaan untuk karyawan tersebut.
Kelebihan dari Pay for person ini bisa menjadi motivasi dan pemicu semangat bagi karyawan lainnya untuk mau berkembang, dan bekerja lebih keras lagi untuk upah yang lebih tinggi. Selain itu dengan sistem atau konsep penggajian seperti ini manajemen SDM bisa lebih mengenal karakteristik karyawannya.
Kesulitan dari konsep menghitung gaji Pay for person adalah harus ada validitas yang benar-benar baik, agar gaji yang diberikan juga sesuai dan akurat dari apa yang mereka kerjakan.
Supervisor, manager termasuk HRD harus teliti dalam mengidentifikasi hasil kerja karyawannya, dan sistem penggajian Pay for person harus objektif agar semua karyawan dapat memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan salary yang lebih tinggi.
Pay for performance
Cara menghitung gaji karyawan dengan sistem seperti ini sangat cocok diterapkan untuk divisi pemasaran, seperti marketing sales atau kepada divisi yang memiliki target performa atau KPI.
Pay for performance berarti memberikan upah kerja berdasarkan performa karyawan, yang paling mudah adalah dengan mengadakan insentif atau tunjangan khusus untuk mereka yang telah mencapai target pekerjaannya.
Tambahan upah yang diberikan atas pencapaian hasil sangat popular di praktikan di banyak perusahaan besar untuk meningkatkan penjualan produk mereka. Dampak dari sistem penggajian seperti ini kepada perusahaan juga sangat nyata.
Perhitungan upah kerja dengan konsep kedua dari 3P ini lebih mudah dibandingkan dengan menggunakan metode Pay for performance, karena indikator yang digunakan lebih jelas dan transparan.
Pay for position
Pay for position adalah konsep mempayar upah kerja berdasarkan posisi, kedudukan atau jabatan seseorang di perusahaan. Konsep seperti ini terkenal diperusahaan dengan senioritas dan hirarki yang tinggi, biasanya perusahaan yang sudah sangat besar.
Cara menghitung gaji karyawan dengan konsep seperti ini tidak dianjurkan untuk perusahaan rintisan atau start-up, karena bisa langsung menimbulkan kecemburuan dan konflik antar karyawan.
Faktor perhitungan gaji dengan konsep seperti ini juga berdasarkan seberapa strategis posisi, bagian, atau divisi. Misalnya staff akunting di perusahaan desain memiliki gaji yang lebih rendah dibandingkan staff desain grafis, padahal level hirarki mereka setara, yakni sama-sama staff.
Hal ini karena faktor ide kreatif dari seorang desain grafis jauh lebih krusial dan dibutuhkan perusahaan dibandingkan staff akunting tersebut.
Demikian adalah cara menghitung gaji karyawan berdasarkan konsep 3P (pay for position, pay for performance, pay for person), ketiga parameter penentuan faktor gaji ini bisa di aplikasikan ke perusahaan Anda, pilih sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik bisnis perusahaan.
Karyawan lembur di hari raya merupakan suatu hal yang lumrah saja sebenarnya, ada beberapa profesi yang bekerja untuk melayani publik seperti penjaga pintu tol, pegawan rumah sakit atau pegawai telekomunikasi yang bertugas untuk kepentingan publik.
Nah bagi anda yang memiliki profesi seperti di atas berhak mendapat upah lembur hari raya, dan perusahaan juga wajib memberikan kompensasi kepada karyawan yang hadir saat hari raya. Dan dibawah ini adalah table rumus perhitungan upah lembur karyawan yang masuk di hari raya.
Tabel rumus perhitungan lembur hari raya
Hari raya keagamaan seperti idul fitri atau lebaran merupakan hari libur resmi, sehingga pemberi kerja/perusahaan yang mempekerjakan karyawannya pada har raya wajib membayarnya sebagai kerja lembur dan membayar upah sesuai ketentuan yang berlaku.
Karena terhitung sebagai libur resmi, sesuai ketentuan, maka lembur pada hari raya menggunakan rumus kolom nomor 2, 3, atau 4, sesuai dengan jatuhnya hari raya.
Demikian adalah perhitungan lembur di hari raya sesuai
ketentuan yang berlaku, bagi karyawan atau dari pihak perusahaan bisa
menggunakan rumus pada tabel untuk melakukan perhitungan lembur.
