10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

Memasuki dunia kerja sebagai seorang fresh graduate adalah sebuah tantangan, terutama saat mencari pengalaman kerja yang pertama. Namun, dengan sikap positif dan pendekatan yang tepat, fresh graduate dapat meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pengalaman kerja yang berharga.

Berikut adalah 10 tips yang dapat membantu fresh graduate memulai karir mereka dengan baik;

  1. Riset dan Pemahaman Industri: Sebelum mencari pekerjaan, lakukan riset mendalam tentang industri yang diminati. Pahami tren, perkembangan, dan kebutuhan pasar kerja untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.
  1. Buat Portofolio yang Mengesankan: Bangun portofolio yang mencerminkan keterampilan, proyek, atau tugas yang telah Anda selesaikan selama masa studi. Ini dapat menjadi bukti konkret tentang kemampuan dan dedikasi Anda.
  1. Optimalkan Profil LinkedIn: LinkedIn merupakan alat yang sangat penting dalam mencari pekerjaan. Pastikan profil Anda terlihat profesional, dengan foto yang baik, ringkasan diri yang menarik, dan daftar keterampilan yang relevan.
  1. Bergabung dengan Komunitas dan Acara Networking: Ikuti acara-acara industri, seminar, atau pertemuan networking. Ini memberi Anda kesempatan untuk membangun jaringan, bertemu dengan profesional, dan mendapatkan wawasan langsung tentang industri.
  1. Manfaatkan Program Magang: Program magang dapat menjadi pintu gerbang menuju dunia kerja. Ajukan lamaran magang di perusahaan yang diminati dan gunakan kesempatan ini untuk belajar lebih banyak tentang pekerjaan di lapangan.
  1. Perbarui Keterampilan dan Pelajari yang Baru: Selalu perbarui keterampilan Anda sesuai dengan perkembangan industri. Ambil keuntungan dari kursus online, sertifikasi, atau pelatihan tambahan untuk meningkatkan daya saing.
  1. Jaga Komunikasi yang Efektif: Pelajari cara berkomunikasi secara efektif, baik lisan maupun tertulis. Kemampuan ini sangat dihargai oleh perekrut dan atasan potensial.
  1. Jalin Hubungan dengan Dosen dan Alumni: Dosen dan alumni dapat menjadi sumber inspirasi dan dukungan. Minta masukan, tanyakan pengalaman mereka, dan jangan ragu untuk meminta saran.
  1. Ketahui Nilai dan Kelebihan Pribadi: Pahami nilai-nilai Anda dan kelebihan yang membedakan Anda dari kandidat lain. Sampaikan ini dengan jelas dalam CV, surat lamaran, dan wawancara.
  1. Berdayakan Diri dengan Mental Positif: Hadapi proses pencarian pekerjaan dengan sikap positif. Terima penolakan sebagai bagian dari perjalanan dan gunakan setiap pengalaman sebagai kesempatan untuk tumbuh.

Mendapatkan pengalaman kerja sebagai fresh graduate memang memerlukan usaha dan ketekunan. Dengan menerapkan tips di atas, Anda dapat memaksimalkan peluang untuk mendapatkan pengalaman berharga yang akan membentuk karir Anda ke depan. Ingatlah bahwa proses ini adalah perjalanan yang terus berkembang, dan setiap langkah membawa Anda lebih dekat ke kesuksesan.

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.

Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.

1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.

2. Alasan di Balik Quiet Firing:
Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka.
Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan.
Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.

3. Dampak Terhadap Karyawan:
Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya

4. Pertimbangan Etika dan Hukum:
Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.

5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang:
Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan.
Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.

Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.

Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Dalam dunia bisnis, perusahaan seringkali dihadapkan pada pilihan untuk menggunakan karyawan in-house atau mengandalkan karyawan outsourcing untuk memenuhi kebutuhan operasional. Kedua model kerja ini memiliki karakteristik yang berbeda, dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini adalah perbandingan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing.

