fbpx
Strategi Mengatasi Konflik di perushaaan

Strategi Mengatasi Konflik di perushaaan

Strategi manajemen konflik – Beragam perbedaan pendapat, tujuan, kepentingan, proses berpikir dan berselisih paham akan mengarah pada konflik. Konflik yang tidak dapat diselesaikan dengan baik akan berdampak pada menurunnya kepercayaan pada organisasi dan menurunnya produktivitas seorang karyawan.

Dalam organisasi yang sangat menuntut adanya kerjasama tim, konflik yang tidak tertangani menjadi sinyal kuat akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Munculnya suatu konflik sehingga manajemen konflik dalam organisasi berperan penting untuk menjaga iklim kerja yang kondusif dalam organisasi.

Apa itu Manajemen Konflik?

Manajemen konflik berperan dalam mengelola konflik untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan suatu masalah. Manajemen konflik merupakan salah satu cara yang digunakan oleh individu untuk menghadapi perselisihan antara dirinya dengan orang lain. Sehingga individu tersebut mendapatkan solusi tepat dan jalan keluar terhadap masalah atau konflik yang dihadapi.

Mengelola konflik perlu menggunakan skala prioritas agar konflik tersebut tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi dan divisi dalam organisasi. Sebagai karyawan atau pemilik usaha, Anda harus bisa menangani konflik sebelum konflik semakin meningkat dan tidak bisa diperbaiki. Berikut lima strategi manajemen konflik yang bisa Anda pelajari.

5 Strategi Manajemen Konflik

5 Strategi Manajemen Konflik

1 ) Akomodatif (Accomodating)

Strategi akomodatif mengharuskan salah satu pihak mengalah untuk bisa menyelesaikan suatu konflik. Strategi ini tepat digunakan ketika salah satu pihak ingin menjaga suasana kerja yang damai, tanpa konflik dan mengabaikan keinginan diri sendiri dengan memuaskan kebutuhan orang atau kelompok. Biasanya strategi ini dilakukan oleh pihak lain yang lebih profesional atau memiliki solusi tepat dalam mengatasi konflik. Dengan kata lain, strategi akomodatif adalah strategi “Saya Kalah, Anda Menang” atau “I lose, You Win”.

2 ) Menghindari (Avoiding)

Strategi menghindari adalah upaya untuk menunda konflik dengan menghindari peraturan, kebijakan dan pengambilan keputusan. Dengan menunda atau mengabaikan konflik, Anda berharap masalah akan terselesaikan dengan sendirinya. Pada umumnya, mereka yang aktif menghindari konflik memiliki harga diri rendah atau memegang posisi atau jabatan yang rendah dan juga tidak berdaya dalam menghadapi konflik secara langsung. Dalam strategi ini, tidak ada pihak yang jadi pemenang dan juga tidak ada pihak yang kalah atau “No Win – No Lose”.

3 ) Kolaborasi (Collaborating)

Kolaborasi dilakukan dengan cara mengintegrasikan ide-ide dari beberapa orang yang menghadapi konflik. Tujuannya adalah untuk memuaskan semua pihak yang sedang konflik dan juga menemukan solusi kreatif yang dapat diterima oleh semua orang. Diperlukan diskusi bersama tentang permasalahan dan mencari solusi terbaik serta diperlukan kejujuran, kepercayaan dan komitmen dari semua pihak.

Gaya kolaborasi ini adalah cara yang sangat berguna untuk menggabungkan wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berbeda tentang suatu masalah. Sehingga dapat menghasilkan sebuah komitmen yang kuat dari masing-masing pihak. Dengan kata lain, strategi kolaborasi adalah strategi “Saya Menang, Anda Menang” atau “I win, You win”.

Namun dalam menerapkan strategi ini, perlu hati-hati karena tidak semua konflik dapat diselesaikan dengan strategi ini karena banyak memakan waktu untuk bisa mencapai kesepakatan dalam menyelesaikan konflik.

4 ) Kompromi (Compromising)

Strategi kompromi ini dilakukan dengan cara melakukan pendekatan kepada pihak yang yang sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan bersama.

Biasanya strategi ini dilakukan oleh orang-orang dengan kekuatan yang setara dan memilki tujuan yang sama. Strategi ini juga dilakukan ketika pemilik bisnis sedang dalam proses negosiasi dalam kontrak bisnis atau terjadi pemungutan suara (voting). Dalam strategi ini, tidak ada pemenang atau pecundang atau “No Win – No Lose” dalam suatu konflik.

5 ) Kompetisi (Competing)

Strategi kompetisi ini menggunakan pendekatan ‘menang-kalah’, dimana satu pihak yang berkompetisi termotivasi untuk mengalahkan pihak lawan. Strategi ini menjadi pilihan terbaik karena seringkali meningkatkan produktifitas kedua belah pihak yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dalam strategi ini, yang perlu diantisipasi adalah aturan yang jelas tentang etika berkompetisi supaya tidak bersifat saling menjatuhkan dengan berbagai cara. Diperlukan sebuah tindakan tegas untuk menyelesaikan konflik tanpa bekerjasama dengan pihak lain dan bahkan dengan mengorbankan pihak lain. Dengan kata lain, strategi kompetisi adalah strategi “Saya Menang, Anda Kalah” atau “I Win, You Lose“.

Demikian informasi dari Payrollbozz mengenai strategi manajemen konflik. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Employee tidak bisa perform maksimal, salahnya HRD ?

Employee tidak bisa perform maksimal, salahnya HRD ?

Sering kita mendengar atau melihat seseorang menyalahkan divisi HR ketika ada karyawan yang tidak memiliki performa yang bagus, tidak bisa bekerja, dan tidak produktif. Tentunya pada aspek ini divisi manajemen SDM memiliki andil dan tanggung jawab, namun apakah ini murni salah HRD?

baca juga : Aspek-aspek yang menjadi tanggung jawab HRD

Kemudian timbul pertanyaan yang mendasar, sebenarnya metode seperti apa yang digunakan oleh HRD dalam merekrut karyawan? sehingga mereka tidak bisa mendapatkan orang yang tepat untuk bekerja.

Sistem rekrut yang tidak profesional

Ada banyak faktor-faktor dan variabel yang menyebabkan seorang karyawan yang telah di rekrut tidak dapat perform secara maksimal atau tidak seperti apa yang diharapkan, salah satunya adalah budaya titip-menitip yang masih membudaya di dunia kerja Indonesia.

