fbpx
Peran penting software HRIS untuk UMKM dan Start-up

Peran penting software HRIS untuk UMKM dan Start-up

Software HRIS (human resource information systems) adalah sebuah program komputer yang dapat mengorganisir tata kelola dan juga tata laksana dari manajemen SDM di dalam perusahaan. HRIS bertujuan memberikan dukungan dalam pengelolaan data karyawan, mulai dari absensi, penggajian dan performa.

Sistem HRIS akan sangat membantu segala proses adminstrasi kepersonaliaan yang rumit dan menjadikannya ringkas, otomatis, dan minim manipulasi. Sangat cocok apabila software HRIS di implmentasikan kepada UMKM.

Menggunakan sistem HRIS membuat pengelolaan manajemen SDM seperti absensi, pengaturan cuti, lembur, dan sakit menjadi lebih rapih dan selain itu tidak membutuhkan banyak penanganan staff HRD untuk mengerjakannya.

HRIS systems mampu memangkas pengeluaran perusahaan, yang biasanya keluar untuk biaya-biaya operasional. Dan selain itu ada 3 manfaat lainnya untuk UMKM atau perusahaan start-up menggunakan software HRIS, berikut adalah ulasannya :

Manfaat Software HRIS Untuk UMKM dan Start-up

1 ) Mengurangi manipulasi dan human error

Regulasi HR selalu berkaitan dan berpatokan pada UU ketenagakerjaan, sehingga kesalahan yang terjadi karena ulah human error atau kesengajaan oknum yang akan berdampak pada masalah finansial dan hukum bagi perusahaan.

Kesalahan yang tidak sengaja atau disengaja yang daapat berdampak ke masalah hukum dan kerugian finansial dapat dihindari dengan menggunakan sistem HRIS. Peraturan yang dijalankan dengan sistem HRIS akan berjalan sesuai dengan regulasi, dan dapat diperbaharui sesuai dengan UU ketenagakerjaan, atau Peraturan Menteri terbaru.

2 ) HRD fokus untuk mengembangkan SDM

Tugas HRD (human resource development) adalah mengembangkan karir dan keterampilan SDM di perusahaan, dengan berbagai macam upaya seperti mengadakan pelatihan, seminar, atau pendidikan lanjutan guna meningkatkan kualitas kerja dan produktifitas untuk perusahaan.

Software HRIS akan mengambil tugas adminstrasi kepersonaliaan yang selama ini dikerjakan oleh staff HRD, yang membuat divisi ini menjadi sibuk dengan urusan adminstratif sehingga tidak sempat mengerjakan tugas utamanya yakni mengembangkan dan meningkatkan keterampilan karyawan.

3 ) Manajemen absensi dan penggajian

Penggunaan software HRIS untuk UMKM atau start-up juga berguna untuk manajemen absensi karyawan, yang biasanya menjadi masalah jika tidak ditangani dengan baik. Laporan kehadiran juga menjadi patokan perhitungan penggajian, oleh sebabnya laporan sebagai landasan penggajian harus tepat dan akurat.

Manajemen absensi dan penggajian terpusat juga penting untuk perusahaan yang memiliki cabang-cabang agar pengelolaannya lebih efisien, software HRIS online seperti PayrollBozz dapat mengakomodir kebutuhan perusahaan rintisan atau UMKM.

Mengelola absensi secara terpusat dengan mengintegrasikan mesin absensi dengan sistem HRIS, yang mampu memberikan laporan kehadiran secara live. Serta perhitungan penggajian yang menggunakan formula fleksibel, yang prosesnya dapat dilakukan secara otomatis.

Demikian adalah pentingnya software HRIS bagi UMKM dan perusahaan rintisan, yang manfaatnya bisa berdampak langsung ke sektor manajemen SDM, penggajian, dan adminstrasi kepersonaliaan.

Perhatikan!! Begini Sistem Reward dan Punishment Perusahaan yang Tepat

Perhatikan!! Begini Sistem Reward dan Punishment Perusahaan yang Tepat

Saat ini setiap organisasi sedang menghadapi tantangan terbesar dalam mengelola organisasi untuk mencapai titik keseimbangan. Salah satu tantangan tersebut adalah pengelolaan kinerja karyawan yang akan mempengaruhi kinerja unit kerja dan sehingga menguntungkan pihak perusahaan. Salah satu pengelolaan kinerja karyawan adalah sistem reward dan punishment dalam pekerjaan berdasarkan penilaian kinerja karyawan (merit-based system). Kedua sistem ini telah lama dikenal di dunia kerja.

