fbpx
Sempat diwarnai polemik, UMP tahun 2020 naik 8,51%

Sempat diwarnai polemik, UMP tahun 2020 naik 8,51%

UMP tahun 2020 – SAH!!! Pemerintah melalui Kementrian Ketenagakerjaan sudah meneken kenaikan upah minimum provinsi atau UMP untuh tahun 2020, yakni sebesar 8,51%. Kenaikan UMP tahun 2020 ini tertera pada Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan No B-m/308/HI.01.00/X/2019 tanggal 15 Oktober 2019 tentang Penyampaian Data Tingkat Inflasi Nasional dan Pertumbuhan Produk Domestik Bruto Tahun 2019.

Tetapi terdapat polemik yang mewarnai kenaikan UMP tahun 2020 ini, kedua pihak yakni buruh dan juga pengusaha nampaknya sama-sama tidak puas, atas hasil kenaikan UMP tahun depan. Dari pihak buruh yang terasosiasi di Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), menyampaikan bahwasannya kenaikan tersebut terlalu kecil.

10-15% merupakan kenaikan sepadan bila menimbang berlandaskan survey kepada kenaikan harga dari 78 item kebutuhan hidup layak (KHL) yang ditetapkan Dewan Pengupahan Nasional.

Sebaliknya daru pihak pengusaha yang tergabung dalam Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Kamar Dagang dan Industri (Kadin), mengeluh dengan kenaikan UMP tahun 2020 sebesar 8,51% tersebut, karena dinilai terlalu besar dan memberatkan pengusaha apalagi tidak diiringi dengan peningkatan produktivitas.

Ida Fauziah selaku Menteri Ketenagakerjaan menanggapi keluhan tersebut dengan meminta kedua pihak baik itu buruh dan pengusaha, untuk sama-sama menerima keputusan yang telah ditetapkan Menaker terdahulu yakni Hanif Dhakiri.

Hal tersebut Ida sampaikan karena merujuk kepada PP Pengupahan 78/2015 dengan berdasarkan data inflasi dan pertumbuhan ekonomi dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Berapa Waktu Maksimal PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

Setelah gubernur masing-masing provinsi mengumumkan kenaikan UMP tahun 2020, maka para pengusaha atau perusahaan wajib mematuhi ketentuan yang telah berlaku. Yaitu dengan melakukan penyesuaian upah terendah (untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari setahun), minimal setera dengan UMP tahun 2020 yang dihitung mulai 1 Januari 2020.

UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Pasal 90, mengatur ketentuan tersebut secara tegas:

  1. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
  2. Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

Dan berikut ini adalah daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi, yang diurutkan dari yang tertinggi yakni DKI Jakarta sampai yang terendah Yogyakarta.

blank

Daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi

  1. DKI Jakarta dari sekitar Rp 3.940.973 pada 2019 menjadi sekitar Rp 4.267.349 pada 2020.
  2. Papua dari sekitar Rp 3.240.900 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.516.700 pada 2020.
  3. Sulawesi Utara dari sekitar Rp 3.051.076 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.310.723 pada 2020.
  4. Bangka Belitung dari sekitar Rp 2.976.705 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.230.022 pada 2020.
  5. Papua Barat dari sekitar Rp 2.934.500 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.134.600 pada 2020.
  6. Nangroe Aceh Darussalam dari sekitar Rp 2.916.810 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.165.030 pada 2020.
  7. Sulawesi Selatan dari sekitar Rp 2.860.382 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.103.800 pada 2020.
  8. Sumatera Selatan dari sekitar Rp 2.804.453 menjadi sekitar Rp 3.043.111 pada 2020.
  9. Kepulauan Riau dari sekitar Rp 2.769.683 menjadi sekitar Rp 3.005.383 pada 2020.
  10. Kalimantan Utara dari sekitar Rp 2.765.463 menjadi sekitar Rp 3.000.803 pada 2020.
  11. Kalimantan Timur dari sekitar Rp 2.747.561 menjadi sekitar Rp 2.981.378 pada 2020.
  12. Kalimantan Tengah dari sekitar Rp 2.663.435 menjadi sekitar Rp 2.903.144 pada 2020.
  13. Riau dari sekitar Rp 2.662.025 menjadi sekitar Rp 2.888.563 pada 2020.
  14. Kalimantan Selatan dari sekitar Rp 2.651.781 menjadi sekitar Rp 2.877.447 pada 2020.
  15. Maluku Utara dari sekitar Rp 2.508.092 menjadi sekitar Rp 2.721.530 pada 2020.
  16. Jambi dari sekitar Rp 2.423.889 menjadi sekitar Rp 2.630.161 pada 2020.
  17. Maluku dari sekitar Rp 2.400.664 menjadi sekitar Rp 2.604.960 pada 2020.
  18. Gorontalo dari sekitar menjadi4.020 menjadi sekitar Rp 2.586.900 pada 2020.
  19. Sulawesi Barat dari Rp 2.369.670 menjadi sekitar Rp 2.571.328 pada 2020.
  20. Sulawesi Tenggara dari Rp 2.351.870 menjadi sekitar Rp 2.552.014 pada 2020.
  21. Sumatera Utara dari Rp 2.303.403 menjadi sekitar Rp 2.499.422 pada 2020.
  22. Bali dari Rp 2.297.967 menjadi sekitar Rp 2.493.523 pada 2020.
  23. Sumatera Barat dari Rp 2.289.228 menjadi sekitar Rp 2.484.041 pada 2020.
  24. Banten dari Rp 2.267.965 menjadi sekitar Rp 2.460.968 pada 2020.
  25. Lampung dari Rp 2.240.646 menjadi sekitar Rp 2.431.324 pada 2020.
  26. Kalimantan Barat dari Rp 2.211.500 menjadi sekitar Rp 2.399.698 pada 2020.
  27. Sulawesi Tengah dari Rp 2.123.040 menjadi sekitar Rp 2.303.710 pada 2020.
  28. Bengkulu dari Rp 2.040.000 menjadi sekitar Rp 2.213.604 pada 2020.
  29. NTB dari Rp 2.012.610 menjadi sekitar Rp 2.183.883 pada 2020.
  30. NTT dari Rp 1.793.293 menjadi sekitar Rp 1.945.902 pada 2020.
  31. Jawa Barat dari Rp 1.668.372 menjadi sekitar Rp 1.810.350 pada 2020.
  32. Jawa Timur dari Rp 1.630.059 menjadi sekitar Rp 1.768.777 pada 2020.
  33. Jawa Tengah dari Rp 1.605.396 menjadi sekitar Rp 1.742.015 pada 2020.
  34. DIY dari Rp 1.570.922 menjadi sekitar Rp 2.004.000 pada 2020
Jabatan-jabatan yang dilarang untuk diduduki TKA (asing) berdasarkan Kepmenaker