Cara hitung Pph21 WNA – Perhitungan pajak penghasilan pasal 21 atau Pph21 untuk warga negara asing (WNA) yang bekerja di Indonesia merupakan subjek pajak yang di atur dalam Peraturan direktur jenderal pajak (DJP) Nomor Per-43/PJ/2011, yang berisi tentang Penentuan Subjek Pajak Dalam Negeri atau SPD dan juga Subjek Pajak Luar Negeri atau SPLN.
Dalam
perautran dirjen pajak tersebut tertulis kategori atau kriteria tentang SPDN
sebagai berikut :
Orang pribadi yang bertempat tinggal di Indonesia, atau berada di Indonesia lebih dari 183 (seratus delapan puluh tiga) hari dalam jangka waktu 12 (dua belas) bulan, atau dalam suatu Tahun Pajak berada di Indonesia dan mempunyai niat untuk bertempat tinggal di Indonesia,
Badan yang didirikan atau bertempat kedudukan di Indonesia, dan
Warisan yang belum terbagi sebagai satu kesatuan menggantikan yang berhak.
Lalu
bagaimana kriteria pembayaran Pph21 untuk karyawan berstatus WNA? Pada dasarnya
WNA adalah juga SPDN apabila telah memenuhi kriteria pertama di atas, ketika
sudah memenuhi kriteria pertama maka WNA yang bekerja di Indonesia tersebut
akan dikenakan Pph21 bukan lagi Pph26.
Dan adapun
kriteria rincian pada point pertama di kriteria SPDN untuk WNA adalah sebagai
berikut:
Bertempat tinggal di Indonesia: mempunyai tempat tinggal (place of residence) yang tetap (permanent) untuk menjalani kehidupan secara biasa (ordinary course of life).
Berniat untuk bertempat tinggal di Indonesia, yang ditunjukkan dengan dokumen berupa visa bekerja atau Kartu Izin Tinggal Terbatas (KITAS), lalu menyewa tempat tinggal di Indonesia, bahkan memindahkan anggota keluarga ke Indonesia.
Menyetujui, atau memperpanjang kontrak/perjanjian, selama lebih dari 183 hari (seratus delapan puluh tiga) hari.
Contoh perhitungan Pph21 untuk WNA
Alex ferguson (K/3), merupakan warga negara skotlandia yang baru mulai bekerja pada 1 september 2018. Alex ferguson tercatat bekerja di Indonesia sampai dengan tahun 2018, dan menerima upah setiap bulannya sebesar Rp20.000.000,00. Ferguson hanya mendapatkan penghasilan berupa gaji, maka penghitungan Pph21 untuknya per bulan September 2018 sebagai berikut :
Gaji pokok adalah – Mungkin sebagian dari kita banyak yang bertanya dan mempersoalkan gaji pokok sama dengan UMK dan lainnya.
Pertama-tama kita akan membahas apa terlebih dahulu apa itu UMK? dan bagaimana standar pengupahan tersebut bisa diputuskan.
UMK atau upah minumum kota/kabupaten adalah turunan dari upah terendah dalam suatu wilayah provinsi atau yang kita kenal istilahnya UMP (upah minimum provinsi)
Dan menurut peraturan pemerintah bahwa upah minimun kota/kabupaten haruslah lebih tinggi daripada UMP yang sebelumnya ditetapkan oleh gubernur.
Penetapan Upah Minimum didasarkan pada Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
Komponen Kebutuhan hidup layak digunakan sebagai dasar penentuan Upah Minimum, dimana dihitung berdasarkan kebutuhan hidup pekerja dalam memenuhi kebutuhan mendasar yang meliputi kebutuhan akan pangan 2100kkal perhari, perumahan, pakaian, pendidikan dan sebagainya.
Gaji pokok adalah komponen dasar penghasilan seseorang yang digunakan sebagai patokan untuk menghitung komponen lainnya, atau kata lainnya adalah upah dasar yang belum ditambah dengan tunjangan lainnya.
Gaji pokok karyawan juga sebagai landasan untuk menghitung komponen gaji lainnya, seperti tunjangan keluarga, tunjangan perumahan, dan insentif.
Lalu apakah Gaji pokok samadengan UMK?
Kembali ke persoalan apakah UMK itu gaji pokok? atau upah satu bulan penuh termasuk tunjangan adalah UMK? Untuk menjawab persoalan ini kita harus merujuk kepada Peraturan Menakertrans Nomor 7/ 2013.
