Tag: Ketenagakerjaan

Kandidat Ideal Menurut HRD Indonesia: Hasil Survei Mini

Kandidat Ideal Menurut HRD Indonesia: Hasil Survei Mini

Human resource, Karir, Recruitment·

Apa yang sebenarnya dicari oleh para HRD saat merekrut karyawan baru? Apakah nilai akademis masih menjadi faktor utama? Atau justru attitude dan kemampuan beradaptasi yang lebih menentukan?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, kami melakukan survei mini kepada 50 HRD dan praktisi rekrutmen di berbagai industri di Indonesia. Hasilnya cukup menarik dan memberikan gambaran tentang profil kandidat ideal versi HR saat ini.

Metodologi Survei

Survei ini dilakukan secara online selama dua minggu dengan responden berasal dari perusahaan di sektor manufaktur, jasa, teknologi, keuangan, dan ritel. Pertanyaan utama adalah:

“Menurut Anda, apa saja 3 kualitas terpenting yang harus dimiliki oleh kandidat ideal?”

Responden diminta memilih dari daftar pilihan serta memberikan komentar bebas jika ada faktor tambahan.

Hasil Survei: Kualitas Kandidat Ideal

Berikut adalah lima kualitas teratas yang paling sering disebut:

  1. Attitude Positif dan Etika Kerja (82%)

Mayoritas HR menyebut bahwa sikap lebih penting daripada skill. Kandidat dengan keinginan belajar tinggi, sopan, dan tanggung jawab cenderung lebih dilirik, bahkan jika belum 100% sesuai secara teknis.

  1. Kemampuan Beradaptasi (76%)

Dunia kerja berubah cepat. HR menilai pentingnya kandidat yang fleksibel, bisa bekerja lintas tim, dan tidak alergi terhadap perubahan sistem atau struktur organisasi.

  1. Komunikasi yang Efektif (70%)

Tidak hanya untuk peran sales atau marketing, kemampuan menyampaikan ide, mendengarkan, dan berkoordinasi jadi skill kunci di berbagai level.

  1. Penguasaan Skill Teknis Sesuai Posisi (61%)

Meskipun attitude penting, skill tetap jadi syarat utama untuk masuk shortlist. Tapi banyak HR menekankan bahwa skill bisa diajarkan, sementara karakter lebih sulit dibentuk.

  1. Inisiatif dan Problem Solving (55%)

HR mencari orang yang tidak hanya menunggu instruksi, tapi juga proaktif mencari solusi dan mampu berpikir mandiri dalam menghadapi tantangan kerja.

Komentar Menarik dari HRD

Beberapa responden juga memberikan insight tambahan seperti:

  • “Saya lebih suka kandidat yang pernah gagal dan bisa cerita bagaimana dia bangkit.”
  • “Portofolio kerja lebih meyakinkan daripada CV yang terlalu teoritis.”
  • “Kandidat yang banyak bertanya saat interview justru biasanya punya curiosity dan critical thinking.”

Implikasi Bagi Pencari Kerja

Berdasarkan hasil ini, berikut beberapa tips jika kamu ingin menjadi kandidat ideal:

? Tunjukkan attitude positif sejak proses interview.
? Latih kemampuan komunikasi, baik lisan maupun tertulis.
? Jangan ragu belajar hal baru dan keluar dari zona nyaman.
? Siapkan contoh konkret pengalaman menyelesaikan masalah.
? Bangun portofolio yang bisa menunjukkan kemampuan riil.

Kesimpulan

Kandidat ideal bukan hanya soal IPK tinggi atau pengalaman kerja panjang. Para HR di Indonesia kini lebih menghargai karakter, kemampuan adaptasi, dan komunikasi yang baik. Jadi, daripada hanya fokus mempercantik CV, pastikan juga kamu membangun mindset dan kebiasaan kerja yang profesional.

 

Definisi dan Metode Penghitungan Insentif Karyawan

Definisi dan Metode Penghitungan Insentif Karyawan

Gaji·

Tak disangka bahwa insentif hanya bermanfaat bagi karyawan ingin memperoleh imbalan atau kompensasi atas hasil kerja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan mereka sendiri. Setiap perusahaan memiliki strategi untuk mengukur produktivitas karyawan, salah satunya adalah dengan merancang program insentif. Berikut ulasan tentang definisi dan metode penghitungan insentif karyawan.

Insentif

Definisi Insentif

Insentif adalah bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan di luar gaji yang dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan akan lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di perusahaan. Insentif karyawan diberikan dalam bentuk penghargaan, uang, barang dan lainnya. Saat ini fungsi insentif karyawan sebagai uang perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit and services).

Metode Penghitungan Insentif

Ada 3 sistem insentif karyawan berdasarkan:

1 ) Unit yang dihasilkan (piece rate) terbagi menjadi 3 jenis, yaitu:

a) Straight Piecework Plan berarti upah per potong secara proporsional. Sistem ini paling banyak digunakan oleh setiap perusahaan di Indonesia. Sistem ini dapat dihitung sebesar tarif upah per potong yang dikalikan dengan kelebihan produktivitas diatas standar. insentif ini dinyatakan dalam satuan moneter. Contoh: Amir mendapatkan jumlah insentif berdasarkan:

  • Jumlah Diproduksi/Jam = 16 unit
  • Produksi Standar/ Jam = 10 unit
  • Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
  • Tarif Insentif/Jam = Rp 12.000
  • Total Upah/Jam = Rp 20.000 + Rp 12.000 = Rp 32.000
  • Biaya Tenaga Kerja/ Unit = Rp 32.000 : 16 unit = 2.000

b) One-Hundred Percent Bonus Plan, insentif ini dinyatakan dalam satuan waktu per unit yang diproduksi. Contohnya: Mira mendapat jumlah insentif berdasarkan:

  • Jam Kerja = 8 jam
  • Unit Produksi = 110 unit
  • Produksi Standar = 100 unit
  • Rasio Efisiensi = 110 unit / 100 unit 1,1
  • Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
  • Tarif upah/jam*Rasio Efisiensi = Rp 22.000
  • Total Upah = (8 jam x Rp 20.000) + Rp 22.000 = Rp 182.000
  • Total Upah/Unit Produksi = Rp 182.000 : 110 unit = 1654.5

c) Taylor Piecework Plan berarti upah per potong menurut Taylor dengan tarif insentif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Artinya adalah jika karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata, maka akan menerima insentif yang lebih besar.

d) Group Piecework Plan merupakan sistem ini ditentukan dengan suatu standar upah per potong untuk setiap kelompok. Jika karyawan yang bekerja di atas standar kelompok, maka dia akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Contoh: Grup A mendapat jumlah insentif berdasarkan:

  • Unit Diproduksi = 130 Unit
  • Jam Kerja Standar = 13 jam
  • Jam Kerja Sesungguhnya = 10 jam
  • Upah Grup = Rp 12.000
  • Bonus Grup = Rp 1.000
  • Total Upah Grup = Rp 12.000 + Rp 1.000 = Rp 13.000
  • Total Upah/ Unit diproduksi = Rp 13.000 / 130 unit = 100

2 ) Waktu (time bonuses)

yang dibayar dengan tarif dasar jam dan persentase tambahan tertentu dari tarif dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Terbagi menjad 3 jenis, yaitu:

  • Halsey Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu standar dan upah per jam yang tertentu dengan presentase premi yang diberikan sebesar 50% dari waktu yang dihemat.
  • 100 Percent Premium Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu kerja dengan presentase preminya sebesar 100% dari waktu yang dihemat.
  • Bedaux Plan merupakan pemberian insentif dengan presentase premi sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.

3 ) Waktu pekerjaan

  • Rowan Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu indeks efisiensi dihitung dengan waktu yang dihemat dengan waktu standar kerja.
  • Emerson Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu tabel indeks efisiensi. Semakin bertambah insentif karyawan, semakin naik efisiensi kerja karyawan yang sesusai dengan presentase tabel indeks efisiensi yang telah ditetapkan.
  • Henry L. Grant Plan merupakan sistem insentif yang diberikan sebesar 20% dari waktu standar.

Demikian informasi tentang definisi dan metode penghitungan insentif karyawan. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Terbaru

UU Ketenagakerjaan Terbaru

Indonesia, Ketenagakerjaan, UU·

Demi kesejahteraan seluruh karyawan dan kemajuan perusahaan, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-Undang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan memiliki kebijakan tersebut dalam mengelola karyawan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 terdiri atas 193 pasal tentang seluruh kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan. Dari keseluruhan pasal, Blog PayrollBozz menyajikan isi UU Ketenagakerjaan terbaru. Adapun 6 hal yang diatur di dalamnya adalah sebagai berikut:

1. Status Karyawan

Status karyawan ditentukan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan. Adapun 2 jenis perjanjian kerja tersebut adalah (1) perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak (2) perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap. Perjanjian kerja tersebut diatur dalam pasal 56 – 60.

2. Upah Karyawan

UU Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88-98. Dikatakan bahwa setiap karyawan atau pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan.

Pengupahan meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan dan atau sakit, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan cuti atau istirahat, dan lain-lain.

Upah minimum untuk pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok sebesar 75% dari total gaji tetap. Penghitungan gaji bisa dihitung bersamaan dengan tunjangan kehadiran, upah lembur, BPJS dan sebagainya.

3. Upah Lembur

Dalam Pasal 77, upah lembur harus dihitung selama sejam adalah 1/173 dikali upah sebulan. Peraturan waktu kerja karyawan yang diberlakukan, yaitu selama 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau 8 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Perusahaan juga wajib membayar upah lembur kepada karyawan ingin bekerja lembur apabila diperlukan dan harus ada persetujuan dari perusahaan. Waktu kerja lembur karyawan yang diberlakukan, yaitu maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

4. Istirahat dan Cuti Karyawan

Dalam Pasal 79 ayat 2 disebutkan bahwa perusahaan wajib memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawan. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  • Istirahat antara jam kerja selama minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;
  • Istirahat mingguan selama 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja seminggu;
  • Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama setahun terus menerus;
  • Istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan untuk karyawan yang masa kerjanya selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Setelah cuti panjang, karyawan tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan. Hal ini juga berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

5. Hak Karyawan Perempuan

Hak-hak khusus untuk karyawan perempuan ditentukan dalam Pasal 81 – 82. Hak tersebut meliputi hak bagi karyawati yang sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, waktu istirahat untuk karyawati yang melahirkan dan atau keguguran serta hak bagi karyawati yang ingin menyusui anaknya selama waktu kerja.