Pemberlakuan sistem reward dan punishment merupakan hal penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan demi kebaikan dan meningkatkan prestasi karyawan. Berikut ulasan lengkap tentang sistem reward dan punishment dalam perusahaan.

“Carrot and stick” artinya “reward and punishment”.

Pengertian dan Fungsi sistem Reward perusahaan

Istilah dalam reward adalah hadiah, penghargaan dan insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, buruh dan atau suatu lembaga. Reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para karyawan agar mereka dapat bekerja tidak hanya untuk mencapai tujuan organisasi. Tetapi juga untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.

Adapun 3 fungsi penghargaan yang berperan dalam pembentukan tingkah laku karyawan:

  1. Memperkuat motivasi untuk meningkatkan kepercayaan karyawan yang bekerja dalam menciptakan kinerja yang baik
  2. Memberikan tanda bagi karyawan dengan kemampuan lebih
  3. Bersifat universal

Contoh sistem Reward perusahaan

Setiap perusahaan yang menawarkan reward besar bagi karyawan yang berprestasi dan mampu mencapai target dan tujuan tertentu. Berikut 5 jenis reward yang diterima oleh para pekerja, antara lain:

1. Pujian tulus, salah satu bentuk reward yang tidak dapat diberi dengan uang. Pujian yang tulus dapat mengena dalam hati dan membuat karyawan lebih termotivasi.

2. Kenaikan gaji bulanan merupakan salah satu bentuk reward yang sangat pantas diberikan perusahaan kepada karyawan yang telah setia kepada perusahaan, atau karyawan dengan produktivitas yang sangat baik. Kenaikan gaji bulanan juga memberikan promosi kenaikan jabatan dan posisi yang lebih tinggi kepada karyawan tersebut.

3. Uang bonus dan atau voucher bagi karyawan dengan kinerja dan dedikasinya yang mampu membawa perusahaan mencapai tingkat prestasi dan atau kemajuan tertentu.

4. Hadiah berupa penghargaan tahunan, merupakan ajang puncak keberhasilan perusahaan secara tahunan. Ajang tersebut berperan besar bagi perusahaan yang ingin merayakan keberhasilan bersama teman kantor.

5. Akomodasi liburan kepada karyawan tetap yang ingin jalan-jalan sambil belajar ke luar negeri dan atau melepas penat di sela-sela kesibukan kerja. Pemberian akomodasi liburan terkadang nilainya jauh di atas pemberian bonus.

Pengertian dan Fungsi sistem Punishment perusahaan

Kebalikan dari reward adalah hukuman atau sanksi (punishment) yang digunakan oleh perusahaan untuk merubah perilaku para karyawan, dengan mempertimbangkan waktu, intensitas, jadwal, klarifikasi dan impersonalitas. Berikut 3 fungsi hukuman yang berperan dalam pembentukan tingkah laku karyawan:

  1. Membatasi perilaku karyawan untuk mencegah terjadinya pengulangan tingkah laku mereka yang tidak sesuai
  2. Bersifat memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik
  3. Memperkuat motivasi karyawan untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan

Contoh sistem Punishment perusahaan

Punishment hanya diberikan kepada karyawan yang melakukan kesalahan terhadap perusahaan. Cara yang efektif untuk dilakukan dalam memberikan punishment dapat digolongkan dalam tiga kategori, yaitu:

1. Sanksi berat dapat berakibat pada turunnya jabatan atau bahkan dibebaskan dari jabatan, seperti Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Caranya adalah memberikan konseling khusus karyawan yang kedapatan pelanggaran dalam bekerja, dan setelah pemberian surat peringatan (SP) pun tidak ada perubahan. Tujuannya adalah mengetahui permasalahan apa yang dialami karyawan, sehingga dia bisa kembali bekerja secara optimal.

2. Sanksi sedang dapat berakibat pada pemotongan gaji dan atau tunjangan tidak tetap bagi karyawan yang kedapatan melakukan pelanggaran dengan sengaja. Hal itu dapat membantu karyawan lebih berhati-hati dalam bekerja supaya gajinya tidak akan dipotong lagi.

