HRD – HR & PayrollBozz

HRD dan Personalia, sama atau beda? Yuk simak penjelasannya

Human resource, Sumber Daya Manusia·Juli 31, 2023Juli 31, 2023

Sampai saat ini masih banyak orang yang bingung membedakan antara HRD dan Personalia, mungkin Anda salah satunya. Keduanya berada dalam satu lingkup manajemen sumber daya manusia yang melakukan perencanaan, pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat. (Wajdi, 2017).

Namun, kedua jenis pekerjaan tersebut berbeda. Sebab, HRD adalah departemen yang ada di sebuah perusahaan, sedangkan untuk personalia merupakan kegiatan untuk mengelola SDM yang ada di perusahaan.

Apa itu HRD?

HRD yang memiliki kepanjangan Human Resources Department merupakan departemen Sumber Daya Manusia (SDM). HRD dinilai menjadi aset penting perusahaan karena mereka harus menjadi roda penggerak perusahaan.

Sehingga secara umum, pekerjaan dari HRD sendiri adalah untuk mengurus segala permasalahan karyawan dan mengelola SDM dalam perusahaan. Bentuk pengelolaan tersebut mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penentuan gaji dan kompensasi, administrasi, dan hubungan kerja.

Secara singkat, HRD dapat disimpulkan sebagai divisi yang terlibat dalam menangani pengelolaan dan pemberdayaan SDM dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab HRD sebagai berikut :

1. Melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan baru

Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tugas pertama HRD yaitu membuat perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dengan melakukan analisis jabatan, membuat job description dan job specification.

Setelah melakukan rekrutmen, HRD kembali menjalankan tugasnya dalam menyeleksi calon kandidat dengan melakukan tahap psikotes dan wawancara.

2. Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan

Dalam hal ini HRD memiliki tugas dalam memberdayakan tenaga kerja yang ahli dan bertanggung jawab dalam tugasnya. Maka diperlukan pembekalan agar karyawan dapat menguasai pekerjaannya.

Pengembangan karyawan biasa dilakukan melalui training. Selain itu, proses evaluasi karyawan juga diperlukan untuk memastikan karyawan kompeten di bidangnya.

3. Memberikan kompensasi

HRD juga memiliki tanggung jawab dalam memberikan kompensasi atau imbalan untuk karyawan sesuai dengan kondisi pasar dan kontribusi karyawan pada perusahaan agar tidak menimbulkan masalah dikemudian hari. Selain itu pemberian kompensasi, imbalan atau insentif juga menjadi salah satu faktor meningkatkan kinerja karyawan (Zulkarnaen, W., & Suwarna, A., 2017).

Apa itu Personalia?

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management mendefinisikan bahwa personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai berbagai tujuan organisasi”

Berbeda dengan HRD, lingkup kegiatan personalia merupakan kegiatan dengan sistem yang sistematis. Sistematis yang dimaksud adalah kegiatan mengelola berbagai kegiatan yang berhubungan dengan bidang administratif.

Dengan kata lain, tugas personalia lebih kepada hal-hal yang bersifat administratif karyawan seperti mengelola dan mengarsipkan data atau berkas fisik, surat, absensi, dan sejenisnya.

Jika HRD berhubungan dengan pengelolaan karyawan, maka personalia menjadi jembatan hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab personalia sebagai berikut :

Tugas dan tanggung jawab personalia :

Melakukan penerimaan lamaran kerja karyawan
Mengatur database karyawan seperti absensi, cuti, payroll, pinjaman, serta pembaruan data karyawan
Menyiapkan perjanjian atau kontrak kerja karyawan
Menyiapkan segala kebutuhan surat yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesimpulan

Sederhananya, dapat disimpulkan bahwa HRD dan personalia merupakan dua hal berbeda namun tidak dapat dipisahkan. Keduanya berada dalam satu ruang lingkup kerja yang berkaitan dengan SDM.

Kerja sama keduanya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tugas dan tanggung jawab HRD sangat luas dalam pengelolaan dan pemberdayaan SDM, maka dari itu dibutuhkan personalia yang bertanggung jawab dalam kegiatan administratif kegiatan HRD.

5 Program / Cara Untuk Mengatasi Turnover Karyawan Yang Tinggi

Sumber Daya Manusia·September 3, 2021September 3, 2021

Turnover karyawan yang tinggi merupakan masalah besar bagi perusahaan, beban yang dipangku oleh departemen SDM akan bertambah karena harus mencari kandidat lain untuk mengisi posisi yang kosong, yang mana hal tersebut akan memakan banyak waktu, tenaga, dan biaya yang harus dikeluarkan.

Menurut survey yang dilakukan oleh SHRM (Society for Human Resource Management), proses rekrutmen setidaknya menghabiskan biaya sebesar 50 sampai 60% dari gaji karyawan tersebut. Dan hal tersebut belum termasuk potensi kerugian operasional yang terjadi karena kekosongan jabatan.