6. Tenaga Kerja Asing

Keberadaan tenaga kerja asing diatur dalam Pasal 42 – 49. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, berikut 5 kewajiban yang harus dilakukan, antara lain:

  • Wajib mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan yang ditunjuk.
  • Wajib memastikan karyawan asing itu dipekerjakan sesuai jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri
  • Wajib menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping bagi karyawan asing yang dipekerjakan.
  • Wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan Indonesia sesuai dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan asing
  • Wajib memulangkan karyawan asing ke negara asalnya setelah masa kerjanya berakhir

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan Terbaru sesuai dengan keputusan Menteri. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

var _paq = _paq || []; var url = “https://payrollbozz.storychief.io/uu-ketenagakerjaan-terbaru?id=1239637111&type=2”; const queryDict = {}; location.search.substr(1).split(“&”).forEach(function(item) {queryDict[item.split(“=”)[0]] = item.split(“=”)[1]}); if (‘contact’ in queryDict){ const separator = (url.indexOf(“?”)===-1)?”?”:”&”; url = url + separator + “contact=”+queryDict[‘contact’]; } if (‘list’ in queryDict){ const separator = (url.indexOf(“?”)===-1)?”?”:”&”; url = url + separator + “list=”+queryDict[‘list’]; } _paq.push([‘setDocumentTitle’, ‘UU Ketenagakerjaan Terbaru’]); _paq.push([‘setCustomUrl’, url]); _paq.push([‘trackPageView’]); _paq.push([‘enableHeartBeatTimer’, 15]); _paq.push([‘enableLinkTracking’]); (function() { var u=”//storychief.piwikpro.com/”; _paq.push([‘addTracker’, u+’piwik.php’, ’36edbfc9-a668-425e-a9c2-570a54864f1d’]); var d=document, g=d.createElement(‘script’), s=d.getElementsByTagName(‘script’)[0]; g.type=’text/javascript’; g.async=true; g.defer=true; g.src=u+’piwik.js’; s.parentNode.insertBefore(g,s); })();

Struktur dan juga faktor penetapan/penghitungan gaji karyawan di perusahaan

Struktur dan juga faktor penetapan/penghitungan gaji karyawan di perusahaan

Gaji·

Sebagai pemilik perusahaan anda pastinya memikirkan hal tentang penggajian karyawan atau juga mencari tahu cara menetapkan gaji karyawan sebijak-bijaknya.

Faktor penggajian atau upah kerja adalah sebuah elemen penting di dalam tubuh perusahaan, agar karyawan yang bekerja di dalamnya bisa menggerakan mesin bisnis perusahaan.

Namun seringkali kita kebingungan untuk menetapkan atau menghitung gaji karyawan dengan bijak dan mampu mensejahterakan karyawan, disamping itu juga perusahan mendapatkan efek positif dari kinerjanya.

Yang pertama kita lakukan dalam cara menetapkan gaji karyawan di perusahaan dengan layak adalah dengan memperhitungkan faktor, faktor apa saja itu ? Lihat daftarnya dibawah ini.

 

Faktor-faktor yang mempengaruhi besar dan kecilnya gaji karyawan

 

1. Golongan/Jabatan

Pengertian faktor golongan atau jabatan ini dilihat dari bobot jabatan. Golongan jabatan karyawan dengan tanggung jawab yang relatif sama dapat kita kelompokan menjadi satu, dan dapat di generalisasi. Kelompokan jabatan berdasarkan tugas, tanggung jawab, dan goal untuk perusahaan.

 

2. Masa kerja

Masa kerja yang dimaksud disini adalah bukan sudah berapa lama karyawan bekerja di suatu perusahaan, melainkan lebih kepada masa kerja mereka dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

Hal ini sangat erat hubungannya dengan pengalaman seseorang di suatu bidang. Pekerja profesional dan berpengalaman dalam bidangnya sangat mempengaruhi besar dan kecilnya gaji.

 

3. Pendidikan akademis/formal

Selalu ada minimal tingkat pendidikan untuk memegang jabatan tertentu di suatu perusahaan, faktor ini sangat berkontribusi dalam penentuan penggajian.

Tingkat pendidikan formal seseorang memang tidak menjadi jaminan yang menjanjikan apakah karyawan ini dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Namun dengan adanya persyaratan ini, perusahaan bisa lebih mudah dalam menentukan gaji berdasarkan “tingkat pengetahuannya”.

 

4. Kompetensi karyawan

Faktor selanjutnya untuk mengetahui cara menetapkan gaji karyawan yang bijak adalah kompetensi karyawan itu sendiri. Kemampuan dalam bekerja adalah faktor yang benar-benar yang harus diperhatikan, karena hal ini mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan standar.

 

5. Status karyawan

Walaupun memiliki tanggung jawab, jabatan, dan jobdesk yang sama, stataus pernikahan dan keluarga perlu dipertimbangkan lebih dalam lagi. Hal ini harus diperhatikan karena menyangkut KHL (kebutuhan hidup layak).

Walaupun demikian belum ada UU atau peraturan dalam ketenagakerjaan yang mengatur dengan tegas upah kerja karyawan lajang dan berkeluarga.

 

Struktur Penggajian karyawan

Setelah menetukan faktor-faktor di atas, cara menetapkan gaji karyawan selanjutnya adalah menyusun struktur penggajian. Untuk melakukan hal ini diperlukan struktur organisasi perusahaan sehingga kita bisa mendapatkan susuan jabatan karyawan.

Susuan jabatan karyawan dalam perusahaan juga dapat di revisi secara periodik sesuai kebutuhan, kondisi, dan juga dinamika perkembangan perusahaan.

Untuk membuat struktur gaji karyawan ada beberapa hal yang jadi catatan untuk dijadikan pertimbangan, di antaranya adalah :

 

1. Level Top Manajemen (Dewan direksi)

Untuk jabatan ini tidak perlu anda masukan ke struktur penggajian karyawan yang disusun. Karena sudah ada ketentuan tersendiri dalam sebuah perjanjian untuk top level manajemen antara dewan komisaris dan juga para pemegang saham tentang pembagian keuntungan perusahaan.

 

2. Level dibawah dewan direksi

jabartan dibawah dewan direksi seperti general manager perlu perusahaan buatkan struktur penggajian yang jelas dan terperinci, mulai dari elemen gaji pokok, tunjangan kabaran, tunjangan operasional, tunjangan transport, bonus dan lain-lainnya.

