UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026: status, isi pokok, dan dampaknya untuk karyawan dan HRD

UU Ketenagakerjaan Terbaru 2026: Panduan UU 27/2026

by

Terakhir diperbarui: 9 November 2026 (WIB). Jawaban singkat: UU ketenagakerjaan terbaru adalah UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. Undang-undang ini sudah diundangkan dan berlaku sejak 28 Oktober 2026 (Lembaran Negara Tahun 2026 Nomor 179, Tambahan Lembaran Negara Nomor 7222).

Artikel ini menyegarkan halaman yang sebelumnya masih menunggu pengundangan. Isinya disusun sebagai panduan pilar untuk HRD dan karyawan: status hukum, hubungan dengan UU Cipta Kerja, perubahan PKWT, outsourcing, hak karyawan (cuti, jam kerja, lembur, upah), prosedur PHK dan pesangon, serta checklist praktis. Ini ringkasan publik, bukan nasihat hukum untuk kasus personal.

Ringkasan 30 detik

  • Disetujui DPR: 6 Oktober 2026; diundangkan Presiden: 28 Oktober 2026; berlaku hari yang sama (Pasal 313).
  • Mencabut UU 13/2003 dan sebagian klaster ketenagakerjaan UU 6/2023 / Cipta Kerja (Pasal 311).
  • PKWT paling lama 2 tahun + 2 perpanjangan @ 1 tahun (Pasal 82).
  • Alih daya dibatasi jasa penunjang (Pasal 95-97); menahan ijazah dilarang (Pasal 78).
  • Peraturan pelaksana lama tetap berlaku jika tidak bertentangan (Pasal 310); PP baru paling lama 1 tahun (Pasal 312).

Daftar Isi

  1. Status UU Pelindungan Ketenagakerjaan
  2. Kenapa ada UU ketenagakerjaan baru
  3. Hubungan dengan UU Cipta Kerja
  4. Tabel perbandingan pokok
  5. PKWT, PKWTT, dan larangan menahan ijazah
  6. Outsourcing / alih daya
  7. Hak karyawan: cuti, jam kerja, lembur, upah
  8. PHK, pesangon, dan dana cadangan
  9. Pekerja informal dan hubungan pekerjaan tertentu
  10. Checklist HRD
  11. Pertanyaan umum

Status UU Pelindungan Ketenagakerjaan per November 2026

Kalau pencarian Anda adalah "UU ketenagakerjaan terbaru", jawaban resmi di Database Peraturan BPK adalah UU 27/2026. Status metadata: berlaku. Tempat penetapan Jakarta. Tanggal penetapan, pengundangan, dan mulai berlaku sama: 28 Oktober 2026.

Tahap Tanggal Status
Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 memerintahkan UU ketenagakerjaan tersendiri paling lama 2 tahun 31 Oktober 2024 Selesai
Persetujuan bersama DPR dan pemerintah 6 Oktober 2026 Selesai
Pengundangan UU 27/2026 (LN 2026/179, TLN 7222) 28 Oktober 2026 Selesai, berlaku
Batas penetapan peraturan pelaksanaan (Pasal 312) Paling lama 1 tahun sejak 28 Oktober 2026 Berjalan

Kemnaker, lewat siaran Menaker Yassierli (kemnaker.go.id, 7 Oktober 2026, saat UU baru disahkan DPR), merangkum arah kebijakan: kesetaraan, pelindungan pencari kerja, kepastian pemagangan, penempatan adil, hubungan industrial, K3, pengawasan, hak perempuan dan disabilitas, jaring pengaman PHK, serta pelindungan pekerjaan fleksibel. Detail pasal yang mengikat tetap merujuk naskah UU yang diundangkan 28 Oktober 2026.

Kenapa Ada UU Ketenagakerjaan Baru?

Klaster ketenagakerjaan sebelumnya tersebar di UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja. Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 (diucapkan 31 Oktober 2024) mengabulkan sebagian permohonan dan meminta pembentuk undang-undang menata ulang materi ketenagakerjaan dalam undang-undang tersendiri.

Abstrak resmi UU 27/2026 di JDIH BPK menegaskan bahwa undang-undang ini menindaklanjuti putusan tersebut. Ia menghimpun materi yang belum diubah UU 6/2023, materi yang sudah diubah putusan MK sebelumnya tetapi belum diakomodasi, materi klaster ketenagakerjaan UU 6/2023, serta materi yang diubah Putusan 168. Di luar itu, ada substansi baru: pelatihan kerja, tenaga kerja sektor informal, larangan menahan ijazah, dan perubahan jangka waktu PKWT.

