fbpx
Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

Saat ini banyak perusahaan terpaksa melakukan tindakan ‘merumahkan’ karyawannya karena alasan tidak adanya pemasukan ke perusahaan, yang mengakibatkan perusahaan itu sendiri tidak mampu membayar gaji karyawan.

Tidak hanya dirumahkan, bahkan ada juga perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK, karena alasan efisiensi dampak dari krisis ekonomi di Indonesia bahkan dunia akibat pandemi Covid 19.

Kebijakan pemerintah untuk memberlakukan PSBB (pembatasan sosial berskala besar) dengan maksud menekan penyebaran wabah Covid 19, memang sudah diperkirakan memiliki efek lainnya yakni kegiatan ekonomi terutama di pasar akan mengalami masalah, yang berujung pada pemecatan dan merumahkan karyawan.

Walau demikian pemerintah pusat memberikan respon dengan meluncurkan kartu pra-kerja yang di klaim dapat membantu orang yang belum bekerja dan korban PHK akibat pandemi ini. Dengan nilai total bantuan Rp 3.550.000

Baca juga : Bantuan Dana 3,5 juta Dari Kartu Pra-Kerja, Begini Rincian Pengalokasianya

Dari tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dengan alasan untuk melakukan efisiensi dan penghematan pengeluaran, ada 2 tindakan yang diambil yakni pemutusan hubungan kerja dan kebijakan ‘dirumahkan’.

Namun tentunya teman-teman yang belum memahami ini, menganggap kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK adalah 2 hal yang sama. Padahal yang sebenarnya PHK dan ‘dirumahkan’ memiliki arti yang berbeda, dan di bawah ini adalah perbedaan kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK (pemutusan hubungan kerja).

Definisi kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK

Karyawan dirumahkan

Karyawan yang dirumahkan adalah mereka yang sementara waktu dinonaktifkan dari pekerjaan dan tanggung jawabnya, dalam kurun waktu yang tertentu. Dan karyawan yang ‘dirumahkan’ akan kembali dipekerjakan atau di aktifkan setelah ada keputusan dari pihak perusahaan atau pengusaha.

Kebijakan untuk merumahkan karyawan harus dengan alasan dan sebab yang jelas, yang mana perusahaan atau yang bersangkutan benar-benar tidak bisa menjalankan tugasnya sebagai karyawan. Misalnya selama pandemi ini, yang mana menurut perintah dari pemerintah pusat untuk menghentikan segala kegiatan yang dapat berpotensi menyebarkan virus.

Apakah karyawan yang dirumahkan mendapatkan gaji?

Sayangnya pertanyaan ini hanyalah sebatas pendapat, pasalnya kebijakan merumahkan karyawan ini tidak disebutkan dalam UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan hingga saat ini belum ada keputusan dari puast yang mengharuskan perusahaan membayar karyawan dirumahkan atau tidak.

Menurut Hariyadi B Sukamdani, Ketum Apindo (asosiasi pengusaha Indonesia), para pekerja tidak digaji selama mereka dirumahkan. menurutnya ketua Apindo tersebut ini sudah sesuai dengan Pasal 93 ayat (1) UU 13/2003 yang berbunyi “upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”

Namun hal berlawanan disampaikan oleh ketua YLBHI (yayasan lembaga bantuan hukum indonesia) Asfinawati.

Menurutnya pekerja yang ‘dirumahkan’ terlepas dari situasi wabah ini yang mengakibatkan krisis upah mesti dipenuhi oleh pemberi kerja. Ia merujuk kepada Pasal 93, tapi ayat (2). Di sana dijelaskan ketentuan seperti apa yang membuat ayat (1) tidak berlaku. Misalnya, dijelaskan bahwa upah harus tetap dibayar penuh jika “pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

Sumber : tirto.id

Karyawan yang di PHK

Selain dirumahkan banyak karyawan yang juga menjadi korban PHK di kondisi seperti ini, karena perusahaan yang tidak dapat membayar gaji mereka akibat krisis yang sedang terjadi akibat pandemi covid 19.

Jika berbicara pemutusan hubungan kerja menurut UU ketenagakerjaan sebenarnya sudah jelas diatur dalam pasal 158, dan besaran nominal diatur secara rinci di pasal 156 di UU no 13 tahun 2003.

Karyawan yang terkena PHK memiliki Hak atas uang pesangon dan penghargaan dari perusahaan, berdasarkan hitungan masa kerja mereka. Hal tersebut bisa Anda baca jelas di pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003.

Baca juga : Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Demikian adalah perbedaan antara kebijakan ‘dirumahkan’ dengan PHK, berdasarkan peraturan yang berlaku. Walau pada kesimpulannya, pertanyaan karyawan yang ‘dirumahkan’ dibayar atau tidak masih menjadi perdebatan.

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Gelombang pemutusan hubungan kerja atau PHK dari perusahaan kepada karyawan di masa wabah pandemi ini sering dilakukan karena adanya kebijakan efisiensi, Hal tersebut dilakukan karena tidak lain dan tidak bukan karena efek dari covid 19 yang menyebabkan pasar-pasar dan kegiatan usaha terhenti sejenak, yang menyebabkan tidak adanya pemasukan ke perusahaan.

Perlu diketahui bahwa karyawan yang terkena imbas dari PHK memiliki hak yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang terdampak. Hak karyawan yang di PHK berbentuk apresiasi dalam bentuk uang pesangon sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut.

Namun tidak semua karyawan berhak atas hak pemutusan hubungan kerja ini. Ada syarat dan ketentuan yang tertulis. Dan berikut ini adalah hak-hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Namun sebelum itu sebagai pengantar, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu PHK dan bagaimana undang-undang mengaturnya.

PHK adalah..

Dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatakan PHK adalah “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha”.