Budaya titip-menitip entah itu dari kerabat, atasan dan lainnya dapat menyingkirkan SDM yang memiliki kualifikasi yang memumpuni, hanya karena alasan demi bisa menolong atau adanya rekomendasi dari kerabat, atasan dan lainnya.

Memang tidak dipungkiri masih banyak HRD yang bekerja tidak profesional, salah satunya adalah merekrut orang yang tidak memiliki kompetensi bekerja. Contohnya merekrut seorang salesman yang tidak memiliki kecapakan berkomunikasi, tidak bisa berjualan, dan malas untuk canvassing, diterima hanya karena adanya rekomendasi dari kerabat.

Kurangnya training dan pengembangan diri karyawan

Penyebab lainnya dari masalah karyawan yang tidak bisa perform maksimal adalah kurangnya pelatihan dan pengembangan keterampilan SDM, yang membuat mereka kurang militan dalam bekerja.

Seorang sales/marketing yang sudah berpengalaman sekalipun masih harus mendapatkan pelatihan yang rutin sama seperti lainnya. Hal ini dilakukan bukan untuk mengetes product knowledge, melainkan untuk meningkatkan kinerja sales dan marketing.

Training dilakukan juga bertujuan untuk membentuk karakter diri yang andal dan terpercaya, serta meningkatkan sikap optimis karyawan dalam bekerja. Kemudian siapa yang bertanggung jawab untuk menyelenggarakan pelatihan? iya benar divisi HR.

HRD wajib menyelenggarakan pelatihan dan dilaksanakan oleh SPV atau manajer divisi terkait. Tidak hanya itu SPV/Manajer juga bertugas menyusun menu training dan tujuan dari dilaksanakannya, sedangkan HRD mempersiapkan perangkat logistik yang dibutuhkan atau juga pendanaan.

Fasilitas yang tidak memumpuni

Employee tidak bisa produktif jika kebutuhannya tidak difasilitasi, contohnya seorang sales tidak bisa melakukan canvassing ke area yang sudah ditentukan karena tidak memiliki uang bensin. Memang terdengar sepele, namun sangat perlu diperhatikan.

Employee self problem 

Jika HRD sudah menerapkan sistem rekrutmen yang benar, dan SPV rutin melakukan pelatihan, serta fasilitas untuk menunjang kerja sudah dipenuhi namun si karyawan tidak bisa menunjukan performa yang baik, maka kemungkinan besar masalah ada di dalam dirinya sendiri.

“You can’t find any single word or sentence to make you focus on work, when less motivation on you”

Perlu treatment khusus untuk membuat jenis karyawan seperti ini untuk bisa bekerja dengan seharusnya, namun sekali lagi employee self problem berada diluar kuasa seorang HRD atau SPV-nya. Yang paling mungkin dilakukan oleh HRD atau SPV-nya adalah terus melakukan pendekatan.

Aspek-aspek yang menjadi tanggung jawab HRD

Aspek-aspek yang menjadi tanggung jawab HRD

Tanggung jawab HRD – HRD atau bagian pengelolaan SDM perusahaan adalah suatu divisi yang mengurusi, dan memanajemen karyawan. Tidak hanya itu HRD juga memiliki andil besar dalam melakukan pelatihan keterampilan kepada setiap karyawan.

Divisi HR bertanggung jawab untuk memenuhi segala kebutuhan SDM di organisasi atau perusahaan, mulai dari fasilitas sampai birokrasi adminstrasi. Seorang HRD harus memiliki keterampilan dalam berkomunikasi, memahami psikologi seseorang, mengorganisir, mengarahkan, dan memimpin orang lain.

Tanggung jawab HRD disetiap perusahaan memang berbeda-beda, tergantung regulasi perusahaan namun pada dasarnya setiap orang yang bekerja di divisi ini yang sama, yakni merekrut, mengelola, dan mengembangkan karir. kemudian apa saja tugas-tugas dan tanggung jawab HRD yang lainnya, simak dibawah ini.

Tugas dan tanggung jawab HRD

1 ) HR Planning

HR planning atau perencanaan SDM adalah sebuah rencana dalam merekrut jumlah SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan, agar bisa mencapai tujuan strategisnya. Tidak hanya memikirkan jumlah SDM, HR planning juga harus memikirkan kualifikasi dan kualitas karyawan seperti apa yang dibutuhkan untuk menduduki suatu posisi.

2 ) Anggran HR/ HR Budgeting

HR Budgeting atau penggaran SDM adalah perencanaan keuangan yang harus dikeluarkan, perencanaan pendanaan ini erat kaitannya dengan rencana kerja dan tujuan perusahaan dalam 1 tahun kedepan. HR budgeting ini untuk mendukung program kerja atau langkah strategis semua divisi yang bekerja untuk suatu perusahaan/organisasi.

Baca juga : Ketentuan & aturan cuti tahunan untuk karyawan tetap dan kontrak

3 ) Assessment (Penilaian)

Assessment atau penilaian merupakan metode untuk mengetahui kemampuan SDM terhadap suatu bidang atau kompetensi berdasarkan tes, ujian atau pembuktian diri, untuk mengetahui apakah orang tersebut memiliki kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

4 ) Merekrut dan menyeleksi

Rekrutmen menjadi tanggung jawab HRD yang utama, dalam hal ini seorang HRD melakukan proses penyeleksian dan skrining calon pekerja yang dianggap memenuhi persyaratan standar yang sudah ditetapkan.

5 ) Penerimaan dan PHK

Setelah melewati serangkaian tes terhadap calon pekerja, langkah HRD selanjutnya adalah melakukan perekrutan. dalam hal ini HRD wajib memenuhi segala kebutuhan karyawan tersebut, tidak hanya perekrutan (penerimaan) tugas HRD lainnya adalah melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), apabila kontrak telah habis atau juga pengunduran diri karyawan.

6 ) Pengembangan karir (career development)

Pengembangan karir bertujuan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dengan cara menggali dan melatih potensi dari seorang karyawan. Tidak hanya itu career development juga juga bertujuan performa karyawan, meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan.

7 ) Pengembangan organisasi 

Organization development merupakan kegiatan bisnis yang dapat membantu perusahaan dalam mengembangkan serta mengimprovisasi kemampuan yang berguna dalam mencapai tujuan perusahaan yang lebih tinggi kedepannya.