Jabatan-jabatan yang dilarang untuk diduduki TKA (asing) berdasarkan Kepmenaker

Ada 19 jabatan yang tidak bisa atau dilarang diduduki oleh tenaga kerja asing (TKA) berdasarkan Kepmenaker No 40 Tahun 2012. Namun walau demikian peluang TKA untuk bekerja dan menduduki jabatan-jabatan strategis seperti direksi, komisaris, tenaga kerja profesional bidang pendidikan, kehutanan, pertanian, informasi telekomunikasi, pertambangan dan lainnya masih terbuka sangat lebar.

Dan jumlah TKA masih terbilang wajar dan masih bisa di kendalikan menurut Menteri Ketenagakerjaan Hanif Dhakiri. Berikut ini adalah 19 jenis pekerjaan atau jabatan yang tidak dapat atau dilarang oleh Kementrian Ketenagakerjaan.

NO Nama Jabatan (Indonesia) Nama Jabatan (English)
1 Penyelenggara Keselamatan Kerja Pegawai Occupational Safety Specialist
2 Direktur Personalia Personnel Director
3 Analis Jabatan Job Analyst
4 Manajer Personalia Human Resource Manager
5 Manajer Hubungan Industrial Industrial Relation Manager
6 Supervisor Pengembangan Personalia Personnel Development Supervisor
7 Pewawancara Pegawai Job Interviewer
8 Supervisor Perekrutan Personalia Personnel Recruitment Supervisor
9 Pengadministrasi Pelatihan Pegawai Job Training Administrator
10 Perantara Tenaga Kerja Employee Mediator
11 Supervisor Penempatan Personalia Personnel Placement Supervisor
12 Pembimbing dan Konseling Jabatan Job Advisor and Counseling
13 Supervisor Pembinaan Karir Pegawai Employee Career Development Supervisor
14 Pembimbing dan Konseling Jabatan Job Advisor and Counseling
15 Penata Usaha Personalia Personnel Declare Administrator
16 Penasehat tenaga Kerja Job Advisor
17 Kepala Eksekutif Kantor Chief Executive Officer
18 Penasehat Karir Career Advisor
19 Ahli Pengembangan Personalia dan Karir Personnel and Careers Specialist

Dari 19 jenis jabatan yang dilarang diduduki TKA merupakan bagian dari departemen kepersonaliaan, karena peran HRD di Dalam perusahaan sangatlah penting dan berpengaruh, oleh karenanya penting bagi perusahaan di Indonesia untuk tetap menjaga tim kepengurusan masalah personalia tetap tenaga kerja Indonesia.

Ini sebabnya mengapa HRD harus fokus terhadap masalah dan pengembangan personal karyawan, agar mereka bisa menciptakan individu yang berkualitas dan produktif di perusahaan. Dan juga HRD tidak seharusnya dipersulit atau disibukan kerjanya dengan penggajian, absensi, dan masalah teknis lainnya.

Perusahaan bisa menyerahkan masalah absensi, penggajian, dan adminstrasi kepersonaliaan lainnya seperti pengurusan izin, sakit, serta cuti kepada PayrollBozz. PayrollBozz telah digunakan oleh lebih dari 3000 pengguna.

Perusahaan yang menggunakan sistem HR dan penggajian PayrollBozz merasa sangat terbantu, untuk mengelola data SDM mereka, mulai dari absen sampai perhitungan gaji dan komponen-komponen seperti pajak dan BPJS. Selain itu keuntungan lain yang didapatkan adalah berupa penghematan biaya operasional perusahaan, pelajari sistem HR PayrollBozz lebih lanjut disini. Atau lakukan presentasi produk online bersama marketing kami dibawah ini.

blank

Cara menggabungkan 2 kartu BPJS ketenagakerjaan (amalgamasi BPJSTK)

Cara menggabungkan 2 kartu BPJS ketenagakerjaan (amalgamasi BPJSTK)

Cara menggabungkan 2 kartu bpjs – Kerja pindah lalu bagaimana dengan saldo BPJS ketenagakerjaan saya? Jangan khawatir kartu BPJSTK beserta saldo yang ada didalamnya dapat digabungkan (amalgamasi). buat Sahabat yang pindah kantor dan jadi punya dua kartu  kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan atau lebih. Bisa melakukan amalgamasi saldo JHT di kantor cabang BPJS Ketenagakerjaan terdaftar.

Proses amalgamasi kartu kepesertaan BPJS ini sebenarnya cukup mudah, tetapi proses tersebut hanya dapat dilakukan saat kita masih jadi peserta aktif atau masih berstatus karyawan di sebuah perusahaan. Bagi sahabat yang memiliki beberapa kartu BPJSTK sebaiknya segera melakukan amalgamasi, karena ada beberapa benefit yang bisa anda dapatkan, di antaranya adalah :

  1. Dapat mencairkan saldo JHT(jaminan hari tua) secara keseluruhan sekaligus.
  2. Dengan amalgamasi saldo BPJS, Pada saat pencairan saldo hanya membutuhkan satu paklaring saja dari perusahaan tempat terakhir sahabat bekerja.

Maka dari itu segerakanlah melakukan amalgamasi BPJS ketenagakerjaan sahabat, karena lebih efisien saat melakukan pencairan, lalu sekarang pertanyaan apa saja yang harus disiapkan dan bagaimana cara menggabungkan 2 kartu BPJS? berikut adalah langkah-langkah yang harus sahabat lakukan.