1. Karyawan In-House:

Kelebihan:

  • Keterlibatan yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dengan perusahaan karena mereka bekerja secara langsung di dalam organisasi.
  • Kontrol yang Lebih Besar: Manajemen memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan in-house, memudahkan koordinasi dan supervisi.
  • Budaya Perusahaan: Karyawan in-house lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan memahami nilai-nilai yang diterapkan.

Kekurangan:

  • Biaya yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house biasanya memerlukan investasi lebih besar, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja.
  • Keterbatasan Spesialisasi: Mungkin sulit untuk mendapatkan spesialis tertentu dalam berbagai bidang, terutama jika perusahaan memerlukan keahlian khusus.

2. Karyawan Outsourcing:

Kelebihan:

  • Efisiensi Biaya: Salah satu keunggulan utama adalah efisiensi biaya, karena perusahaan hanya membayar untuk layanan yang dibutuhkan tanpa perlu menanggung biaya-biaya tambahan seperti gaji tetap dan tunjangan.
  • Akses ke Spesialisasi: Karyawan outsourcing seringkali merupakan ahli di bidangnya, memberikan perusahaan akses langsung ke keahlian dan pengetahuan khusus.
  • Fleksibilitas: Mudah untuk menyesuaikan jumlah karyawan outsourcing sesuai dengan kebutuhan proyek atau periode tertentu.

Kekurangan:

  • Keterbatasan Keterlibatan: Karyawan outsourcing mungkin memiliki keterlibatan yang lebih rendah karena mereka tidak secara langsung terlibat dalam budaya perusahaan.
  • Kontrol yang Terbatas: Manajemen memiliki kontrol yang lebih terbatas terhadap karyawan outsourcing, karena mereka biasanya bekerja dari luar perusahaan.

Pemilihan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing harus didasarkan pada kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan. Karyawan in-house mungkin cocok untuk tugas-tugas yang memerlukan keterlibatan yang tinggi dan pengetahuan mendalam tentang operasional perusahaan, sedangkan karyawan outsourcing bisa menjadi solusi yang efisien untuk mendapatkan keahlian spesifik tanpa menanggung biaya overhead yang tinggi. Sebuah strategi yang baik dapat mencakup kombinasi dari kedua model kerja ini, sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Uang pesangon merupakan hak pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Untuk menghindari sengketa dan memastikan bahwa perhitungan uang pesangon sesuai dengan aturan pemerintah terbaru, berikut adalah panduan langkah demi langkah.

1. Peraturan Ketenagakerjaan Terbaru

Pastikan untuk selalu merujuk pada peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), UU Cipta Kerja 2023. Peraturan/undang-undang ini dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu, jadi pastikan informasi yang digunakan merupakan yang paling baru.

2. Hitung Masa Kerja  

Tentukan masa kerja karyawan yang di-PHK dengan memperhitungkan masa kerja penuh dan setengah masa kerja. Hitung juga masa kerja yang dianggap sebagai masa kerja berkelanjutan, karena hal ini dapat mempengaruhi besarnya uang pesangon.

3. Hitung Upah Terakhir  

Ambil upah terakhir karyawan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Upah terakhir ini termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan-tunjangan lainnya yang sah menurut peraturan perusahaan.

4. Faktor Pengali                                                                                     

Tentukan faktor pengali sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah. Faktor pengali ini berhubungan dengan masa kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Peraturan pemerintah menetapkan besaran uang pesangon berdasarkan faktor ini.

5. Rumus Perhitungan 

Gunakan rumus perhitungan uang pesangon yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Rumus umumnya adalah: 

UangPesangon=(UpahTerakhir)x(FaktorPengali)

6. Perhitungan Tunjangan Pensiun dan Uang Penghargaan

Selain uang pesangon, pastikan untuk memperhitungkan tunjangan pensiun dan uang penghargaan yang mungkin menjadi hak karyawan berdasarkan peraturan perusahaan.

