Wawancara adalah tahap rekrutmen yang paling menentukan, tetapi juga paling sering dilakukan tanpa persiapan. Banyak interviewer datang ke ruang wawancara hanya dengan CV kandidat di tangan, lalu bertanya sesuai apa yang terlintas di kepala. Hasilnya, penilaian menjadi subjektif dan kandidat yang pandai bicara sering mengalahkan kandidat yang sebenarnya lebih kompeten. Solusinya sederhana: siapkan daftar pertanyaan interview yang terstruktur, tahu jawaban seperti apa yang dicari, dan nilai setiap kandidat dengan rubrik yang sama.
Artikel ini berisi contoh pertanyaan interview HRD yang dikelompokkan per kategori, mulai dari pembuka, motivasi, behavioral (metode STAR), situasional, culture fit, fresh graduate, hingga posisi tertentu seperti staff admin, sales, dan HR. Kami juga membahas pertanyaan yang sebaiknya dihindari karena berpotensi diskriminatif menurut aturan ketenagakerjaan di Indonesia, serta contoh rubrik penilaian sederhana.
Mengapa HR Perlu Daftar Pertanyaan Interview yang Terstruktur?
Wawancara terstruktur berarti semua kandidat untuk posisi yang sama mendapatkan pertanyaan inti yang sama, dalam urutan yang mirip, dan dinilai dengan kriteria yang sama. Manfaatnya:
- Penilaian lebih objektif. Kandidat dibandingkan berdasarkan jawaban terhadap pertanyaan yang sama, bukan berdasarkan obrolan yang berbeda-beda.
- Mengurangi bias. Interviewer tidak terbawa kesan pertama, kesamaan almamater, atau gaya bicara kandidat.
- Lebih adil dan aman secara hukum. Pertanyaan yang sudah disiapkan dan ditinjau sebelumnya mengurangi risiko interviewer menanyakan hal yang tidak relevan atau diskriminatif.
- Mudah didokumentasikan. Catatan dan skor bisa dibandingkan antarinterviewer dan menjadi dasar keputusan yang bisa dipertanggungjawabkan.
Sebelum menyusun pertanyaan, tentukan dulu 4 sampai 6 kompetensi utama yang dibutuhkan posisi tersebut, misalnya ketelitian, komunikasi, kerja sama tim, atau kemampuan negosiasi. Setiap pertanyaan sebaiknya menguji minimal satu kompetensi itu. Jika Anda ingin mendalami pendekatan ini, baca juga panduan cara melakukan interview berbasis kompetensi (CBI).
Daftar Pertanyaan Interview Kerja dan Jawaban yang Dicari
Berikut kumpulan pertanyaan interview kerja yang bisa Anda pilih dan sesuaikan, lengkap dengan gambaran jawaban yang dicari. Daftar ini bisa Anda pakai sebagai acuan pertanyaan wawancara kerja dan jawabannya dari sudut pandang pewawancara. Tidak perlu menanyakan semuanya. Untuk wawancara 45 sampai 60 menit, biasanya 8 sampai 12 pertanyaan inti sudah cukup, ditambah pertanyaan lanjutan (probing) sesuai jawaban kandidat.
1. Pertanyaan Pembuka
Tujuan tahap pembuka adalah membuat kandidat nyaman sekaligus melihat kemampuan komunikasi dan cara ia merangkum pengalamannya.
- “Ceritakan secara singkat tentang diri Anda dan perjalanan karier Anda.”
Jawaban yang baik: runtut, fokus pada pengalaman yang relevan dengan posisi, dan selesai dalam 2 sampai 3 menit. Waspadai jawaban yang hanya mengulang isi CV tanpa konteks. - “Apa yang Anda ketahui tentang perusahaan kami?”
Jawaban yang baik menunjukkan kandidat melakukan riset, misalnya mengenal produk, target pasar, atau berita terbaru perusahaan. - “Bagaimana Anda mengetahui lowongan ini?”
Pertanyaan ringan yang juga berguna untuk mengevaluasi efektivitas kanal rekrutmen Anda.