Syarat menggabungkan kartu/saldo BPJS

  • Bawa semua kartu peserta jamsostek (KPJ) yang saldonya belum digabung
  • Fotocopy beberapa KPJ atau BPJS terlebih dahulu
  • Fotocopy KTP
  • Fotocopy kartu keluarga (KK)
  • Paklaring atau surat keterangan berhenti bekerja dari perusahaan-perusahaan sebelumnya (paklaring untuk semua KPJ/BPJS)

Cara menggabungkan 2 kartu bpjs 

Untuk dapat melakukan amalgamasi BPJS atau KPJ dapat sahabat urus sendiri ke kantor BPJS, tetapi hanya kantor BPJS ketenagakerjaan yang nama sahabat terdaftar dan masih aktif disana. Silahkan kunjungi kantor BPJS terdaftar dengan membawa persyaratan seperti di atas, setelah sampai sana pihak BPJS akan membantu sahabat untuk amalgamasi kepersertaan BPJS atau KPJ dari perusahaan-perusahaan tempat sahabat bekerja.

Demikian adalah cara menggabungkan 2 kartu BPJS atau KPJ, dengan melakukan penggabungan beberapa kartu kepesertaan jaminan ketenagakerjaan yang sahabat miliki, akan memudahkan pencairan saldo JHT yang dimiliki.

Ketentuan & aturan cuti tahunan untuk karyawan tetap dan kontrak

Ketentuan & aturan cuti tahunan untuk karyawan tetap dan kontrak

Aturan cuti tahunan – Sudah menjadi fakta bahwa pergi liburan adalah obat paling manjur untuk segala jenis penyakit, mulai dari sakit hati, jenuh, sampai depresi karena suatu hal.

Dalam dunia kerja juga telah dilakukan banyak penelitian dan survey bahwa karyawan akan lebih produktif jika mereka diberikan jatah berlibur untuk menyegarkan pikiran dan hati mereka, seperti yang dilakukan oleh Ernst & Young (firma audit terkenal).

Dan merujuk pada UU ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 pasal 79 yang mengatur dan menjamin hak untuk buruh atau karyawan dalam rangka beristirahat kerja (cuti), setidaknya buruh & karyawan setidaknya mendapatkan jatah cuti 12 hari/tahun, dengan syarat penerima cuti telah melewati masa kerja selama 12 bulan berkelanjutan.

Adapun isi dari pasal tersebut adalah sebagai berikut :

Undang-undang ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 (Pasal 79)

(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :

  • a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4
    (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
  • b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2
    (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
  • c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang
    bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
  • d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun
    ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja
    selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan
    pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan
    dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

(3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

(4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi
pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

(5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

Lengkap, UU republik Indonesia tentang ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003

Bagaimana dengan karyawan kontrak? apakah mendapakan hak cuti tahunan juga?

Seperti yang tertulis pada UU ketenagakerjaan no 13 tahun 2003 pasal 79 butir 3 atau huruf C, bahwa yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

Ini artinya bagi anda yang karyawan kontrak tetap mendapatkan hak cuti yang sama dengan karyawan dengan status “tetap” dengan ketentuan masa kerja anda di perusahaan tersebut telah mencapai 12 bulan atau 1 tahun.

demikian adalah ulasan tentang aturan dan ketentuan hak cuti karyawan baik berstatus tetap, kontral, dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Definisi dan Metode Penghitungan Insentif Karyawan

Definisi dan Metode Penghitungan Insentif Karyawan

Tak disangka bahwa insentif hanya bermanfaat bagi karyawan ingin memperoleh imbalan atau kompensasi atas hasil kerja mereka untuk mencapai tujuan perusahaan dan tujuan mereka sendiri. Setiap perusahaan memiliki strategi untuk mengukur produktivitas karyawan, salah satunya adalah dengan merancang program insentif. Berikut ulasan tentang definisi dan metode penghitungan insentif karyawan.

blank
Insentif

Definisi Insentif

Insentif adalah bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan di luar gaji yang dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan akan lebih giat dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja di perusahaan. Insentif karyawan diberikan dalam bentuk penghargaan, uang, barang dan lainnya. Saat ini fungsi insentif karyawan sebagai uang perangsang dan program kesejahteraan karyawan (employee benefit and services).

Metode Penghitungan Insentif

Ada 3 sistem insentif karyawan yang dianut oleh perusahaan di dunia:

1 ) Unit yang dihasilkan (piece rate) terbagi menjadi 3 jenis, yaitu:

a) Straight Piecework Plan berarti upah per potong secara proporsional. Sistem ini paling banyak digunakan oleh setiap perusahaan di Indonesia. Sistem ini dapat dihitung sebesar tarif upah per potong yang dikalikan dengan kelebihan produktivitas diatas standar. insentif ini dinyatakan dalam satuan moneter.

Contoh: Amir mendapatkan jumlah insentif berdasarkan:

  • Jumlah Diproduksi/Jam = 16 unit
  • Produksi Standar/ Jam = 10 unit
  • Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
  • Tarif Insentif/Jam = Rp 12.000
  • Total Upah/Jam = Rp 20.000 + Rp 12.000 = Rp 32.000
  • Biaya Tenaga Kerja/ Unit = Rp 32.000 : 16 unit = 2.000

b) One-Hundred Percent Bonus Plan, insentif ini dinyatakan dalam satuan waktu per unit yang diproduksi. Contohnya: Mira mendapat jumlah insentif berdasarkan:

  • Jam Kerja = 8 jam
  • Unit Produksi = 110 unit
  • Produksi Standar = 100 unit
  • Rasio Efisiensi = 110 unit / 100 unit 1,1
  • Tarif Upah/Jam = Rp 20.000
  • Tarif upah/jam*Rasio Efisiensi = Rp 22.000
  • Total Upah = (8 jam x Rp 20.000) + Rp 22.000 = Rp 182.000
  • Total Upah/Unit Produksi = Rp 182.000 : 110 unit = 1654.5

c) Taylor Piecework Plan berarti upah per potong menurut Taylor dengan tarif insentif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Artinya adalah jika karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata, maka akan menerima insentif yang lebih besar.

d) Group Piecework Plan merupakan sistem ini ditentukan dengan suatu standar upah per potong untuk setiap kelompok. Jika karyawan yang bekerja di atas standar kelompok, maka dia akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Contoh: Grup A mendapat jumlah insentif berdasarkan:

  • Unit Diproduksi = 130 Unit
  • Jam Kerja Standar = 13 jam
  • Jam Kerja Sesungguhnya = 10 jam
  • Upah Grup = Rp 12.000
  • Bonus Grup = Rp 1.000
  • Total Upah Grup = Rp 12.000 + Rp 1.000 = Rp 13.000
  • Total Upah/ Unit diproduksi = Rp 13.000 / 130 unit = 100

2 ) Waktu (time bonuses)

yang dibayar dengan tarif dasar jam dan persentase tambahan tertentu dari tarif dasarnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Terbagi menjad 3 jenis, yaitu:

  • Halsey Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu standar dan upah per jam yang tertentu dengan presentase premi yang diberikan sebesar 50% dari waktu yang dihemat.
  • 100 Percent Premium Plan merupakan pemberian insentif berdasarkan waktu kerja dengan presentase preminya sebesar 100% dari waktu yang dihemat.
  • Bedaux Plan merupakan pemberian insentif dengan presentase premi sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.