Dalam peraturan tersebut disampaikan bahwa :
Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai jaring pengaman.
Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah Upah Minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten/kota di satu provinsi.
Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah Upah Minimum yang berlaku di wilayah kabupaten/kota.
Merujuk pada definisi di atas yang menurut eraturan Menakertrans Nomor 7/ 2013, bahwa UMK merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk disuatu wilayah kota atau kabupaten.
Atau UMK juga bisa terdiri dari komponen gaji tetap(pokok), tunjangan tetap seperti transportasi, makan dan lainnya disuatu wilayah kota/kabupaten.
Kesimpulannya juga bisa kita tarik bahwa UMK adalah upah terendah yang diterima oleh karyawan/buruh dalam masa kerja periode 1 bulan, yang tentunya standar upah minimum juga merupakan keputusan dari pemprov yang ditandatangani oleh gubernur.
Persoalan UMK termasuk dengan tunjangan atau tidak merupakan kebijakan dari pemilik perusahaan, dan skema penghitungan upah berdasarkan UMK dengan memasukan komponen tunjangan atau tidak, tidaklah menyalahi peraturan dan ketentuan yang berlaku.
Demikian adalah ulasan seputar gaji pokok dan UMK, semoga artikel bisa menjawab persoalan sama atau tidaknya UMK dengan gaji poko karyawan.
Tak disangka bahwa insentif hanya bermanfaat bagi karyawan ingin memperoleh imbalan atau kompensasi atas hasil kerja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan mereka sendiri. Setiap perusahaan memiliki strategi untuk mengukur produktivitas karyawan, salah satunya adalah dengan merancang program insentif. Berikut ulasan tentang definisi dan metode penghitungan insentif karyawan.
Insentif
Definisi Insentif
Insentif adalah bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan di luar gaji yang dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan akan lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di perusahaan. Insentif karyawan diberikan dalam bentuk penghargaan, uang, barang dan lainnya. Saat ini fungsi insentif karyawan sebagai uang perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit and services).
Metode Penghitungan Insentif
Ada 3 sistem insentif karyawan yang dianut oleh perusahaan di dunia:
1 ) Unit yang dihasilkan (piece rate) terbagi menjadi 3 jenis, yaitu:
a) Straight Piecework Plan berarti upah per potong secara proporsional. Sistem ini paling banyak digunakan oleh setiap perusahaan di Indonesia. Sistem ini dapat dihitung sebesar tarif upah per potong yang dikalikan dengan kelebihan produktivitas diatas standar. insentif ini dinyatakan dalam satuan moneter.
Contoh: Amir mendapatkan jumlah insentif berdasarkan:
Jumlah Diproduksi/Jam = 16 unit
Produksi Standar/ Jam = 10 unit
Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
Tarif Insentif/Jam = Rp 12.000
Total Upah/Jam = Rp 20.000 + Rp 12.000 = Rp 32.000
Biaya Tenaga Kerja/ Unit = Rp 32.000 : 16 unit = 2.000
b) One-Hundred Percent Bonus Plan, insentif ini dinyatakan dalam satuan waktu per unit yang diproduksi. Contohnya: Mira mendapat jumlah insentif berdasarkan:
Jam Kerja = 8 jam
Unit Produksi = 110 unit
Produksi Standar = 100 unit
Rasio Efisiensi = 110 unit / 100 unit 1,1
Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
Tarif upah/jam*Rasio Efisiensi = Rp 22.000
Total Upah = (8 jam x Rp 20.000) + Rp 22.000 = Rp 182.000
Total Upah/Unit Produksi = Rp 182.000 : 110 unit = 1654.5
c) Taylor Piecework Plan berarti upah per potong menurut Taylor dengan tarif insentif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Artinya adalah jika karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata, maka akan menerima insentif yang lebih besar.
d) Group Piecework Plan merupakan sistem ini ditentukan dengan suatu standar upah per potong untuk setiap kelompok. Jika karyawan yang bekerja di atas standar kelompok, maka dia akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Contoh: Grup A mendapat jumlah insentif berdasarkan:
Unit Diproduksi = 130 Unit
Jam Kerja Standar = 13 jam
Jam Kerja Sesungguhnya = 10 jam
Upah Grup = Rp 12.000
Bonus Grup = Rp 1.000
Total Upah Grup = Rp 12.000 + Rp 1.000 = Rp 13.000
Total Upah/ Unit diproduksi = Rp 13.000 / 130 unit = 100
2 ) Waktu (time bonuses)
yang dibayar dengan tarif dasar jam dan persentase tambahan tertentu dari tarif dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Terbagi menjad 3 jenis, yaitu:
Halsey Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu standar dan upah per jam yang tertentu dengan presentase premi yang diberikan sebesar 50% dari waktu yang dihemat.