Oleh karenanya perlu dilakukan usaha untuk menghalau turnover karyawan yang tinggi, sebab ini bisa mengganggu operasional bisnis perusahaan, dan berikut pada artikel ini akan membahas 5 program apa saja yang dapat mengatasi masalah turnover yang tinggi.

5 Cara mengatasi turnover karyawan yang tinggi

Skill development

Banyak karyawan yang memilih resign karena alasan tidak ada pengembangan karir di perusahaannya, hal ini yang membuat karyawan kurang diperhatikan keterampilannya. Dan pelatihan atau training memang sebaiknya rutin dilakukan guna mengasah keterampilan SDM di perusahaan.

Kenyataannya hampir semua karyawan memerlukan pelatihan sekalipun mereka adalah SDM berpengalaman, pelatihan bisa difokuskan untuk 2 hal yakni untuk soft skill dan hard skill. Sementara karyawan juga memerlukan sertifikasi untuk standarisasi kompetensi di industri masing-masing.

Evaluasi kinerja karyawan

Banyak karyawan yang bekerja sudah lama namun tidak sadar bahwa yang dikerjakannya selama ini kurang tepat dan tidak efektif, atau mereka sudah mengetahui namun tidak berusaha untuk memperbaiki karena tidak adanya teguran dari atasan.

Diperlukan adanya pengawasan untuk mengevaluasi kinerja mereka, kemudian bantu karyawan untuk mendiskusikan masalah serta berikan arahan yang tepat. Dengan melakukan evaluasi dan pemberian arahan yang benar akan membuat mereka bekerja dengan seharusnya dan terhindar dari kesalahan-kesalahan.

Perhatian terhadap karyawan

Yang paling membuat seseorang nyaman adalah ketika dirinya diperhatikan dan menerima keberadaannya. Departemen SDM atau HRD perlu memberikan perhatian kepada hal ini, walau terdengar biasa saja namun inilah yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga mereka mau bekerja dengan performa terbaiknya.

Hal-hal kecil yang bisa dilakukan seperti ucapan & perayaan ulang tahun karyawan, memberikan apresiasi dan penghargaan kepada yang berprestasi, serta mengadakan program gathering untuk meningkatkan hubungan antar karyawan, serta menyegarkan pikiran mereka.

Bila sudah diperhatikan siapa pun akan merasa nyaman dan akan bertahan di tempat tersebut, dan cara ini bisa dibilang yang paling ampuh untuk mengatasi turnover karyawan yang tinggi.

Bantu finansial karyawan

Pandemi Covid19 yang masih berlangsung menyebabkan kesulitan finansial bagi semua orang, termasuk para pekerja dan karyawan. Sebagai bentuk kepedulian perusahaan bisa mengambil inisiatif untuk membantu karyawannya yang sedang mengalami kesulitan ekonomi, dengan pinjaman.

Namun tentunya pinjaman bisa mengganggu alur kas perusahaan, terlebih tidak hanya karyawan perusahaan pun ikut terdampak kesulitan finansial, salah satu solusi yang bisa dilakukan adalah dengan mengandalkan pihak ketiga.

Dengan Metode advance cash karyawan bisa dengan mudah mendapatkan pinjaman tanpa mengganggu kas perusahaan, dengan cara pembayaran melalui pemotongan gaji. Yang perlu dilakukan perusahaan adalah memfasilitasi advance cash

Reward / Kompensasi

Cara yang kelima untuk menekan turnover karyawan yang tinggi adalah dengan reward dan kompensasi dimana cara ini terbukti ampuh untuk membuat karyawan bertahan di perusahaan. Penambahan benefit diluar gaji gaji seperti insentif untuk performa, tunjangan keluarga, tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan dan lainnya.

Kompensasi untuk menjamin kebutuhan dasar hidup adalah sebuah nilai yang sangat tinggi, yang mana bisa meningkatkan loyalitas karyawan. Sayangnya masih banyak perusahaan yang berpikir kompensasi yang diberikan perusahaan akan menambah beban atau pengeluaran perusahaan.

Padahal manfaat yang dihasilkan dari inisiatif ini sangat bernilai, karena inti dari menekan turnover karyawan yang tinggi adalah dengan membuat SDM yang didalamnya nyaman dan bahagia bekerja di tempat tersebut, dan ketika sudah nyaman dengan lingkungannya mereka akan mengeluarkan potensi terbaiknya untuk membuat perusahaan lebih sukses.

Perancangan Strategis MSDM dan Karir SDM Di Masa Depan

Sumber Daya Manusia·Oktober 15, 2019

Adanya tujuan dari perancangan manajemen SDM ini agar, tata kelola dan laksana organisasi di perusahaan menjadi lebih tersistematis. Perencanaan ini juga untuk menjaga work flow agar tetap berjalan baik dan juga pada jalurnya, selain itu Manpower planning yang juga akan kita bahas nanti berguna untuk mem-back up turn over karyawan yang tinggi, seperti hal yang biasa terjadi di moment setelah hari raya idul fitri.