3 ) Waktu pekerjaan

  • Rowan Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu indeks efisiensi dihitung dengan waktu yang dihemat dengan waktu standar kerja.
  • Emerson Plan merupakan sistem insentif yang menetapkan suatu tabel indeks efisiensi. Semakin bertambah insentif karyawan, semakin naik efisiensi kerja karyawan yang sesusai dengan presentase tabel indeks efisiensi yang telah ditetapkan.
  • Henry L. Grant Plan merupakan sistem insentif yang diberikan sebesar 20% dari waktu standar.

Apa saja jenis insentif yang ada di perusahaan Indonesia ?

Dalam perusahaan Indonesia biasanya ditemukan jenis-jenis insentif karyawan mulai dari yang umum maupun yang khusus (berlaku pada industri tertentu). Ada 8 jenis insentif karyawan yang ada dalam perusahaan yang perlu Anda ketahui, yaitu:

1. Insentif Sosial 

Insentif sosial adalah salah satu jenis insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan yang diberikan tanpa pamrih. Jenis insentif sosial ini biasanya mencakup bidang kesehatan dan kesejahteraan, dan umumnya berlaku secara kolektif (semua atau sekumpulan golongan karyawan)

Contoh insentif sosial yaitu BPJS kesehatan dan BPJS ketenagakerjaan (berlaku secara umum pada semua karyawan)

2. Bagi Hasil Keuntungan ( Profit Sharing )

Bagi Hasil Untung adalah insentif yang diberikan pada karyawan sesuai dengan kinerja ataupun kontribusi yang sudah diberikan oleh karyawan dalam memberikan keuntungan bagi perusahaan. Model bagi hasil untung / profit sharing ini hanya berlaku apabila perusahaan mendapatkan keuntungan dan biasanya dibagikan sesuai dengan tempo waktu yang sudah ditentukan, misalnya 3 bulan, 6 bulan atau 1 tahun sekali.

Sistem bagi hasil / profit sharing sering diberlakukan oleh perusahaan UKM dan rintisan (start-up) untuk menggaet individu-individu yang bertalenta agar mau berusaha keras dalam mengembangkan usaha. Biasanya sistem bagi hasil untung atau profit sharing ini berlaku secara umum terhadap semua karyawan yang bergabung dalam perusahaan. Termasuk bagi karyawan yang kurang produktif sekalipun akan mendapatkan insentif dari sistem bagi hasil untung ini.

3. Bagi Hasil Pendapatan ( Gain Sharing)

Insentif Bagi Hasil Pendapatan atau Gain Sharing ini mirip dengan sistem profit sharing yaitu sama-sama memberikan hasil berdasarkan kinerja perusahaan. Yang membedakannya adalah sistem gain sharing ini terikat dengan produktivitas / target tertentu misalnya peningkatan kinerja divisi, atau peningkatan hasil produksi

Insentif Gain Sharing ini tidak harus diberlakukan bagi semua karyawan, biasanya sesuai dengan rencana perusahaan terhadap divisi atau karyawan tertentu. Apabila rencana tersebut berhasil maka karyawan atau divisi yang bersangkutan akan menerima insentif sesuai dengan perjanjian. Namun sebaliknya juga berlaku, apabila rencana tidak berjalan sesuai dengan target, maka insentif tidak akan diberikan.

4. Insentif Komisi Penjualan

Insentif komisi penjualan biasanya diberikan kepada team yang bertugas untuk jualan atau sales. Penjualan yang diberikan kepada karyawan sales bisa bervariasi sesuai dengan perjanjian. Biasanya ada target penjualan, dan batas minimum penjualan yang diwajibkan agar bisa mendapatkan insentif. Rentang nilai atau persentase komisi penjualan juga sangat bervariasi tergantung dengan besaran margin yang diperoleh dan lini bisnisnya.

Komisi penjualan berbeda dengan bonus. Besaran insentif komisi penjualan tergantung daripada hasil penjualan karyawan tersebut, dan hanya berlaku bagi divisi penjualan atau sales team. Lain halnya dengan bonus, karena insentif bonus biasanya berlaku bagi karyawan manapun tidak harus di divisi sales.

Insentif komisi penjualan sangat umum dipakai oleh perusahaan dan sangat efektif dalam memacu kinerja team penjualan dalam mencapai target. Bahkan beberapa jenis usaha memberikan full komisi tanpa gaji, seperti MLM, properti dan asuransi.

5. Insentif Tidak Hadir (Time Off Benefit)

Karyawan yang sakit dan tidak hadir di kantor ataupun karyawan yang berhalangan hadir karena memasuki masa melahirkan (cuti hamil) namun tidak dikenakan pengurangan gaji, adalah contoh daripada insentif ketidak hadiran ini / Time off benefit.

Aturan terhadap alasan khusus seperti contoh di atas sebagian besar merupakan ketentuan umum dari perusahaan yang mengikuti aturan pemerintah. Di Indonesia, aturan tersebut tertuang dalam pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 yang mengatur tentang hak karyawan yang harus dibayarkan penuh terhadap alasan

  • Pekerja menikah, dibayar untuk 3 (tiga) hari
  • Menikahkan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Membaptiskan anaknya, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Istri melahirkan/mengalami keguguran kandungan, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Suami/istri, orang tua/mertua, anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk 2 (dua) hari
  • Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk 1 (satu) hari.

Baca Juga: Perempuan hamil bekerja? Bagaimana UU mengaturnya?

Pemberian insentif ini tentunya akan memberikan kelonggaran bagi karyawan yang memang mempunyai kebutuhan khusus seperti yang tertera di atas.