3. Sanksi ringan biasanya diberikan dalam bentuk teguran, baik lisan maupun tulisan. Jika karyawan yang kedapatan melakukan pelanggaran, maka dia akan diberikan teguran beserta alasan dan maksud tujuan itu. Dengan teguran ringan, diharapkan bahwa karyawan tersebut mau berubah.

Demikian informasi tentang sistem reward dan punishment perusahaan yang tepat. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sangat lazim dan sering ditemui di dunia kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya perjanjian kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Namun, PHK seringkali menimbulkan keresahan, khususnya bagi para karyawan. Sehingga keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para karyawan yang mengalaminya.

Berikut ulasan lengkap tentang aturan Pemutusan Hubungan Kerja dan aturan jika perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

Aturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 pasal 161 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara maupun permanen. Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara berlaku bagi karyawan meninggalkan pekerjaan sementara, namun masih memiliki ikatan dengan perusahaan beserta aturannya, walaupun dia tidak bekerja dan atau cuti. Hal itu juga berlaku bagi karyawan tetap tidak bekerja karena alasan internal suatu perusahaan.

Sedangkan, Pemutusan Hubungan Kerja secara permanen berlaku bagi karyawan karena alasan pengunduran diri, pensiun, meninggal, habis kontrak kerja serta alasan tertentu, seperti kinerja buruk, ketidakdisiplinan dan sebagainya.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berlaku bagi perusahaan yang:

  • melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan tidak bersedia menerima karyawan ke dalam perusahaan dengan status yang baru;
  • mengalami pailit atau kerugian secara terus menerus sehingga perusahaan akan tutup;
  • tidak membayar upah karyawan secara tepat waktu;
  • memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan dan kesehatan karyawan, padahal pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada kontrak kerja.

Jika salah satu pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, maka dia harus membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu kontrak kerja.

Aturan UU Ketenagakerjaan tentang PHK jika perusahaan dilarang melakukan PHK

Pasal 150

Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, dalam bentuk perseorangan, persekutuan maupun badam hukum, baik milik swasta maupun negara, maupun berbagai jenis usaha yang mempekerjakan karyawan dan buruh dengan membayar upah.

Pasal 151

  • Karyawan atau buruh harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya berakhir. Perusahaan harus berusaha untuk bernegoisasi dengan karyawan mengenai PHK tersebut agar tidak terjadi PHK lagi.
  • Walaupun PHK tidak dapat dihindari, maka PHK wajib dirundingkan terlebih dahulu oleh perusahaan dan karyawan atau buruh apabila karyawan/buruh yang bersangkutan tidak menjadi bagian dari perusahaan.
  • Jika perundingan tersebut dicantumkan pada ayat (2) tidak mencapai kesepakatan kerja, perusahaan hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan/buruh setelah mendapatkan persetujuan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152

  • Permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis beserta alasannya kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
  • Permohonan penetapan PHK yang dicantumkan pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga tersebut jika telah menghasilkan kesepakatan dalam perundingan sebelumnya.
  • Permohonan PHK hanya dapat disetujui oleh lembaga tersebut jika perundingan sebelumnya tidak menghasilkan kesepakatan kerja.

Pasal 153

1. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan jika karyawan dan atau buruh:

  • berhalangan masuk kerja karena sakit selama 12 bulan secara terus-menerus;
  • berhalangan menjalankan pekerjaan, karena memenuhi kewajiban terhadap Negara;
  • menjalankan ibadah agamanya;
  • menikah;
  • khusus karyawati yang hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui bayinya;
  • memiliki status dan ikatan perkawinan dengan karyawan/buruh lainnya di dalam satu perusahaan;
  • mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat karyawan/serikat buruh
  • melakukan kegiatan di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan;
  • mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan yang tidak sesuai, seperti tindak pidana kejahatan;
  • dengan perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan darah, jenis kelamin dan kondisi fisik;
  • dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit walaupun penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan dengan alasan tersebut yang dicantumkan pada ayat (1) akan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali karyawan dan atau buruh.