Dari definisi yang merujuk kepada pasal tersebut, maka kondisi pemutusan hubungan kerja juga bersifat kondisional, bisa karena 1 atau 2 hal. Contoh-contohnya antara lain seperti masa kontrak yang telah habis, karyawan yang tidak dapat lulus dalam masa uji coba (probation), alasan efisiensi perusahaan, dan karena pekerja yang bersangkutan tersandung masalah yang telah melanggar aturan, ketentuan, dan etik perusahaan.

Ada banyak kondisi dimana seorang karyawan dapat di PHK oleh perusahaan, baik secara sukarela ataupun tidak. Tetapi apakah karyawan/pekerja yang melakukan pelanggaran berat atau pidana dapat ditindak PHK? Dan apakah yang bersangkutan (karyawan) mendapatkan pesangon?

Yang pertama jika karyawan memenuhi syarat penerima pesangon berdasarkan masa kerja, maka tetap perusahaan wajib memenuhi kewajiban tersebut berdasarkan UU No 13 tahun 200 tentang ketenagakerjaan pasal 156.

Baca juga : Cara Daftar Kartu Pra-kerja, dan Step By Step-nya

Dan jika alasan PHK akibat kelakuan buruk, kriminal, dan yang lainnya harus berdasarkan putusan hukum, dalam hal ini ada bukti berkekuatan hukum baru disana perusahaan bisa melakukan tindakan PHK.

Dan berdasarkan pasal 158 ayat 3 UU no 13 tahun 2003 ‘Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).’

Berdasarkan undang-undang yang berlaku, apakah karyawan yang melakukan tindak-tindakan yang buruk yang disebutkan dalam Pasal 158 ayat 1 UU ketenagakerjaan dapat di PHK atau tidak? Dan apakah yang bersangkutan mendapatkan pesangon?

Jawabannya adalah yang bersangkutan (karyawan) yang melakukan tindakan buruk dapat diberhentikan kontrak kerjanya oleh perusahaan setelah adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum dan resmi, dengan memberikan hak nya berupa uang pesangon berdasarkan pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan UU ketenagakerjaan

hak karyawan yang terkena PHK

Dari tadi kita berbicara tentang pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mengatur uang pesangon dan penghargaan bagi karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja atau PHK, dan berikut ini adalah isi dari pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagaiBerikut:

    a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
    b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
    c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
    d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
    e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
    f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam)bulan upah;
    g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
    h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
    i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Baca juga : Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

    a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
    b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
    c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
    d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
    e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
    f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
    g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
    h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

    a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
    b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
    c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
    d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sumber : hukumonline.com

Demikian adalah hak-hak pekerja atau karyawan yang terdampak PHK, berdasarkan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Berikut Adalah Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Karena Covid 19 Untuk Ahli waris/Keluarga nya

Berikut Adalah Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Karena Covid 19 Untuk Ahli waris/Keluarga nya

Korban jiwa akibat Covid 19 di Indonesia merupakan yang tertinggi di Asia tenggara yakni mencapai 9%, juru bicara kemenkes untuk penanganan kasus Covid 19 Achmad Yurianto mengungkapkan rata-rata korban jiwa yang meninggal adalah mereka yang memiliki penyakit bawaan yang sudah ada, yakni seperti seperti penyakit jantung, paru-paru, dan ginjal.

Melihat tingginya angka kematian dari kasus Covid 19 di Indonesia sudah seharusnya menjadi perhatian khusus untuk semua orang, tidak hanya sekedar menjaga kesehatan melainkan juga mencari tahu informasi tentang hak pasien meninggal akibat corona atau Covid 19, baik dari Negara ataupun perusahaan bagi mereka yang berstatus sebagai pekerja, buruh atau karyawan.

Dan pada artikel kali ini mari kita mencermati bersama-sama hak-hak apa saja yang diterima oleh korban meninggal untuk ahli waris atau keluarga yang ditinggal, berdasarkan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 166.

Dalam aturan UU ada hak berupa uang pesangon dan UPMK sebagai uang penghargaan sesuai dengan masa kerja. Dan uang tersebut dibayarkan oleh pengusaha/perusahaan kepada ahli waris, ketentuan tersebut dalam-dalam UU berbunyi sebagai berikut:

‘Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).’

Dari pasal 166 di UU ketenagakerjaan dengan jelas tertulis dalam hal hubungan kerja karyawan/buruh yang meninggal dunia mendapatkan sejumlah uang pesangon dengan ketentuan yang sudah di atur, dan berikut ini adalah tabel besaran uang pesangon berdasarkan Pasal 156 ayat (2) dan UPMK Pasal 156 ayat (3) :

Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Untuk Ahli waris/Keluarga Dari Pengusaha/Perusahaan

Masa kerja Pesangon UPMK
< 1 tahun 1 bulan upah
1 tahun sampai < 2 tahun 2 bulan upah
2 tahun sampai < 3 tahun 3 bulan upah
3 tahun sampai < 4 tahun 4 bulan upah 2 bulan upah
4 tahun sampai < 5 tahun 5 bulan upah 2 bulan upah
5 tahun sampai < 6 tahun 6 bulan upah 2 bulan upah
6 tahun sampai < 7 tahun 7 bulan upah 3 bulan upah
7 tahun sampai < 8 tahun 8 bulan upah 3 bulan upah
8 tahun sampai < 9 tahun 9 bulan upah 3 bulan upah
9 tahun sampai < 12 tahun 9 bulan upah 4 bulan upah
12 tahun sampai < 15 tahun 9 bulan upah 5 bulan upah
15 tahun sampai < 18 tahun 9 bulan upah 6 bulan upah
18 tahun sampai < 21 tahun 9 bulan upah 7 bulan upah
21 tahun sampai < 24 tahun 9 bulan upah 8 bulan upah
24 tahun atau lebih 9 bulan upah 10 bulan upah

Sebagai contoh seorang karyawan yang sudah bekerja 6 tahun lebih dengan gaji pokok dan tunjangan bulanan sebesar 6 juta rupiah, maka ahli warisnya berhak mendapatkan 7 bulan upah yang berarti 7 x 6 juta = 42 juta ditambah UPMK sebesar 18 juta (3 bulan upah), jadi total pesangon ditambah UPMK sebesar 60 juta.