6. Insentif Non Finansial

Insentif Non Finansial  merupakan jenis insentif yang tidak berkaitan dengan uang sebagai penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

Contoh insentif non finansial adalah pemberian status karyawan teladan, piagam penghargaan atas loyalitas kerja, dan lainnya.

Meskipun tidak mengandung uang atau materi dalam pemberian penghargaan ini, karyawan dapat merasakan kebanggaan tertentu karena status khusus ini dan dapat memacu karyawan agar lebih termotivasi lagi

7. Insentif Khusus Program Pelayanan Karyawan

Program pelayanan karyawan adalah jenis insentif non finansial lainnya yang biasanya diberikan oleh perusahaan untuk memacu kinerja karyawan agar lebih produktif.

Contohnya fasilitas perumahan, kantin, konseling, beasiswa untuk anak, rekreasi, antar jemput, dll

8. Insentif Bonus

Insentif berupa Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan atas keberhasilan karyawan dalam mencapai target tertentu dengan besaran nominal insentif yang ditentukan perusahaan.

Bonus juga bisa diberikan berdasarkan penilaian atas kontribusi karyawan terhadap kemajuan perusahaan dalam rentang waktu tertentu. Penilaian bisa dihitung dari performa kerja yang diukur dari KPI (Key Performance Indicator) atau penilaian subjektif dari atasan terhadap bawahannya.

Baca juga : Perbedaan KPI dan appraisal

Demikian ulasan tentang Insentif, metode dan jenis – jenis insentif yang berlaku secara umum. Semoga bisa dipahami dan berguna bagi kemajuan perusahaan anda.

UU Ketenagakerjaan Terbaru

UU Ketenagakerjaan Terbaru

Demi kesejahteraan seluruh karyawan dan kemajuan perusahaan, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-Undang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan memiliki kebijakan tersebut dalam mengelola karyawan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 terdiri atas 193 pasal tentang seluruh kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan. Dari keseluruhan pasal, Blog PayrollBozz menyajikan isi UU Ketenagakerjaan terbaru. Adapun 6 hal yang diatur di dalamnya adalah sebagai berikut:

blank

1. Status Karyawan

Status karyawan ditentukan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan. Adapun 2 jenis perjanjian kerja tersebut adalah (1) perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak (2) perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap. Perjanjian kerja tersebut diatur dalam pasal 56 – 60.

2. Upah Karyawan

UU Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88-98. Dikatakan bahwa setiap karyawan atau pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan.

Pengupahan meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan dan atau sakit, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan cuti atau istirahat, dan lain-lain.

Upah minimum untuk pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok sebesar 75% dari total gaji tetap. Penghitungan gaji bisa dihitung bersamaan dengan tunjangan kehadiran, upah lembur, BPJS dan sebagainya.

3. Upah Lembur

Dalam Pasal 77, upah lembur harus dihitung selama sejam adalah 1/173 dikali upah sebulan. Peraturan waktu kerja karyawan yang diberlakukan, yaitu selama 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau 8 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Perusahaan juga wajib membayar upah lembur kepada karyawan ingin bekerja lembur apabila diperlukan dan harus ada persetujuan dari perusahaan. Waktu kerja lembur karyawan yang diberlakukan, yaitu maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

4. Istirahat dan Cuti Karyawan

Dalam Pasal 79 ayat 2 disebutkan bahwa perusahaan wajib memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawan. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  • Istirahat antara jam kerja selama minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;
  • Istirahat mingguan selama 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja seminggu;
  • Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama setahun terus menerus;
  • Istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan untuk karyawan yang masa kerjanya selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Setelah cuti panjang, karyawan tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan. Hal ini juga berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

5. Hak Karyawan Perempuan

Hak-hak khusus untuk karyawan perempuan ditentukan dalam Pasal 81 – 82. Hak tersebut meliputi hak bagi karyawati yang sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, waktu istirahat untuk karyawati yang melahirkan dan atau keguguran serta hak bagi karyawati yang ingin menyusui anaknya selama waktu kerja.

6. Tenaga Kerja Asing

Keberadaan tenaga kerja asing diatur dalam Pasal 42 – 49. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, berikut 5 kewajiban yang harus dilakukan, antara lain:

  • Wajib mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan yang ditunjuk.
  • Wajib memastikan karyawan asing itu dipekerjakan sesuai jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri
  • Wajib menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping bagi karyawan asing yang dipekerjakan.
  • Wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan Indonesia sesuai dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan asing
  • Wajib memulangkan karyawan asing ke negara asalnya setelah masa kerjanya berakhir

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan Terbaru sesuai dengan keputusan Menteri. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Struktur dan juga faktor penetapan/penghitungan gaji karyawan di perusahaan

Struktur dan juga faktor penetapan/penghitungan gaji karyawan di perusahaan

Sebagai pemilik perusahaan anda pastinya memikirkan hal tentang penggajian karyawan atau juga mencari tahu cara menetapkan gaji karyawan sebijak-bijaknya.

Faktor penggajian atau upah kerja adalah sebuah elemen penting di dalam tubuh perusahaan, agar karyawan yang bekerja di dalamnya bisa menggerakan mesin bisnis perusahaan.

Namun seringkali kita kebingungan untuk menetapkan atau menghitung gaji karyawan dengan bijak dan mampu mensejahterakan karyawan, disamping itu juga perusahan mendapatkan efek positif dari kinerjanya.

Yang pertama kita lakukan dalam cara menetapkan gaji karyawan di perusahaan dengan layak adalah dengan memperhitungkan faktor, faktor apa saja itu ? Lihat daftarnya dibawah ini.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besar dan kecilnya gaji karyawan

1 ) Golongan/Jabatan

Pengertian faktor golongan atau jabatan ini dilihat dari bobot jabatan. Golongan jabatan karyawan dengan tanggung jawab yang relatif sama dapat kita kelompokan menjadi satu, dan dapat di generalisasi. Kelompokan jabatan berdasarkan tugas, tanggung jawab, dan goal untuk perusahaan.

2 ) Masa kerja

Masa kerja yang dimaksud disini adalah bukan sudah berapa lama karyawan bekerja di suatu perusahaan, melainkan lebih kepada masa kerja mereka dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

Hal ini sangat erat hubungannya dengan pengalaman seseorang di suatu bidang. Pekerja profesional dan berpengalaman dalam bidangnya sangat mempengaruhi besar dan kecilnya gaji.