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan tentang PHK. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Terbaru

UU Ketenagakerjaan Terbaru

Demi kesejahteraan seluruh karyawan dan kemajuan perusahaan, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-Undang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan memiliki kebijakan tersebut dalam mengelola karyawan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 terdiri atas 193 pasal tentang seluruh kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan. Dari keseluruhan pasal, Blog PayrollBozz menyajikan isi UU Ketenagakerjaan terbaru. Adapun 6 hal yang diatur di dalamnya adalah sebagai berikut:

1. Status Karyawan

Status karyawan ditentukan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan. Adapun 2 jenis perjanjian kerja tersebut adalah (1) perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak (2) perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap. Perjanjian kerja tersebut diatur dalam pasal 56 – 60.

2. Upah Karyawan

UU Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88-98. Dikatakan bahwa setiap karyawan atau pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan.

Pengupahan meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan dan atau sakit, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan cuti atau istirahat, dan lain-lain.

Upah minimum untuk pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok sebesar 75% dari total gaji tetap. Penghitungan gaji bisa dihitung bersamaan dengan tunjangan kehadiran, upah lembur, BPJS dan sebagainya.

3. Upah Lembur

Dalam Pasal 77, upah lembur harus dihitung selama sejam adalah 1/173 dikali upah sebulan. Peraturan waktu kerja karyawan yang diberlakukan, yaitu selama 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau 8 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Perusahaan juga wajib membayar upah lembur kepada karyawan ingin bekerja lembur apabila diperlukan dan harus ada persetujuan dari perusahaan. Waktu kerja lembur karyawan yang diberlakukan, yaitu maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

4. Istirahat dan Cuti Karyawan

Dalam Pasal 79 ayat 2 disebutkan bahwa perusahaan wajib memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawan. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

  • Istirahat antara jam kerja selama minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;
  • Istirahat mingguan selama 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja seminggu;
  • Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama setahun terus menerus;
  • Istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan untuk karyawan yang masa kerjanya selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Setelah cuti panjang, karyawan tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan. Hal ini juga berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

5. Hak Karyawan Perempuan

Hak-hak khusus untuk karyawan perempuan ditentukan dalam Pasal 81 – 82. Hak tersebut meliputi hak bagi karyawati yang sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, waktu istirahat untuk karyawati yang melahirkan dan atau keguguran serta hak bagi karyawati yang ingin menyusui anaknya selama waktu kerja.

6. Tenaga Kerja Asing

Keberadaan tenaga kerja asing diatur dalam Pasal 42 – 49. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, berikut 5 kewajiban yang harus dilakukan, antara lain:

  • Wajib mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan yang ditunjuk.
  • Wajib memastikan karyawan asing itu dipekerjakan sesuai jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri
  • Wajib menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping bagi karyawan asing yang dipekerjakan.
  • Wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan Indonesia sesuai dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan asing
  • Wajib memulangkan karyawan asing ke negara asalnya setelah masa kerjanya berakhir

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan Terbaru sesuai dengan keputusan Menteri. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Seluk Beluk tentang PPh 21 untuk Karyawan Kontrak

Seluk Beluk tentang PPh 21 untuk Karyawan Kontrak

Saat ini persaingan makin meningkat di dunia kerja, fenomena karyawan kontrak di Indonesia sendiri telah berlangsung cukup lama, baik dilakukan oleh perusahaan lokal maupun perusahaan asing.

Tak jarang banyak perusahaan mau menggunakan karyawan kontrak bagi dengan berbagai alasan. Diantaranya adalah karena kemampuan perusahaan terbaru yang belum mapan, membutuhkan pembiayaan, pengelolaan dan iklim usaha serta meningkatkan stabilitas perusahaan.

Maka dari itu, setiap perusahaan telah menerapkan berbagai peraturan yang berkaitan dengan perjanjian kerja untuk karyawan kontrak. Salah satu peraturan tersebut adalah peraturan perpajakan PPh 21 yang berlaku dalam sistem kontrak. Berikut ulasan lengkap tentang pengertian karyawan kontrak dan perhitungan PPh 21 untuk karyawan kontrak.

Pengertian Karyawan Kontrak

Secara hukum, karyawan kontrak adalah karyawan dengan status bukan karyawan tetap. Dengan kata lain, karyawan kontrak juga adalah karyawan memiliki perjanjian kerja dengan perusahaan terbatas untuk jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Istilah karyawan kontrak sering disebut ‘’Karyawan PKWT’’, artinya karyawan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Secara praktek, setiap perusahaan yang menerapkan sistem kontrak jangka waktu tertentu, sebelum kemudian karyawan tersebut diangkat menjadi karyawan tetap.