Hubungan dengan UU Cipta Kerja: Apa yang Dicabut?

Pasal 311 menyatakan, pada saat UU 27/2026 mulai berlaku:

  • UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.
  • Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 dalam Lampiran UU Nomor 6 Tahun 2023 (penetapan Perppu Cipta Kerja) dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

Artinya, untuk pertanyaan "apakah UU Cipta Kerja masih mengatur ketenagakerjaan?", jawaban praktisnya: klaster ketenagakerjaan yang disebut di Pasal 311 sudah dicabut. Bagian UU 6/2023 di luar klaster itu tidak otomatis ikut hilang. Yang mengatur hubungan kerja, PKWT, alih daya, PHK, cuti, dan pengupahan di tingkat undang-undang kini berpindah ke UU 27/2026.

Pasal 310 penting untuk operasional HRD: peraturan pelaksanaan dari UU 13/2003 dan UU 6/2023 masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU 27/2026. Jadi PP 35/2021 atau aturan pengupahan tidak lenyap otomatis, tetapi setiap pasal yang bentrok dengan bunyi UU baru harus dikalahkan oleh UU 27/2026. Pasal 312 memberi batas paling lama satu tahun untuk menetapkan peraturan pelaksanaan baru.

Tabel Perbandingan Pokok (Sebelum vs UU 27/2026)

Kolom kanan dikutip dari naskah UU 27/2026 (PDF resmi JDIH BPK). Kolom kiri merujuk ketentuan yang umum dipakai sebelum pengundangan.

Topik Sebelum UU 27/2026 Ketentuan di UU 27/2026
Dasar hukum utama UU 13/2003 jo. klaster ketenagakerjaan UU 6/2023 UU 27/2026; UU 13/2003 dan klaster Pasal 311 dicabut
PKWT PP 35/2021 Pasal 8: paling lama 5 tahun termasuk perpanjangan Pasal 82: paling lama 2 tahun, diperpanjang 2 kali @ paling lama 1 tahun
Outsourcing Tidak dibatasi jenis di tingkat UU Cipta Kerja / PP 35/2021 Pasal 95: jasa penunjang kebersihan, makanan, pengamanan, angkutan; Pasal 96-97 jalur khusus tambang/migas dan BUMN
Penahanan ijazah SE Menaker M/5/HK.04.00/V/2025 Pasal 78: larangan di tingkat undang-undang, dengan pengecualian terbatas
Pemagangan Permenaker 6/2020: paling lama 1 tahun Pasal 38: paling lama 6 bulan; hak uang saku, K3, JKK, JKM (Pasal 37)
Cuti tahunan / istirahat panjang Cuti 12 hari; istirahat panjang tidak lagi wajib di rezim Cipta Kerja Pasal 118: cuti tahunan paling sedikit 12 hari; istirahat panjang 30 hari setelah 5 tahun; cuti bersama tidak mengurangi cuti tahunan
Cuti haid / melahirkan UU 13/2003 Pasal 81; UU 4/2024 KIA Pasal 120-124: cuti haid paling lama 2 hari; melahirkan 3+3 bulan dengan skema upah; cuti pendampingan istri
Pesangon / PHK setelah SP PP 35/2021 sering memakai pengali 0,5x untuk sejumlah alasan Pasal 232 tabel 1-9 bulan "paling sedikit"; Pasal 244 PHK setelah SP: 1x UP + 1x UPMK + UPH
Dana cadangan pesangon Belum kewajiban UU tersendiri Pasal 253: wajib, dikelola lembaga pemerintah; UMKM dikecualikan; rincian di PP
Jam kerja / lembur 40 jam/minggu; lembur maks. 4 jam/hari dan 18 jam/minggu Pasal 115-116: pola sama; perintah tertulis/digital; pengali 1,5x lalu 2x; dasar jam = (pokok + tunjangan tetap) / 173

PKWT, PKWTT, dan Larangan Menahan Ijazah

Batas waktu kontrak

Pasal 80 membagi perjanjian kerja menjadi waktu tertentu (PKWT) dan waktu tidak tertentu (PKWTT). Pasal 82 membatasi PKWT berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu: paling lama 2 tahun, hanya dapat diperpanjang 2 kali, masing-masing paling lama 1 tahun. Pemberi kerja yang hendak memperpanjang wajib memberitahukan secara tertulis paling lambat 7 hari sebelum kontrak berakhir.