3 ) Pendidikan akademis/formal

Selalu ada minimal tingkat pendidikan untuk memegang jabatan tertentu di suatu perusahaan, faktor ini sangat berkontribusi dalam penentuan penggajian.

Tingkat pendidikan formal seseorang memang tidak menjadi jaminan yang menjanjikan apakah karyawan ini dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Namun dengan adanya persyaratan ini, perusahaan bisa lebih mudah dalam menentukan gaji berdasarkan “tingkat pengetahuannya”.

4 ) Kompetensi karyawan

Faktor selanjutnya untuk mengetahui cara menetapkan gaji karyawan yang bijak adalah kompetensi karyawan itu sendiri. Kemampuan dalam bekerja adalah faktor yang benar-benar yang harus diperhatikan, karena hal ini mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai dengan standar.

5 ) Status karyawan

Walaupun memiliki tanggung jawab, jabatan, dan jobdesk yang sama, stataus pernikahan dan keluarga perlu dipertimbangkan lebih dalam lagi. Hal ini harus diperhatikan karena menyangkut KHL (kebutuhan hidup layak).

Walaupun demikian belum ada UU atau peraturan dalam ketenagakerjaan yang mengatur dengan tegas upah kerja karyawan lajang dan berkeluarga.

Struktur Penggajian karyawan

Setelah menetukan faktor-faktor di atas, cara menetapkan gaji karyawan selanjutnya adalah menyusun struktur penggajian. Untuk melakukan hal ini diperlukan struktur organisasi perusahaan sehingga kita bisa mendapatkan susuan jabatan karyawan.

Susuan jabatan karyawan dalam perusahaan juga dapat di revisi secara periodik sesuai kebutuhan, kondisi, dan juga dinamika perkembangan perusahaan.

Untuk membuat struktur gaji karyawan ada beberapa hal yang jadi catatan untuk dijadikan pertimbangan, di antaranya adalah :

1 ) Level Top Manajemen (Dewan direksi)

Untuk jabatan ini tidak perlu anda masukan ke struktur penggajian karyawan yang disusun. Karena sudah ada ketentuan tersendiri dalam sebuah perjanjian untuk top level manajemen antara dewan komisaris dan juga para pemegang saham tentang pembagian keuntungan perusahaan.

2 ) Level dibawah dewan direksi

jabartan dibawah dewan direksi seperti general manager perlu perusahaan buatkan struktur penggajian yang jelas dan terperinci, mulai dari elemen gaji pokok, tunjangan kabaran, tunjangan operasional, tunjangan transport, bonus dan lain-lainnya.

3 ) Level kepala bagian (supervisor)

jabatan setingkat ini perlu dibuatkan perincian tunjangan di luar gaji pokok seperti tunjangan biaya pengobatan, uang lembur, tunjangan kesehatan, uang lembur dan lainnya.

4 ) Level pelaksana tugas/teknis

Untuk Level ini tidak perlu diberikan tunjangan jabatan namun tetap memiliki hak untuk mendapatkan uang lembur. Perbedaan yang cukup mendasar pada level ini dengan Level Supervisor adalah pada Level Supervisor diberikan tunjangan jabatan namun tidak mendapatkan uang lembur.

Baiklah dengan mempertimbangakan hal-hal di atas dalam membuat struktur penggajian berdasarkan jabatannya akan mempermudah anda dalam menentukan gaji yang layak untuk orang yang bekerja kepada anda.

Kemudian langkah atau cara menetapkan gaji karyawan berikutnya adalah dengan memberlakukan rumus untuk mendapatkan nilai komponen gaji yang layak, yang biasanya seperti rumus dibawah ini.

1. Gaji dan tunjangan tetap bernilai 70 sampai 80 persen dari take home pay (P)
2. Tunjangan tidak tetap bernilai 20 sampai 30 persen dari take home pay (Q)
3. Gaji pokok berkisar pada nilai 70 sampai 80 persen dari P
4. Tunjangan jabatan berkisar pada nilai 50 sampai 60 persen dari P
5. Tunjangan operasional berkisar pada nilai 30 sampai 40 persen dari P
6. Tunjangan transport berkisar pada nilai 50 sampai 60 persen dari Q
7. Uang makan berkisar pada nilai 30 sampai 40 persen dari Q

Demikian adalah cara menetapkan gaji karyawan dengan benar, untuk mendapatkan nilai komponen gaji yang pas harus melalui beberapa pertimbangan dan variabel, yang kemudian disesuaikan dengan rumus juga ketentuan-ketentuan yang berlaku.

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Apa yang harus perusahaan atau HRD lakukan ketika ada karyawan yang suka absen dalam jangka waktu yang lama tanpa keterangan? PHK kah atau sekedar surat terguran?. Rasanya perusahaan perlu mengambil tindakan serius kepada karyawan yang hobi absen tanpa keterangan.

Salah satu tindakan yang pantas dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan seperti di atas adalah melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), apabila karyawan tersebut sudah melakukan tindakan absen berulang-ulang. Namun perusahaan juga perlu teliti dan hati-hati dalam mengambil keputusan, perlu adanya pertimbangan sebelum mengambil langkah agar setiap keputusan yang diambil dapat dipertahankan secara hukum.

mem-PHK seorang karyawan juga bisa menimbulkan resiko kepada perusahaan, yang bersangkutan bisa saja melakukan pelaporan kepada yang berwajib dengan tuduhan-tuduhan seperti ini :

3 Laporan tuduhan dari karyawan kepada perusahaan paska PHK

1 ) Pemecatan karena sakit

Biasanya tuduhan yang dilayangkan dari yang bersangkutan kepada perusahaan adalah pemecatan tersebut karena penyakit atau luka dan hal tersebut melanggar ketentuan perlindungan ketenagakerjaan serta UU yang berlaku.

2 ) PHK melanggar ketentuan

Selanjutnya adalah yang bersangkutan bisa bermanuver balik dengan melakukan tuduhan bahwa proses PHK tidak sesuai ketentuan dan tidak sesuai UU perlindungan ketenagakerjaan.

3 ) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa dasar bukti

Point yang terakhir mungkin bisa menjadi catatan bagi divisi HR atau pengusaha dalam melakukan PHK, yakni teliti. Sebelum mengambil keputusan PHK sebaiknya perusahaan atau HRD mencari tahu bukti medis secara rinci dari dokter yang merawat karyawan. Karena ketidak hadiran karyawan bisa saja disebabkan yang bersangkutan benar-benar sakit, untuk itu kita perlu keterangan dari dokter atau medis yang menangani.