Menurut Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER 16/PJ/2016 pada Pasal 1 ayat 10, karyawan tetap merupakan karyawan yang memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu

Perhitungan PPh 21 Karyawan Kontrak

Berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Pajak (KEP) no. 545/PJ./2000, untuk menghitung PPh 21, meskipun status karyawan adalah “kontrak’’, baik kontrak untuk jangka waktu tertentu atau berdasarkan pekerjaan tertentu, karyawan tersebut bisa memperoleh gaji dan atau imbalan dalam jumlah tertentu secara berkala. Maka dari itu, cara perhitungan PPh 21 untuk karyawan kontrak sama dengan karyawan tetap.

Namun, perbedaannya terletak pada pengurang biaya jabatan yang diperoleh sebesar 5% dari penghasilan bruto, dengan batas maksimum Rp 500.000 per bulan sejak tahun 2009.

Contoh Kasus

Pamela dengan status hubungan kerja perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) digolongkan sebagai karyawan kontrak yang dikenakan PPh 21 sebagaimana ditentukan dalam Peraturan Dirjen Pajak PER-32/PJ/2015. Pamela adalah karyawati yang bekerja sebagai staf Administrasi di PT XYZ dengan memperoleh upah pokok sebulan Rp 7.000.000,00. PT XYZ mengikutsertakan karyawan tersebut ke dalam program BPJS Ketenagakerjaan, premi Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JK) dibayarkan oleh pemberi kerja sebesar 0.5% dan 0.3%. Pamela dapat menanggung iuran Jaminan Hari Tua (JHT) sebesar 2% dari upah setiap bulan. Maka perhitungan besarnya PPh 21 yang diterima Pamela di bulan September adalah:

  • Upah pokok = Rp 7.000.000
  • JKK = 0.5% x Rp 7.000.000 = Rp 35.000
  • JK = 0.3% x Rp 7.000.000 = Rp 21.000

Penghasilan bruto = Upah pokok + JKK + JK

= Rp 7.000.000 + Rp 35.000 + Rp 21.000

= Rp 7.056.000

Jumlah penghasilan bruto yang didapat Pamela adalah Rp 7.056.000,-

Pengurangan:

  • Biaya jabatan = 5% x 7.056.000 = Rp 353.152
  • Iuran JHT = 2% x 7.000.000 = Rp 140.000

Total biaya jabatan + iuran JHT = Rp 493.152

Penghasilan netto adalah total penghasilan bruto dikurangi dengan total biaya jabatan dan iuran JHT.

Penghasilan netto = Rp 7.056.000 – Rp 493.152 = Rp 6.562.848

Penghasilan netto setahun = Rp 6.562.848 x 12 bulan = Rp 78.754.176

Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) diatur berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan No. 101/PMK.010/2016 Pasal 1.

PTKP

  • Untuk WP sendiri = Rp 54.000.000 (tarif PTKP untuk wajib orang pribadi)
  • Total PTKP = Rp 54.000.000

Total Penghasilan Kena Pajak (PKP) setahun = Penghasilan netto setahun – total PTKP

= Rp 78.754.176 – Rp 54.000.000

= Rp 24.754.176

PPh 21 terhutang setahun

= 5% x Rp 24.754.176

= Rp 1.237.709

PPh 21 terhutang dalam bulan September = Rp 1.237.709 / 12 bulan = Rp 103.142,-

Demikian informasi tentang pengertian karyawan kontrak beserta perhitungan PPh 21 untuk karyawan kontrak. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Strategi Mengatasi Konflik di perushaaan

Strategi Mengatasi Konflik di perushaaan

Strategi manajemen konflik – Beragam perbedaan pendapat, tujuan, kepentingan, proses berpikir dan berselisih paham akan mengarah pada konflik. Konflik yang tidak dapat diselesaikan dengan baik akan berdampak pada menurunnya kepercayaan pada organisasi dan menurunnya produktivitas seorang karyawan.

Dalam organisasi yang sangat menuntut adanya kerjasama tim, konflik yang tidak tertangani menjadi sinyal kuat akan mempengaruhi kinerja perusahaan. Munculnya suatu konflik sehingga manajemen konflik dalam organisasi berperan penting untuk menjaga iklim kerja yang kondusif dalam organisasi.