Baca juga : Langkah pemerintah bebaskan PPh21 sampai 25 selama 6 bulan

Kemudian ditambah lagi dengan uang penggantian hak di Pasal 156 ayat (4) yang meliputi hal-hal dibawah ini sebagai berikut :

    1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
    2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja
    3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
    4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama

Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Untuk Ahli waris/Keluarga Dari Jamsostek

hak karyawan meninggal dunia

Sedangkan pemerintah melalui Jamsostek juga akan memberikan sejumlah uang, ada yang dibayarkan sekaligus dan juga secara bertahap. Keluarga atau ahli waris dari karyawan/buruh yang meninggal dunia akan mendapatkan manfaat dari program JKM (Jaminan kemarian), JP (Jaminan pensiun), serta JHT (Jaminan hari tua).

Dalam kondisi ini ahli waris yang ditinggal akan mendapatkan uang tunai dari manfaat JKM total sebesar 42 juta rupiah. Teridiri dari 20 juta untuk santunan, kemudian ada 12 juta untuk santunan berkala yang diberikan 24 kalo, dan juga 10 juta untuk biaya pemakaman.

Manfaat Jaminan kematian ini bagi yang telah membayar iuran lebih dari 3 tahun, dengan kedisiplinan membayar 80% akan mendapatkan baiay pendidikan atau beasiswa untuk 2 orang anak. Masing -masing 1,5 juta per tahun untuk tingkatan pendidikan TK hingga SD/sederajat, 2 juta rupiah per tahun untuk SMP/sederajat, 3 juta rupiah per tahun untuk SMA/sederajat, dan 12 juta per tahun untuk tingkat S-1.

Demikian adalah hak karyawan yang meninggal dunia untuk ahli waris/keluarga yang ditinggal, untuk keterangan lebih lanjut baiknya selalu cek perubahan ketentuan perihal pemberian hak uang pesangon, santunan, dan jaminan sosial bagi ahli waris.

Revisi Libur Nasional Dan Cuti Bersama 2020, Libur Makin banyakkk

Revisi Libur Nasional Dan Cuti Bersama 2020, Libur Makin banyakkk

Pemerintah telah melakukan revisi untuk Hari libur Nasional dan cuti bersama tahun 2020. Dan keputusannya adalah hari libur dalam bentuk Cuti Bersama ditambahkan!

Revisi Libur Nasional serta cuti bersama tahun 2020 ini telah diputuskan dan disepakati dalam rapat di kantor Kemenko PMK, Jakarta, pada Senin 9 Maret 2020, dan ada tambahan 4 hari cuti bersama.

Tambahan 4 hari dalam bentuk cuti bersama tersebut yaitu pada tanggal 28-29 Mei, 21 Agustus, dan 30 Oktober. 2 hari pada bulan Mei menjadi tambahan cuti bersama untuk Idul Fitri 1441 Hijriah.

Kemudian satu hari tambahan cuti bersama lagi ditetapkan pada 21 Agustus untuk melengkapi libur Tahun Baru Hijriah. Satu hari tambahan Cuti Bersama di bulan Oktober melengkapi libur Maulid Nabi. Berikut ini adalah daftar revisi libur nasional dan cuti bersama :

Libur Nasional

    1. 1 Januari, Tahun Baru 2020 Masehi
    2. 25 Januari, Tahun Baru Imlek 2571 Kongzili
    3. 22 Maret, Isra Mikraj Nabi Muhammad SAW
    4. 25 Maret, Hari Suci Nyepi Tahun Baru Saka 1942
    5. 10 April, Wafat Isa Al Masih
    6. 1 Mei, Hari Buruh Internasional
    7. 7 Mei, Hari Raya Waisak 2564
    8. 21 Mei, Kenaikan Isa Al Masih
    9. 24-25 Mei, Hari Raya Idul Fitri 1441 H
    10. 1 Juni, Hari Lahir Pancasila
    11. 31 Juli, Hari Raya Idul Adha 1441 H
    12. 17 Agustus, Hari Kemerdekaan RI
    13. 20 Agustus, Tahun Baru Islam 1442 H
    14. 29 Oktober, Maulid Nabi Muhammad SAW
    15. 25 Desember, Hari Raya Natal

Cuti Bersama

    1. Tanggal 22, 26 dan 27 Mei (Hari Jumat, Selasa dan Rabu), Cuti Bersama untuk Hari Raya Idul Fitri
    2. 28 dan 29 Mei, tambahan Cuti Bersama Hari Raya Idul Fitri.
    3. 21 Agustus, Cuti Bersama Tahun Baru Hijriah.
    4. 30 Oktober, Cuti Bersama Maulid Nabi.
    5. Tanggal 24 Desember (Hari Kamis), Cuti Bersama untuk Hari Raya Natal.

Demikian adalah revisi libur nasional dan cuti bersama terbaru yang telah dirubah, dengan tambahan 4 hari libur dalam bentuk cuti bersama. Sumber berita detik.com

Mencermati UU “Cilaka” ala Omnibus Law Pengganti UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003

Mencermati UU “Cilaka” ala Omnibus Law Pengganti UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003

Perdebatan panjang seputar Omnibus Law yang juga dikenal sebagai UU sapu jagat yang hendak mengamandemen banyak UU lainnya, khususnya di 3 sektor yakni perpajakan, cipta lapangan kerja, dan pemberdayaan UMKM.