8 ) Performance management

Tanggung jawab HRD selanjutnya adalah memastikan seluruh SDM yang bekerja di semua divisi bekerja dan menghasilkan sesuatu yang produktif untuk perusahaan, inilah yang dinamakan performance management. performance management memegang sebuah peranan yang penting dan menjadi kunci dari keberhasilan mencapai keunggulan kompetitif.

9 ) Industrial relation

Industrial relation atau hubungan industri adalah sebuah tren dari manajemen SDM di perusahaan, yang mempelajari hubungan antar karyawan atau kolega.

10 ) Pensiun

Tugas HRD selanjutnya adalah melakukan pengurusan karyawan yang akan pensiun, memastikan segala kewajibannya sudah diselesaikan, memastikan urusan adminstrasi dengan perusahaan telah selesai, serta memastikan si karyawan yang pensiun mendapatkan hak-hak pensiunnya.

11 ) Training dan development

Tanggung jawab HRD yang mendasar yang terakhir adalah pelatihan dan pengembangan diri SDM. HRD bertanggung jawab penuh dalam bidang pelatihan dan pengembangan SDM yang ada di perusahaan tempat dirinya bekerja. tugas ini bisa sangat beragam tergantung dari industri perusahaan.

Apa itu Innovation room kemnaker ? dan fasilitas apa saja yang disediakan ? Cari tahu disini!

Apa itu Innovation room kemnaker ? dan fasilitas apa saja yang disediakan ? Cari tahu disini!

Pada kamis tanggal 28 juni 2018 kemarin Innovation room atau ruang inovasi milik kemnaker diresmikan oleh M.Hanif Dhakiri selaku menteri ketenaga kerjaan republik Indonesia, di Gedung Parkir Kementerian Ketenagakerjaan, Jakarta.

Innovation room adalah sebuah upaya pemerintah pusat untuk mengembangkan bisnis dan konsep kreatif dari anak muda. Diharapkan dengan adanya fasilitas ini anak-anak muda juga semakin termotivasi untuk merealisasikan konsep start-up nya.

Tidak hanya memfasilitasi kemnaker juga berupaya untuk melakukan pembinaan dan memberikan bantuan kepada anak-anak muda yang memiliki ide untuk membangun perusahaan rintisan atau start-up.

Menaker Hanif dhakiri juga mengatakan tujuan dari dibangunnya fasiltias ini selain untuk membantu anak muda dalam mewujudkan konsep mereka membuat start-up, juga sebagai upaya dalam menekan angka pengangguran, serta membuka lowongan pekerjaan yang lebih banyak lagi.

Program Innovation Room kata Menaker harus memberikan pembaruan mengenai penguasaan teknologi dan  wawasan di dunia industri kepada para anak muda mengerti know-how dan know-why terkait teknologi produksi dan proses hingga mampu membuat prototype, melakukan pengujian dan demonstrasi, menduplikasi, dan mengadaptasi teknologi yang dibutuhkan.

Dalam sambutannya saat peresmian kamis kemarin, menaker juga mengajak para investor, modal ventura, dan mitra perbankan untuk tidak ragu dalam melakukan pendanaan dan berkolaborasi dengan pelaku yang ada di Innovation Room. Kemudian ada apa saja di Innovation room?

Ada apa saja di Innovation room kemnaker ?

Di Innovation room ini tersedia pelatihan RnD talent serta pelatihan-pelatihan keterampilan kerja yang dibutuhkan “zaman now”, juga bisa melakukan sertifikasi dan masih banyak lainnya seperti :

  1. Incubator start-up berbasis sharing economy dan Impact social
  2. pelatihan & sertifikasi jenis pekerjaan baru dan jabatan baru
  3. Hackathon

Pelatihan dan sertifikasi keterampilan

  1. UI/UX Designer
  2. Social media specialist
  3. Content writer
  4. Digital marketing
  5. Data scientist
  6. Mobile developer
  7. Brand strategis

Para CEO dari start-up yang ada di Indonesia sendiri sangat mengapresiasi langkah pemerintah dalam memberikan dukungan kepada mereka dalam bentuk sebuah wadah, yang dapat membantu mereka dalam mengembangkan produk-produknya, serta bagi pekerja kreatif juga sangat terbantu berkat adanya pelatihan dan sertifikasi.

Benarkah karyawan yang diberi waktu bermain bisa lebih produktif ?

Benarkah karyawan yang diberi waktu bermain bisa lebih produktif ?

Pertanyaan pada judul di atas memang sesuatu hal yang menarik untuk kita bahas, apalagi jika anda adalah seorang pimpinan perusahaan, manajer ataupun divisi HR yang sedang berupaya meningkatkan produktivitas karyawan.

Karyawan akan lebih produktif apabila diberikan waktu senggang untuk sekedar bermain karena memang aktivitas ini mampu menghilangkan jenuh.

2 faktor yang dapat membenarkan pernyataan diatas adalah karena kebanyakan pekerja sekarang berasal dari generasi millenial, dan juga Bekerja apabila dibuatkan grafik bisa seperti pelana kuda. Kadang bersemangat, kadang pula melorot.

Umumnya karyawan yang sedang merasa jenuh akan mengisi waktunya dengan melakukan aktivitas yang dapat menghibur dirinya, seperti bermain game, mendengarkan lagu, mengobrol, minum kopi, atau sekedar tidur sejenak untuk menghilangkan lelah.

Namun masih banyak perusahaan menganggap aktivitas di luar tugas-tugas dan pekerjaannya adalah hal yang tidak wajar, dan karyawan tersebut di anggap tidak serius dalam bekerja dan yang lebih parahnya lagi mereka dapat diberikan surat peringatan.

Namun pertanyaannya apakah benar seorang karyawan dapat lebih produktif jika diberikan waktu untuk bermain? Nyatanya benar!

The Huffington Post melaporkan, karyawan yang diberi kesempatan bermain di kantor juga menunjukkan peningkatan produktivitas. Laporan itu merilis hasil penelitian pendiri The National Institute for Play, Stuart Brown. Riset itu mengungkapkan, bagaimana kebiasaan bermain dapat membentuk pikiran, menciptakan kompetensi, dan menstabilkan emosi.