Apa itu Manajemen Konflik?

Manajemen konflik berperan dalam mengelola konflik untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan suatu masalah. Manajemen konflik merupakan salah satu cara yang digunakan oleh individu untuk menghadapi perselisihan antara dirinya dengan orang lain. Sehingga individu tersebut mendapatkan solusi tepat dan jalan keluar terhadap masalah atau konflik yang dihadapi.

Mengelola konflik perlu menggunakan skala prioritas agar konflik tersebut tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi dan divisi dalam organisasi. Sebagai karyawan atau pemilik usaha, Anda harus bisa menangani konflik sebelum konflik semakin meningkat dan tidak bisa diperbaiki. Berikut lima strategi manajemen konflik yang bisa Anda pelajari.

5 Strategi Manajemen Konflik

5 Strategi Manajemen Konflik

1 ) Akomodatif (Accomodating)

Strategi akomodatif mengharuskan salah satu pihak mengalah untuk bisa menyelesaikan suatu konflik. Strategi ini tepat digunakan ketika salah satu pihak ingin menjaga suasana kerja yang damai, tanpa konflik dan mengabaikan keinginan diri sendiri dengan memuaskan kebutuhan orang atau kelompok. Biasanya strategi ini dilakukan oleh pihak lain yang lebih profesional atau memiliki solusi tepat dalam mengatasi konflik. Dengan kata lain, strategi akomodatif adalah strategi “Saya Kalah, Anda Menang” atau “I lose, You Win”.

2 ) Menghindari (Avoiding)

Strategi menghindari adalah upaya untuk menunda konflik dengan menghindari peraturan, kebijakan dan pengambilan keputusan. Dengan menunda atau mengabaikan konflik, Anda berharap masalah akan terselesaikan dengan sendirinya. Pada umumnya, mereka yang aktif menghindari konflik memiliki harga diri rendah atau memegang posisi atau jabatan yang rendah dan juga tidak berdaya dalam menghadapi konflik secara langsung. Dalam strategi ini, tidak ada pihak yang jadi pemenang dan juga tidak ada pihak yang kalah atau “No Win – No Lose”.

3 ) Kolaborasi (Collaborating)

Kolaborasi dilakukan dengan cara mengintegrasikan ide-ide dari beberapa orang yang menghadapi konflik. Tujuannya adalah untuk memuaskan semua pihak yang sedang konflik dan juga menemukan solusi kreatif yang dapat diterima oleh semua orang. Diperlukan diskusi bersama tentang permasalahan dan mencari solusi terbaik serta diperlukan kejujuran, kepercayaan dan komitmen dari semua pihak.

Gaya kolaborasi ini adalah cara yang sangat berguna untuk menggabungkan wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berbeda tentang suatu masalah. Sehingga dapat menghasilkan sebuah komitmen yang kuat dari masing-masing pihak. Dengan kata lain, strategi kolaborasi adalah strategi “Saya Menang, Anda Menang” atau “I win, You win”.

Namun dalam menerapkan strategi ini, perlu hati-hati karena tidak semua konflik dapat diselesaikan dengan strategi ini karena banyak memakan waktu untuk bisa mencapai kesepakatan dalam menyelesaikan konflik.

4 ) Kompromi (Compromising)

Strategi kompromi ini dilakukan dengan cara melakukan pendekatan kepada pihak yang yang sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan bersama.

Biasanya strategi ini dilakukan oleh orang-orang dengan kekuatan yang setara dan memilki tujuan yang sama. Strategi ini juga dilakukan ketika pemilik bisnis sedang dalam proses negosiasi dalam kontrak bisnis atau terjadi pemungutan suara (voting). Dalam strategi ini, tidak ada pemenang atau pecundang atau “No Win – No Lose” dalam suatu konflik.

5 ) Kompetisi (Competing)

Strategi kompetisi ini menggunakan pendekatan ‘menang-kalah’, dimana satu pihak yang berkompetisi termotivasi untuk mengalahkan pihak lawan. Strategi ini menjadi pilihan terbaik karena seringkali meningkatkan produktifitas kedua belah pihak yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Dalam strategi ini, yang perlu diantisipasi adalah aturan yang jelas tentang etika berkompetisi supaya tidak bersifat saling menjatuhkan dengan berbagai cara. Diperlukan sebuah tindakan tegas untuk menyelesaikan konflik tanpa bekerjasama dengan pihak lain dan bahkan dengan mengorbankan pihak lain. Dengan kata lain, strategi kompetisi adalah strategi “Saya Menang, Anda Kalah” atau “I Win, You Lose“.