7. Konsultasi dengan Ahli Hukum Ketenagakerjaan 

Jika perlu, konsultasikan perhitungan uang pesangon dengan ahli hukum ketenagakerjaan. Mereka dapat memberikan panduan lebih lanjut dan memastikan bahwa perhitungan yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pemberitahuan dan Pembayaran  

Setelah perhitungan selesai, berikan pemberitahuan secara resmi kepada karyawan mengenai besaran uang pesangon yang akan diterimanya. Segera lakukan pembayaran sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah.

Menghitung uang pesangon sesuai aturan pemerintah terbaru memerlukan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Aturan PHK dapat berbeda-beda tergantung pada perjanjian kerja bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.. Dengan mengikuti panduan ini, diharapkan perusahaan dapat menjalankan proses PHK dengan transparan dan sesuai dengan norma hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

3 Cara paling efisien dalam merekrut karyawan untuk usaha kecil

3 Cara paling efisien dalam merekrut karyawan untuk usaha kecil

Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.

Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?

Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:

  1. Manfaatkan Media sosial

Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda. Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.

  1. Memantau LinkedIn

Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.

  1. Referensi Karyawan

Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.

Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar. Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!

Mengantisipasi dan mengatasi perilaku karyawan “nakal” di tempat kerja

Mengantisipasi dan mengatasi perilaku karyawan “nakal” di tempat kerja

Dalam mengelola sebuah perusahaan, salah satu tantangan yang mungkin dihadapi adalah perilaku karyawan nakal. Karyawan nakal dapat merugikan perusahaan dari segi finansial, reputasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengantisipasi dan mengatasi potensi perilaku nakal ini sebelum menjadi masalah yang lebih serius. Berikut adalah beberapa strategi dan langkah-langkah yang dapat diambil oleh perusahaan untuk mengantisipasi karyawan nakal:

1. Rekrutmen dan Seleksi yang Teliti

Langkah awal dalam mencegah karyawan nakal adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang teliti. Pastikan bahwa calon karyawan memiliki referensi yang baik, rekam jejak yang bersih, dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang akan diisi. Pertimbangkan pula untuk melakukan pemeriksaan latar belakang guna mengidentifikasi potensi masalah di masa lalu.

2. Pengenalan Nilai Perusahaan dan Kode Etik

Saat awal masa kerja, perkenalkan kepada karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan kode etik yang harus diikuti. Buatlah pelatihan atau orientasi khusus yang membahas pentingnya integritas, etika kerja, dan tanggung jawab sebagai bagian dari tim perusahaan. Hal ini dapat membentuk pemahaman bersama mengenai harapan dan norma-norma yang harus dijalankan.

3. Komunikasi dan Keterbukaan

Ciptakan lingkungan kerja yang mendorong komunikasi dan keterbukaan. Karyawan yang merasa dihargai dan didengar cenderung lebih enggan untuk terlibat dalam perilaku nakal. Aktiflah mendengarkan masukan, masalah, dan keluhan karyawan, serta tanggapi dengan tindakan yang sesuai.

4. Sistem Penghargaan dan Hukuman yang Jelas

Buatlah sistem penghargaan yang mendorong karyawan untuk berkinerja baik dan berperilaku positif. Di sisi lain, tetapkan konsekuensi yang jelas untuk pelanggaran kode etik atau perilaku nakal. Dengan adanya sistem penghargaan dan hukuman yang jelas, karyawan akan lebih cenderung untuk mematuhi aturan perusahaan.

5. Pengawasan dan Penggunaan Teknologi

Terapkan kebijakan keamanan yang kuat, terutama terkait dengan akses data dan informasi penting. Penggunaan CCTV dan sistem HRIS seperti payrollbozz dapat membantu mendeteksi tanda-tanda perilaku nakal dengan cepat. Jika ada indikasi perilaku yang tidak semestinya, tindakan dapat diambil lebih awal untuk mencegah eskalasi masalah.