Dengan memberikan kesempatan karyawan untuk bermain justru akan menambah loyalitas mereka kepada perusahaan, membuat mereka dapat berpikir jernih, emosi terkendali, dan merasa nyaman di kantor yang berakibat pada peningkatan produktivitas mereka.

Dengan bermain atau mengerjakan aktivitas di luar tugas-tugasnya akan membentuk rasa percaya diri yang lebih kuat dalam pribadi karyawan tersebut.

Kepercayaan diri merupakan dasar dari hidup sehat karena didalamnya terdapat elemen-elemen positif seperti perhatian, sosialisasi yang sehat, kreativitas, dan lainnya. “Tak ada yang lebih mencerahkan pikiran selain bermain,”

Bermain juga dapat merangsang otak untuk tetap kreatif dikala stress melanda, dan bahkan dengan bermain pula karyawan bisa melihat masalah dari perspektif yang lain, serta menemukan solusi yang baru.

Dapat disimpulkan bahwa manfaat bermain secara umum dapat memperkuat tali silahturahmi dengan orang lain, menjauhkan diri dari perasaan kesepian, cemas, depresi dan terisolasi.

Jadi Perlukah Karyawan Di Berikan Waktu Bermain Saat Jam Kerja ? 

Sudah terbukti menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh pendiri The National Institute for Play, Stuart Brown. bahwa bermain mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini mungkin perlu dipikirkan oleh perusahaan untuk membuat kebijakan waktu bermain disela-sela kesibukan mereka, Selain mengurangi stress nyatanya bermain di sela-sela bekerja juga memberikan manfaat lainnya sebagai berikut.

1 ) Meningkatkan fokus

Menurut C.Shawn bermain game terutama game action perang dan strategi akan mengalami peningkatan dalam penglihatan mereka, dan secara tidak sadar dengan bermain seorang pemain sudah melakukan aktivitas yang meningkatkan dan mempertajam fokus mereka.

2 ) Meningkatkan kemampuan berbahasa

Manfaat dari main game yang lainnya adalah dengan bermain video game seseorang juga secara tidak sadar telah mencoba belajar memahami bahasa asing dari game tersebut. Hal ini bagus buat orang tersebut baik itu untuk karyawan atau anak kecil, karena bisa memahami bahasa asing dan menambah kosakata.

3 ) Berpikir taktis dan strategis

Selain merangsang otak untuk bisa berimajinasi ternyata game juga mampu membuat pemainnya berpikir taktis dan terlatih untuk membuat strategi. efek dari bermain game ini juga akan terbawa ketika karyawan bekerja, karena sudah terlatih mencari solusi dalam tekanan untuk meraih kemenangan

Membangun perusahaan/ tempat kerja dengan memanfaatkan teknologi digital

Membangun perusahaan/ tempat kerja dengan memanfaatkan teknologi digital

Kemajuan teknologi di dunia ini bukanlah sesuatu yang bisa kita redam, karena kemunculan dan pembaharuannya akan terus ada dan berdatangan. Sebagai pengguna teknologi saat ini sebaiknya kita juga harus bisa memanfaatkannya untuk hal-hal yang positif yang dapat menambah produktivitas.

Hal ini tidak terkecuali pada aktivitas atau sistem kerja di sebuah perusahaan yang menggunakan teknologi digital. Saat ini banyak perusahaan yang sudah memanfaatkan teknologi sebagai basis manajemen perusahaan mereka, baik itu manajemen SDM, adminstrasi, dan sebagainya.

Seperti yang kita amati bersama juga bahwa teknologi digital memudahkan manusia dalam mengerjakan tugas-tugasnya dengan lebih cepat nan akurat. Dan karena hal itu juga jargon “kerja cerdas bukan kerja keras” semakin meluas seiring perkembangan teknologi yang kini tidak hanya dapat membantu manusia dalam mengerjakan tugasnya tetapi sudah benar-benar bisa menggantikan manusia.

Tetapi yang perlu kita sadari juga terpaan kemajuan teknologi digital dalam semua lini kehidupan manusia juga merupakan tantangan, dan Bagi mereka yang bisa menjawab tantangan ini maka mereka akan bisa meraih kesuksesan.

Tips dalam menghadapi era persaingan baru ala teknologi digital agar dapat bersaing, kita harus bersikap reaktif dan proaktif dalam mengikuti semua perubahan. Untuk dapat membangun tempat kerja/linkungan kerja berbasis teknologi kita perlu mengidentifikasi elemen kunci dari tempat kerja digital yang sukses, dan mengambilnya dari sana.

Menghiring karyawan yang tepat

Mempekerjakan seseorang di lingkungan kerja digital, membutuhkan karyawan dengan keterampilan dan mampu beradaptasi dengan cepat. Dan sayangnya tidak semua orang dapat atau memiliki keterampilan untuk menggunakan alat teknologi digital.

Dan kemudian banyak orang yang tidak bisa atau kurang baik bekerja dalam sebuah tim, yang membuatnya kesulitan untuk berkoordinasi dan berkolaborasi dengan orang lain. dan salah satu kunci sukses membangun perusahaan berbasis teknologi adalah membangun SDM yang mampu beradaptasi dengan kemajuan teknologi.

Namun pekerja yang tidak pandai bersosialisasi yang biasa kita sebut introvert juga tidak menutup kemungkinan dapat memberikan peran yang besar dalam perusahaan. Dalam beberapa kasus pekerja introvert biasanya sangat dekat dengan teknologi digital, dari sana mereka bisa mengerjakan banyak hal. Dan bisa dikatakan juga bahwa tampat kerja digital sangat cocok bagi introvert yang mana pertemuan tatap muka sangat minim.

Lingkungan kerja dan relationship

Kolaborasi

Tempat kerja digital harus memiliki kerangka kerja kolaborasi. Kebanyakan orang saat ini bekerja bersama tanpa pertemuan tatap muka, jadi mereka perlu memiliki cara yang teratur untuk menghubungi anggota tim, berbagi data, bertukar pikiran, menemukan solusi, dan menyampaikan keputusan. Kerangka kerja kolaborasi juga merupakan cara yang baik untuk melacak kemajuan pekerjaan dan mempertahankan akuntabilitas.

fasilitasi karyawan anda dengan perangkat kolaborasi dan tekankan penggunaan secara konsisten untuk semua anggota tim dan manajemen.