100 Percent Premium Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu kerja dengan presentase preminya sebesar 100% dari waktu yang dihemat.
Bedaux Plan merupakan pemberian insentif dengan presentase premi sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
3 ) Waktu pekerjaan
Rowan Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu indeks efisiensi dihitung dengan waktu yang dihemat dengan waktu standar kerja.
Emerson Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu tabel indeks efisiensi. Semakin bertambah insentif karyawan, semakin naik efisiensi kerja karyawan yang sesusai dengan presentase tabel indeks efisiensi yang telah ditetapkan.
Henry L. Grant Plan merupakan sistem insentif yang diberikan sebesar 20% dari waktu standar.
Apa saja jenis insentif yang ada di perusahaan Indonesia ?
Dalam perusahaan Indonesia biasanya ditemukan jenis-jenis insentif karyawan mulai dari yang umum maupun yang khusus (berlaku pada industri tertentu). Ada 8 jenis insentif karyawan yang ada dalam perusahaan yang perlu Anda ketahui, yaitu:
1. Insentif Sosial
Insentif sosial adalah salah satu jenis insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan yang diberikan tanpa pamrih. Jenis insentif sosial ini biasanya mencakup bidang kesehatan dan kesejahteraan, dan umumnya berlaku secara kolektif (semua atau sekumpulan golongan karyawan)
Contoh insentif sosial yaitu BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan (berlaku secara umum pada semua karyawan)
2. Bagi Hasil Keuntungan ( Profit Sharing )
Bagi Hasil Untung adalah insentif yang diberikan pada karyawan sesuai dengan kinerja ataupun kontribusi yang sudah diberikan oleh karyawan dalam memberikan keuntungan bagi perusahaan. Model bagi hasil untung / profit sharing ini hanya berlaku apabila perusahaan mendapatkan keuntungan dan biasanya dibagikan sesuai dengan tempo waktu yang sudah ditentukan, misalnya 3 bulan, 6 bulan atau 1 tahun sekali.
Sistem bagi hasil / profit sharing sering diberlakukan oleh perusahaan UKM dan rintisan (start-up) untuk menggaet individu-individu yang bertalenta agar mau berusaha keras dalam mengembangkan usaha. Biasanya sistem bagi hasil untung atau profit sharing ini berlaku secara umum terhadap semua karyawan yang bergabung dalam perusahaan. Termasuk bagi karyawan yang kurang produktif sekalipun akan mendapatkan insentif dari sistem bagi hasil untung ini.
3. Bagi Hasil Pendapatan ( Gain Sharing)
Insentif Bagi Hasil Pendapatan atau Gain Sharing ini mirip dengan sistem profit sharing yaitu sama-sama memberikan hasil berdasarkan kinerja perusahaan. Yang membedakannya adalah sistem gain sharing ini terikat dengan produktivitas / target tertentu misalnya peningkatan kinerja divisi, atau peningkatan hasil produksi
Insentif Gain Sharing ini tidak harus diberlakukan bagi semua karyawan, biasanya sesuai dengan rencana perusahaan terhadap divisi atau karyawan tertentu. Apabila rencana tersebut berhasil maka karyawan atau divisi yang bersangkutan akan menerima insentif sesuai dengan perjanjian. Namun sebaliknya juga berlaku, apabila rencana tidak berjalan sesuai dengan target, maka insentif tidak akan diberikan.
4. Insentif Komisi Penjualan
Insentif komisi penjualan biasanya diberikan kepada team yang bertugas untuk jualan atau sales. Penjualan yang diberikan kepada karyawan sales bisa bervariasi sesuai dengan perjanjian. Biasanya ada target penjualan, dan batas minimum penjualan yang diwajibkan agar bisa mendapatkan insentif. Rentang nilai atau persentase komisi penjualan juga sangat bervariasi tergantung dengan besaran margin yang diperoleh dan lini bisnisnya.