Walaupun begitu perusahaan atau HRD tetap harus melakukan sebuah tindakan kepada karyawan yang absen secara berturut-turut, dan untuk menghindari resiko kekeliruan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja perlu dilakukan peninjauan sebagai berikut :

Hal-hal yang harus ditinjau sebelum melakukan PHK kepada karyawan

  • Tinjau kembali kebijakan dan ketentuan pada surat kontrak kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan, tentang absensi yang berlaku di perusahaan anda
  • Jika karyawan tidak masuk karena alasan sakit, maka minta keterangan dari dokter atau praktisi medis yang menangani
  • Untuk menghindari manipulasi surat dokter, cek kembali kebenaran surat keterangan sakit dari dokter, dan hubungi informasi yang tertera.
  • Meminta karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan
  • Berikan teguran secara lisan apabila benar bahwa karyawan tidak hadir dalam jangka waktu yang lama karena sakit.
  • Jika yang bersangkutan dalam hal ini karyawan tidak dapat menunjukan surat keterangan dokter, perusahaan atau HRD dapat memberikan surat peringatan.

Selain melakukan hal-hal di atas perusahaan juga dapat mencari tahu kemana karyawannya pergi, dan mengapa tidak hadir dalam waktu yang lama. HRD yang memegang informasi tentang karyawan bisa menghubungi ke keluarga atau kerabat yang bersangkutan dan menanyakan keadannya.

Tindakan memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak hadir dalam waktu yang lama ini perlu dilakukan atas perimbangan secara bisnis. Ketidak hadiran karyawan yang terus menerus dapat menganggu operasional bisnis, dan menganggu kerja karyawan lainnya. Kerugian-kerugian seperti ini yang harus di perhitungkan oleh perusahaan, kemudian atas pertimbangan dan kebijakan yang berlaku maka perusahaan sudah sepantasnya mengambil sebuah tindakan tegas kepada karyawan yang absen secara berturut-turut dalam waktu yang lama.

Mengapa karir saya di perusahaan terkesan mentok ?

Mengapa karir saya di perusahaan terkesan mentok ?

Penyebab karir terhambat – Jika anda sudah lama bekerja di suatu perusahaan, namun tidak mengalami kemajuan dalam karir pastinya akan merasa gundah gulana, dan memunculkan sebuah spekulasi-spekulasi negatif sendiri tentang perusahaan. Terhambatnya karir di sebuah perusahaan sebenarnya merupakan hal yang biasa, karena hal tersebut bisa saja di sebabkan oleh faktor-faktor kongkrit yang memungkinkan anda belum layak untuk mengisi suatu jabatan yang penting.

Tetapi spekulasi yang menyatakan bahwa sulit berkembang di perusahaan keluarga mungkin juga tidak salah, namun sebelum anda berprasangka buruk terhadap hal lain ada baiknya mengintrospeksi diri sendiri. Mungkin ada beberapa hal penting yang tidak anda miliki, atau alasan lainnya yang menjadi penyebab karir terhambat. Dan pada artikel ini mari kita temukan kemungkinan-kemungkinan yang menjadi batu sandungan dalam karir anda, check it out!

5 Kemungkinan yang menjadi penyebab terhambatnya karir

blank

1 ) Sudah lama bekerja tapi minim prestasi 

Alasan yang paling masuk akal dan harus anda terima juga sadari adalah minimnya prestasi kerja, atau tingkat produktivitas tidak meningkat bahkan cenderung menurun. Alasan ini harus anda terima, karena kebanyakan perusahaan lebih menghargai karyawan dengan segudang prestasi untuk di promosikan jabatannya, ketimbang karyawan yang sudah lama bekerja.

2 ) Kurang pamer prestasi 

Apabila anda sudah bekerja dengan sungguh-sungguh, berdedikasi tinggi kepada perusahaan, serta berjasa besar atas kemajuan perusahaan, namun anda belum juga di promosikan kemungkinan anda kurang pamer. Pamer bukan berarti mencari muka, atau juga sebagai penjilat, melainkan melaporkan kinerja anda selama ini kepada perusahaan dengan cara yang elegan.

Di sebuah perusahaan besar yang memilki ratusan sampai ribuan karyawan, pastinya agak sulit bagi top level manajerial untuk menentukan karyawan mana yang layak di promosikan, untuk itu anda sebagai karyawan lah yang harus memberitahukan kepada atasan dengan cara yang baik.

3 ) You are in the wrong place (company)

Pernahkah anda tersadar bahwa selama ini anda bekerja di perusahaan yang tidak tepat?, jika anda menyadarinya mungkin itu juga penyebab mengapa karir anda terhambat. Rasanya sulit peluangnya apabila anda bekerja di perusahaan kecil dengan posisi top level manajerial yang sedikit, apalagi jika semua jabatan penting tersebut sudah di isi oleh orang, satu-satunya cara yang paling mudah untuk merangkak ke posisi tersebut adalah dengan menunggu atasan anda pensiun atau resign.

Jika anda merupakan karyawan dengan kemampuan dan talenta yang baik, mungkin sebaiknya anda memilih hengkang dari perusahaan tersebut dan pindah ke perusahaan yang lebih besar, yang memilki prospek karir yang lebih baik lagi.

4 ) Perilaku yang tidak baik (belum matang menjadi seorang pemimpin)

Etos kerja yang baik bukan hanya serta merta bekerja dengan disiplin, produktif, dan jujur melainkan juga tentang perilaku, baik itu di dunia nyata ataupun di dunia maya. Ketika teknologi informasi sudah canggih ini sangat memungkinkan para manager untuk memantau anda cukup dari sosial media saja, walaupun sebenarnya di depan manager anda berperilaku sangat baik. Ada beberapa hal yang harus dihindari dari penggunaan sosial media yang akan berdampak langsung pada karir anda, di antaranya adalah :

  • Terlalu aktif di sosmed
  • Suka mengumbar masalah pribadi di sosmed
  • Hobi berdebat di sosial media
  • Suka mengeluh dan curhat di sosial media
  • Suka membagikan hal yang negatif tentang perusahaan di sosial media.