6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Investasikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, karyawan mungkin merasa lebih terikat dengan perusahaan dan kurang cenderung untuk melakukan perilaku yang merugikan.

7. Penanganan Konflik dengan Bijaksana

Konflik antara karyawan atau dengan manajemen harus ditangani dengan bijaksana dan adil. Konflik yang dibiarkan berlarut-larut dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan menjadi pemicu perilaku nakal.

8. Pelaporan dan Whistleblowing

Buatlah mekanisme pelaporan yang aman dan rahasia bagi karyawan yang ingin melaporkan perilaku nakal atau pelanggaran etika. Mendorong karyawan untuk melaporkan masalah dapat membantu dalam mendeteksi dan mengatasi masalah lebih awal.

9. Contoh dari Manajemen Puncak

Manajemen puncak harus menjadi contoh yang baik dalam hal integritas dan etika kerja. Jika manajemen puncak menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan, karyawan lain akan lebih cenderung untuk mengikuti jejak mereka.

Mengantisipasi karyawan nakal merupakan upaya yang harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan menggabungkan langkah-langkah di atas, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan bebas dari perilaku yang merugikan. Penting untuk diingat bahwa pencegahan lebih baik daripada pengobatan, dan investasi dalam budaya perusahaan yang positif akan memberikan manfaat jangka panjang bagi kesuksesan perusahaan.

10  langkah mengembangkan SDM saat kondisi keuangan terbatas

10  langkah mengembangkan SDM saat kondisi keuangan terbatas

Mengembangkan sumber daya manusia (SDM) dalam kondisi keuangan perusahaan yang terbatas memerlukan pendekatan yang cerdas dan fokus pada penggunaan sumber daya yang efisien. Berikut adalah beberapa tips untuk mengembangkan SDM dalam situasi seperti ini:

  1. Identifikasi Prioritas: Tentukan area atau bidang yang paling membutuhkan pengembangan SDM. Fokuskan upaya pada aspek-aspek yang paling kritis dan strategis bagi pertumbuhan perusahaan.
  2. Pengembangan Internal: Utamakan pengembangan karyawan yang sudah ada di perusahaan. Ini lebih ekonomis daripada merekrut karyawan baru atau mengandalkan pelatihan eksternal. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tanggung jawab baru dan belajar melalui pengalaman.
  3. Pemanfaatan Sumber Daya Internal: Identifikasi karyawan yang memiliki keterampilan khusus dan pengetahuan yang dapat dibagikan kepada rekan-rekan mereka. Ini dapat meningkatkan kolaborasi tim dan memungkinkan pertukaran pengetahuan yang bermanfaat.
  4. Pelatihan On-the-Job: Gunakan pendekatan “learning by doing” dengan memberikan pelatihan langsung di tempat kerja. Karyawan dapat belajar sambil menjalankan tugas sehari-hari, yang bisa lebih hemat biaya dibandingkan dengan pelatihan eksternal.
  5. Pelatihan Dalam Jaringan (Networking): Fasilitasi peluang bagi karyawan untuk terlibat dalam acara, seminar, atau konferensi di industri mereka. Ini tidak hanya memperluas pengetahuan mereka, tetapi juga membangun jaringan yang bermanfaat.
  6. Kemitraan dengan Perguruan Tinggi atau Institusi Pendidikan: Jalin kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk memberikan pelatihan atau program pengembangan karyawan. Ini bisa menjadi sumber daya yang bermanfaat dan biaya yang lebih terjangkau.
  7. Pendekatan Berbasis Proyek: Buat proyek-proyek khusus yang memungkinkan karyawan belajar dan berkembang sambil berkontribusi pada tujuan perusahaan. Ini juga dapat meningkatkan keterlibatan mereka dalam pekerjaan.
  8. Penggunaan Teknologi: Manfaatkan teknologi, seperti platform pembelajaran online atau webinar, untuk memberikan pelatihan kepada karyawan. Ini bisa menjadi alternatif yang lebih hemat biaya daripada pelatihan tatap muka.
  9. Pemberian Tanggung Jawab: Berikan tanggung jawab lebih kepada karyawan yang telah menunjukkan potensi dan minat dalam pengembangan diri. Ini tidak hanya meningkatkan motivasi mereka, tetapi juga membantu dalam perkembangan keterampilan.
  10. Pantau Kemajuan dan Evaluasi: Selalu pantau kemajuan karyawan dan evaluasi dampak dari upaya pengembangan yang telah dilakukan. Ini akan membantu Anda mengukur efektivitas program dan membuat penyesuaian jika diperlukan.