2. Pertanyaan tentang Motivasi
- “Mengapa Anda tertarik dengan posisi ini?”
Cari jawaban yang mengaitkan minat kandidat dengan isi pekerjaan, bukan sekadar gaji atau lokasi kantor. - “Mengapa Anda ingin meninggalkan pekerjaan saat ini?”
Jawaban yang sehat fokus pada pertumbuhan atau tantangan baru. Hati-hati jika kandidat banyak menyalahkan atasan atau rekan kerja lama. - “Pekerjaan seperti apa yang membuat Anda paling bersemangat?”
Membantu menilai kecocokan antara motivasi kandidat dan karakter pekerjaan sehari-hari. - “Di mana Anda melihat diri Anda dalam tiga tahun ke depan?”
Jawaban yang baik realistis dan masih sejalan dengan jalur karier yang bisa ditawarkan perusahaan.
3. Pertanyaan Kompetensi dan Behavioral (Metode STAR)
Pertanyaan behavioral meminta kandidat menceritakan pengalaman nyata di masa lalu, dengan asumsi bahwa perilaku masa lalu adalah petunjuk perilaku di masa depan. Gunakan kerangka STAR untuk menggali dan menilai jawabannya:
- Situation: konteks atau situasi yang dihadapi.
- Task: tugas atau target yang menjadi tanggung jawab kandidat.
- Action: tindakan spesifik yang dilakukan kandidat sendiri.
- Result: hasil yang dicapai, idealnya terukur, serta pelajaran yang diambil.
Contoh pertanyaan behavioral:
- “Ceritakan saat Anda harus menyelesaikan pekerjaan dengan tenggat yang sangat ketat. Apa yang Anda lakukan?”
- “Ceritakan pengalaman ketika Anda berbeda pendapat dengan atasan atau rekan kerja. Bagaimana Anda menyelesaikannya?”
- “Berikan contoh kesalahan yang pernah Anda buat di pekerjaan dan bagaimana Anda memperbaikinya.”
- “Ceritakan saat Anda mengambil inisiatif di luar tugas utama Anda. Apa hasilnya?”
- “Ceritakan pengalaman bekerja dalam tim yang anggotanya sulit diajak bekerja sama.”
Jawaban yang kuat memiliki keempat unsur STAR dan banyak menggunakan kata “saya” pada bagian Action, bukan hanya “kami”. Jika jawaban kandidat masih umum, ajukan pertanyaan lanjutan seperti “Apa peran Anda secara spesifik?” atau “Bagaimana Anda mengukur hasilnya?”
4. Pertanyaan Situasional
Berbeda dengan behavioral, pertanyaan situasional menggunakan skenario hipotetis. Pertanyaan ini cocok untuk kandidat yang belum pernah mengalami situasi serupa, termasuk fresh graduate.
- “Jika Anda menerima dua tugas mendesak dari dua atasan berbeda dengan tenggat yang sama, apa yang akan Anda lakukan?”
Cari kemampuan menentukan prioritas dan keberanian berkomunikasi untuk mengklarifikasi. - “Jika Anda menemukan rekan kerja melanggar prosedur perusahaan, bagaimana Anda menyikapinya?”
Menilai integritas dan cara kandidat menangani situasi sensitif. - “Jika pelanggan marah karena kesalahan yang bukan dari Anda, apa langkah Anda?”
Jawaban yang baik menunjukkan empati, fokus pada solusi, dan tahu kapan perlu eskalasi.
5. Pertanyaan Culture Fit
Culture fit bukan berarti mencari kandidat yang “mirip” dengan tim saat ini. Yang dinilai adalah kecocokan dengan nilai kerja dan cara kerja perusahaan, misalnya kolaborasi, kecepatan, atau orientasi pada pelanggan.
- “Lingkungan kerja seperti apa yang membuat Anda paling produktif?”
- “Bagaimana Anda lebih suka menerima masukan dari atasan?”
- “Ceritakan nilai kerja yang paling penting bagi Anda, dan contoh saat Anda mempertahankannya.”
- “Bagaimana pendapat Anda tentang bekerja dengan target yang sering berubah?”