 

3. Level kepala bagian (supervisor)

jabatan setingkat ini perlu dibuatkan perincian tunjangan di luar gaji pokok seperti tunjangan biaya pengobatan, uang lembur, tunjangan kesehatan, uang lembur dan lainnya.

 

4. Level pelaksana tugas/teknis

Untuk Level ini tidak perlu diberikan tunjangan jabatan namun tetap memiliki hak untuk mendapatkan uang lembur. Perbedaan yang cukup mendasar pada level ini dengan Level Supervisor adalah pada Level Supervisor diberikan tunjangan jabatan namun tidak mendapatkan uang lembur.

Baiklah dengan mempertimbangakan hal-hal di atas dalam membuat struktur penggajian berdasarkan jabatannya akan mempermudah anda dalam menentukan gaji yang layak untuk orang yang bekerja kepada anda.

Kemudian langkah atau cara menetapkan gaji karyawan berikutnya adalah dengan memberlakukan rumus untuk mendapatkan nilai komponen gaji yang layak, yang biasanya seperti rumus dibawah ini.

1. Gaji dan tunjangan tetap bernilai 70 sampai 80 persen dari take home pay (P)
2. Tunjangan tidak tetap bernilai 20 sampai 30 persen dari take home pay (Q)
3. Gaji pokok berkisar pada nilai 70 sampai 80 persen dari P
4. Tunjangan jabatan berkisar pada nilai 50 sampai 60 persen dari P
5. Tunjangan operasional berkisar pada nilai 30 sampai 40 persen dari P
6. Tunjangan transport berkisar pada nilai 50 sampai 60 persen dari Q
7. Uang makan berkisar pada nilai 30 sampai 40 persen dari Q

Demikian adalah cara menetapkan gaji karyawan dengan benar, untuk mendapatkan nilai komponen gaji yang pas harus melalui beberapa pertimbangan dan variabel, yang kemudian disesuaikan dengan rumus juga ketentuan-ketentuan yang berlaku.

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Ketenagakerjaan·

Apa yang harus perusahaan atau HRD lakukan ketika ada karyawan yang suka absen dalam jangka waktu yang lama tanpa keterangan? PHK kah atau sekedar surat terguran?. Rasanya perusahaan perlu mengambil tindakan serius kepada karyawan yang hobi absen tanpa keterangan.

Salah satu tindakan yang pantas dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan seperti di atas adalah melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), apabila karyawan tersebut sudah melakukan tindakan absen berulang-ulang. Namun perusahaan juga perlu teliti dan hati-hati dalam mengambil keputusan, perlu adanya pertimbangan sebelum mengambil langkah agar setiap keputusan yang diambil dapat dipertahankan secara hukum.

mem-PHK seorang karyawan juga bisa menimbulkan resiko kepada perusahaan, yang bersangkutan bisa saja melakukan pelaporan kepada yang berwajib dengan tuduhan-tuduhan seperti ini :

 

3 Laporan tuduhan dari karyawan kepada perusahaan paska PHK

 

1. Pemecatan karena sakit

Biasanya tuduhan yang dilayangkan dari yang bersangkutan kepada perusahaan adalah pemecatan tersebut karena penyakit atau luka dan hal tersebut melanggar ketentuan perlindungan ketenagakerjaan serta UU yang berlaku.

 

2. PHK melanggar ketentuan

Selanjutnya adalah yang bersangkutan bisa bermanuver balik dengan melakukan tuduhan bahwa proses PHK tidak sesuai ketentuan dan tidak sesuai UU perlindungan ketenagakerjaan.

 

3. Pemutusan Hubungan Kerja tanpa dasar bukti

Point yang terakhir mungkin bisa menjadi catatan bagi divisi HR atau pengusaha dalam melakukan PHK, yakni teliti. Sebelum mengambil keputusan PHK sebaiknya perusahaan atau HRD mencari tahu bukti medis secara rinci dari dokter yang merawat karyawan. Karena ketidak hadiran karyawan bisa saja disebabkan yang bersangkutan benar-benar sakit, untuk itu kita perlu keterangan dari dokter atau medis yang menangani.

Walaupun begitu perusahaan atau HRD tetap harus melakukan sebuah tindakan kepada karyawan yang absen secara berturut-turut, dan untuk menghindari resiko kekeliruan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja perlu dilakukan peninjauan sebagai berikut :

 

Hal-hal yang harus ditinjau sebelum melakukan PHK kepada karyawan

  • Tinjau kembali kebijakan dan ketentuan pada surat kontrak kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan, tentang absensi yang berlaku di perusahaan anda
  • Jika karyawan tidak masuk karena alasan sakit, maka minta keterangan dari dokter atau praktisi medis yang menangani
  • Untuk menghindari manipulasi surat dokter, cek kembali kebenaran surat keterangan sakit dari dokter, dan hubungi informasi yang tertera.
  • Meminta karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan
  • Berikan teguran secara lisan apabila benar bahwa karyawan tidak hadir dalam jangka waktu yang lama karena sakit.
  • Jika yang bersangkutan dalam hal ini karyawan tidak dapat menunjukan surat keterangan dokter, perusahaan atau HRD dapat memberikan surat peringatan.

 

Selain melakukan hal-hal di atas perusahaan juga dapat mencari tahu kemana karyawannya pergi, dan mengapa tidak hadir dalam waktu yang lama. HRD yang memegang informasi tentang karyawan bisa menghubungi ke keluarga atau kerabat yang bersangkutan dan menanyakan keadannya.

