Jakarta, 11 Juni 2024 – Payrollbozz dan Aikrut.id dengan bangga mengumumkan keberhasilan penyelenggaraan webinar bertema “Cara Jitu Mencegah HR Burnout: Strategi Efisiensi Cara Kerja HR agar Lebih Cepat dan Tepat” yang telah berlangsung pada 7 Juni 2024. Acara ini dihadiri oleh lebih dari 50 profesional HR dari seluruh Indonesia, menunjukkan tingginya minat dan kebutuhan akan solusi praktis dalam mengatasi burnout di kalangan praktisi HR.
Webinar ini berfokus pada cara-cara praktis dan strategis untuk meningkatkan efisiensi kerja HR sehingga dapat mencegah burnout. Menghadapi tekanan dan tuntutan yang tinggi, profesional HR memerlukan pendekatan baru untuk mengelola tugas mereka secara efektif dan produktif.
Pembicara dan Topik Utama:
Acara ini menghadirkan tiga pembicara utama yang ahli di bidangnya:
Septiadhi Wirawan – Head of Marcomm Aikrut, seorang lulusan Psikolog dari universitas terkemuka di Indonesia, yang membahas tanda-tanda dan dampak burnout serta strategi pencegahan.
Dwi Mispriyanto – Customer Support Payrollbozz, yang membahas permasalahan yang paling sering dirasakan oleh HR yang masih menggunakan cara konvensional / manual dalam melakukan proses administrasi kepegawaian
Ibrahim – Head of Sales Payrollbozz, yang membahas penggunaan teknologi untuk otomatisasi tugas HR yang berulang dan memakan waktu.
Sorotan Acara:
Pemahaman tentang Burnout: Septiadhi Wirawan menjelaskan apa itu “burnout” bagaimana dampak buruk burnout pada HR, serta strategi untuk mengidentifikasi dan mengatasinya sejak dini.
Teknologi sebagai Solusi: Dwi Mispriyanto mengupas contoh nyata yang sering disampaikan oleh klien Payrollbozz sebelum menggunakan sistem HRIS. Teknologi “wajib” digunakan oleh HR sebagai Solusi seluruh proses kepegawaian sehingga HR dapat lebih fokus atas fungsi utamanya, yaitu pengembangan sumber daya manusia
Efisiensi Kerja HR: Ibrahim memberikan demo fitur-fitur aplikasi Payrollbozz, membantu HR dalam melakukan otomatisasi administrasi HR. Membantu menyelesaikan tugas HR dengan lebih cepat dan tepat.
Webinar ini juga dilengkapi dengan sesi tanya jawab interaktif, memungkinkan peserta untuk berdiskusi langsung dengan para ahli dan mendapatkan solusi atas masalah yang mereka hadapi sehari-hari di tempat kerja.
Dengan keberhasilan acara ini, Payrollbozz dan Aikrut.id berkomitmen untuk terus menyelenggarakan webinar-webinar berkualitas dengan topik-topik relevan lainnya yang dapat membantu para profesional HR di Indonesia.
Tentang Payrollbozz:
Payrollbozz adalah platform HRIS yang menyediakan solusi lengkap untuk manajemen penggajian, absensi, cuti, dan berbagai kebutuhan HR lainnya. Dengan teknologi canggih, Payrollbozz membantu perusahaan meningkatkan efisiensi dan produktivitas departemen HR.
Tentang Aikrut.id:
Aikrut.id adalah platform yang berfokus pada solusi web inovatif, memanfaatkan teknologi untuk mengubah cara perusahaan merekrut dan menilai bakat. Meminimalkan bias manusia, Aikrut membantu identifikasi dan evaluasi kandidat terbaik secara efisien dan akurat, mendorong rekrutmen yang cerdas dan terarah.
Upah kerja atau gaji adalah bentuk pembayaran atas pertukaran jasa atau layanan yang diberikan pekerja kepada perusahaan, klien ataupun pemberi kerja. Besaran atau nominal upah kerja sendiri ditentukan oleh UMP (upah minimum provinsi) dimana ini menjadi standar terendah bagi pemberi kerja untuk memberikan upah kepada pekerja mereka.