Agar tidak bias, tuliskan dulu nilai perusahaan secara konkret, lalu nilai jawaban kandidat terhadap nilai tersebut, bukan terhadap selera pribadi interviewer.
6. Pertanyaan untuk Fresh Graduate
Kandidat fresh graduate belum memiliki banyak pengalaman kerja, sehingga fokuskan pertanyaan pada pengalaman organisasi, magang, proyek kuliah, dan kemauan belajar.
- “Ceritakan proyek atau kegiatan organisasi yang paling Anda banggakan. Apa peran Anda?”
- “Apa yang Anda pelajari selama magang, dan apa yang akan Anda lakukan berbeda jika mengulanginya?”
- “Bagaimana cara Anda mempelajari keterampilan baru dengan cepat?”
- “Mengapa Anda memilih bidang ini sebagai awal karier?”
Jawaban yang baik menunjukkan inisiatif, rasa ingin tahu, dan kemampuan mengaitkan pengalaman kampus dengan kebutuhan pekerjaan.
7. Pertanyaan untuk Posisi Tertentu
Staff Admin
- “Bagaimana Anda memastikan data yang Anda input bebas dari kesalahan?”
- “Aplikasi atau tools apa yang biasa Anda gunakan untuk mengelola dokumen dan data?”
- “Ceritakan saat Anda menemukan selisih data atau dokumen yang hilang. Apa yang Anda lakukan?”
Yang dicari: ketelitian, sistem kerja yang rapi, dan kebiasaan melakukan pengecekan ulang. Tes praktik singkat, misalnya input data atau rekap sederhana di spreadsheet, sangat membantu.
Sales
- “Ceritakan penjualan tersulit yang pernah Anda tutup. Bagaimana prosesnya?”
- “Berapa target Anda di pekerjaan sebelumnya dan berapa pencapaiannya?”
- “Bagaimana Anda menangani calon pelanggan yang menolak karena harga?”
- “Coba jual produk ini kepada saya dalam dua menit.”
Yang dicari: angka pencapaian yang konkret, ketahanan menghadapi penolakan, dan kemampuan memahami kebutuhan pelanggan sebelum menawarkan produk.
Staff HR
- “Bagaimana Anda menangani karyawan yang mengeluh soal perhitungan gaji atau lembur?”
- “Ceritakan pengalaman Anda menangani proses rekrutmen dari awal sampai karyawan bergabung.”
- “Bagaimana Anda menjaga kerahasiaan data karyawan?”
- “Regulasi ketenagakerjaan apa yang paling sering Anda gunakan dalam pekerjaan?”
Yang dicari: pemahaman proses HR end-to-end, sikap netral, kemampuan menjaga kerahasiaan, dan pemahaman dasar aturan ketenagakerjaan.
8. Pertanyaan Penutup
- “Apakah ada hal penting tentang diri Anda yang belum sempat kita bahas?”
Memberi kesempatan kandidat menambahkan informasi yang relevan. - “Berapa ekspektasi gaji Anda, dan kapan Anda bisa mulai bekerja?”
Pertanyaan praktis untuk menyelaraskan harapan sejak awal. - “Apakah ada pertanyaan untuk kami?”
Kandidat yang serius biasanya bertanya tentang tim, target, atau proses kerja. Tidak bertanya sama sekali bukan selalu tanda buruk, tetapi pertanyaan yang bagus adalah nilai tambah.
Akhiri wawancara dengan menjelaskan tahap selanjutnya dan perkiraan waktu kabar hasil seleksi. Kejelasan ini menjaga pengalaman kandidat tetap positif, apa pun hasilnya.
Pertanyaan Interview yang Sebaiknya Dihindari
Tidak semua hal pantas ditanyakan saat wawancara. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan dalam Pasal 5 bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan, dan dalam Pasal 6 bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha. Penjelasan Pasal 5 menyebutkan kesempatan yang sama itu berlaku tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik, termasuk perlakuan yang sama terhadap penyandang disabilitas.