Ingatlah bahwa pengembangan SDM tidak selalu harus menghabiskan banyak uang. Dengan kreativitas, fokus pada kebutuhan inti, dan pemanfaatan sumber daya yang ada, Anda masih bisa mengembangkan tim Anda dalam kondisi keuangan yang terbatas.

HRD dan Personalia, sama atau beda? Yuk simak penjelasannya

HRD dan Personalia, sama atau beda? Yuk simak penjelasannya

Sampai saat ini masih banyak orang yang bingung membedakan antara HRD dan Personalia, mungkin Anda salah satunya. Keduanya berada dalam satu lingkup manajemen sumber daya manusia yang melakukan perencanaan, pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat. (Wajdi, 2017). 

Namun, kedua jenis pekerjaan tersebut berbeda. Sebab, HRD adalah departemen yang ada di sebuah perusahaan, sedangkan untuk personalia merupakan kegiatan untuk mengelola SDM yang ada di perusahaan.

Apa itu HRD?

HRD yang memiliki kepanjangan Human Resources Department merupakan departemen Sumber Daya Manusia (SDM). HRD dinilai menjadi aset penting perusahaan karena mereka harus menjadi roda penggerak perusahaan. 

Sehingga secara umum, pekerjaan dari HRD sendiri adalah untuk mengurus segala permasalahan karyawan dan mengelola SDM dalam perusahaan. Bentuk pengelolaan tersebut mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penentuan gaji dan kompensasi, administrasi, dan hubungan kerja.

Secara singkat, HRD dapat disimpulkan sebagai divisi yang terlibat dalam menangani pengelolaan dan pemberdayaan SDM dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab HRD sebagai berikut :

1. Melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan baru

Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tugas pertama HRD yaitu membuat perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dengan melakukan analisis jabatan, membuat job description dan job specification. 

Setelah melakukan rekrutmen, HRD kembali menjalankan tugasnya dalam menyeleksi calon kandidat dengan melakukan tahap psikotes dan wawancara.

2. Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan

Dalam hal ini HRD memiliki tugas dalam memberdayakan tenaga kerja yang ahli dan bertanggung jawab dalam tugasnya. Maka diperlukan pembekalan agar karyawan dapat menguasai pekerjaannya. 

Pengembangan karyawan biasa dilakukan melalui training. Selain itu, proses evaluasi karyawan juga diperlukan untuk memastikan karyawan kompeten di bidangnya.

3. Memberikan kompensasi

HRD juga memiliki tanggung jawab dalam memberikan kompensasi atau imbalan untuk karyawan sesuai dengan kondisi pasar dan kontribusi karyawan pada perusahaan agar tidak menimbulkan masalah dikemudian hari. Selain itu pemberian kompensasi, imbalan atau insentif juga menjadi salah satu faktor meningkatkan kinerja karyawan (Zulkarnaen, W., & Suwarna, A., 2017).

Apa itu Personalia?

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management mendefinisikan bahwa personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai berbagai tujuan organisasi”

Berbeda dengan HRD, lingkup kegiatan personalia merupakan kegiatan dengan sistem yang sistematis. Sistematis yang dimaksud adalah kegiatan mengelola berbagai kegiatan yang berhubungan dengan bidang administratif. 