Tidak dipungkiri gaji memang mempengaruhi performa karyawan dalam bekerja, walau tidak pasti besaran gaji seiring dengan kualitas kerja seseorang, namun gaji tetap menjadi sektor yang harus diperhatikan.
Pembayaran upah kerja yang tidak sesuai dengan UMP, atau perjanjian kerja bisa dilaporkan atau ditempuh ke jalur hukum, meski tidak langsung ke jalur hukum karena masih ada tahapan-tahapan yang bisa digunakan, salah satunya adalah mediasi.
Nah jika Anda sebagai karyawan mengalami upah kerja yang tidak sesuai dengan standar atau perjanjian kerja, bisa tempuh cara ini untuk menuntut Hak Anda sebagai karyawan, bahkan sampai ke pengadilan.
Langkah hukum untuk upah kerja yang tidak sesuai
Upah kerja terlalu kecil yang tidak sesuai
Ada upaya atau langkah hukum yang dapat diambil dengan landasan hukum yang sebagaimana telah diatur oleh UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”).
Namun demikian ada prosedur atau tahapan yang harus dilakukan terlebih dahulu sebelum menyelesaikannya di pengadilan, dan berikut adalah 4 tahapannya :
Mengadakan dan melakukan perundingan bipartit antara pihak pekerja/karyawan/buruh dan pihak pengusaha untuk mencari kesepakatan.
Jika dalam masa waktu 30 hari perundingan yang dilakukan tidak menemukan kesepakatan, pelapor bisa mencatatkan atau mendokumentasikan perselisihan antara kedua belah pihak ke instansi ketenagakerjaan setempat. Pada langkah ini pelapor membutuhkan bukti-bukti perundingan bipartit yang sebelumnya gagal mencapai kesepakatan bersama.
Karena ini adalah perselisihan hak antara pekerja dan pengusaha/pemberi kerja/perusahaan, maka instansi ketenagakerjaan setempat bertanggung jawab untuk melakukan mediasi, yang kali ini diselenggarakan oleh tripartit (pihak ketiga)
Jika mediasi yang diselenggarakan oleh tripartit untuk menemukan kesepakatan, maka langkah hukum oleh salah satu pihak dapat dilakukan dan diajukan gugatannya ke Pengadilan Hubungan Industrial atau PHI.
Perusahaan Telat Membayar Gaji (tidak sesuai tanggal)
Untuk perusahaan yang telat membayarkan gaji kepada karyawannya akan dikenakan sanksi berupa dengan, dan denda yang dikenakan pada perusahaan tidak menghilangkan kewajibannya untuk membayar gaji karyawan.
Pada UU ketenagakerjaan juga dijelaskan perusahaan yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran gaji, maka akan dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari gaji karyawan. Adapun kriteria denda yang dimaksud adalah sebagai berikut :
Dari hari ke-4 hingga dengan hari ke-8 terhitung dari tanggal yang seharusnya gaji/upah kerja dibayarkan, perusahaan akan dikenakan denda sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatannya, dari upah kerja yang seharusnya dibayarkan ke karyawan.
Setelah hari ke-8, jika gaji/upah kerja belum kunjung dibayarkan kepada pekerja, maka selanjutnya perusahaan akan dikenakan denda keterlambatan tambahan sebesar 1% dari denda seharusnya pada poin satu
Dan jika sudah 1 bulan gaji tidak dibayarkan, maka perusahaan akan dikenakan denda tambahan dari poin satu dan dua, yaitu sebesar suku bunga yang berlaku di bank milik pemerintah.
Demikian adalah langkah-langkah yang dapat diambil apabila upah kerja yang dibayarkan kepada pekerja bermasalah, seperti mengalami keterlambatan atau tidak sesuai dengan standar dan perjanjian kontrak kerja.
Omnibus Law menjadi salah satu pembahasan kontroversial di Negara Indonesia. Kontroversi tersebut berpuncak pada pengesahannya yang dilaksanakan pada bulan Oktober kemarin.