Pada Mei 2025, Menteri Ketenagakerjaan juga menerbitkan Surat Edaran Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja. Surat edaran ini menegaskan bahwa pemberi kerja dilarang melakukan diskriminasi atas dasar apa pun dalam proses rekrutmen, dan persyaratan usia hanya boleh diterapkan jika sifat pekerjaan secara nyata memengaruhi kemampuan seseorang melaksanakannya serta tidak menghilangkan atau mengurangi kesempatan memperoleh pekerjaan.
Karena itu, hindari pertanyaan berikut jika tidak berkaitan langsung dengan syarat pekerjaan:
| Hindari Pertanyaan Seperti | Alasan | Alternatif yang Lebih Tepat |
|---|---|---|
| “Agama Anda apa?” atau “Anda rajin ibadah?” | Agama termasuk dasar yang tidak boleh dibedakan | Tidak perlu ditanyakan. Jelaskan jam kerja dan kebijakan cuti yang berlaku untuk semua. |
| “Anda dari suku apa?” atau “Orang tua asli mana?” | Suku dan ras tidak relevan dengan kompetensi | “Apakah Anda bersedia ditempatkan di lokasi kerja X?” |
| “Sudah menikah? Kapan rencana menikah?” | Status perkawinan tidak menentukan kemampuan kerja | “Posisi ini membutuhkan perjalanan dinas rutin. Apakah Anda bisa memenuhinya?” |
| “Apakah Anda berencana hamil dalam waktu dekat?” | Berpotensi diskriminatif terhadap perempuan | Tidak perlu ditanyakan. Fokus pada kesiapan menjalankan tugas. |
| “Berapa umur Anda? Kok sudah 35 tahun masih melamar posisi ini?” | Batas usia hanya boleh jika ada alasan nyata terkait pekerjaan | Nilai pengalaman dan kompetensi yang relevan. |
| “Pilihan politik Anda apa?” | Aliran politik disebut dalam Penjelasan Pasal 5 dan 6 | Tidak perlu ditanyakan. |
| Komentar atau syarat soal penampilan fisik dan warna kulit | Disebut sebagai contoh praktik diskriminatif saat SE Menaker 2025 diumumkan | Jika ada standar seragam atau kerapian, jelaskan sebagai kebijakan yang berlaku untuk semua karyawan. |
Untuk kandidat penyandang disabilitas, fokuskan pembahasan pada kemampuan menjalankan tugas dan akomodasi apa yang dibutuhkan, bukan pada kondisi disabilitasnya. Perlu diingat juga, UU Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas Pasal 53 ayat (2) mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan paling sedikit 1 persen penyandang disabilitas dari jumlah pegawai.
Perlindungan terhadap hal-hal ini juga berlanjut setelah kandidat menjadi karyawan. Pasal 153 UU Ketenagakerjaan, sebagaimana diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan antara lain menikah, hamil, melahirkan, menjalankan ibadah, atau perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan.
Contoh Rubrik Penilaian Interview Sederhana
Daftar pertanyaan yang bagus perlu dilengkapi cara menilai yang konsisten. Gunakan skala 1 sampai 5 untuk setiap kompetensi, lalu tuliskan bukti singkat dari jawaban kandidat.
| Skor | Kategori | Ciri Jawaban |
|---|---|---|
| 1 | Sangat kurang | Tidak menjawab pertanyaan, tidak ada contoh, atau jawabannya bertentangan dengan kebutuhan posisi |
| 2 | Kurang | Jawaban umum dan teoretis, contoh tidak jelas atau tidak relevan |
| 3 | Cukup | Ada contoh relevan, tetapi peran pribadi atau hasilnya kurang jelas |
| 4 | Baik | Contoh relevan dan lengkap (STAR), peran pribadi jelas, hasil disebutkan |
| 5 | Sangat baik | Contoh kuat dengan hasil terukur, menunjukkan refleksi dan pembelajaran, melebihi kebutuhan posisi |
Contoh lembar penilaian untuk posisi staff admin:
| Kompetensi | Bobot | Skor (1-5) | Nilai (Bobot x Skor) |
|---|---|---|---|
| Ketelitian | 30% | 4 | 1,2 |
| Penguasaan tools (spreadsheet, dokumen) | 25% | 3 | 0,75 |
| Komunikasi | 20% | 4 | 0,8 |
| Manajemen waktu | 15% | 3 | 0,45 |
| Kecocokan nilai kerja | 10% | 5 | 0,5 |
| Total | 100% | 3,7 dari 5 |
Angka di atas hanya contoh. Tentukan bobot sesuai prioritas posisi, dan sepakati batas minimal kelulusan sebelum wawancara dimulai, misalnya 3,5. Jika ada lebih dari satu interviewer, minta masing-masing mengisi skor secara terpisah sebelum berdiskusi agar penilaian tidak saling memengaruhi.