Dengan kata lain, tugas personalia lebih kepada hal-hal yang bersifat administratif karyawan seperti mengelola dan mengarsipkan data atau berkas fisik, surat, absensi, dan sejenisnya. 

Jika HRD berhubungan dengan pengelolaan karyawan, maka personalia menjadi jembatan hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab personalia sebagai berikut : 

Tugas dan tanggung jawab personalia :

  • Melakukan penerimaan lamaran kerja karyawan
  • Mengatur database karyawan seperti absensi, cuti, payroll, pinjaman, serta pembaruan data karyawan
  • Menyiapkan perjanjian atau kontrak kerja karyawan
  • Menyiapkan segala kebutuhan surat yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
  • Kesimpulan

Sederhananya, dapat disimpulkan bahwa HRD dan personalia merupakan dua hal berbeda namun tidak dapat dipisahkan. Keduanya berada dalam satu ruang lingkup kerja yang berkaitan dengan SDM. 

Kerja sama keduanya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tugas dan tanggung jawab HRD sangat luas dalam pengelolaan dan pemberdayaan SDM, maka dari itu dibutuhkan personalia yang bertanggung jawab dalam kegiatan administratif kegiatan HRD.

3 Cara paling efisien merekrut karyawan untuk usaha kecil

3 Cara paling efisien merekrut karyawan untuk usaha kecil

Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.

Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?

Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:

  1. Manfaatkan Media sosial

Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda.

Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.

    1. Memantau LinkedIn

    Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.

    1. Referensi Karyawan

    Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.

    Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar.

    Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!

    Apa Itu Headhunter ? Serta Benefitnya Untuk Proses Rekrutmen Karyawan

    Apa Itu Headhunter ? Serta Benefitnya Untuk Proses Rekrutmen Karyawan

    Headhunter adalah agen atau perusahaan yang memberikan jasa rekrutmen dan konsultasi terkait SDM kepada perusahaan lainnya. Headhunter merupakan spesialis dalam mencari SDM yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh klien. 

    Headhunter memiliki peran dan tanggung jawab kepada pihak klien dalam mensupply kandidat yang sesuai dan terbaik, mulai dari level staff, manajerial, strategis sampai C-suite atau eksekutif seperti direksi dan CEO. 

    Lalu apa perbedaan HR rekrutmen perusahaan dengan headhunter ? secara garis besar tujuan dari tugas masing-masing memang sama, yakni memastikan proses rekrutmen karyawan lancar, dan jabatan yang kosong dapat diisi dengan kandidat yang tepat. 

    Namun HR rekrutmen adalah internal perusahaan, yang tugasnya tidak hanya mengurus proses rekrutmen karyawan, melainkan banyak hal lainnya mulai dari administrasi kepersonaliaan sampai pengembangan SDM.

    Sedangkan headhunter fokus pada satu hal, yakni mencari kandidat yang sesuai. Dan mereka memiliki keunggulan dari relasi dengan para kandidat yang berkompeten dan database kandidat yang sebelumnya telah disortir, sesuai dengan profesi dan keahlian. 

    Headhunter juga memiliki waktu dan fokus dalam mengamati kandidat-kandidat yang berkompeten di banyak perusahaan, inilah yang membuat mereka selalu siap untuk mensupply kandidat berkompeten kepada klien mereka. 

    Perusahaan yang biasanya menggunakan jasa headhunter berorientasi pada kepuasan tenaga kerja, mereka membutuhkan kandidat dengan high requirement untuk bisa bekerja dan memberikan kontribusi yang lebih dari biasanya. 

    Sistem Kerjasama Headhunter 

    Sampai saat ini belum ada sistem kerjasama yang baku antara perusahaan yang menggunakan dengan headhunter itu sendiri, yang juga berkaitan dengan biaya, jaminan, dan lainnya. 