Feedback

Banyak perusahaan sukses yang menepatkan feedback sebagai instrumen pengembangan mereka. Prinsip yang sama berlaku untuk sistem feedback bagi karyawan agar mereka tetap kompetitif dalam mempertahankan kinerja. Musyawarah dan memberikan feedback dengan karyawan secara berkala juga dapat meningkatkan manajemen SDM, dengan saling memberikan informasi perkembangan pekerjaan mereka.

Kebijakan

Sebagai karyawan atau pekerja perusahaan lebih baik bekerja dalan lingkungan yang terstruktur, sekalipun itu di lingkungan kerja digital.  Sementara itu walaupun fleksibilitas dan keterbukaan diberikan, kebijakan tetap sebagai pengarah di mana karyawan dan perusahaan bergantung untuk kesuksesan bisnis perusahaan. Serta pastikan juga anda membuat kebijakan dengan pertimbangan yang sangat matang untuk mencapai tujuan yang jelas.

Cloudbase Storage

Untuk membangun tempat kerja yang proper anda harus memudahkan karyawan mengakses berbagai data, file, atau dokumen untuk kebutuhan proyek. Hal ini menjadi penting mengingat peker di era digital membutuhkan kecepatan untuk mengambil data, anda bisa menggunakan jasa server seperti google drive dan Dropbox atau menyediakan server khusus yang dapat di akses oleh semua karyawan. Cloudbase storage sangat penting guna menjaga perusahaan berjalan secara efisien.

Terintegrasi

Salah satu hal yang paling membuat frustrasi bagi pengguna alat digital adalah ketika mereka tidak kompatibel satu sama lain dan tidak terintegrasi. Perangkat digital di perusahaan yang anda miliki harus saling bisa berkomunikasi satu sama lain, terutama CRM, sistem HR, dan data informasi. Ini akan membantu Anda menghindari kesalahan dan kegagalan ketika mentransfer data dari satu sistem ke yang lain, dan meminimalkan biaya Anda untuk menjalankan aplikasi.

Sosial Media

Ada waktu ketika perusahaan tidak menganjurkan para karyawannya bermain sosial media, namun terkadang sosial media dari karyawan anda dapat menjadi lahan promosi gratis untuk perusahaan. Dengan memanfaatkan sosial media di jalan yang benar maka seorang karyawan dapat lebih kredibel mempromosikan perusahaan atau produk bisnisnya di sosial media, Mengapa dikatakan lebih kredibel? hal ini di karenakan akun yang mereka gunakan adalah akun pribadi, sehingga terlihat seorang karyawan memiliki kebanggan terhadap perusahannya secara personal.

Fleksibiltas di era digital

Jadwal kerja dan tempat kerja yang fleksibel menjadi faktor utama untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang berbasis teknologi digital. Kemajuan teknologi telah membuat pekerjaan dapat di seleasaikan di satu tempat menggunakan gadget dna jaringan internet.

Kesimpulan 

Membangun perusahaan atau tempat kerja berbasis teknologi digital bukan serta-merta hanya mengenai hardware dan software yang bagus, tetapi juga harus tetap fokus pada aplikator yang dalam hal ini adalam SDM. Orang-orang yang bekerja dengan peralatan canggih harus memiliki keterampilan dan pengetahuan tentang teknologi yang baik.

Kemudian adalah manajemen kerja yang baik, di era digital ini karyawan tidak harus bertatap muka hanya untuk bekerja sama, mereka bisa menggunakan platform seperti trello untuk berkomunikasi satu sama lain, dan SPV pun dapat memantau peningkatan kinerja mereka dari paltform tersebut. Kemudian gunakan elemen-elemen di atas sebagai panduan dalam membangun perusahaan berbasis teknologi digital yang sukses.

Pengertian HRD, HRM, dan HCM, dan apa perbedaannya ?

Pengertian HRD, HRM, dan HCM, dan apa perbedaannya ?

Pengertian HRD, HRM, dan HCM – Mungkin kita sering mendengar istilah-istilah seperti HRD, HRM, dan HCM dalam bagian personalia, namun banyak dari kita yang masih kurang paham dan perbedaan antara ketiganya. Hal ini penting untuk anda ketahui apalagi jika anda berada dalam bagian kepegawaian dalam perusahaan. Pada artikel kali ini payrollbozz akan memberikan pengertian dari HRD, HRM, dan HCM serta perbedaannya satu sama lain.

Pengertian HRD, HRM, dan HCM dan perbedaannya

HRD (Human resource development)

HRD adalah sebuah divisi yang menjalankan perencanaan strategis sumber daya manusia atau ketenagakerjaan (HR planning) yang meliputi budgeting, penilaian SDM, seleksi dan perekrutan, penerima dan pemberhentian karyawan, pengembangan karir, pengelolaan organisasi, performance management, pensiun, industrial relationship, training, dan pengembangan sistem.

Dengan demikian fungsi atau fokus HRD adalah pada pengembangan SDM atau karyawan di dalam sebuah perusahaan serta memastikan segala kebutuhan karyawan seperti jaminan kesehatan dan lainnya sudah terpenuhi. Keberadaan divisi HRD tentu sangat krusial di dalam perusahaan, institusi dan organisasi.

HRM (Human resource information management)

Berbeda dengan HRD yang menjalankan fungsinya sebagai master plan ,HRM lebih kepada memfasilitasi karyawan untuk mendukung kinerja mereka. Memastikan bahwa segala kebutuhan karyawan dapat terpenuhi, dan juga memastikan bahwa karyawan dapat hidup sejahtera. HRM memfasilitasi karyawan demi mencapai tujuan perusahaan.

Secara garis besar HRM merupakan strategi atau rangkaian langkah-langkah dan pendekatan untuk mengelola atau menggunakan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai suatu tujuan/goals yang ditetapkan perusahaan/organsasi.

HCM (Human capital management)

 

Human capital management hanya memiliki sedikit perbedaan dengan HRM yang memiliki fungsi memfasiltiasi segala kebutuhan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. HCM memandang bahwa sumber daya manusia adalah aset berharga untuk perusahaan, yang apabila dikembangkan dan dimanfaatkan dengan baik akan sangat menguntungkan bagi perusahaan. HCM memberi perhatian lebih ke kemampuan SDM yang mana nantinya skill atau kemampuan ini akan dikembangkan dengan cara training, pendidikan dan lain-lain.