Perancangan Strategis MSDM

Perencanaan strategis ini penting dan perlu kita pertimbangkan untuk tujuan memajukan dan mengembangkan bisnis perusahaan. berikut ini adalah tahapan dalam perencanaan strategis MSDM :

Mengkaji kondisi bisnis, analisa ini dibutuhkan guna dalam melihat peluang bisnis perusahaan kedepannya. Hal ini juga melingkupi peningkatan probabilitas perusahaan, kekuatan kompetitor, dan perubahan teknologi.
Evaluasi kekuatan dan kelemahan, dari analisis ini kita bisa paham pemetaan kekuatan perusahaan sekaligus mencari cara alternative untuk memperbaiki aspek yang lemah.
Retargeting tujuan, Dalam menentukan tujuan kembali perusahaan biasanya akan menjawab proyeksi laba serta kapan investasi dapat kembali.
Menyusun strategi, Tahap terakhir ini merupakan langkah menyusun strategi sehingga dapat memfokuskan tujuan yang ingin perusahaan capai dengan pemanfaatan SDM yang benar.

Perancangan Karir SDM

Salah satu unsur penting dalam manajemen SDM adalah perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier karyawan adalah suatu proses yang bertujuan agar karier tenaga kerja dapat dikembangkan sesuai dengan bakat dan kemampuannya sehingga bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

Perencanaan karier temasuk sebagai program pembinaan tenaga kerja. Tujuan kegiatan pembinaan ini adalah memelihara (maintain) karyawan dengan cara mengembangkannya, sesuai dengan bakat dan kemampuannya, agar bisa berfungsi dengan baik dan optimal bagi perusahaan.

Oleh karenanya kita perlu memikirkan sebuah strategi atau cara agar SDM yang bekerja di perusahaan dapat berkembang dan memiliki karirnya disini, dan berikut ini adalah step-by step untuk menyusun karir SDM di masa depan.

Langkah pertama Path carrier

Path carrier adalah Menghubungkan satu posisi dengan posisi yang lain. Secara visual, jalur karier menunjukkan keterkaitan antara suatu jabatan dengan jabatan lainnya.

Jalur karier dikaitkan berdasarkan jabatan yang memiliki posisi. Ini berarti jalur karier mengarahkan karier pegawai berdasarkan urutan jabatan/profesi/posisi dengan pertimbangan “kemiripan,kesesuaian dan keterkaitan” task dan requirment pada posisi serta hirarki jabatan.

Langkah kedua Program kaderisasi

Program kaderisasi dirumuskan setelah rancangan jalur karier terbentuk. Melalui program kaderisasi ini, jika dalam organisasi terdapat jabatan kosong yang perlu diisi, maka dapat diketahui karyawan-karyawan yang sesuai untuk menempati jabatan tersebut. Dari sudut pandangan karyawan, program kaderisasi dapat memberikan keterangan mengenai kemungkinan promosi atau mutasi yang dapat dialami oleh seseorang karyawan.

Langkah ketiga buat persiapan untuk rancangan karir SDM

Perlu diterapkan pengelola kedua jenis rumusan tersebut dalam organisasi
Para pengelola kedua jenis rumusan tersebut perlu disiapkan, misalnya melalui pelatihan untuk memahami cara penggunaan kedua rumusan tersebut secara baik. Di pihak lain, keberhasilan kedua rumusan tersebut juga perlu diperkenalkan kepada semua pihak lain dalam organisasi.
Pengelola kedua jenis rumusan tersebut juga perlu memperhatikan pemeliharaan serta penyempurnaannya, sehingga karakteristiknya menjadi benar-benar sesuai dengan kondisi aktual.
Pengelola SDM harus mampu menangani perubahan jalur karier maupun data pendukung rencana kaderisasi jika dilakukan perubahan struktur organisasi.

Langkah keempat sistem pengelolaan

Path carrier dan program kaderisasi ini erat sekali kaitannya dengan sistem pengelolaan SDM lainnya seperti Perencanaan SDM, Performance appraisal (PA), Sistim imbalan, Kultur organisasi dan lain-lain. Karena itu, akan lebih lengkap jika dikembangkan pula perencanaan SDM yang baik untuk melengkapi implementasi kedua jenis rancangan yang diusulkan tersebut.

Jabatan-jabatan yang dilarang untuk diduduki TKA (asing) berdasarkan Kepmenaker

Ketenagakerjaan·Oktober 8, 2019

Ada 19 jabatan yang tidak bisa atau dilarang diduduki oleh tenaga kerja asing (TKA) berdasarkan Kepmenaker No 40 Tahun 2012. Namun walau demikian peluang TKA untuk bekerja dan menduduki jabatan-jabatan strategis seperti direksi, komisaris, tenaga kerja profesional bidang pendidikan, kehutanan, pertanian, informasi telekomunikasi, pertambangan dan lainnya masih terbuka sangat lebar.