Pemerintah menyiapkan Omninus Law sebagai pengganti UU yang tumpang tindih satu sama lain semenjak pidato presiden pada oktober 2019 lalu. Dan sejak awal kemunculan draf undang-undang sapu jagat ini sudah memicu kontroversi dari kalangan aktivis dan masyarakat, salah satunya di sektor ketenagakerjaan.

“Cilaka” singkatan yang dipakai untuk UU cipta lapangan kerja ini menuai banyak kontroversi, ada yang pro dan juga kontra. Tujuan dari dirancangnya undang-undang cipta lapangan kerja ini sendiri menyasar pada pertumbuhan ekonomi 6%, dengan mempermudah investasi asing masuk dan mempermudah izin usaha yang dapat membuka lapangan kerja.

Pada sektor ketenagakerjaan, pemerintah berencana untuk mengubah, menghapus, dan menambah peraturan yang saat ini sudah ada di dalam UU ketenagakerjaan, salah satunya adalah perencanaan penghapusan hak PHK (pemutusan hubungan kerja) dan menggantinya dengan bonus tahunan sesuai masa kerja, Karena pasal tentang pemutusan hubungan kerja atau PHK dan pesangon terlalu memberatkan perusahaan.

Pasal pengganti hak PHK untuk karyawan dinilai mengalami kemunduran dari pasal yang sudah ada saat ini, karena dinilai menghilangkan hak karyawan dan hal tersebut juga tidak sepadan dengan penggantinya yakni mewajibkan perusahaan untuk memberikan bonus sesuai dengan masa kerja karyawan.

Karena hal ini UU “Cilaka” ala Omnibus Law menjadi sorotan banyak orang, walaupun tujuannya mendorong kemajuan ekonomi namun langkahnya dirasa kurang tepat. Belum lagi tentang soal penghapusan upah minimum dan cuti tahunan yang tidak lagi diatur dalam perundang-undangan, kedepannya hal ini dapat menimbulkan simpang siur.

Walau pembahasan Omnibus Law khsusnya di sektor ketenagakerjaan belum selesai, artinya draf masih bisa berubah, namun ada baiknya kita mencermati Omnibus Law yang akan mengamandemen 79 UU dengan 1.244 pasal yang ada di dalamnya..

Tujuan dirancangnya Omnibus Law

    1. Penyeragaman kebijakan pusat dan daerah dalam menunjang iklim investasi.
    2. Menampung 2,55 juta angkatan kerja baru yang dibutuhkan untuk pertumbuhan ekonomi di atas 6% per tahun.
    3. Kemudahan perizinan membuka usaha, investasi, dan UMKM.
    4. Merampingkan peraturan perundangan – undangan yang ada saat ini.

Demikian adalah tujuan Omnibus Law yang digadang-gadang sebagai fasilitas pembangkit pertumbuhan ekonomi Indonesia, yang berorientasi dan berfokus pada kemudahan investasi, mempermudah membuka usaha dan lapangan pekerjaan baru.

Walau hal ini masih dalam pembahasan di DPR (dwan perwakilan rakyat) namun ada baiknya kita terus mengikuti perkembangan agar lebih memahami kelebihan dan kekurangan dari undang-undang sapu jagat ini.

Yang perlu diperhatikan dalam kontrak kerja karyawan

Yang perlu diperhatikan dalam kontrak kerja karyawan

Kontrak kerja karyawan – Saat Anda baru saja diterima bekerja disebuah perusahaan biasanya akan disodorkan sebuah surat yang berisikan serba-serbi informasi tentang kontrak kerja, yang harus sama-sama disetujui oleh kedua belah pihak, yakni karyawan dan juga perusahaan.

Surat kontrak kerja karyawan seringkali diabaikan atau tidak dibaca, dan main ditanda tangani saja. Padahal isinya harus dipahami dengan baik karena berisikan point-point penting tentang kontrak kerja seperti ketentuan upah, uang lembur, pesangon, asuransi dan beberapa peraturan ketenagakerjaan.

Kontrak kerja juga bisa dapat diubah sebelum ditanda tangani oleh yang bersangkutan, apabila ada peraturan dan ketentuan yang tidak disetujui oleh salah satu pihak, dan bisa diubah sesuai kesepakatan bersama. Dan berikut ini adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam sebuah surat kontrak kerja karyawan.

Yang harus ada di kontrak kerja karyawan

1 ) Identitas/profil perusahaan dan pekerja

Dalam selembar kontrak kerja harus ada sesi yang menjelaskan profil perusahaan secara terperinci, mulai dari nama perusahaan, alamat, bidang bisnis, dan lain-lain. Sebagai pihak kedua identitas atau profil Anda sebagai pekerja harus dimuat secara jelas dan terperinci.

2 ) Detail jabatan

Fungsi jabatan, tanggung jawab, siapa atasan dan siapa bawahan, bahkan sampai daftar pekerjaan yang harus dilaksanakan, harus tertulis secara terperinci agar tidak terjadi kesalapahaman antara pemberi kerja dan pekerja, selain itu dengan adanya detail jabatan beserta isi-isinya dalam kontrak kerja, dapat menghindari Anda dari penyalah gunaan fungsi jabatan atau pekerjaan.

3 ) Lokasi Penempatan Kerja

Anda sebagai pekerja juga harus mengetahui dimana Anda akan ditempatkan untuk bekerja, atau di wilayah mana saja Anda akan beroeprasi. Kemudian pastikan juga ada point yang membahas soal mutasi atau pemindahan kerja dari perusahaan, dan ada dipersilahkan untuk menjawab bersedia atau tidak, atau jangan takut untuk mendiskusikannya langsung dalam sensi interview kerja.