Kelima hal di atas harus anda hindari, bahkan jika sudah kelewatan bukan hanya karir saja yang akan terhambat, tetapi bisa juga karir anda berakhir di perusahaan tersebut.

5 ) Tidak kreatif dan selalu saja menjadi followers

Terakhir yang mungkin menjadi penyebab karir terhambat adalah anda tidak bisa menciptakan sesuatu yang baru untuk perusahaan. Jika anda ingin dikenali oleh semua orang di perusahaan, dan di pandang baik oleh atasan maka yang harus anda lakukan adalah membuat inovasi. Karyawan dengan ide segar dan kreatif sekarang ini lebih diminati untuk di angkat jabatannya ketimbang karyawan yang hanya patuh dalam menerima perintah.

Persaingan bisnis semakin ketat, perusahaan memerlukan inovasi dan strategi baru untuk memenangkan kompetisi dengan perusahaan lainnya. Jika anda melihat ini sebagai peluang untuk di promosikan, maka datanglah dengan membawa ide baru yang bisa membawa perusahaan anda menjadi yang terbaik.

Apa yang membuat karyawan nyaman dan produktif saat bekerja ?

Apa yang membuat karyawan nyaman dan produktif saat bekerja ?

Semua perusahaan pasti ingin karyawannya memilki produktivitas yang tinggi saat mereka bekerja, dan tentunya nyaman dengan apa yang mereka kerjakan. dan dengan rasa nyaman yang mereka rasakan saat bekerja akan membuat karyawan semakin bertanggung jawab atas tgas-tugas yang di berikan kepadanya.

Namun pada kenyataanya untuk mewujudkan hal tersebut tidaklah mudah, beberapa perusahaan berkembang masih mencari cara membuat karyawan produktif dan nyaman saat bekerja. Karena beberapa pembisnis yang memilki perusahaan terkadang kewalahan mencari pengganti karyawan yang telah resign.

Dan pada artikel kali ini ada tips-tips membuat karyawan produktif dan nyaman, dengan cara yang sederhana dan tanpa harus mengocek kantong dalam-dalam, untuk membuat pilar-pilar perusahaan merasa senang.

TIPS & CARA MEMBUAT KARYAWAN PRODUKTIF DAN NYAMAN SAAT BEKERJA

1 ) Berikan kepercayaan penuh terhadap karyawan

blank

Sebagian orang berpikir untuk membuat karyawan senang dan betah bekerja adalah dengan memberikan mereka fasilitas yang mewah, gagasan tersebut sangatlah tepat, namun apakah hal tersebut akan membuat karyawan produktif dan berkembang?

Hal sederhana yang bisa anda lakukan untuk membuat karyawan senang adalah dengan memberikan kepercayaan kepada mereka. Memberikan kepercayaan penuh adalah suatu bentuk penghargaan dari atasan ke karyawannya, dan ini bisa membuat mereka merasa nyaman karena merasa dihargai. Hal ini bukan hanya membuat mereka nyaman tapi juga semakin termotivasi untuk bekerja.

2 ) Berikan penghargaan untuk prestasi yang dihasilkan karyawan

blank

Cara lain untuk membuat karyawan merasa dihargai adalah dengan memberikan penghargaan kepada mereka yang berprestasi. Piagam penghargaan dan hadiah lainnya akan sangat berkesan untuk mereka, serta merasa bahwa segala kerja kerasnya untuk perusahaan benar-benar dilihat dan diperhatikan.

Reward-reward seperti best employee atau empolyee of the month sudah diterapkan diseluruh dunia, dan terbukti membuat karyawan di suatu perusahaan bersaing memberikan yang terbaik untuk perusahaan tempat mereka bekerja.

3 ) Perusahaan yang pengertian dan fleksibel 

blank

Masih soal kenyamanan bekerja, karyawan akan merasa amat senang apabila perusahaan di tempat mereka bekerja memilki fleksibilitas dan toleransi yang tinggi. Yang dimaksud fleksibilitas seperti jam kerja yang tidak harus datang jam sekian dan pulang jam sekian. anda bisa menerapkan flexibility work time yang lebih mementingkan efektivitas dan produktivitas di bandingkan kuantitas bekerja.

Sekali lagi cara membuat karyawan produktif yang satu ini juga terbukti dapat membuat karyawan mereka bekerja dengan tulus dan sepenuh hati, Salah satu perusahaan teknologi terbesar di dunia yakni google, Menerapkan felxibility work time demi meningkatkan efisiensi bekerja karyawan. dan bisa kita lihat sendiri bahwa google adalah salah satu perusahaan yang paling bersahabat untuk bekerja, dan terbukti bahwa perusahaan yang dibangun oleh larry page tersebut memilki SDM paling berkualitas di dunia.

4 ) Bantu karyawan untuk merencanakan karir di perusahaan anda

blank

Selain uang alasan orang bekerja adalah untuk mengejar karir agar hidup mereka bisa mapan. Bayangkan jika tujuan semua orang ini dapat perusahaan akomodir dengan baik? Pasti akan membuat karyawan lebih produktif dan loyal.

Membantu dalam merencanakan karir mereka sama saja dengan membantu mereka dalam meraih mimpi, dan hal ini dapat membuat karyawan selalu semangat bekerja, Karena mereka tahu semua kerja keras yang mereka lakukan akan terarah dan memilki goalnya sendiri.

5 ) Pelatihan kerja yang rutin

blank

Bukan saja hanya uang yang mereka cari namun alasan karyawan untuk tetap loyal adalah karena perusahaan tempat mereka bekerja selalu memberikan pengembangan kemampuan. Karyawan merasa sangat nyaman bila perusahaan mereka membantu mereka untuk maju dan berkembang.

Salah satu caranya adalah dengan memberikan pelatihan kerja, dan pendidikan lanjut untuk mereka yang memilki prestasi serta potensi yang tinggi, untuk membangun perusahaan anda lebih besar lagi. Memberikan pelatihan dan pendidikan kepada karyawan adalah sebuah bentuk investasi perusahaan dalam rangka menciptakan SDM berkualitas. Jadi ada baiknya anda juga memperhatikan karyawan dari segi pengembangan kemampuan.

Demikian adalah cara membuat karyawan produktif yang bisa perusahaan anda praktekan, dan bisa dirasakan sendiri hasil nyatanya.