    Baca juga : PENTING! Pahami PPN dan PPH Pasal 22 Agar Tak Merasa Terjebak

    Namun dari informasi yang diberikan oleh salah satu Headhunter di Jakarta kepada tim blog PayrollBozz, mengungkapkan beberapa sistem kerjasama dan jaminan apa saja yang diberikan kepada klien. 

    Fee (Biaya)

    Mengenai biaya jasa/layanan yang diberikan headhunter dalam rekrutmen karyawan tergantung pada level job, masing-masing job title dikenakan biaya/rate yang berbeda seperti berikut ini : 

    Blue Collar Position/Worker

    Blue Collar adalah istilah yang digunakan untuk pekerja buruh. Untuk fee yang dikenakan pada level posisi ini dihitung per individu, dengan tarif yang rata. 

    Contoh : Perusahaan ABC membutuhkan 2 kandidat untuk posisi Blue Collar, dengan tarif satu kandidat dikenakan biaya layanan sebesar 1 juta rupiah. Berarti biaya yang perlu dikeluarkan Perusahaan ABC untuk 2 kandidat adalah 2 juta rupiah.

    White Collar Position

    White collar position adalah istilah yang digunakan untuk pekerja kantor, dalam kategori ini termasuk staff, supervisor, manajer dan lainnya. Untuk level posisi ini tarif yang dikenakan tidak flat, melainkan sesuai dengan salary yang diterima oleh kandidat per tahunnya. 

    Contoh : Perusahaan ABC yang membutuhkan 1 kandidat untuk posisi supervisor, dengan salary 8 juta rupiah per bulan atau 96 juta per tahun. Maka tarif yang dikenakan 30% dari gaji per tahun kandidat tersebut, yakni Rp 28.800.000

    C-suite 

    C-suite atau posisi eksekutif di perusahaan seperti direksi dan CEO dikenakan tarif 10%-20% dari gaji kandidat per tahun.

    Contoh : Perusahaan ABC membutuhkan kandidat untuk posisi CEO, dengan gaji 35 juta per bulan atau 420 juta per tahun. Maka tarif yang dikenakan untuk posisi ini sekitar 42 juta. 

    Benefit menggunakan jasa headhunter

    Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, headhunter adalah spesialis dalam hal rekrutmen kandidat yang berkualitas, mereka memiliki relasi, jaringan, dan metode tersendiri dalam mencari kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan klien. 

    Adapun keuntungan-keuntungan yang didapatkan dari menggunakan layanan headhunter adalah sebagai berikut : 

    Daftar kandidat yang berkualitas sesuai dengan requirement

    Kandidat yang berkualitas yang dimaksud adalah mereka yang profesional, berpengalaman di bidangnya, berintegritas, dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.

    Mengenal portfolio kandidat

    Headhunter tidak hanya mengenal kandidat yang dia pilih, tetapi juga mengenal kualitas dari pekerjaannya. Oleh karenanya mereka tahu dengan baik, apakah sang kandidat benar-benar ahli dalam bidangnya, yang dilihat dari portfolio nya. 

    Baca juga : Kenapa Perlu Software HRIS Untuk Masa Depan Perusahaan? Ini Penjelasannya.

    Jaminan / garansi

    Beberapa headhunter termasuk yang memberikan informasi kepada tim blog payrollbozz juga menyediakan garansi kandidat. Yang mana apabila performa kandidat tidak sesuai harapan selama 3 bulan atau sudah mengajukan resign sebelum 3 bulan bekerja. Maka pihak headhunter akan mencarikan pengganti kandidat tersebut tanpa dikenakan biaya lagi. 

    Menghemat waktu perusahaan

    Selain mendapatkan jaminan kandidat yang berkualitas, tim HR perusahaan juga menghemat waktu untuk proses rekrutmen dan berfokus kepada hal lainnya yang lebih penting seperti pengembangan SDM. 

    Demikian adalah pengertian headhunter serta sistem kerjasama dan benefit yang didapat, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.