Segala aktivitas dan subsistem dalam manajemen SDM diperhatikan secara baik dan proporsional sesuai strategi perusahaan. kesimpulannya adalah HCM fokus kepada strategi pengembangan SDM untuk menciptakan value yang dipakai untuk mencapat strategi bisnis yang efektif dan efisien.

Perbedaan dari HRD, HRM, dan HCM terletak pada fokus terhadap tujuan dan sudut pandang terhadap SDM, namun ketiganya memiliki kesamaan yakni menangani dan juga mengelola SDM sebaik mungkin agar bisa memnuhi kebutuhan perusahaan. Demikian adalah pengertian singkat tentang HRD, HRM, dan juga HCM, yang masing-masing memiliki manfaat dan keuntungan yang berbeda.

Cara tepat dan bijak menghukum bawahan karena kesalahannya sendiri

Cara tepat dan bijak menghukum bawahan karena kesalahannya sendiri

cara menghukum bawahan – Pernahkah anda sebagai seorang atasan mengalami hal yang tidak diinginkan, seperti harus menghukum seorang karyawan yang melakukan kesalahan, dan hal tersebut harus anda lakukan agar menimbulkan efek jera kepada yang bersangkutan, agar ke depannya bisa di perbaiki, Namun tidak sedikit juga atasan-atasan yang salah memberikan hukuman kepada bawahannya, yang menyebabkan mereka menjadi down, menjadi tidak produktif, bahkan resign.

Karyawan yang mengundurkan diri karena hukuman yang menurutnya tidak sepantasnya, adalah merupakan suatu kerugian bagi perusahaan, terlebih karyawan tersebut adalah salah satu karyawan terbaik yang telah lama bekerja. Menghukum atau memberi peringatan juga membutuhkan suatu strategi, agar tujuan dari memberikan peringatan kepada yang bersangkutan bisa tercapai, yakni memberikan efek jera dan untuk memperbaiki.

Lalu bagaimana cara memberikan hukuman yang bijak, agar tujuan dan maksudnya bisa tercapai ? berikut ini adalah ulasannya!

Tips dan cara menghukum bawahan dengan benar (merubah peringatan menjadi motivasi)

1 ) Lakukan peneguran secepatnya

Jika anda seorang atasan melihat sesuatu yang dikerjakan oleh bawahan anda tidak benar, maka lakukanlah peneguran saat itu juga. Tujuan dari peneguran yang sifatnya aktual agar orang yang melakukan kesalahan dapat memberikan klarifikasi dengan benar, dan penegur (atasan) juga bisa memberikan himbauan agar tidak mengulangi kesalahannya, kemudian berikan orang tersebut kesempatan untuk memperbaikinya. lalu bagaimana cara melakukan teguran yang baik tanpa membuat bawahan merasa tersinggung atau dipermlaukan ?

Caranya cukup mudah, ketika anda melihat karyawan melakukan kesalahan, dekati dia dan panggil namanya dengan nada yang biasa (tidak perlu meninggi). Kemudian panggil dan arahkan ke tempat yang sepi agar bisa berbicara empat mata. Tanyakan mengapa hal tersebut dapat terjadi, serta bantu bawahan anda untuk memperbaiki kesalahannya. dengan cara seperti ini anda sebagai orang atasan telah berhasil merubah sebuah teguran menjadi motivasi, dan bahan evaluasi bagi si karyawan tersebut.

2 ) Dengarkan pembelaan dan argumen dari bawahan

Sebagai atasan yang bijak anda juga perlu mendengarkan sebuah argumen atau pembelaan dari seseorang yang anda tegur karena kesalahannya. Walaupun anda menyaksikan dengan jelas bahwa karyawan tersebut melakukan kesalahan, bukan berarti orang tersebut tidak boleh memberikan alasan. Dengan mendengarkan alasan dan pembelaannya, anda baru bisa memberikan hukuman yang tepat, atau bahkan memberikan saran dan bantuan kepadanya.

Sebagai contoh: “Anda melihat dengan mata kepala sendiri karyawan anda datang sangat telat ke kantor. Jika anda langsung memberikan teguran keras dan langsung memberikan hukuman, maka potensi untuk karyawan ini memperbaiki diri untuk kedepannya akan kecil, Karena anda tidak tahu apa yang ia alami saat perjalanan. Bisa saja ia telat karena mengalami suatu kecelakaan kecil yang membuatnya telat ke kantor, atau harus mengurus salah satu anggota keluarga yang sedang sakit. dengan mendengerkan alasan terlebih dahulu, maka kita bisa dengan bijak memberikan hukuman yang setimpal dan potensi karyawan tersebut untuk tidak lagi datang terlambat juga lebih besar”.

3 ) Berikan kesempatan dan motivasi

Sebagai seorang atasan yang memimpin jalannya sistem kerja di perusahaan, anda dituntut untuk tegas mengambil keputusan baik itu dalam pekerjaan ataupun yang bersangkutan terhadap kinerja bawahan anda. Memberikan kesempatan kepada seseorang yang melakukan kesalahan adalah suatu tindakan toleran dan simpatik kepada mereka yang melakukan kesalahan.

Selain itu berikan motivasi kepada bawahan anda agar ia tetap produktif dalam pekerjaan. Karena bisa saja ia sedang jenuh terhadap rutinitasnya yang menyebabkannya melakukan kesalahan, berikan bawahan anda kesempatan, arahan dan motivasi untuk bisa menjadi lebih baik lagi.

4 ) Bantu dengan solusi

Setelah anda menegur karyawan yang berbuat kesalahan, kewajiban anda sebagai pimpinan yang baik adalah selanjutnya memberikan bantuan dan solusi.

Setelah menegur, kita punya kewajiban untuk  memberikan solusi dan jalan keluar sebagai upaya perbaikan. Jika apa yang kita tegur itu menjadi masalah yang belum diselesaikan, sebagai atasan kita dapat memberikan jalan keluar apa yang sebaiknya dilakukan. Dengan demikian bawahan kita akan merasa dihargai dan diperhatikan.

Bila kesalahannya ringan, tegurlah secara lisan, agar dia tidak mengulangi kesalahan tersebut.. Ajak dia memperbaiki kesalahan bersama-sama dengan kita. Ini sebenarnya juga suatu bentuk teguran, tapi sangat halus sifatnya. Namun, bisa jadi bentuk seperti ini malah membuat bawahan kita cepat memahami seluk-beluk pekerjaan mereka. Bahkan, bawahan mampu mengembangkan tugas-tugasnya lebih baik lagi, ini karena tidak lepas dari cara kita memberi teguran yang simpatik.