Dan jumlah TKA masih terbilang wajar dan masih bisa di kendalikan menurut Menteri Ketenagakerjaan Hanif Dhakiri. Berikut ini adalah 19 jenis pekerjaan atau jabatan yang tidak dapat atau dilarang oleh Kementrian Ketenagakerjaan.

NO	Nama Jabatan (Indonesia)	Nama Jabatan (English)
1	Penyelenggara Keselamatan Kerja Pegawai	Occupational Safety Specialist
2	Direktur Personalia	Personnel Director
3	Analis Jabatan	Job Analyst
4	Manajer Personalia	Human Resource Manager
5	Manajer Hubungan Industrial	Industrial Relation Manager
6	Supervisor Pengembangan Personalia	Personnel Development Supervisor
7	Pewawancara Pegawai	Job Interviewer
8	Supervisor Perekrutan Personalia	Personnel Recruitment Supervisor
9	Pengadministrasi Pelatihan Pegawai	Job Training Administrator
10	Perantara Tenaga Kerja	Employee Mediator
11	Supervisor Penempatan Personalia	Personnel Placement Supervisor
12	Pembimbing dan Konseling Jabatan	Job Advisor and Counseling
13	Supervisor Pembinaan Karir Pegawai	Employee Career Development Supervisor
14	Pembimbing dan Konseling Jabatan	Job Advisor and Counseling
15	Penata Usaha Personalia	Personnel Declare Administrator
16	Penasehat tenaga Kerja	Job Advisor
17	Kepala Eksekutif Kantor	Chief Executive Officer
18	Penasehat Karir	Career Advisor
19	Ahli Pengembangan Personalia dan Karir	Personnel and Careers Specialist

Dari 19 jenis jabatan yang dilarang diduduki TKA merupakan bagian dari departemen kepersonaliaan, karena peran HRD di Dalam perusahaan sangatlah penting dan berpengaruh, oleh karenanya penting bagi perusahaan di Indonesia untuk tetap menjaga tim kepengurusan masalah personalia tetap tenaga kerja Indonesia.

Ini sebabnya mengapa HRD harus fokus terhadap masalah dan pengembangan personal karyawan, agar mereka bisa menciptakan individu yang berkualitas dan produktif di perusahaan. Dan juga HRD tidak seharusnya dipersulit atau disibukan kerjanya dengan penggajian, absensi, dan masalah teknis lainnya.

Perusahaan bisa menyerahkan masalah absensi, penggajian, dan adminstrasi kepersonaliaan lainnya seperti pengurusan izin, sakit, serta cuti kepada PayrollBozz. PayrollBozz telah digunakan oleh lebih dari 3000 pengguna.

Perusahaan yang menggunakan sistem HR dan penggajian PayrollBozz merasa sangat terbantu, untuk mengelola data SDM mereka, mulai dari absen sampai perhitungan gaji dan komponen-komponen seperti pajak dan BPJS. Selain itu keuntungan lain yang didapatkan adalah berupa penghematan biaya operasional perusahaan, pelajari sistem HR PayrollBozz lebih lanjut disini. Atau lakukan presentasi produk online bersama marketing kami dibawah ini.

Tren HR 2019

Human resource·Mei 18, 2018Mei 19, 2019

Tak terasa kita sudah Memasuki pertengahan tahun 2018, rasa-rasanya baru kemarin kita membuat wishlist dan resolusi baru di tahun ini. Dan selalu setiap tahun memiliki trennya masing-masing, termasuk tren HR 2018 ini.

Walaupun tidak ada yang benar-benar mencolok dengan tren HR dari tahun sebelumnya, namun transformasi HR adalah sesuatu yang wajib kita ikuti terutama bagi para pemilik perusahaan maupun manajer HRD.

Masih banyak waktu dan ruang bagi kita untuk memperbaiki atau meningkatkan efiseinsi SDM, Tahun 2018 ini akan menjadi campuran kemajuan teknologi dan perubahan dalam pola pikir tentang bagaimana memimpin dan mengawasi tenaga kerja dan operasi perusahaan.

Dengan itu, mari kita lihat 10 tren HR 2018 sebagai bahan referensi dan evaluasi untuk pengelolaan SDM.

7 TREN HR 2018

1 ) Memahami karyawan

Banyak para pemimpin perusahaan mulai menyadari bahwa karyawan bukanlah sekedar mesin yang menggerakan bisnis, melainkan sebuah kekuatan utama.

Tak bisa dipungkiri seiring berjalannya waktu dan pekembangan teknologi membuat pengalaman karyawan semakin matang, ini yang membuat mereka pantas untuk dijadikan sebagai asset.