Meski telah lama ditolak oleh beberapa fraksi dan dikecam oleh buruh, mahasiswa, dan aktivis di seluruh Indonesia, pengesahannya tetap dilakukan. Demonstrasi besarpun tak terelakan, aksi masa banyak terjadi di sejumlah daerah untuk menolak Omnibus Law.
Banyak pihak dari berbagai kalangan menganggap Omnibus Law belum saatnya disahkan. Masih banyak yang perlu dikaji secara komprehensif agar produk hukum yang dihasilkan tidak cacat.
Selain itu, sebagian besar rakyat Indonesia juga menganggap bahwa Omnibus Law berat sebelah, tidak berkeadilan sosial, merugikan pekerja, mengancam HAM, dan merusak lingkungan.
Apa itu Omnibus Law?
Istilah Omnibus Law pertama kali diucapkan oleh Joko Widodo pada pidato pertamanya setelah dilantik sebagai Presiden Republik Indonesia periode kedua. Dalam pidato tersebut, Jokowi mengutarakan konsep Omnibus Law yang terdiri dari Undang-Undang (UU) Cipta Lapangan Kerja dan UU Pemberdayaan UMKM.
Kedua UU tersebut digadang-gadang akan menjadi Omnibus Law, yaitu suatu UU yang memiliki peran untuk merevisi banyak UU. Omnibus Law berfungsi untuk menyederhanakan peraturan-peraturan yang sudah ada agar lebih tepat sasaran dan biasanya terkait dengan isu besar.
Omnibus Law adalah hukum yang mencakup banyak hal. Omnibus Law menjadi sebuah konsep dan metode pembuatan peraturan yang menggabungkan beberapa regulasi menjadi satu payung hukum.
Omnibus Law yang ramai dibicarakan masyarakat mengandung tiga UU yang disahkan, yaitu UU Cipta Kerja, UU tentang Ketentuan dan Fasilitas Perpajakan untuk Penguatan Perekonomian, dan UU tentang Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan.
Terlepas dari kontroversi yang ada, Anda, sebagai pelaku bisnis harus benar-benar mencermati untung rugi dari disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang telah mendapat ketukan palu dari pemerintah dan DPR RI.
Berikut adalah rangkuman dari beberapa plus minus disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang mungkin akan berpengaruh pada bisnis Anda:
1. Memperkuat Aspek Legal UMKM
Omnibus Law UU Cipta Kerja akan mengokohkan legal standing dari Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM), yang selama ini belum memiliki dasar hukum atas usahanya.
Mulanya, UMKM tidak memiliki badan hukum atau badan usaha, sekarang diciptakan perusahaan perseorangan. Omnibus Law UU Cipta Kerja memungkinkan adanya proteksi dan peluang kepada penguatan UMKM di Indonesia, terutama dalam kegiatan UMK.
2. Menarik Minat Para Investor
Omnibus Law UU Cipta Kerja digadang-gadang dapat membantu meningkatkan minat investor karena adanya penyederhanaan perizinan . Sehingga bikrokrasi pada level pemerintah daerah (Pemda) akan lebih mudah untuk dilakukan.
Selain proses perizinan yang lebih mudah, biaya yang dikeluarkan oleh investor juga akan semakin efisien dalam mengurus segala prosedur yang ada. Sehingga bisa dibilang UU Cipta Kerja yang satu ini menjadi satu angin segar bagi para pemilik modal yang ingin menyuntikkan dananya ke sebuah usaha kecil atau startup yang ada di Indonesia.
Di samping dampak positif yang hadir akibat disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja, muncul pandangan lain yang berseberangan, yaitu:
3. Iklim Investasi yang Tidak Kondusif
Berbeda dengan pandangan sebelumnya, ada satu pendapat yang mengatakan bahwa Omnibus Law UU Cipta Kerja justru akan membawa pengaruh yang tidak baik terhadap iklim investasi.