Hitungan praktis yang sering dicari: 2 + 1 + 1 = paling lama 4 tahun total, sepanjang syarat jenis pekerjaan terpenuhi. Itu selaras dengan pembacaan Pasal 82 di pemberitaan yang mengutip naskah resmi, tetapi yang mengikat tetap bunyi pasal, bukan label "4 tahun" di judul berita.

Syarat bentuk dan jenis pekerjaan

PKWT harus tertulis berbahasa Indonesia dan huruf latin (Pasal 83). Tanpa bentuk tertulis, demi hukum menjadi PKWTT (Pasal 85). PKWT tidak boleh memuat masa percobaan; jika disyaratkan, masa percobaan batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung (Pasal 86).

Pasal 87 membatasi PKWT pada pekerjaan sekali selesai atau sementara, yang penyelesaiannya paling lama 2 tahun, musiman, produk baru, atau yang bersifat tidak tetap. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan bersifat tetap; bila dilanggar, demi hukum menjadi PKWTT. Pemberi kerja wajib mencatatkan PKWT paling lambat 3 hari kerja sejak ditandatangani.

Saat PKWT berakhir, pemberi kerja wajib memberi uang kompensasi sesuai masa kerja (Pasal 88). Besaran rinci menunggu Peraturan Pemerintah, sehingga sampai PP baru terbit HRD perlu membaca Pasal 88 bersama aturan pelaksana lama yang tidak bertentangan (Pasal 310).

PKWTT dan masa percobaan

Untuk PKWTT, masa percobaan paling lama 3 bulan (Pasal 92). Selama percobaan, upah paling sedikit 75% dari upah jabatan tersebut dan tidak di bawah upah minimum, jaminan sosial wajib, dan hak lain menurut peraturan. Syarat percobaan harus tertulis; jika tidak dicantumkan, masa percobaan dianggap tidak ada. Masa percobaan dihitung sebagai masa kerja.

Ijazah dan dokumen pribadi

Pasal 78 melarang pemberi kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi sebagai jaminan dalam hubungan kerja. Pengecualian hanya untuk kepentingan yang dibenarkan secara hukum atas dokumen yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis. Pelanggaran dikenai sanksi administratif, dan kewajiban mengembalikan dokumen tetap ada (Pasal 79). Larangan serupa juga muncul di rantai penempatan kerja (Pasal 50).

Outsourcing / Alih Daya: Batas Jenis Pekerjaan

Pasal 95 mengizinkan perusahaan menyerahkan sebagian pekerjaan melalui perjanjian alih daya tertulis, tetapi jenisnya harus jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Contoh yang disebut undang-undang: pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga pengaman, dan penyediaan angkutan bagi pekerja.

Pasal 96 menambah jalur untuk sektor pertambangan dan/atau perminyakan: alih daya jasa penunjang di bidang itu harus melalui anak perusahaan berbentuk PT. Pasal 97 mengatur BUMN: mitra alih daya wajib anak perusahaan BUMN berbentuk PT, dan objeknya tetap jasa penunjang atau bukan kegiatan utama.

Pasal 98 adalah klausul yang sering dicari pekerja outsourcing: jika pekerja alih daya dipakai untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, demi hukum hubungan kerjanya beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan. Jika perusahaan tidak menjalankan peralihan setelah nota pemeriksaan pengawas, pekerja dapat meminta pengesahan nota itu ke pengadilan negeri setelah bipartit gagal dan pemeriksaan pengawas dilakukan.

Pasal 99 menegaskan hubungan kerja tetap pada perusahaan alih daya (PKWT atau PKWTT tertulis), tanggung jawab syarat kerja dan jamsos ada pada perusahaan alih daya, serta masa kerja dihitung kumulatif bila vendor berganti sepanjang objek pekerjaan sama. Itu memengaruhi batas waktu PKWT Pasal 82.