Tindakan memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak hadir dalam waktu yang lama ini perlu dilakukan atas perimbangan secara bisnis. Ketidak hadiran karyawan yang terus menerus dapat menganggu operasional bisnis, dan menganggu kerja karyawan lainnya. Kerugian-kerugian seperti ini yang harus di perhitungkan oleh perusahaan, kemudian atas pertimbangan dan kebijakan yang berlaku maka perusahaan sudah sepantasnya mengambil sebuah tindakan tegas kepada karyawan yang absen secara berturut-turut dalam waktu yang lama.

Mengapa karir saya di perusahaan terkesan mentok ?

Mengapa karir saya di perusahaan terkesan mentok ?

Karir·

Penyebab karir terhambat - Jika anda sudah lama bekerja di suatu perusahaan, namun tidak mengalami kemajuan dalam karir pastinya akan merasa gundah gulana, dan memunculkan sebuah spekulasi-spekulasi negatif sendiri tentang perusahaan. Terhambatnya karir di sebuah perusahaan sebenarnya merupakan hal yang biasa, karena hal tersebut bisa saja di sebabkan oleh faktor-faktor kongkrit yang memungkinkan anda belum layak untuk mengisi suatu jabatan yang penting.

Tetapi spekulasi yang menyatakan bahwa sulit berkembang di perusahaan keluarga mungkin juga tidak salah, namun sebelum anda berprasangka buruk terhadap hal lain ada baiknya mengintrospeksi diri sendiri. Mungkin ada beberapa hal penting yang tidak anda miliki, atau alasan lainnya yang menjadi penyebab karir terhambat. Dan pada artikel ini mari kita temukan kemungkinan-kemungkinan yang menjadi batu sandungan dalam karir anda, check it out!

 

 

5 Kemungkinan yang menjadi penyebab terhambatnya karir

 

1. Sudah lama bekerja tapi minim prestasi 

Alasan yang paling masuk akal dan harus anda terima juga sadari adalah minimnya prestasi kerja, atau tingkat produktivitas tidak meningkat bahkan cenderung menurun. Alasan ini harus anda terima, karena kebanyakan perusahaan lebih menghargai karyawan dengan segudang prestasi untuk di promosikan jabatannya, ketimbang karyawan yang sudah lama bekerja.

 

2. Kurang pamer prestasi 

Apabila anda sudah bekerja dengan sungguh-sungguh, berdedikasi tinggi kepada perusahaan, serta berjasa besar atas kemajuan perusahaan, namun anda belum juga di promosikan kemungkinan anda kurang pamer. Pamer bukan berarti mencari muka, atau juga sebagai penjilat, melainkan melaporkan kinerja anda selama ini kepada perusahaan dengan cara yang elegan.

Di sebuah perusahaan besar yang memilki ratusan sampai ribuan karyawan, pastinya agak sulit bagi top level manajerial untuk menentukan karyawan mana yang layak di promosikan, untuk itu anda sebagai karyawan lah yang harus memberitahukan kepada atasan dengan cara yang baik.

 

3. You are in the wrong place (company)

Pernahkah anda tersadar bahwa selama ini anda bekerja di perusahaan yang tidak tepat?, jika anda menyadarinya mungkin itu juga penyebab mengapa karir anda terhambat. Rasanya sulit peluangnya apabila anda bekerja di perusahaan kecil dengan posisi top level manajerial yang sedikit, apalagi jika semua jabatan penting tersebut sudah di isi oleh orang, satu-satunya cara yang paling mudah untuk merangkak ke posisi tersebut adalah dengan menunggu atasan anda pensiun atau resign.

Jika anda merupakan karyawan dengan kemampuan dan talenta yang baik, mungkin sebaiknya anda memilih hengkang dari perusahaan tersebut dan pindah ke perusahaan yang lebih besar, yang memilki prospek karir yang lebih baik lagi.

 

4. Perilaku yang tidak baik (belum matang menjadi seorang pemimpin)

Etos kerja yang baik bukan hanya serta merta bekerja dengan disiplin, produktif, dan jujur melainkan juga tentang perilaku, baik itu di dunia nyata ataupun di dunia maya. Ketika teknologi informasi sudah canggih ini sangat memungkinkan para manager untuk memantau anda cukup dari sosial media saja, walaupun sebenarnya di depan manager anda berperilaku sangat baik. Ada beberapa hal yang harus dihindari dari penggunaan sosial media yang akan berdampak langsung pada karir anda, di antaranya adalah :

  • Terlalu aktif di sosmed
  • Suka mengumbar masalah pribadi di sosmed
  • Hobi berdebat di sosial media
  • Suka mengeluh dan curhat di sosial media
  • Suka membagikan hal yang negatif tentang perusahaan di sosial media.

Kelima hal di atas harus anda hindari, bahkan jika sudah kelewatan bukan hanya karir saja yang akan terhambat, tetapi bisa juga karir anda berakhir di perusahaan tersebut.

 

5. Tidak kreatif dan selalu saja menjadi followers

Terakhir yang mungkin menjadi penyebab karir terhambat adalah anda tidak bisa menciptakan sesuatu yang baru untuk perusahaan. Jika anda ingin dikenali oleh semua orang di perusahaan, dan di pandang baik oleh atasan maka yang harus anda lakukan adalah membuat inovasi. Karyawan dengan ide segar dan kreatif sekarang ini lebih diminati untuk di angkat jabatannya ketimbang karyawan yang hanya patuh dalam menerima perintah.

Persaingan bisnis semakin ketat, perusahaan memerlukan inovasi dan strategi baru untuk memenangkan kompetisi dengan perusahaan lainnya. Jika anda melihat ini sebagai peluang untuk di promosikan, maka datanglah dengan membawa ide baru yang bisa membawa perusahaan anda menjadi yang terbaik.

Apa yang membuat karyawan nyaman dan produktif saat bekerja ?

Apa yang membuat karyawan nyaman dan produktif saat bekerja ?