Baca juga :The Power of CV Sederhana Yang Buat Rekruter Lebih Menyukainya

4 ) Upah, lembur, dan kompensasi

Besaran nominal upah yang diberikan dari perusahaan untuk pekerja juga wajib ada dalam sebuah kontrak kerja karyawan. Secara jelas, terperinci, termasuk potongan apa saja yang ada. Tidak hanya soal upah atau gaji, disana juga harus tertulis soal ketentuan uang lembur dan kompensasi bagi karyawan.

5 ) Hak dan Kewajiban pengusaha dan Pekerja/buruh

Agar tidak ada yang merasa dirugikan antara pihak perusahaan atau karyawan, hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh masing-masing pihak juga harus ada. Informasinya harus jelas, seperti hak karyawan/perusahaan, kewajiban karyawan/perusahaan, serta sanksi bila ada yang tidak dipenuhi.

6 ) Keterangan berlaku kontrak kerja

Satu lagi yang tidak kalah penting dalam surat kontrak kerja karyawan adalah keterangan tanggal, hari, dan tahun berlakunya kontrak tersebut, Termasuk tanggal kadaluarsa jika memang ada. Hal ini perlu dilakukan agar admisntrasi kepersonaliaan Anda sebagai karyawan tidak terganggu.

Demikian adalah yang perlu diperhatikan dalam surat kontrak kerja, dari daftar di atas semuanya wajib ada. Dan kalaupun ada hal-hal lain yang menurut Anda seharusnya tertera atau diatur dalam surat kontrak kerja, jangan ragu untuk menanyakan dan meminta hal tersebut.

Daftar KHL 2019 (kebutuhan hidup layak) dan kaitannya dengan upah minimum

Daftar KHL 2019 (kebutuhan hidup layak) dan kaitannya dengan upah minimum

KHL 2019 – Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia atau KSPI menuntut kenaikan UMP (upah minimum provinsi) yang didasari atas kebutuhan hidup layak, dan bukannya berdasarkan perhitungan angka inflasi ekonomi.

Menurut Riden Hatam Aziz selaku Sekjen DPP Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), bahwasannya PP No.78 Tahun 2015 tentang pengupahan merupakan suatu ironi karena membatasi kenaikan UMP hanya berdasarkan inflasi ekonomi, seharusnya pemerintah juga memperhatikan kebutuhan hidup layak.

Setidaknya ada 7 komponen kebutuhan hidup layak bila merukuk ke Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian KHL. Dalam peraturan tersebut ada 7 komponen KHL 2019 yang masih sama dengan tahun-tahun sebelumnya, yakni makanan dan minuman; sandang; perumahan; pendidikan; kesehatan; transportasi; serta rekreasi dan tabungan.

Ini benefit yang didapat PNS yang buat orang berbondong-bondong melamar

Kemudian dari 7 komponen tersebut dijabarkan kembali menjadi 60 item atau jenis kebutuhan, yang dijadikan dasar KHL 2019. Dan berikut ini adalah daftar 60 item KHL 2019 :

Daftar KHL 2019 (kebutuhan hidup layak)

NO Komponen Kualitas/Kriteria Jumlah kebutuhan
I Makanan dan Minuman
1 Beras Sedang 10Kg
2 Protein :
a.      Daging

b.      Ikan segar

c.      Telur ayam

a.      Sedang

b.      Baik

c.      Telur ayam ras

a.      0.75kg

b.      1.2kg

c.      1Kg

3 Kacang-kacangan: tempe atau tahu Baik 4.5kg
4 Susu bubuk Sedang 0.9kg
5 Gula pasir Sedang 3kg
6 Minyak goreng Curah 2kg
7 Sayuran Baik 7.2kg
8 Buah-buahan (setingkat pisang/pepaya) Baik 7.5kg
9 Karbohidrat (setara tepung terigu) Sedang 3kg
10 Kopi atau the Sachet/celup 2 Dus isi 25 = 75gr
11 Bumbu-bumbuan Nilai 1s/d 10 15%
II Sandang
12 Celana panjang/ Rok/Pakaian Agamis Katun/sedang 6/12 potong
13 Celana pendek Katun/sedang 2/12 potong
14 Ikat/sabuk pinggang Kulit sintetis, polos, tidak branded 1/12 buah
15 Kemeja lengan pendek/blouse Setara katun 6/12 potong
16 Kaos oblong/BH Sedang 6/12 potong
17 Celana dalam Sedang 6/12 potong
18 Sarung/kain panjang Sedang 1/12 potong
19 Sepatu Kulit sintetis 2/12 sepasang
20 Kaos kaki Katun, Polyester, Polos, Sedang 4/12 pasang
21 Perlengkapan pembersih sepatu
a.      Semir sepatu

b.      Sikat sepatu

a.      Sedang

b.      Sedang

a.      6/12 buah

b.      1/12 buah

22 Sandal jepit Karet 2/12 pasang
23 Handuk mandi 100cm x 60cm 2/12 potong
    24 Perlengkapan ibadah Sedang 1/12 potong
III Perumahan
25 Sewa kamar Bisa menampung semua KHL yang ada 1 Bulan
26 Dipan/tempat tidur No.3 polos 1/48 buah
27 Perlengkapan tidur
a.      Kasur

b.      Bantal

a.      Busa

b.      Busa

a.      1/48 buah

b.      2/36 buah

28 Sprei dan sarung bantal Katun 2/12 set
29 Meja dan kursi 1 meja/4 kursi 1/48 set
30 Lemari pakaian Kayu sedang 1/48 buah
31 Sapu Ijuk sedang 2/12 buah
32 Perlengkapan makan
a.      Piring