Hal tersebut disebabkan oleh adanya perubahan ratusan pasal sehingga membutuhkan ribuan aturan teknis di bawahnya yang berubah pula. Kondisi ini menyebabkan ketidakpastian karena ada banyak regulasi yang diubah di tengah kondisi resesi, hal ini sangat berisiko karena investor pasti membutuhkan kepastian.
Dengan demikian, Omnibus Law UU Cipta Kerja tidak dapat serta-merta menjamin masuknya investasi ke dalam negeri. Investor pasti akan memikirkan variabel lain seperti kemampuan dan keseriusan pemerintah dalam memberantas korupsi, efektivitas insentif fiskal dan nonfiskal, serta ketersediaan bahan baku dan biaya logistik.
4. Demonstrasi Penolakan yang Membahayakan Hubungan Industrial
Di dalam Omnibus Law UU Cipta Kerja terdapat poin-poin dimana hak-hak pekerja dicabut. Hal tersebut menyebabkan adanya kemungkinan munculnya stigma negatif di mata investor dimana mereka menganggap Indonesia tidak menjunjung tinggi fair labour practicr dan decent work.
Mereka pun akan berpikir dua kali untuk berinvestasi di negara yang tidak humanis dan tidak menghargai hak para buruhnya. Kondisi tersebut juga diperparah dengan rusaknya hubungan industrial akibat penolakan Omnibus LawUU Cipta Kerja yang berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis.
5. Menurunnya Produktivitas
Demonstrasi penolakan Omnibus Law UU Cipta Kerja berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis. Aksi yang harus diwaspadai adalah ancaman mogok kerja yang akan menurunkan produktivitas dan merugikan para pelaku usaha. Terlebih jika benar-benar kesejahteraan karyawan tidak ditegakkan.
6. UU Cipta Kerja Memunculkan Keresahan Pekerja
Regulasi pengurangan pesangon sampai 25 kali gaji akan berdampak besar pada menurunnya daya beli buruh yang diputus hubungan kerjanya. Ditambah dengan adanya situasi pandemi seperti ini, pasti sulit bagi mereka untuk berlapang dada.
Pegawai kontrak yang awalnya berharap dapat bekerja menjadi pegawai tetap harus menghadapi situasi yang serba tidak pasti karena selamanya bias dikontrak. Fenomena ini dapat dimanfaatkan oleh pengusaha guna menekan pensiun, pesangon, dan tunjangan. Sehingga membuat buruh berada dalam ketidakpastian dan keresahan yang mempengaruh iklim usaha.
Kesimpulan
Terlepas dari adanya pro kontra terkait Omnibus Law, seorang pengusaha harus tetap mengedepankan nilai moral humanis dalam memimpin perusahaannya. Bagaimanapun juga, majunya sebuah perusahaan adalah hasil kerja bersama antara pemilik bisnis dengan pegawai-pegawainya. Oleh karena itu, keputusan yang bijak sebagai seorang pengusaha dibutuhkan dalam situasi yang serba tidak pasti seperti sekarang ini.
Selain itu untuk membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam perusahaan. Diperlukan juga sistem penggajian yang tepat waktu. Beberapa perusahaan seringkali telat dalam memberikan gaji pada karyawannya. Hal ini dapat membuat menurunkan produktivitas kerja mereka karena tidak mendapatkan haknya di waktu yang telah ditentukan.
PayrollBozz bisa dijadikan solusi bagi Anda untuk mengelola sistem penggajian dan mendistribusikannya pada karyawan. Dengan aplikasi ini, seluruh perhitungan gaji serta proses distribusinya dapat dilakukan dengan cara yang lebih cepat dan praktis.
Tak hanya itu, PayrollBozz juga menawarkan fitur yang dapat memudahkan Anda dalam perhitungan pajak hingga BPJS untuk keperluan perusahaan. Semua hal tersebut dapat dilakukan lewat satu aplikasi dalam genggaman dengan hasil yang jauh lebih akurat jika dibandingkan perhitungan secara manual. Menarik sekali, bukan?
So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola gaji sekaligus seluruh sistem pendistribusian yang ada di dalamnya. Selamat mencoba!