Demikian informasi dari Payrollbozz mengenai strategi manajemen konflik. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Apa yang harus perusahaan atau HRD lakukan ketika ada karyawan yang suka absen dalam jangka waktu yang lama tanpa keterangan? PHK kah atau sekedar surat terguran?. Rasanya perusahaan perlu mengambil tindakan serius kepada karyawan yang hobi absen tanpa keterangan.

Salah satu tindakan yang pantas dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan seperti di atas adalah melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), apabila karyawan tersebut sudah melakukan tindakan absen berulang-ulang. Namun perusahaan juga perlu teliti dan hati-hati dalam mengambil keputusan, perlu adanya pertimbangan sebelum mengambil langkah agar setiap keputusan yang diambil dapat dipertahankan secara hukum.

mem-PHK seorang karyawan juga bisa menimbulkan resiko kepada perusahaan, yang bersangkutan bisa saja melakukan pelaporan kepada yang berwajib dengan tuduhan-tuduhan seperti ini :

3 Laporan tuduhan dari karyawan kepada perusahaan paska PHK

1 ) Pemecatan karena sakit

Biasanya tuduhan yang dilayangkan dari yang bersangkutan kepada perusahaan adalah pemecatan tersebut karena penyakit atau luka dan hal tersebut melanggar ketentuan perlindungan ketenagakerjaan serta UU yang berlaku.

2 ) PHK melanggar ketentuan

Selanjutnya adalah yang bersangkutan bisa bermanuver balik dengan melakukan tuduhan bahwa proses PHK tidak sesuai ketentuan dan tidak sesuai UU perlindungan ketenagakerjaan.

3 ) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa dasar bukti

Point yang terakhir mungkin bisa menjadi catatan bagi divisi HR atau pengusaha dalam melakukan PHK, yakni teliti. Sebelum mengambil keputusan PHK sebaiknya perusahaan atau HRD mencari tahu bukti medis secara rinci dari dokter yang merawat karyawan. Karena ketidak hadiran karyawan bisa saja disebabkan yang bersangkutan benar-benar sakit, untuk itu kita perlu keterangan dari dokter atau medis yang menangani.

Walaupun begitu perusahaan atau HRD tetap harus melakukan sebuah tindakan kepada karyawan yang absen secara berturut-turut, dan untuk menghindari resiko kekeliruan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja perlu dilakukan peninjauan sebagai berikut :

Hal-hal yang harus ditinjau sebelum melakukan PHK kepada karyawan

  • Tinjau kembali kebijakan dan ketentuan pada surat kontrak kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan, tentang absensi yang berlaku di perusahaan anda
  • Jika karyawan tidak masuk karena alasan sakit, maka minta keterangan dari dokter atau praktisi medis yang menangani
  • Untuk menghindari manipulasi surat dokter, cek kembali kebenaran surat keterangan sakit dari dokter, dan hubungi informasi yang tertera.
  • Meminta karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan
  • Berikan teguran secara lisan apabila benar bahwa karyawan tidak hadir dalam jangka waktu yang lama karena sakit.
  • Jika yang bersangkutan dalam hal ini karyawan tidak dapat menunjukan surat keterangan dokter, perusahaan atau HRD dapat memberikan surat peringatan.

Selain melakukan hal-hal di atas perusahaan juga dapat mencari tahu kemana karyawannya pergi, dan mengapa tidak hadir dalam waktu yang lama. HRD yang memegang informasi tentang karyawan bisa menghubungi ke keluarga atau kerabat yang bersangkutan dan menanyakan keadannya.

Tindakan memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak hadir dalam waktu yang lama ini perlu dilakukan atas perimbangan secara bisnis. Ketidak hadiran karyawan yang terus menerus dapat menganggu operasional bisnis, dan menganggu kerja karyawan lainnya. Kerugian-kerugian seperti ini yang harus di perhitungkan oleh perusahaan, kemudian atas pertimbangan dan kebijakan yang berlaku maka perusahaan sudah sepantasnya mengambil sebuah tindakan tegas kepada karyawan yang absen secara berturut-turut dalam waktu yang lama.