Sumber Daya Manusia·

Semua perusahaan pasti ingin karyawannya memilki produktivitas yang tinggi saat mereka bekerja, dan tentunya nyaman dengan apa yang mereka kerjakan. dan dengan rasa nyaman yang mereka rasakan saat bekerja akan membuat karyawan semakin bertanggung jawab atas tgas-tugas yang di berikan kepadanya.

Namun pada kenyataanya untuk mewujudkan hal tersebut tidaklah mudah, beberapa perusahaan berkembang masih mencari cara membuat karyawan produktif dan nyaman saat bekerja. Karena beberapa pembisnis yang memilki perusahaan terkadang kewalahan mencari pengganti karyawan yang telah resign.

Dan pada artikel kali ini ada tips-tips membuat karyawan produktif dan nyaman, dengan cara yang sederhana dan tanpa harus mengocek kantong dalam-dalam, untuk membuat pilar-pilar perusahaan merasa senang.

 

 

Tips & cara membuat karyawan produktif dan nyaman saat bekerja

 

1. Berikan kepercayaan penuh terhadap karyawan

Sebagian orang berpikir untuk membuat karyawan senang dan betah bekerja adalah dengan memberikan mereka fasilitas yang mewah, gagasan tersebut sangatlah tepat, namun apakah hal tersebut akan membuat karyawan produktif dan berkembang?

Hal sederhana yang bisa anda lakukan untuk membuat karyawan senang adalah dengan memberikan kepercayaan kepada mereka. Memberikan kepercayaan penuh adalah suatu bentuk penghargaan dari atasan ke karyawannya, dan ini bisa membuat mereka merasa nyaman karena merasa dihargai. Hal ini bukan hanya membuat mereka nyaman tapi juga semakin termotivasi untuk bekerja.

 

2. Berikan penghargaan untuk prestasi yang dihasilkan karyawan

Cara lain untuk membuat karyawan merasa dihargai adalah dengan memberikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi. Piagam penghargaan dan hadiah lainnya akan sangat berkesan untuk mereka, serta merasa bahwa segala kerja kerasnya untuk perusahaan benar-benar dilihat dan diperhatikan.

Reward-reward seperti best employee atau empolyee of the month sudah diterapkan diseluruh dunia, dan terbukti membuat karyawan di suatu perusahaan bersaing memberikan yang terbaik untuk perusahaan tempat mereka bekerja.

 

3. Perusahaan yang pengertian dan fleksibel 

Masih soal kenyamanan bekerja, karyawan akan merasa amat senang apabila perusahaan di tempat mereka bekerja memilki fleksibilitas dan toleransi yang tinggi. Yang dimaksud fleksibilitas seperti jam kerja yang tidak harus datang jam sekian dan pulang jam sekian. anda bisa menerapkan flexibility work time yang lebih mementingkan efektivitas dan produktivitas di bandingkan kuantitas bekerja.

Sekali lagi cara membuat karyawan produktif yang satu ini juga terbukti dapat membuat karyawan mereka bekerja dengan tulus dan sepenuh hati, Salah satu perusahaan teknologi terbesar di dunia yakni google, Menerapkan felxibility work time demi meningkatkan efisiensi bekerja karyawan. dan bisa kita lihat sendiri bahwa google adalah salah satu perusahaan yang paling bersahabat untuk bekerja, dan terbukti bahwa perusahaan yang dibangun oleh larry page tersebut memilki SDM paling berkualitas di dunia.

 

4. Bantu karyawan untuk merencanakan karir di perusahaan anda

Selain uang alasan orang bekerja adalah untuk mengejar karir agar hidup mereka bisa mapan. Bayangkan jika tujuan semua orang ini dapat perusahaan akomodir dengan baik? Pasti akan membuat karyawan lebih produktif dan loyal.

Membantu dalam merencanakan karir mereka sama saja dengan membantu mereka dalam meraih mimpi, dan hal ini dapat membuat karyawan selalu semangat bekerja, Karena mereka tahu semua kerja keras yang mereka lakukan akan terarah dan memilki goalnya sendiri.

 

5. Pelatihan kerja yang rutin

Bukan saja hanya uang yang mereka cari namun alasan karyawan untuk tetap loyal adalah karena perusahaan tempat mereka bekerja selalu memberikan pengembangan kemampuan. Karyawan merasa sangat nyaman bila perusahaan mereka membantu mereka untuk maju dan berkembang.

Salah satu caranya adalah dengan memberikan pelatihan kerja, dan pendidikan lanjut untuk mereka yang memilki prestasi serta potensi yang tinggi, untuk membangun perusahaan anda lebih besar lagi. Memberikan pelatihan dan pendidikan kepada karyawan adalah sebuah bentuk investasi perusahaan dalam rangka menciptakan SDM berkualitas. Jadi ada baiknya anda juga memperhatikan karyawan dari segi pengembangan kemampuan.

Demikian adalah cara membuat karyawan produktif yang bisa perusahaan anda praktekan, dan bisa dirasakan sendiri hasil nyatanya.

Tips dan ciri-ciri perusahaan headhunter bereputasi baik

Tips dan ciri-ciri perusahaan headhunter bereputasi baik

Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Melanjutkan artikel sebelumnya yang menjelaskan apa itu headhunter dan tujuannya, kini akan dilanjutkan dengan tips memilih perusahaan headhunter yang memilki reputasi baik. dengan memilih jasa rekruter profesional atau headhunter yang tepat juga akan berpengaruh kepada SDM yang nantinya akan perusahaan dapatkan, masing-masing dari Headhunter memilki metode pencarian atau kualifikasi yang berbeda dalam menentukan standar kandidat yang tepat, terlebih posisi tersebut sangat krusial bagi perusahaan.