Hak Karyawan: Cuti, Jam Kerja, Lembur, dan Upah

Cuti dan istirahat

Pasal 118 mewajibkan waktu istirahat dan cuti. Ringkasannya:

  • Istirahat antarjam kerja paling sedikit setengah jam setelah 4 jam terus-menerus (tidak termasuk jam kerja).
  • Istirahat mingguan 1 hari (pola 6 hari kerja) atau 2 hari (pola 5 hari kerja).
  • Istirahat panjang 30 hari kalender setelah bekerja 5 tahun berturut-turut atau kelipatannya; jika diambil, pekerja tidak berhak cuti tahunan pada tahun berjalan.
  • Cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah 12 bulan terus-menerus.
  • Cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah Pusat tidak mengurangi hak cuti tahunan (Pasal 118 ayat 6).

Pasal 120: pekerja perempuan yang sakit karena haid dan memberitahukan pemberi kerja tidak wajib bekerja paling lama 2 hari. Pasal 121-123: cuti melahirkan paling singkat 3 bulan pertama dan dapat diperpanjang paling lama 3 bulan berikutnya dengan kondisi khusus; upah penuh untuk bulan ke-4, lalu 75% untuk bulan ke-5 dan ke-6. Istirahat keguguran 1,5 bulan atau sesuai surat dokter. Pasal 124: cuti pendampingan istri bersalin paling singkat 2 hari, dapat ditambah sampai 3 hari berikutnya atau sesuai kesepakatan; untuk keguguran istri, 2 hari.

Untuk panduan cuti berbasis masa kerja di blog yang sama, lihat hak cuti karyawan berdasarkan masa kerja. Artikel itu perlu dibaca bersama Pasal 118 UU 27/2026, terutama soal istirahat panjang yang kembali muncul di tingkat undang-undang.

Jam kerja dan lembur

Pasal 115 menetapkan waktu kerja 7 jam/hari dan 40 jam/minggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam/hari dan 40 jam/minggu untuk 5 hari kerja, dengan pengecualian sektor tertentu yang diatur PP. Pasal 116: lembur hanya jika ada persetujuan pekerja, perintah tertulis dan/atau digital, serta paling lama 4 jam/hari dan 18 jam/minggu. Upah lembur jam pertama 1,5 kali; jam berikutnya 2 kali. Dasar upah 1 jam = (upah pokok + tunjangan tetap) / 173.

Contoh hitungan langkah demi langkah tetap relevan di cara menghitung upah lembur; sesuaikan dasar hukum kutipan pasal ke UU 27/2026 Pasal 115-116 bila Anda memperbarui SOP internal.

Pengupahan

Pasal 134-140 mengatur kebijakan pengupahan. Upah minimum terdiri atas UMP, UMK (opsional dan harus lebih tinggi dari UMP), serta upah minimum sektoral. Pasal 139: upah minimum dihitung dengan formula (pertumbuhan ekonomi, inflasi, indeks 0,5 sampai 1) atau kebutuhan hidup layak; yang dipakai nilai tertinggi yang disepakati dewan pengupahan daerah. Ketentuan lanjut menunggu PP, jadi asumsi UMP 2027 jangan dikunci sebelum aturan pelaksana dan SK gubernur terbit.

CNBC Indonesia (7 November 2026) merangkum dari naskah bahwa upah tetap dibayar pada kondisi tertentu, termasuk skema sakit berjenjang. Rincian persentase di Pasal terkait pengupahan dalam PDF resmi menyebut, antara lain, 100% untuk 4 bulan pertama sakit, lalu 75%, dan seterusnya. Untuk kebijakan payroll, cocokkan angka pasti ke pasal pengupahan di salinan resmi sebelum mengubah slip gaji.

PHK, Pesangon, dan Dana Cadangan

Prosedur: cegah dulu, baru putuskan

Pasal 228 mewajibkan pemberi kerja, pekerja, serikat, dan pemerintah mencegah PHK. Upaya pencegahan meliputi mengurangi lembur, mengurangi sif atau jam kerja, tidak memperpanjang PKWT yang habis, menyesuaikan fasilitas manajerial, merumahkan sementara secara bergiliran, hingga menawarkan pensiun dini sukarela. Jika tetap tak terhindarkan, maksud PHK wajib dirundingkan bipartit paling lama 30 hari kerja. Bila gagal, lanjut prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. PHK tanpa kesepakatan atau penetapan yang berkekuatan hukum tetap batal demi hukum, dan pemberi kerja wajib mempekerjakan kembali.