b.      Gelas

c.      Sendok dan garpu

a.      Polos

b.      Polos

c.      Sedang

a.      3/12 buah

b.      3/12 buah

c.      3/12 pasang

33 Ceret aluminium Ukuran 25cm 1/24 buah
34 Wajan aluminium Ukuran 32cm 1/24 buah
35 Panci aluminium Ukuran 32cm 2/12 buah
36 Sendok masak Aluminium 1/12 buah
37 Rice cooker ukuran ½ liter 350 watt 1/48 buah
38 Kompor dan perlengkapannya
a.      Kompor 1 tungku

b.      Selang dan regulator

c.      Tabung Gas 3kg

a.      SNI

b.      SNI

c.      Pertamina

a.      1/24 buah

b.      10 liter

c.      1/60 buah

39 Gas Elpiji Masing-masing 3kg 2 tabung
40 Ember plastic Isi 20 liter 2/12 buah
41 Gayung plastic Sedang 1/12 buah
42 Listrik 900 watt 1 bulan
43 Bola lampu hemat energi 14 watt 3/12 buah
44 Air bersih Standar PAM 2 meter kubik
45 Sabun cuci pakaian Cream/deterjen 1.5 kg
46 Sabun cuci piring (colek) 500 gr 1 buah
47 Setrika 250 watt 1/48 buah
48 Rak portable plastic Sedang 1/36 buah
49 Pisau dapur Sedang 1/36 buah
50 Cermin 30 x 50 cm 1/36 buah
IV Pendidikan
51 Bacaan/radio Tabloid / 4 band 4 buah (1/48)
52 Ballpoint/pensil Sedang 6/12 buah
V Kesehatan
53 Sarana kesehatan
a.      Pasta gigi

b.      Sabun mandi

c.      Sikat gigi

d.      Shampo

e.      Pembalut atau alat cukur

a.      80 gr

b.      80 gr

c.      Produk lokal

d.      Produk lokal

e.      Isi 10

a.      1 tube

b.      2 buah

c.      3/12 buah

d.      100ml

e.      1 dus/set

54 Deodorant 100ml/g 6/12 botol
55 Obat anti nyamuk Bakar 3dus
56 Potong rambut Salon/barbershop 6/12 kali
57 Sisir Biasa 2/12 buah
VI Transportasi
58 Transportasi kerja dan lainnya Angkutan umum 30 hari (PP)
VII Rekreasi dan tabungan
59 Rekreasi Daerah sekitar 2/12 kali
60 Tabungan (2% dari nilai 1 s/d 59) 2%

Kenaikan upah minimum kerja sangat berkaitan dengan KHL 2019 (kebutuhan hidup layak) seperti yang didaftarkan di atas. Hal tersebut juga sebagai bentuk perlindungan hidup para pekerja beserta keluarga, yang berkaitan tentang kesejahteraan disana ada sandang dan pangan, kemudian kesehatan, pendidikan sampai rekreasi dan tabungan.

Peningkatan standar kebutuhan hidup layak juga selalu mengalami perubahan seiring dengan inflasi ekonomi setiap tahunnya. Oleh karenanya kenaikan UMP berdasarkan KHL harus terus diperharui, sesuai dengan kebutuhan hidup dan harga.

Untuk melihat aturan kebutuhan hidup layak (KHL) secara rinci bisa dilihat di Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 21 Tahun 2016 tentang Kebutuhan Hidup Layak. Dalam Pasal 1 Permenaker tersebut, KHL didefinisikan sebagai standar kebutuhan seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak secara fisik dalam 1 bulan.

Sedangkan upah minimum adalah upah bulanan terendah berupa upah tanpa tunjangan atau upah pokok termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai jaring pengaman. Demikian adalah dasar kenaikan UMP yang berkaitan tentang KHL 2019.

Sempat diwarnai polemik, UMP tahun 2020 naik 8,51%

Sempat diwarnai polemik, UMP tahun 2020 naik 8,51%

UMP tahun 2020 – SAH!!! Pemerintah melalui Kementrian Ketenagakerjaan sudah meneken kenaikan upah minimum provinsi atau UMP untuh tahun 2020, yakni sebesar 8,51%. Kenaikan UMP tahun 2020 ini tertera pada Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan No B-m/308/HI.01.00/X/2019 tanggal 15 Oktober 2019 tentang Penyampaian Data Tingkat Inflasi Nasional dan Pertumbuhan Produk Domestik Bruto Tahun 2019.

Tetapi terdapat polemik yang mewarnai kenaikan UMP tahun 2020 ini, kedua pihak yakni buruh dan juga pengusaha nampaknya sama-sama tidak puas, atas hasil kenaikan UMP tahun depan. Dari pihak buruh yang terasosiasi di Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), menyampaikan bahwasannya kenaikan tersebut terlalu kecil.

10-15% merupakan kenaikan sepadan bila menimbang berlandaskan survey kepada kenaikan harga dari 78 item kebutuhan hidup layak (KHL) yang ditetapkan Dewan Pengupahan Nasional.

Sebaliknya daru pihak pengusaha yang tergabung dalam Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Kamar Dagang dan Industri (Kadin), mengeluh dengan kenaikan UMP tahun 2020 sebesar 8,51% tersebut, karena dinilai terlalu besar dan memberatkan pengusaha apalagi tidak diiringi dengan peningkatan produktivitas.

Ida Fauziah selaku Menteri Ketenagakerjaan menanggapi keluhan tersebut dengan meminta kedua pihak baik itu buruh dan pengusaha, untuk sama-sama menerima keputusan yang telah ditetapkan Menaker terdahulu yakni Hanif Dhakiri.