Untuk itulah sangat penting bagi perusahaan mengetahui headhunter yang terbukti dapat mencarikan kandidat terbaik bagi perusahaan, dan berikut ini adalah tips memilih perusahaan headhunter.

 

 

Langkah-langkah dan tips memilih perusahaan headhunter

 

Langkah pertama Kenali track record perusahaan

Seperti biasa untuk melihat sebuah perusahaan tersebut baik atau tidak adalah dengan melihat jejak karirnya dan sepak terjangnya dalam industri yang mereka jalani. Saran dari kami prioritaskan untuk memilih perusahaan headhunter yang berpengalaman dengan afiliasi dan profil company yang jelas.

 

Langkah kedua cari headhunter yang berkredibilitas

Ciri-ciri headhunter yang memilki kredibilitas tinggi adalah dengan tidak meminta pembayaran atau biaya dalam bentuk apapun kepada kandidat, dan hanya akan menagihkan pembayaran terhadap perusahaan sebagai kliennya. Logikanya adalah bila ia mendapatkan komisi dari kandidat, bagaimana ia akan dengan obyektif memberikan assessment atau penilaian tentang kandidat.

 

Langkah ketiga pastikan headhunter memilki pengetahuan 

Yang selanjutnya juga sangat penting, perusahaan sebagai klien wajib memastikan headhunter memilki knowledge tentang industri atau bisnis yang klien bidangi, dan memilki pengalaman menangani perusahaan yang sama seperti perusahaan anda. Hal ini akan sangat bermanfaat nantinya ketika headhunter mencarikan kandidat yang benar-benar menguasai posisi yang disiapkan perusahaan serta expert dalam bisnis atau industri perusahaan.

 

Langkah keempat memilki keahlian khusus dalam menentukan kandidat

Pastikan juga anda menanyakan bagaimana mereka menentukan seorang kandidat yang pantas, walaupun setiap perusahaan headhunter memilki caranya yang berbeda-beda namun hal ini juga layak anda tanyakan untuk mengetahui tindakan profesional apa yang mereka ambil untuk menguji seorang kandidat.

Dibawah ini adalah beberapa perusahaan headhunter yang jasanya ramai digunakan oleh banyak perusahaan, mulai dari posisi staff hingga ke CEO, yang sebelumnya juga pernah diterbitkan oleh blog.karir.com

 

 

12 perusahaan headhunter dengan reputasi terbaik lokal dan interlokal

 

  1. Bo Le Associates: Mengerjakan executive search, pencarian kandidat level atas
  2. BRecruit Indonesia: Mengerjakan semua level, umumnya level menengah
  3. Kelly Services: Mengerjakan semua level dan bahkan outsourcing
  4. Headhunter indonesia: Melayani pencarian kandidat untuk perusahaan bisnis kecil, menengah, dan atas
  5. JAC: Perusahaan Jepang, kebanyakan klien adalah perusahaan Jepang
  6. Recruit: Terbesar di Jepang, kebanyakan kliennya perusahaan Jepang
  7. Jakarta consulting group: executive search untuk top level manajerial melayani perusahaan nasional dan internasional
  8. Robert Walters: Belum lama di Indonesia, namun cukup memiliki reputasi internasional yang baik
  9. Amrop Hever International: Hanya mengerjakan level atas
  10. Boyden International: Hanya mengerjakan level atas
  11. Egon Zehnder: Hanya level CEO
  12. Rimbun job: merekrut tenaga eksekutif untuk perusahaan di berbagai industri.
Perempuan hamil bekerja, bagaimana UU mengaturnya ? berikut ulasannya

Perempuan hamil bekerja, bagaimana UU mengaturnya ? berikut ulasannya

Ketenagakerjaan·

Hak cuti hamil 

Di indonesia sendiri ketentuan untuk perempuan yang sedang mengandung atau sedang berada dalam kondisi hamil dan bekerja kebijakannya di atur dalam Pasal 1 (3) dan 82 UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003). Dalam UU ketenagakerjaan bahwa perempuan hamil mendapatkan cuti hamil selama 3 bulan, untuk semua jenis profesi atau jenis pekerjaanya.

Dalam undang-undang sendiri tidak ada ketentuan khusus yang mengatur aturan tersebut. Pekerja/buruh perempuan akan mendapatkan hak cutinya 45 hari sebelum hari melahirkan, berdasarkan keterangan pemeriksaan dokter kandungan ataupun bidan, yang dilanjut 45 hari sisanya setelah melahirkan.

Cuti kehamilan juga bisa mendapatkan pengecualian perpanjangan waktu apabila tersapat masalah, komplikasi, atau alasan medis yang tidak memungkinkan yang bersangkutan untuk aktif bekerja. Pengecualian tersebut hanya bisa di lakukan berdasarkan keterangan dokter atau bidan. Dan kebijakan lainnya terkait cuti kehamilan juga bisa di dapat apabila pekerja perempuan yang sedang hamil mengalami keguguran maka yang bersangkutan tetap berhak mendapatkan cuti selama 45 hari atau yang sudah ditentukan oleh dokter atau bidan.

 

Pendapatan saat cuti hamil 

Dalam peraturan yang bersumber dari Pasal 1 (3) dan 82 UU Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) tentang cuti hamil juga menyebutkan bahwa pekerja/buruh wanita yang menggunakan hak nya akan tetap mendapatkan upah kerja secara utuh dan berlaku selama yang bersangkutan sedang dalam masa cuti.

 

Fasilitas medis

Fasilitas medis saat pekerja/buruh wanita sedang dalam masa cuti hamil akan mendapatkan pelayanan kesehatan yang dilindungi oleh peraturan nasional jaminan sosial.