Oleh karena itu mendengar dan memahami keinginan, kebutuhan, dan kemampuan mereka membantu membangun tenaga kerja yang berkinerja tinggi dan tangguh.

2 ) Work remotely

Tren kerja jarak jauh mungkin bukanlah sesuatu yang baru, tetapi belum banyak perusahaan yang memaksimalkan teknologi informasi untuk metode atau cara kerja baru karyawan mereka.

Tidak mudah memang mengawasi karyawan yang bekerja di tempat lain, Namun perusahan bisa menyiasatinya dengan memberlakukan fleksibel worktime bagi para pekerja profesional.

Tren seperti ini sangat populer di kalangan profesional muda dari Amerika Serikat dan Eropa. Meskipun produktivitas pekerja jarak jauh telah menjadi topik hangat, penelitian menunjukkan bahwa dibandingkan dengan rekan kantor mereka, pekerja jarak jauh lebih produktif.

3 ) Posisi yang tidak aman di pasar bisnis

faktanya saat ini tidak ada satu perusahaan manapun yang bisnisnya tidak terancam. Hal tersebut disebabkan oleh munculnya produk dan layanan baru serta evolusi teknologi yang cepat.

pendekatan yang tidak konvensional diperlukan untuk mempertahankan status perusahaan Anda. Start-up kecil dapat mengubah seluruh industri secara terbalik. 2018 akan mengharuskan CEO dan tim mereka untuk waspada dan selalu mengikuti perkembangan terbaru.

4 ) Menggunakan analisis dan algoritma saat perekrutan

Tren HR 2018 memang mengacu pada pemanfaatan teknologi, tidak terkecuali saat melakukan perekruran karyawan. Beberapa HRD senior mungkin tidak terlalu senang dengan ide mengandalkan algoritma, namun, terbukti jauh lebih dapat diandalkan daripada naluri manusia yang bias.

Dengan menggunakan algoritma pada resume digital untuk mengidentifikasi kandidat dengan ciri-ciri yang disukai jauh lebih baik. Dan juga dapat digunakan untuk memastikan bahwa perusahaan tidak mengabaikan atau melewatkan pelamar yang berpotensi.

5 ) Memberikan sorotan pada pelamar pasif

Sayangnya saat ini banyak perusahaan yang masih atau lebih memilih karyawan yang berstatus kerja, dibandingkan dengan karyawan yang tidak. padahal mereka yang aktif juga belum tentu memiliki skill yang memupuni atau memenuhi kriteria yang perusahaan butuhkan.

Mencari kandidat yang pasif akan memperbesar peluang perusahan mendapatkan karyawan seperti yang mereka butuhkan.

Media sosial, pencarian hashtag, sub-forum, dan sarana komunikasi online lainnya adalah cara yang mudah dan simpel dalam mengidentifikasi bakat pelamar yang pasif.

6 ) Teknologi menyingkirkan tenaga kerja

Perkembangan teknologi memangkas tenaga kerja manusia. salah satu contohnya adalah keberadaan software HR yang mampu menggeser perang admin-admin HRD.

Penggunaan software HR terbukti bisa mengelola data SDM lebih baik, cepat dan akurat dibandingkan mengandalkan admin HRD. Namun jangan khawatir karena mereka yang memiliki kemampuan profesional bisa menjadi konsultas, yang mana saat ini cukup dibutuhkan.

7 ) Digitalisasi SDM

Tren HR 2018 yang terakhir adalah bisa dikatakan yang paling penting saat ini, yakni digitalisasi tempat kerja itu sendiri. Saat ini hampir setiap perusahaan sedang mengalami transformasi digital.

Setiap aspek bisnis sekarang dapat diubah dengan Cloud, komputasi mobile, dan peningkatan otomatisasi. Penggunaan software-software pembantu yang semakin marak di perusahaan ini bukan tanpa alasan.

pasalnya mereka percaya dengan menggunakan software atau aplikasi dapat memangkas waktu adminstrasi dan juga lebih efisien, serta dapat di akses secara online sehingga dapat dilakukan dimana saja dan kapan saja.

Apa itu headhunter ? dan bagaimana cara kerjanya!

Sumber Daya Manusia·Juli 4, 2017Mei 19, 2019

Apa itu headhunter – Mungkin sebagian dari kita sudah familiar dengan para headhunter atau executive search yang memberikan jasanya kepada perusahaan untuk melakukan rekruter profesional untuk posisi-posisi yang bisa dikatakan krusial di dalam perusahaan. Disinilah peranan headhunter bekerja, mereka akan mencari kandidat-kandidat yang memilki kapabilitas, pengalaman dan kesiapan untuk mengisi posisi tertentu yang sedang dibutuhkan perusahaan.