Hal tersebut Ida sampaikan karena merujuk kepada PP Pengupahan 78/2015 dengan berdasarkan data inflasi dan pertumbuhan ekonomi dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Berapa Waktu Maksimal PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

Setelah gubernur masing-masing provinsi mengumumkan kenaikan UMP tahun 2020, maka para pengusaha atau perusahaan wajib mematuhi ketentuan yang telah berlaku. Yaitu dengan melakukan penyesuaian upah terendah (untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari setahun), minimal setera dengan UMP tahun 2020 yang dihitung mulai 1 Januari 2020.

UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Pasal 90, mengatur ketentuan tersebut secara tegas:

  1. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
  2. Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

Dan berikut ini adalah daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi, yang diurutkan dari yang tertinggi yakni DKI Jakarta sampai yang terendah Yogyakarta.

Daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi

  1. DKI Jakarta dari sekitar Rp 3.940.973 pada 2019 menjadi sekitar Rp 4.267.349 pada 2020.
  2. Papua dari sekitar Rp 3.240.900 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.516.700 pada 2020.
  3. Sulawesi Utara dari sekitar Rp 3.051.076 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.310.723 pada 2020.
  4. Bangka Belitung dari sekitar Rp 2.976.705 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.230.022 pada 2020.
  5. Papua Barat dari sekitar Rp 2.934.500 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.134.600 pada 2020.
  6. Nangroe Aceh Darussalam dari sekitar Rp 2.916.810 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.165.030 pada 2020.
  7. Sulawesi Selatan dari sekitar Rp 2.860.382 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.103.800 pada 2020.
  8. Sumatera Selatan dari sekitar Rp 2.804.453 menjadi sekitar Rp 3.043.111 pada 2020.
  9. Kepulauan Riau dari sekitar Rp 2.769.683 menjadi sekitar Rp 3.005.383 pada 2020.
  10. Kalimantan Utara dari sekitar Rp 2.765.463 menjadi sekitar Rp 3.000.803 pada 2020.
  11. Kalimantan Timur dari sekitar Rp 2.747.561 menjadi sekitar Rp 2.981.378 pada 2020.
  12. Kalimantan Tengah dari sekitar Rp 2.663.435 menjadi sekitar Rp 2.903.144 pada 2020.
  13. Riau dari sekitar Rp 2.662.025 menjadi sekitar Rp 2.888.563 pada 2020.
  14. Kalimantan Selatan dari sekitar Rp 2.651.781 menjadi sekitar Rp 2.877.447 pada 2020.
  15. Maluku Utara dari sekitar Rp 2.508.092 menjadi sekitar Rp 2.721.530 pada 2020.
  16. Jambi dari sekitar Rp 2.423.889 menjadi sekitar Rp 2.630.161 pada 2020.
  17. Maluku dari sekitar Rp 2.400.664 menjadi sekitar Rp 2.604.960 pada 2020.
  18. Gorontalo dari sekitar menjadi4.020 menjadi sekitar Rp 2.586.900 pada 2020.
  19. Sulawesi Barat dari Rp 2.369.670 menjadi sekitar Rp 2.571.328 pada 2020.
  20. Sulawesi Tenggara dari Rp 2.351.870 menjadi sekitar Rp 2.552.014 pada 2020.
  21. Sumatera Utara dari Rp 2.303.403 menjadi sekitar Rp 2.499.422 pada 2020.
  22. Bali dari Rp 2.297.967 menjadi sekitar Rp 2.493.523 pada 2020.
  23. Sumatera Barat dari Rp 2.289.228 menjadi sekitar Rp 2.484.041 pada 2020.
  24. Banten dari Rp 2.267.965 menjadi sekitar Rp 2.460.968 pada 2020.
  25. Lampung dari Rp 2.240.646 menjadi sekitar Rp 2.431.324 pada 2020.
  26. Kalimantan Barat dari Rp 2.211.500 menjadi sekitar Rp 2.399.698 pada 2020.
  27. Sulawesi Tengah dari Rp 2.123.040 menjadi sekitar Rp 2.303.710 pada 2020.
  28. Bengkulu dari Rp 2.040.000 menjadi sekitar Rp 2.213.604 pada 2020.
  29. NTB dari Rp 2.012.610 menjadi sekitar Rp 2.183.883 pada 2020.
  30. NTT dari Rp 1.793.293 menjadi sekitar Rp 1.945.902 pada 2020.
  31. Jawa Barat dari Rp 1.668.372 menjadi sekitar Rp 1.810.350 pada 2020.
  32. Jawa Timur dari Rp 1.630.059 menjadi sekitar Rp 1.768.777 pada 2020.
  33. Jawa Tengah dari Rp 1.605.396 menjadi sekitar Rp 1.742.015 pada 2020.
  34. DIY dari Rp 1.570.922 menjadi sekitar Rp 2.004.000 pada 2020
Jabatan-jabatan yang dilarang untuk diduduki TKA (asing) berdasarkan Kepmenaker

Jabatan-jabatan yang dilarang untuk diduduki TKA (asing) berdasarkan Kepmenaker

Ada 19 jabatan yang tidak bisa atau dilarang diduduki oleh tenaga kerja asing (TKA) berdasarkan Kepmenaker No 40 Tahun 2012. Namun walau demikian peluang TKA untuk bekerja dan menduduki jabatan-jabatan strategis seperti direksi, komisaris, tenaga kerja profesional bidang pendidikan, kehutanan, pertanian, informasi telekomunikasi, pertambangan dan lainnya masih terbuka sangat lebar.

Dan jumlah TKA masih terbilang wajar dan masih bisa di kendalikan menurut Menteri Ketenagakerjaan Hanif Dhakiri. Berikut ini adalah 19 jenis pekerjaan atau jabatan yang tidak dapat atau dilarang oleh Kementrian Ketenagakerjaan.