Pasal 229 mengecualikan bipartit untuk pengunduran diri sendiri, berakhirnya PKWT sesuai perjanjian, pensiun, dan meninggal dunia. Pasal 230 memuat larangan PHK karena alasan tertentu, antara lain sakit menurut keterangan dokter belum melampaui 12 bulan terus-menerus, menikah, hamil/melahirkan/menyusui, menjalankan ibadah, dan sejumlah alasan lain yang dirinci pasal tersebut.

Tabel uang pesangon dan pengali

Pasal 232 menetapkan uang pesangon paling sedikit:

Masa kerja Uang pesangon
Kurang dari 1 tahun 1 bulan upah
1 s.d. < 2 tahun 2 bulan upah
2 s.d. < 3 tahun 3 bulan upah
3 s.d. < 4 tahun 4 bulan upah
4 s.d. < 5 tahun 5 bulan upah
5 s.d. < 6 tahun 6 bulan upah
6 s.d. < 7 tahun 7 bulan upah
7 s.d. < 8 tahun 8 bulan upah
8 tahun atau lebih 9 bulan upah

Uang penghargaan masa kerja mulai 2 bulan upah (masa kerja 3 s.d. < 6 tahun) sampai 10 bulan upah (24 tahun atau lebih). Uang penggantian hak meliputi cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang, dan hak lain di PK/PP/PKB. Dasar hitung: upah pokok + tunjangan tetap (Pasal 234).

Contoh pengali alasan PHK yang sering dipakai HRD:

  • PHK setelah SP 1, 2, dan 3: 1x uang pesangon + 1x UPMK + UPH (Pasal 244).
  • Perusahaan tutup karena kerugian terus-menerus 2 tahun: 1x + 1x + UPH (Pasal 237).
  • Pensiun: 2x uang pesangon + 1x UPMK + UPH (Pasal 247).
  • Meninggal dunia: ahli waris mendapat perhitungan setara 2x uang pesangon + 1x UPMK + UPH (Pasal 249).

Untuk simulasi angka, kalkulator pesangon PHK masih berguna sebagai alat bantu, tetapi hasilnya harus diselaraskan dengan tabel dan pengali UU 27/2026 untuk kasus setelah 28 Oktober 2026. Contoh surat peringatan sebelum jalur Pasal 244 ada di artikel SP 1-2-3.

Dana cadangan pesangon

Pasal 253 mewajibkan pengusaha menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak akibat PHK, dikelola lembaga pemerintah. Tujuannya menjamin hak pekerja akibat PHK selain pensiun bila pekerja belum ikut program pensiun. Usaha mikro dan kecil dikecualikan. Rincian iuran dan tata kelola menunggu PP; pelanggaran dapat berujung sanksi sampai pencabutan izin usaha.

Pekerja Informal dan Hubungan Pekerjaan Tertentu

Bab IX mengatur tenaga kerja sektor informal: pemberi kerja wajib memberi upah atau imbalan yang adil dan layak dengan mempertimbangkan waktu kerja, risiko, dan biaya operasional (Pasal 58). Mereka berhak jaminan sosial; kelompok rentan dapat mendapat bantuan iuran paling sedikit untuk JKK dan JKM (Pasal 60-61).

Bab XII mengatur hubungan pekerjaan tertentu yang fleksibel, termasuk perjanjian kemitraan dan pekerjaan berbasis platform digital (Pasal 102). Pihaknya berhak penghasilan layak, K3, jaminan sosial, dan hak lain dalam kesepakatan. Pengaturan lanjut kemitraan akan dibuat dengan undang-undang tersendiri (Pasal 103), jadi jangan mengisi kekosongan itu dengan spekulasi SOP yang belum ada dasar PP/UU turunan.