Seperti yang dikatakan tadi bahwa mereka (Headhunter) adalah rekruter profesional yang memilki metode dan kualifikasi tertentu untuk dapat meloloskan kandidatnya ke dalam perusahaan sesuai kebutuhan perusahaan. Umumnya headhunter diminta oleh perusahaan untuk mencari orang-orang dengan kapabilitas top level manajerial biasanya mereka terdapat di dalam perusahaan dan aktif bekerja, sehingga tidak mungkin mengirimkan CV. Dengan tingkat keterdesakan perusahaan itulah headhunter membantu untuk menghijack para pekerja profesional untuk dapat bekerja di perusahaan klien mereka.

Namun seiring berkembangya waktu dan zaman headhunter kini tidak hanya mencari pekerja pada posisi top level manejerial saja, maka dari itulah mereka sekarang biasa disebut headhunter bukan lagi executive search. Hal ini mereka lakukan karena untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang semakin mendesak dan mindset klien yang berubah bukan lagi mementingkan biaya namun lebih kepada efisiensi, yang akhirnya memaksa mereka juga untuk mencari kandidat yang tepat untuk posisi staff dan setaranya.

Cara kerja headhunter pada umumnya

1 ) Mereka tidak bekerja untuk kandidat

Kebanyakan kandidat (job seeker) salah mengartikan bahwa dengan menghubungi atau mengirim CV mereka ke headhunter akan memudahkan mereka mendapatkan pekerjaan dengan posisi yang diinginkan. Prinsip kerja rekruter profesional tidak seperti itu mereka hanya akan mengindentifikasi para kandidat melalui track record di perusahaannya, ataupun dari sosial media seperti linkedin ataupun facebook at work, jadi satu-satunya cara untuk mendapatkan perhatian dari headhunter dan masuk ke dalam daftar pencariannya adalah dengan memasang CV sebaik mungkin di sosial media dan memilki prestasi.

2 ) Headhunter bekerja sesuai kebutuhan klien

Seperti yang dibahas diatas headhunter bekerja sesuai permintaan kliennya, jadi mereka akan terlibat ke dalam semua proses kualifikasi (bukan hanya sekedar identifikasi kandidat). Mulai dari penilaian karakteristik, kemudian penilaian kepribadian kandidat, dan keterampilan yang disesuaikan dengan permintaan klien. Headhunter juga akan mengatur jadwal wawancara kandidar dengan user klien. Headhunter akan terus mengawal hingga kandidat lolos proses wawancara dan masuk ke dalam masa uji coba atau probation.

3 ) Headhunter tidak mengawal proses negosiasi gaji

Walaupun kandidat akan ditangani hingga masa probation oleh headhunter namun saat proses negosiasi gaji itu hanya akan menjadi urusan kandidat dan HRD. Dan tidak akan ada pemungutan biaya sama sekali yang dilakukan oleh headhunter kepada kandidat setelah negosiasi gaji. headhunter hanya akan menagihkan pembayaran kepada klien (perusahaan) sesuai perjanjian yang telah disepakati.

Demikian adalah definisi, fungsi, serta tujuannya hadirnya dan prinpi kerja headhunter atau juga executive search untuk perusahaan dan para profesional, semoga bisa menjawab pertanyaan anda tentang apa itu headhunter.

5 Important Reasons Why Every Junior HR Professional Should Have a Mentor

Human resource·September 29, 2016November 8, 2017

How to become a professional HR? It is complicated question, but there is the answer for it. You can always develop your skill and knowledge through some ways. You can join a group of discussion, seminar, or you can also have a partner in the workplace. But, what is the most ultimate when you are a junior HR professional and wants to be a professional HR? Having a mentor could probably be the best answer!

There have come times in which you are judged by some people. They say that your work is not good or even not as good as theirs. But, a Junior HR professional needs someone to criticize her or him to make the work better. So, this is the function of a mentor. She or he is going to pin point the shortcomings you have in the way that he or she will not affect the self-confidence or morale of you. Mentor will make your mistake seen by you not only others as we, as human beings, often make mistakes. Mentor will help you from falling to pitfalls in the career you have. So, here are 5 ultimate reasons on why junior HR professional needs a mentor. And why it will answer on the question on how to become a professional HR.

Why Having a Mentor Is a Must for Junior HR

A mentor will help you a lot in setting your things straight. It is done by providing constructive as well as relentlessly and honest feedbacks for your actions and perceptions. Knowing some weaknesses from the perspective of someone who is more experienced will make it easier to work actually on those.
Mentor function to be HR professional can be the one that will give you more knowledge. It is called as knowledge exchange. You will have a 2 way relationship with your mentor. So, you need to interact in the way that it sheds some light to your perception of an event and a thing.
Why a mentor is important when you ask about how to become a professional HR is that a mentor can be one example for you. Just like a child who grows into an adult from the example of their parents, you will forward the career by the mentor’s guidance. You will know what are needed to do, specific responsibilities, etc.
Another thing why you need a mentor is that a mentor is the one who knows well the tools and trade to get you through the destination you intend. You will master some small details that make up a big picture. You will see the small details in for your performance.
The last reason why a mentor is needed is that you can adapt mentality as well as the mindset of a successful mentor. You can achieve success by doing this. When you start doing and acting things that they have done, you will see advantageous results in a quick and right time. So, if you decide to be a professional HR, find the best mentor from now on.