NO Nama Jabatan (Indonesia) Nama Jabatan (English)
1 Penyelenggara Keselamatan Kerja Pegawai Occupational Safety Specialist
2 Direktur Personalia Personnel Director
3 Analis Jabatan Job Analyst
4 Manajer Personalia Human Resource Manager
5 Manajer Hubungan Industrial Industrial Relation Manager
6 Supervisor Pengembangan Personalia Personnel Development Supervisor
7 Pewawancara Pegawai Job Interviewer
8 Supervisor Perekrutan Personalia Personnel Recruitment Supervisor
9 Pengadministrasi Pelatihan Pegawai Job Training Administrator
10 Perantara Tenaga Kerja Employee Mediator
11 Supervisor Penempatan Personalia Personnel Placement Supervisor
12 Pembimbing dan Konseling Jabatan Job Advisor and Counseling
13 Supervisor Pembinaan Karir Pegawai Employee Career Development Supervisor
14 Pembimbing dan Konseling Jabatan Job Advisor and Counseling
15 Penata Usaha Personalia Personnel Declare Administrator
16 Penasehat tenaga Kerja Job Advisor
17 Kepala Eksekutif Kantor Chief Executive Officer
18 Penasehat Karir Career Advisor
19 Ahli Pengembangan Personalia dan Karir Personnel and Careers Specialist

Dari 19 jenis jabatan yang dilarang diduduki TKA merupakan bagian dari departemen kepersonaliaan, karena peran HRD di Dalam perusahaan sangatlah penting dan berpengaruh, oleh karenanya penting bagi perusahaan di Indonesia untuk tetap menjaga tim kepengurusan masalah personalia tetap tenaga kerja Indonesia.

Ini sebabnya mengapa HRD harus fokus terhadap masalah dan pengembangan personal karyawan, agar mereka bisa menciptakan individu yang berkualitas dan produktif di perusahaan. Dan juga HRD tidak seharusnya dipersulit atau disibukan kerjanya dengan penggajian, absensi, dan masalah teknis lainnya.

Perusahaan bisa menyerahkan masalah absensi, penggajian, dan adminstrasi kepersonaliaan lainnya seperti pengurusan izin, sakit, serta cuti kepada PayrollBozz. PayrollBozz telah digunakan oleh lebih dari 3000 pengguna.

Perusahaan yang menggunakan sistem HR dan penggajian PayrollBozz merasa sangat terbantu, untuk mengelola data SDM mereka, mulai dari absen sampai perhitungan gaji dan komponen-komponen seperti pajak dan BPJS. Selain itu keuntungan lain yang didapatkan adalah berupa penghematan biaya operasional perusahaan, pelajari sistem HR PayrollBozz lebih lanjut disini. Atau lakukan presentasi produk online bersama marketing kami dibawah ini.

Cara menggabungkan 2 kartu BPJS ketenagakerjaan (amalgamasi BPJSTK)

Cara menggabungkan 2 kartu BPJS ketenagakerjaan (amalgamasi BPJSTK)

Cara menggabungkan 2 kartu bpjs – Kerja pindah lalu bagaimana dengan saldo BPJS ketenagakerjaan saya? Jangan khawatir kartu BPJSTK beserta saldo yang ada didalamnya dapat digabungkan (amalgamasi). buat Sahabat yang pindah kantor dan jadi punya dua kartu  kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan atau lebih. Bisa melakukan amalgamasi saldo JHT di kantor cabang BPJS Ketenagakerjaan terdaftar.

Proses amalgamasi kartu kepesertaan BPJS ini sebenarnya cukup mudah, tetapi proses tersebut hanya dapat dilakukan saat kita masih jadi peserta aktif atau masih berstatus karyawan di sebuah perusahaan. Bagi sahabat yang memiliki beberapa kartu BPJSTK sebaiknya segera melakukan amalgamasi, karena ada beberapa benefit yang bisa anda dapatkan, di antaranya adalah :

  1. Dapat mencairkan saldo JHT(jaminan hari tua) secara keseluruhan sekaligus.
  2. Dengan amalgamasi saldo BPJS, Pada saat pencairan saldo hanya membutuhkan satu paklaring saja dari perusahaan tempat terakhir sahabat bekerja.

Maka dari itu segerakanlah melakukan amalgamasi BPJS ketenagakerjaan sahabat, karena lebih efisien saat melakukan pencairan, lalu sekarang pertanyaan apa saja yang harus disiapkan dan bagaimana cara menggabungkan 2 kartu BPJS? berikut adalah langkah-langkah yang harus sahabat lakukan.

Syarat menggabungkan kartu/saldo BPJS

  • Bawa semua kartu peserta jamsostek (KPJ) yang saldonya belum digabung
  • Fotocopy beberapa KPJ atau BPJS terlebih dahulu
  • Fotocopy KTP
  • Fotocopy kartu keluarga (KK)
  • Paklaring atau surat keterangan berhenti bekerja dari perusahaan-perusahaan sebelumnya (paklaring untuk semua KPJ/BPJS)

Cara menggabungkan 2 kartu bpjs 

Untuk dapat melakukan amalgamasi BPJS atau KPJ dapat sahabat urus sendiri ke kantor BPJS, tetapi hanya kantor BPJS ketenagakerjaan yang nama sahabat terdaftar dan masih aktif disana. Silahkan kunjungi kantor BPJS terdaftar dengan membawa persyaratan seperti di atas, setelah sampai sana pihak BPJS akan membantu sahabat untuk amalgamasi kepersertaan BPJS atau KPJ dari perusahaan-perusahaan tempat sahabat bekerja.

Demikian adalah cara menggabungkan 2 kartu BPJS atau KPJ, dengan melakukan penggabungan beberapa kartu kepesertaan jaminan ketenagakerjaan yang sahabat miliki, akan memudahkan pencairan saldo JHT yang dimiliki.