Demikian adalah informasi mengenai hak cuti hamil yang di atur dalam undang-undang, yang semoga bisa bermanfaat untuk anda semua. Untuk melihat regulasi yang tertulis secara lengkap anda bisa mendownloadnya dengan kata kunci Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan / Manpower Act No. 13 of 2003 dan Undang-Undang no 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional / National Social Security System Act No. 40, 2004

Jam kerja fleksibel VS Jam kerja tetap, Mana yang akan lebih mencetak karyawan produktif ?

Jam kerja fleksibel VS Jam kerja tetap, Mana yang akan lebih mencetak karyawan produktif ?

Ketenagakerjaan·

Penerapan jam kerja di dalam sebuah perusahaan saat ini memang berbeda-beda mulai dari jam kerja shift, jam kerja tetap, bahkan ada yang jam kerja fleksibel dimana karyawan dapat menentukan waktu kerja mereka sendiri. Hal ini menimbulkan beberapa perdebatan tentang mana yang lebih efektif dan efisien antara jam kerja fleksibel dan jam kerja tetap?

Banyak yang menilai dengan menetapkan jam kerja fleksibel karyawan dapat lebih bertanggung jawab atas tugasn-tugasnya, dan ada yang mengatakan juga memberlakukan jam kerja tetap jauh lebih menguntungkan untuk perusahaan karena akan membuat karyawan lebih produktif.

Dan pada artikel kali ini mari kita bahas bersama mengenai manfaat jam kerja fleksibel dan jam kerja tetap, dan manakah yang lebih baik ? Mari bersama kita simak ulasannya.

 

 

Jam Kerja Fleksibel Vs Jam Kerja Tetap

 

Dengan menerapkan jam kerja fleksibel maka setiap karyawan dapat memilih waktu kerja sesuai kebutuhan mereka, awalnya kebijakan ini diberlakukan pertama kali di eropa untuk mengurai kemacetan dijalan yang disebabkan oleh jam sibuk kerja. Dan sebenarnya flextime working bukan berarti karyawan dapat pergi dan pulang kerja seenaknya, tetapi ada metode penerapan sesuai kebijakan. Flextime working memiliki 2 metode yang paling dikenal di antaranya adalah :

 

Flexible working hours

Memilki waktu atau jam kerja yang sama setiap minggunya, namun karyawan dapat memilih sendiri berapa jam setiap harinya, kemudian masuk dan pulang juga karyawan sendiri yang menentukan. Sebagai contoh bila perusahaan mengatur kebijakan yaitu setiap karyawan wajib kerja selama 40 jam setiap minggunya, tetapi mereka bebas memilih mulai dan sampai jam berapa bekerja.

 

Variable working hours 

Jumlah kerja setiap karyawan ditetapkan sama oleh perusahaan, tetapi diluar jam-jam tertentu yang mengharuskan semua karyawan hadir, sebagai contoh jam 10.00 WIB – 13.00 WIB, karyawan bebas memilih jam kerja yang mereka inginkan.

Dari 2 metode flextime working di atas memang memiliki khasiat masing-masing bagi karyawan maupun perusahaan. Namun dengan menerapkan salah satu dari 2 metode tersebut maka manfaat yang bisa didapatkan adalah sebagai berikut :

  • Menambah motivasi kerja karyawan karena mereka bisa datang jam berapapun.
  • Bisa lebih produktif dalam bekerja dengan suasana kerja yang nyaman
  • Komitmen tinggi yang bisa diberikan karyawan terhadap tanggung jawab atas tugas-tugasnya.
  • Keberadaan karyawan akan jauh lebih efektif dan efisien ketika berada di kantor.

Nah setelah kita membahas manfaat jam kerja fleksibel yang ternyata memilki banyak keuntungan baik untuk karyawan ataupun perusahaan itu sendiri. Namun pemberlakuan Jam kerja tetap juga bisa memberikan keuntungan, aslah satunya adalah dengan kehadiran fisik karyawan di kantor akan memudahkan mereka berkordinasi dengan tim ataupun dengan atasannya.

Dan sesuai dengan perundang-undangan ketenagakerjaan tentang jam kerja atau waktu kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti diabwah ini :

  • 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau
  • 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Dari peraturan yang telah diberlakukan oleh pemerintah ini bahwa maksimal dari jam kerja karyawan adalah 40 jam setiap minggunya dan apabila jam kerja melebihi dari ketentuan di atas, maka akan dihitung sebagai jam kerja lembur, dan terdapat uang lemburan di luar gaji pokok. Kemudian apa saja keuntungan bila menerapkan sistem jam kerja tetap, berikut adalah ulasannya :

 

Manfaat jam kerja tetap : 

  • Memudahkan koordinasi antar karyawan atau dengan atasan
  • Kehadiran karyawan di kantor akan membuka diskusi, dan ini akan menjadikan semua karyawan sama-sama produktif
  • Pengawasan terhadap kedisiplinan dan kinerja karyawan akan bisa lebih di pantau.

Kedua penerapan jam kerja di atas sama-sama memilki manfaat yang berbeda, kedua metode di atas sebenarnya sama-sama menguntungkan kedua belah pihak yakni karyawan dan perusahaan. Walaupun sistem kerja fleksibel saat ini banyak di terapkan oleh perusahaan start-up namun tidak semua jenis bidang usaha dapat menerapkan sistem flextime working ini, seperti pelayanan jasa pengiriman, dan perushaaan yang bergerak dibidang pelayanan masyarakat.

Demikian adalah ulasan singkat mengenai manfaat jam kerja felsibel dan juga jam kerja tetap, semoga perusahaan anda telah memberlakukan metode jam kerja yang tepat bagi karyawannya.

Copyright © 2026 PayrollBozz HRIS Indonesia