Komisi penjualan berbeda dengan bonus. Besaran insentif komisi penjualan tergantung daripada hasil penjualan karyawan tersebut, dan hanya berlaku bagi divisi penjualan atau sales team. Lain halnya dengan bonus, karena insentif bonus biasanya berlaku bagi karyawan manapun tidak harus di divisi sales.
Insentif komisi penjualan sangat umum dipakai oleh perusahaan dan sangat efektif dalam memacu kinerja team penjualan dalam mencapai target. Bahkan beberapa jenis usaha memberikan full komisi tanpa gaji, seperti MLM, properti dan asuransi.
5. Insentif Tidak Hadir (Time Off Benefit)
Karyawan yang sakit dan tidak hadir di kantor ataupun karyawan yang berhalangan hadir karena memasuki masa melahirkan (cuti hamil) namun tidak dikenakan pengurangan gaji, adalah contoh daripada insentif ketidak hadiran ini / Time off benefit.
Aturan terhadap alasan khusus seperti contoh di atas sebagian besar merupakan ketentuan umum dari perusahaan yang mengikuti aturan pemerintah. Di Indonesia, aturan tersebut tertuang dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 yang mengatur tentang hak karyawan yang harus dibayarkan penuh terhadap alasan
Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari
Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.
Pemberian insentif ini tentunya akan memberikan kelonggaran bagi karyawan yang memang mempunyai kebutuhan khusus seperti yang tertera di atas.
6. Insentif Non Finansial
Insentif Non Finansial merupakan jenis insentif yang tidak berkaitan dengan uang sebagai penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
Contoh insentif non finansial adalah pemberian status karyawan teladan, piagam penghargaan atas loyalitas kerja, dan lainnya.
Meskipun tidak mengandung uang atau materi dalam pemberian penghargaan ini, karyawan dapat merasakan kebanggaan tertentu karena status khusus ini dan dapat memacu karyawan agar lebih termotivasi lagi
7. Insentif Khusus Program Pelayanan Karyawan
Program pelayanan karyawan adalah jenis insentif non finansial lainnya yang biasanya diberikan oleh perusahaan untuk memacu kinerja karyawan agar lebih produktif.
Insentif berupa Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan atas keberhasilan karyawan dalam mencapai target tertentu dengan besaran nominal insentif yang ditentukan perusahaan.
Bonus juga bisa diberikan berdasarkan penilaian atas kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan dalam rentang waktu tertentu. Penilaian bisa dihitung dari performa kerja yang diukur dari KPI (Key Performance Indicator) atau penilaian subjektif dari atasan terhadap bawahannya.
Demikian ulasan tentang Insentif, metode dan jenis – jenis insentif yang berlaku secara umum. Semoga bisa dipahami dan berguna bagi kemajuan perusahaan anda.
Saat berakhirnya masa kerja seorang karyawan atau terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), perusahaan wajib menyerahkan sejumlah uang pesangon kepada karyawan. Besaran uang pesangon yang diberikan ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan. Selain uang pesangon, ada pula uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak termasuk jenis pemberian uang bagi karyawan yang terkena PHK.
Tak jarang, banyak perselisihan yang terjadi antara karyawan dan perusahaan karena perbedaan pendapatan pesangon. Sehingga dapat menimbulkan terjadinya demonstrasi oleh karyawan yang PHK atau resign.
Jangan khawatir bahwa Anda tidak mendapatkan uang pesangon ini, karena semua ketentuannya diatur menurut UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003. Adapun 3 cara menghitung pesangon karyawan adalah sebagai berikut:
1. Cek tabel rumus perhitungan hak pesangon
Pastikan jenis PHK-nya untuk menemukan rumusan perhitungan haknya. Setiap jenis PHK memiliki perhitungan yang berbeda-beda.