Description: How to become a professional HR can be achieved by the help of a mentor. So, make sure that you find a leading figure in your field/company to be the mentor leading your success.

Cara Membangun dan Mengembangkan SDM Berbasis Kompetensi, untuk Produktivitas Perusahaan

Informasi Bisnis·Juli 27, 2016September 19, 2017

Dalam sebuah organisasi, keberadaan sumber daya manusia di dalamnya menjadi sebuah hal yang penting dan patut diperhitungkan.

Hal ini dikarenakan tingkat kesuksesan sebuah organisasi akan sangat ditentukan oleh kinerja dan kompetensi orang-orang di dalam organisasi tersebut. Maka dari itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan sangat dibutuhkan untuk mencapai hal ini.

Merekalah yang paling menopang bertahannya sebuah organisasi. Sebagai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, mereka dituntut untuk memiliki banyak kemampuan wajib dalam berorganisasi, seperti mengatasi masalah-masalah yang timbul karena faktor-faktor internal maupun eksternal.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi juga menjadi salah satu faktor yang membuat sumber daya manusia dalam organisasi harus memiliki bekal kompetensi yang mumpuni. Sebab, yang dikejar oleh sebuah organisasi untuk menentukan keberhasilannya adalah produktifitas kerja dan kinerja dalam proses pencapaiannya.

Mengenali Kompetensi dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

sebelum membahas lebih lanjut, kita perlu mengetahui terlebih dahulu maksud dari kompetensi itu sendiri. Definisi dari kompetensi adalah karakter dasar yang dimiliki oleh individu sebagai penyebab keefektifan dan hasil dalam pekerjaannya.

kompetensi yang sudah melekat dalam diri seseorang bisa digunakan untuk mengetahui seberapa efektif kinerjanya. Kompetensi dalam hal pengetahuan dan kemampuan dapat mengalami pengembangan melalui proses pendidikan serta pelatihan.

Di dalam kompetensi juga terdapat hal yang disebut sebagai motif kompetensi. Hal tersebut bisa diperoleh ketika menjalani proses seleksi.

Ada dua tipe kompetensi, yaitu differentiating competency dan threshold competency. Pada tipe differentiating, terdapat kompetensi yang bisa membedakan tinggi rendahnya kinerja SDM. Sedangkan pada tipe threshold, kompetensi tidak membedakan kinerja individu. Tipe ini merupakan kompetensi utama yang harus dimilki SDM untuk dapat bekerja.

Dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi, ada beberapa manfaat dari kompetensi itu sendiri.

1 ) Manfaat terhadap pegawai atau karyawan

Disini mereka bisa menerapkan ketrampilan yang dimiliki untuk bekerja sehingga mereka akan mendapatkan pengakuan kualifikasi. Kompetensi juga bisa mereka gunakan untuk mengembangkan karir menuju jenjang berikutnya. Mereka bisa terus mengasah ketrampilan melalui berbagai pelatihan yang ada.

2 ) Manfaat kompetensi bagi organisasi

Kompetensi bisa digunakan untuk menyesuaikan SDM yang akan direkrut dengan ketrampilan yang dibutuhkan dalam suatu bidang pekerjaan. Selanjutnya adalah manfaat kompetensi bagi industri.

SDM yang sudah diidentifikasi atas kompetensi yang dimilikinya akan memberikan manfaat bagi ketrampilan yang sesuai dan dibutuhkan oleh sebuah industri. Adanya kompetensi juga menjadi dasar dalam sistem kualifikasi nasional yang dibutuhkan industri.

3 ) Manfaat bagi ekonomi daerah dan ekonomi nasional

Perkembangan ekonomi internasional pada industri tentu memerlukan angkatan kerja terampil yang dimiliki SDM. Pada intinya adalah apa yang dibutuhkan di dunia kerja bisa disesuaikan berdasarkan kompetensi SDM nya.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi pada pegawai bukanlah sesuatu yang bisa dilakukan dengan instan. Dalam hal ini akan dibutuhkan model kompetensi. Hal tersebut berkaitan dengan proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pengembangan karir pada pegawai sebagai manajemen SDM yang baik.

Untuk melakukan pengembangan SDM ini perlu dilakukan identifikasi motivasi dan kemampuan bekerjasama dengan tim saat menyeleksi seorang calon pegawai. Inisiatif mereka juga perlu dinilai.

Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan sebanyak mungkin data tentang pegawai tersebut. Selain itu, penilaian juga bisa dilakukan melalui wawancara perilaku, tes, dan banyak metode lainnya.