Beritahu apa yang kita harapkan. Penekanan teguran bukan pada kesalahan semata tetapi harus pada cara memperbaikinya dan menghindari kesalahan itu terulang kembali. Salah satu keluhan terbesar orang yang ditegur adalah ‘’Saya tidak tahu apa yang atasan harapkan dari saya.”

5 ) Buat komitmen untuk perbaikan

cara menghukum bawahan dengan baik dan benar yang terakhir adalah setelah anda menjalankan keempat tips di atas, selanjutnya anda dapat membuat perjanjian untuk perbaikan. Dengan membuat kesepakatan perbaikan ini berarti anda sebagai atasan telah menjalankan fungsi dan tugas dengan baik sebagai seorang pimpinan. Kemudian akhiri prosedur pemberian teguran dengan saling pengertian, dan berikan motivasi kepada bawahan anda.

Cara mengatasi karyawan yang sudah tidak produktif lagi

Cara mengatasi karyawan yang sudah tidak produktif lagi

Cara mengatasi karyawan yang malas –  label karyawan pemalas sebenarnya adalah sebuah pernyataan yang tidak benar yang disematkan kepada seseorang yang kurang produktif dalam bekerja. Statement ini sering sekali kita dengar di setiap perusahaan, namun sebenarnya yang terjadi hanyalah karyawan yang sedang dalam mood yang kurang baik untuk bekerja.

Namun kondisi karyawan yang seperti ini juga tidak bisa di diamkan saja, perlu ada tindakan positif untuk dapat mendongkrak kembali semangat bekerjanya. Divisi HR perlu mengetahui masalah apa yang membuat seorang karyawan menjadi malas-malasan dalam pekerjaan, kemudian melakukan pemberian motivasi ataupun pelatihan kembali.

Dan untuk mengatasi hal tersebut diperlukan cara yang serius, agar tidak menjadi budaya yang negatif dalam perusahaan. Ada beberapa cara simpel untuk menghadapi karyawan-karyawan tersebut yang tidak boleh perusahaan anggap remeh, karena cara ini terbukti dapat mengatasi fenomena di atas, berikut ulasannya.

5 Cara mengatasi karyawan yang malas

1 ) Kenali karakter karyawan, dan cari tahu sesuatu yang sedang terjadi pada dirinya

Jika ada sesuatu yang tidak baik pada karyawan, langkah pertama yang harus di lakukan adalah mengidentifikasi masalah yang terjadi pada karyawan tersebut. Setelah mengetahui masalah yang terjadi, panggil yang bersangkutan dengan baik-baik, dan konfirmasi permasalahan yang sedang ia alami kemudian coba berikan jalan keluar, sebagai bentuk perhatian dan simpatik perusahaan terhadap pekerjanya.

Yang terpenting dalam cara mengatasi karyawan yang malas ini adalah perusahaan atau divisi HR dapat mengenali karakter karyawan dengan baik, dan lakukan suatu tindakan tegas tanpa harus mengintimidasi siapapun, agar mood bekerja seseorang dapat kembali membaik dan kembali produktif.

2 ) Berikan motivasi dan manfaat serta kerugian atas tindakannya

Setelah pihak perusahaan mengetahui akar permasalahan karyawan, langkah selanjutnya adalah dengan memberikan motivasi. Berikan motivasi tanpa harus menggurui karyawan tersebut, agar dirinya tidak merasa terintimidasi. Dengan pembicaraan yang santai, namun mendalam jauh lebih efektif mengatasi kemalasan karyawan dari pada memarahi orang tersebut, karena semakin orang disalahkan dan dimarahi hanya akan membuatnya mengarah yang ke negatif.

Beritahu karyawan tersebut kerugian atas tindakannya tersebut, dan manfaat yang bisa ia dapatkan jika mau memperbaiki kinerja, tentunya setelah anda memberikan motivasi. Akhiri obrolan dengan senyum, dan sampaikan terima kasih jika ia ingin memperbaiki kinerjanya.

3 ) Berikan pelatihan dan pendidikan

Perhatikan karyawan yang tidak produktif, mungkin saja ia begitu karena kurang pelatihan dan pendidikan, yang menyebabkan dirinya kurang menguasai yang ia kerjakan. Cara memecahkan masalah ini sangatlah mudah, yakni memberikan pelatihan kerja kepada karyawan. Tindakan ini juga bermanfaat menambah pengetahuan dan wawasan karyawan terhadap bidang pekerjaanya, sekaligus membantu mereka dalam menyelesaikan masalah.

Dengan begini karyawan dapat kembali bekerja dengan baik dan produktif, karena merasa diperhatikan dan juga selalu di bekali oleh ilmu. Cara mengatasi karyawan yang malas dengan tindakan ini harus sering dilakukan dan di maintenance oleh perusahaan agar memastikan bahwa setiap karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

4 ) Berikan sanksi untuk efek jera

Cara ini sering diberlakukan kepada setiap karyawan yang tidak patuh kepada aturan. Tetapi sebaiknya hal ini tidak diberlakukan kepada karyawan yang membuat pelanggaran ringan secara tidak sengaja, atau kepada mereka yang baru saja melakukan pelanggaran setelah lama bekerja. Sanksi adalah opsi untuk sebuah teguran, jika 3 cara sebelumnya telah anda lakukan namun yang bersangkutan tidak ada perubahan, mungkin menjatuhkan sanksi untuk memberikan efek jera dapat membuatnya menjadi lebih baik.

5 ) Amati perkembangannya dan evaluasi perubahannya

Setelah menjalani step by step di atas selanjutnya adalah memberikan kesempatan karyawan untuk memperbaiki kesalahannya. Amati kinerja karyawan setelah diberikan nasihat, motivasi, atau sanksi. Jika perubahan mengarah ke arah yang positif, barti karyawan tersebut memang tulus memperbaiki dirinya.

Namun apabila yang bersangkuran justru semakin down atau bahkan semakin buruk kinerjanya, perusahaan dapat mengambil kesimpulan bahwa orang tersebut sudah tidak layak lagi untuk bekerja di perusahaan, atau berikan sanksi lagi dengan ancaman dan hukuman yang lebih berat, dan lihat perkembangan yang terjadi pada yang bersangkutan.