2. Cek tabel hak sesuai masa kerja
Yang menjadi patokan utama adalah masa kerja karyawan ditentukan berdasarkan:
a) Uang Pesangon karyawan diatur dalam Pasal 156 Ayat (2), yaitu:
Masa kerja < 1 tahun mendapatkan 1 bulan upah;
Masa kerja > 1 tahun maksimal 2 tahun, 2 bulan upah;
Masa kerja > 2 tahun maksimal 3 tahun, 3 bulan upah;
Masa kerja > 3 tahun maksimal 4 tahun, 4 bulan upah;
Masa kerja > 4 tahun maksimal 5 tahun, 5 bulan upah;
Masa kerja > 5 tahun maksimal 6 tahun, 6 bulan upah;
Masa kerja > 6 tahun maksimal 7 tahun, 7 bulan upah;
Masa kerja > 7 tahun maksimal 8 tahun : 8 bulan upah;
Masa kerja > 8 tahun mendapatkan 9 bulan upah.
Dalam hal ini, upah tetap terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap, seperti tunjangan makan, transportasi, dan kesehatan.
b) Uang Penghargaan Masa Kerja
Apabila Anda telah bekerja minimal tiga tahun di perusahaan dengan gaji bulanan, lalu terkena PHK, maka Anda mendapatkan uang penghargaan masa kerja (UPMK) sebagai bentuk penghargaan. Perhitungan UPMK diatur dalam Pasal 156 Ayat (3), yaitu:
Masa kerja > 3 tahun maksimal 6 tahun, 2 bulan upah;
Masa kerja > 6 tahun maksimal 9 tahun, 3 bulan upah;
Masa kerja > 9 tahun maksimal 12 tahun, 4 bulan upah;
Masa kerja > 12 tahun maksimal 15 tahun, 5 bulan upah;
Masa kerja > 15 tahun maksimal 18 tahun, 6 bulan upah;
Masa kerja > 18 tahun maksimal 21 tahun, 7 bulan upah;
Masa kerja > 21 tahun maksimal 24 tahun, 8 bulan upah;
Masa kerja > 24 tahun mendapatkan 10 bulan upah.
c) Uang Penggantian Hak (UPH)
Dalam Pasal 156 Ayat (4), ada 4 jenis uang penggantian hak yang wajib diberikan perusahaan kepada karyawan terkena PHK, yaitu:
Sisa cuti tahunan yang belum diambil yang bisa diuangkan. Cuti tahunan dapat dihitung dengan cara: (jumlah hak cuti proporsional yang belum diambil : jumlah hari kerja dalam 1 bulan) x upah tetap dalam 1 bulan
Biaya pemulangan pekerja yang ingin pindah ke kota lain untuk bekerja
Biaya penggantian perumahan serta pengobatan kesehatan yang ditetapkan sebesar 15% dari uang pesangon dan UPMK
Hal lain yang telah disepakati pada kontrak kerja dan peraturan perusahaan
3. Hitung total hak pesangon
Selama bekerja di PT X, Rudi mendapatkan gaji pokok Rp 3,5 juta/bulan, dengan tunjangan tetap sebesar Rp 1 juta/bulan. Setelah melewati masa kerja selama 4 tahun 7 bulan, dia mengalami PHK pada 10 September. Hak cuti tahunan yang telah diambil sebanyak 4 hari dari 12 hari per tahun. Berapa kewajiban yang harus diterima Rudi?
Upah yang diperoleh sebesar = Gaji pokok + tunjangan tetap
= 3.500.000 + 1.000.000
= 4.500.000
Uang pesangon dengan masa kerja 4 tahun 7 bulan (5 bulan upah)
= 5 x 4.500.000
= 22.500.000
Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dengan masa kerja 4 tahun 7 bulan (2 bulan upah)
= 2 x 4.500.000
= 9.000.000
Uang Penggantian Hak (UPH)
– Hak Cuti = ((Hak cuti Jan s/d Sep) – 4 hari / 25 hari) x 4.500.000
= (9 – 4) / 25 x 4.500.000
= 900.000
– Hak Perumahan dan Pengobatan
= 15% x (22.500.000 + 9.000.000)
= 4.725.000
Jadi, jumlah kewajiban perusahaan yang harus diterima Rudi adalah:
= Uang Pesangon + UPMK + UPH
= 22.500.000 + 9.000.000 + (900.000 + 4.725.000)
= Rp 37.125.000
Pemberian pesangon ini sangat berisiko bagi perusahaan, maka tentunya perusahaan harus secara teliti dalam menghitung pesangon untuk menghindari kesalahan yang dapat menyebabkan konflik antara karyawan dan perusahaan.
Demikian informasi mengenai cara menghitung pesangon karyawan sesuai UU Ketenagakerjaan. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!