Tips Melakukan Interview yang Efektif
- Baca CV sebelum wawancara. Tandai bagian yang perlu dikonfirmasi, misalnya jeda kerja atau perpindahan kerja yang cepat. Panduan screening CV bisa membantu tahap ini.
- Gunakan aturan 80/20. Biarkan kandidat lebih banyak berbicara. Tugas interviewer adalah bertanya, mendengar, dan mencatat.
- Selalu lakukan probing. Pertanyaan lanjutan seperti “Lalu apa yang Anda lakukan?” sering lebih informatif daripada pertanyaan utama.
- Catat bukti, bukan kesan. Tulis apa yang dikatakan kandidat, bukan “orangnya kurang meyakinkan”.
- Perhatikan kejujuran jawaban. Jawaban yang tidak konsisten perlu dikonfirmasi dengan sopan. Baca juga cara menilai kejujuran calon karyawan saat wawancara.
- Verifikasi sebelum memberi penawaran. Untuk kandidat final, lakukan background check karyawan dengan persetujuan kandidat.
- Lanjutkan evaluasi setelah kandidat bergabung. Wawancara hanyalah prediksi. Gunakan masa probation karyawan untuk membuktikan apakah kinerja sesuai harapan.
FAQ Seputar Daftar Pertanyaan Interview
Berapa jumlah pertanyaan interview yang ideal?
Untuk wawancara 45 sampai 60 menit, 8 sampai 12 pertanyaan inti biasanya cukup. Sisakan waktu untuk pertanyaan lanjutan dan sesi tanya jawab dari kandidat.
Apa bedanya pertanyaan behavioral dan situasional?
Pertanyaan behavioral menanyakan pengalaman nyata di masa lalu (“Ceritakan saat Anda…”), sedangkan pertanyaan situasional menggunakan skenario hipotetis (“Apa yang akan Anda lakukan jika…”). Keduanya bisa dikombinasikan.
Bolehkah HRD menanyakan status pernikahan kandidat?
Sebaiknya tidak, karena status perkawinan tidak berkaitan dengan kompetensi dan berpotensi dianggap diskriminatif. Jika ada kebutuhan pekerjaan tertentu, misalnya perjalanan dinas atau penempatan di luar kota, tanyakan langsung kesediaan kandidat terhadap syarat tersebut.
Apakah daftar pertanyaan interview harus sama untuk semua kandidat?
Pertanyaan inti sebaiknya sama untuk semua kandidat pada posisi yang sama agar perbandingannya adil. Pertanyaan lanjutan boleh berbeda sesuai jawaban dan pengalaman masing-masing kandidat.
Kesimpulan
Daftar pertanyaan interview yang terstruktur membantu HR, rekruter, dan pemilik bisnis menilai kandidat secara lebih objektif, adil, dan konsisten. Mulailah dari kompetensi yang dibutuhkan posisi, pilih pertanyaan dari setiap kategori, gunakan metode STAR untuk menggali jawaban, hindari pertanyaan yang diskriminatif, lalu nilai semua kandidat dengan rubrik yang sama.
Setelah kandidat terbaik bergabung, pekerjaan HR berlanjut ke administrasi karyawan, absensi, dan penggajian. PayrollBozz membantu tim HR mengelola data karyawan, absensi, dan payroll dalam satu sistem, sehingga Anda punya lebih banyak waktu untuk fokus pada rekrutmen dan pengembangan tim.