Demikian adalah cara mengatasi karyawan yang malas dan tidak produktif di perusahaan anda, semua cara di atas dapat anda lakukan secara bertahap. walaupun perusahaan memilki karyawan yang malas, namun ada baiknya pihak karyawan melakukan identifikasi, pendekatan personal, dan memberikan kesempatan terlebih dahulu, sebelum memutuskan memberikan hukuman.

Ciri-ciri karyawan yang loyal dan tidak loyal pada perusahaan

Ciri-ciri karyawan yang loyal dan tidak loyal pada perusahaan

Ciri-ciri karyawan yang loyal – Setiap perusahaan pastinya sangat menyukai karyawan yang memilki dedikasi dan loyalitas yang tinggi. Dan pada dasarnya sifat loyalitas ini dapat dibangun oleh lingkungan (perusahaan), tergantung lingkungan memberikan perlakukan terhadap orang tersebut yang dalam hal ini adalah karyawan. Namun sebenarnya apa yang membuat seseorang bisa loyal dan tidak loyal kepada perusahaan ? di antaranya adalah :

Faktor yang membuat karyawan menjadi loyal dan tidak loyal : 

1 ) Faktor rasional

Faktor rasional seperti jam kerja yang setara dengan gaji, adanya bonus dan fasilitas lain yang ditawarkan oleh perusahaan serta karir yang menjanjikan, akan membuat seorang karyawan merasa nyaman dan loyal kepada perusahaan.

2 ) Senioritas dan kepemimpinan

Senioritas dan kepemimpinan dalam perusahaan juga menjadi faktor kenyamanan seorang karyawan. Apabila kepemimpinan buruk atau senioritas terlalu tinggi dalam perusahaan tersebut, maka dapat menyebabkan karyawan yang loyal sekalipun akan hengkang dari tempat kerja tersebut.

3 ) Kebijakan Perusahaan

Kebijakan adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi pedoman dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak. sebisa mungkin kebijakan perusahaan disesuaikan dengan kepentingan 2 belah pihak, yakni karyawan dan perusahaan. Apabila kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan tidak menguntungkan bahkan menyulitkan karyawan, dapat menyebabkan karyawan resign.

Di atas tadi adalah 3 dari banyaknya faktor yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dan perusahaan tempat mereka bekerja. walaupun masih banyak faktor lain yang dapat menyebabkan itu semua, dengan ragam masalah yang berbeda. Dan untuk HRD sangat penting bagi mereka untuk bisa mendapatkan karyawan yang loyal, dan dibawah ini adalah ciri-ciri karyawan loyal yang bisa dijadikan sebagai klasifikasi penerimaan karyawan baru, atau sebagai bahan pertimbangan pengangkatan karyawan tetap.

Ciri-ciri karyawan yang loyal

 

1 ) Latar belakang pendidikan dan pekerjaan sama

Salah satu penyebab karyawan tidak bertahan lama di suatu perusahaan adalah karena latar belakang pendidikan dan pekerjaanya tidak sama, yang akhirnya mereka tidak mampu mengembangkan ilmu yang dimiliki di perusahaan. Namun apabila perusahaan memperkerjakan orang yang tepat, dengan latar belakang dan jobdesk yang tepat, maka peluang karyawan untuk bertahan pada perusahaan tersebut semakin tinggi.

2 ) Pengalaman kerja 

Lama pengalaman kerja sering dijadikan tolak ukur bagi HRD untuk merekrut calon karyawan. Karena dari sinilah loyalitas orang tersebut terhadap perusahaan bisa di terka. Karyawan yang memilki pengalaman kerja yang lama di perusahaan sebelumnya hingga saat ini lebih diminati, dibandingkan orang yang sering berpindah-pindah tempat.

3 ) Usia karyawan 

Divisi HR juga perlu mempertimbangkan usia karyawan, pada faktor ini biasanya perusahaan memiliki pendapat yang berbeda tentang usia karyawan. Ada yang berpendapat bahwa usia yang lebih tua biasanya akan lebih loyal, dan ada yang berpendapat juga usia yang lebih muda bisa lebih loyal karena pada umumnya mereka belum berkeluarga sehingga bisa fokus pada pekerjaanya.

4 ) Kerja lebih cepat dari deadline

Di setiap pekerjaan pasti memiliki deadline, karyawan yang selalu menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal yang ditentukan masuk ke dalam kriteria karyawan yang loyal kepada perusahaan. Di sini kedisiplinan dan dedikasi karyawan dapat dilihat, perushaaan yang memiliki karyawan-karyawan seperti ini pastinya sangat beruntung, karena tidak semua orang dapat menyelasikan pekerjaanya dengan tepat waktu.

5 ) Tidak berhenti sebelum pekerjaan selesai

Mungkin anda sebagai HR sering melihat karyawan telat pulang, telat makan siang, dan datang lebih pagi agar pekerjaanya bisa terselesaikan. Seseorang yang tidak pernah berhenti sebelum selesai menandakan bahwa dia mencintai apa yang sedang dikerjakan, dan di dalam dunia kerja orang-orang seperti ini memang memiliki loyalitas yang tinggi kepada pekerjaan dan perusahaannya.

6 ) Memiliki komitmen dan pandangan

Tidak banyak orang yang bisa memberikan komitmen serta bertanggung jawab atas apa yang dia kerjakan. orang-orang yang memiliki komitmen adalah mereka yang memiliki visi dan tujuan. Karyawan yang memiliki visi dan komitmen pastinya mempunyai strategi untuk kemajuan perusahaannya.

7 ) Selalu siap dan berhasil jika diberikan tantangan

Cara terbaik untuk menguji kemampuan karyawan adalah dengan memberikan ia sebuah tantangan, apabila ia berhasil melakukan tantangan tersebut, dipastikan juga bahwa orang tersebut berkapabilitas atas jobdesk-nya. Karakter karyawan seperti ini adalah ciri-ciri karyawan yang loyal dan memiliki ambisi untuk bisa maju.

Demikian adalah ciri-ciri karyawan yang loyal kepada perusahaan dan pekerjaanya, Jika anda memilki pengetahuan juga tentang loyalitas karyawan, mari berbagi pada kolom komentar.