Kemudian akan diketahui bobot calon pegawai berdasarkan kriteria tertentu. Ketika ditemukan kriteria yang berbobot lemah, mereka bisa diarahkan untuk mengembangkannya untuk memperbaiki kinerjanya kemudian.

Terdapat tiga angkat manajemen dalam pengembangan SDM melalui basis kompetensi yaitu tingkat eksekutif, tingkat manajer, dan tingkat karyawan. Masing-masing manajemen ini memiliki kebutuhan kompetensi yang berbeda-beda.

1 ) Tingkat eksekutif

Tingkatan ini membutuhkan kompetensi untuk dapat memahami lingkungan yang cenderung mengalami perubahan dengan cepat. Mereka harus mampu melihat kekuatan dan kelemahan organisasi, peluang pasar, ancaman dan strategi untuk menghadapinya. Mereka juga dituntut untuk dapat menyampaikan tujuan dan strategi perusahaan kepada karyawan.

2 ) Tingkatkan manajer

SDM dalam tingkat ini diharuskan memiliki kompetensi untuk merubah struktur sekaligus proses manajemen ketika dibutuhkan. Mereka juga diharapkan mampu mengembangkan karyawan dengan cara memberikan saran dan harapan positif serta menyampaikan tanggung jawab yang harus dipikul karyawan.

3 ) Tingkat karyawan

Disini mereka perlu mengembangkan motivasi, kemampuan, dan kinerja untuk bisa bekerja dibawah kondisi apapun, seperti bekerja dibawah tekanan waktu. Mereka juga harus mempunyai inisiatif yang besar dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

1 ) Rekrutmen tenaga kerja

Untuk melakukan pengembangan SDM berbasis kompetensi, salah satu kunci utamanya terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon pegawai.

Hal ini bertujuan untuk mendapatkan SDM yang profesional dalam dunia kerja. Meskipun hal ini tidaklah mudah, akan tetapi sudah menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk menyaring tenaga kerja baru.

Proses ini akan menentukan baik tidaknya seorang pelamar pekerjaan. Selain itu, beberapa tujuan dari proses rekrutmen ini adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat dan konsisten dengan nilai perusahaan.

Selain juga untuk memberikan kesempatan kerja, proses rekrutmen mampu membantu menyesuaikan hasil seleksi dengan program pelatihan pada tahap berikutnya.

Perekrutan sendiri bisa dilakukan melalui sumber internal seperti promosi, pegawai kontrak, dan rotasi maupun dari sumber eksternal seperti melakukan rekrutmen di agen tenaga kerja, lembaga pendidikan, asosiasi profesi, dan sebagainya.

2 ) Proses penting saat rekrutmen

Dalam proses rekrutmen untuk pengembangan SDM berbasis kompetensi harus disediakan identifikasi posisi yang jelas bagi calon pegawai.

selain megenalkan kompetensi yang dibutuhkan untuk sebuah posisi yang diperlukan oleh sebuah perusahaan, proses rekrutmen juga memerlukan penelusuran terhadap kompetensi yang dimiliki calon karyawan dengan yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

Sistem peringkat dan kualitas juga bisa digunakan untuk menyusun kompetensi yang diprioritaskan. Setelah mendapatkan calon karyawan yang cukup berpotensi dan memenuhi syarat, perlu dilakukan perbandingan antara satu calon dengan lainnya. Hal ini dilakukan untuk melihat apakah kompetensi mereka memenuhi prinsip standar kinerja minimum perusahaan atau tidak.

3 ) Pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja

Ada pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi atau disingkat PPBK yang bisa digunakan untuk pengembangan SDM ini. Pendekatan ini memiliki fokus besar terhadap hasil akhir.

PPBK disusun untuk membantu SDM mengembangkan kompetensi secara khusus yang mereka miliki. Hal ini dilakukan agar mereka dapat mencapai target kinerja.

Tujuan utama dari proses pendidikan dan pelatihan ini adalah agar SDM bisa menghasilkan kompetensi untuk mencapai standar dalam pekerjaan mereka. Dari sini kompetensi yang telah mereka capai akan dinilai dan disertifikasi. Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi hasil PPBK ini.

Faktor-faktor tersebut adalah keselarasan antara yang dibutuhkan dengan tujuan program, kurikulum, peserta PPBK, dukungan manajemen, metode penyampaian, evaluasi program, dan lain-lain.

Itulah beberapa hal yang bisa diterapkan untuk mengembangkan SDM berbasis kompetensi. Rekrutmen yang baik perlu dilakukan agar dapat meminimalisir kemungkinan pegawai yang keluar setelah belum terlalu lama bekerja di perusahaan tersebut.

Komitmen untuk melakukan pengembangan pegawai juga diperlukan agar pengembangan SDM berbasis kompetensi tercapai secara maksimal.