Checklist HRD setelah UU 27/2026 Berlaku

  1. Petakan semua PKWT aktif: tanggal mulai, jumlah perpanjangan, total durasi terhadap batas Pasal 82, dan apakah jenis pekerjaannya masuk Pasal 87.
  2. Audit kontrak alih daya: objek masuk Pasal 95 atau jalur Pasal 96/97; siapkan rencana bila ada pekerja di proses produksi inti (Pasal 98).
  3. Hentikan praktik menahan ijazah; kembalikan dokumen yang masih ditahan.
  4. Tinjau program magang: durasi maksimal 6 bulan, uang saku, K3, JKK, dan JKM.
  5. Perbarui PP/PKB: cuti haid, cuti melahirkan, cuti pendampingan, istirahat panjang 30 hari setelah 5 tahun, dan cuti bersama yang tidak memotong cuti tahunan.
  6. Buat simulasi pesangon baru (Pasal 232 + pengali Pasal 236 dst.) terpisah dari skema lama PP 35/2021.
  7. Siapkan opsi pencegahan PHK sesuai Pasal 228 sebelum memutus hubungan kerja.
  8. Pantau PP dana cadangan pesangon dan PP turunan lain sebelum mengubah iuran atau cadangan kas secara permanen.
  9. Pisahkan data upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; pemisahan ini menentukan dasar lembur dan pesangon.
  10. Simpan tautan naskah resmi BPK/Setneg di folder kepatuhan, bukan hanya ringkasan media.

Pertanyaan Umum

Apa itu UU ketenagakerjaan terbaru?

Per 9 November 2026, UU ketenagakerjaan terbaru adalah UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan. UU ini ditetapkan, diundangkan, dan berlaku sejak 28 Oktober 2026 (LN 2026 Nomor 179).

Apakah UU 13/2003 dan klaster ketenagakerjaan UU Cipta Kerja masih berlaku?

Tidak. Pasal 311 mencabut UU 13/2003 serta Bab IV Bagian Kesatu Pasal 80 huruf a dan Bagian Kedua Pasal 81 dalam Lampiran UU 6/2023. Peraturan pelaksana lama tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU 27/2026 (Pasal 310).

Berapa lama kontrak PKWT maksimal sekarang?

Pasal 82: jangka waktu atau penyelesaian pekerjaan tertentu paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 2 kali, masing-masing paling lama 1 tahun (total paling lama 4 tahun). PKWT untuk pekerjaan tetap demi hukum menjadi PKWTT.

Apakah pengali pesangon 0,5 kali masih dipakai?

Tabel dasar uang pesangon ada di Pasal 232 (1 sampai 9 bulan upah, paling sedikit). Faktor pengali mengikuti alasan PHK. Untuk PHK setelah SP 1-2-3, Pasal 244 memberi 1 kali uang pesangon plus 1 kali uang penghargaan masa kerja, bukan skema 0,5 kali di PP 35/2021.

Apakah cuti bersama mengurangi cuti tahunan?

Tidak. Pasal 118 ayat (6) menegaskan cuti bersama yang ditetapkan Pemerintah Pusat tidak mengurangi hak cuti tahunan pekerja.

Apakah peraturan pelaksana baru sudah terbit?

Pasal 312 mewajibkan peraturan pelaksanaan ditetapkan paling lama 1 tahun sejak pengundangan (paling lambat sekitar 28 Oktober 2027). Sampai aturan baru terbit, aturan lama tetap dipakai jika tidak bertentangan dengan UU ini.

Di mana naskah resmi UU 27/2026 bisa diunduh?

Salinan resmi ada di Database Peraturan BPK (peraturan.bpk.go.id) dan JDIH Setneg. Hindari mengandalkan draf tidak resmi.

Baca juga: Cara menghitung pesangon PHK · Hak cuti karyawan · Cara menghitung upah lembur · Contoh surat peringatan SP

Saat aturan berubah, yang paling rawan salah biasanya bukan memahami pasal, melainkan memperbarui hitungan di ratusan slip gaji dan kontrak. Aplikasi payroll PayrollBozz membantu memisahkan upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap sehingga dasar hitung lembur, kompensasi, dan kewajiban terkait ketenagakerjaan lebih rapi dilacak dari satu tempat.

Sumber: UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (PDF resmi Database Peraturan BPK / peraturan.bpk.go.id, LN 2026 Nomor 179, TLN 7222; ditetapkan dan diundangkan 28 Oktober 2026); abstrak dan metadata JDIH BPK; Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 (mkri.id); siaran Menaker di kemnaker.go.id (7 Oktober 2026); PP 35/2021 untuk perbandingan ketentuan lama; SE Menaker M/5/HK.04.00/V/2025. Diperiksa ulang 9 November 2026 (WIB).

Disclaimer: artikel ini informasi umum untuk HRD dan karyawan, bukan opini hukum atau nasihat untuk sengketa individual.