RUU Cipta Kerja atau yang sering disebut sebagai Omnibus Law telah disahkan DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) RI pada hari Senin, tanggal 5 Oktober 2020 lalu. RUU tersebut disahkan pada Rapat Paripurna yang saat itu dipimpin oleh Wakil Ketua DPR RI, Aziz Syamsuddin.
Dengan berbagai macam kontroversi atau pro-kontra yang ditimbulkan. RUU Cipta Kerja tetap disahkan menjadi undang-undang (UU) meski gelombang protes datang dari berbagai lapis kalangan masyarakat.
Adapun tujuan utama dari rancangan aturan RUU Cipta Kerja tersebut adalah untuk menciptakan lapangan kerja sebanyak-banyaknya dengan cara membangun iklim investasi yang sehat, industri yang kuat dan tahan banting, serta meningkatkan dan mendorong partisipasi UMKM dalam pergerakan ekonomi bangsa.
Presiden Joko Widodo sebagai pihak yang membawa dan mencetuskan RUU Cipta Kerja pun berharap agar aturan tersebut dapat disahkan kurang dari tiga bulan sejak di wacanakan.
Mengapa RUU Cipta Kerja disebut Omnibus Law?
Kata omnibus sendiri diambil dari Bahasa Latin yang mempunyai arti “untuk semuanya”. Kata omnibus sendiri sejatinya juga dipakai dalam semboyan dari negara Swiss yakni “unus pro omnibus, omnes pro uno” yang berarti “satu untuk semua, semua untuk satu” hal ini menyimbolkan Swiss sebagai sebuah negara yang mencintai berbagai perbedaan yang ada dan pluralisme.
Omnibus Law sendiri sebenarnya bukan lagi hal yang baru. Sebagai contoh, di Amerika Serikat (AS) omnibus law lebih dikenal dengan omnibus bill atau merupakan proses pembuatan sebuah peraturan yang bersifat lebih kompleks dan dalam penyelesaian dari pembuatan Omnibus Bill sendiri memakan waktu yang cukup lama karena didalamnya mencakup banyak materi yang bisa saja subyek, isu serta programnya tidak selalu terkait.
Di Indonesia sendiri Omnibus Law diusulkan oleh Presiden Republik Indonesia saat ini yaitu Presiden Jokowi pada april 2020 lalu.
Dalam omnibus law, pemerintah juga berencana untuk menghapus skema pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan, dimana ada penghapusan mengenai tentang hak pekerja mengajukan gugatan ke dalam lembaga perselisihan dari hubungan industrial.
Omnibus law berarti aturan yang dibuat untuk lintas sektor. Artinya, pengesahan omnibus law oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) bisa mengamandemen beberapa UU yang dibahas didalamnya sekaligus. Hal ini kemudian membuat membuat omnibus law kemudian disebut juga sebagai UU sapu jagat.
UU Cipta Kerja sendiri setidaknya mengatur 11 kluster aturan lainnya antara lain adalah penyederhanaan dari perizinan berusaha, persyaratan dalam investasi, ketenagakerjaan, kemudahan dalam pemberdayaan UMKM, kemudahan untuk berusaha, dukungan riset dalam inovasi, administrasi dalam pemerintahan, pengenaan sanksi, pengadaan lahan dalam sebuah usaha, investasi serta proyek pemerintah, dan yang paling akhir adalah mengenai kawasan ekonomi.
Namun, sejauh ini polemik yang paling banyak diangkat dan muncul adalah pada amandemen terkait dengan perburuhan yaitu UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Beberapa hal yang dibahas serta disuarakan oleh masyarakat khususnya kaum pekerja :
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Dalam Pasal 59 ayat 2 berisi “perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.” Hal tersebut bisa mengakibatkan bahwa seorang pekerja bisa selamanya menjadi karyawan kontrak tanpa memiliki kesempatan untuk diangkat menjadi pegawai tetap dari perusahaan yang mempekerjakan mereka.
2. Pemberhentian kontrak kerja
Pembahasan pada Pasal 61 ayat 1 huruf c berisi “perjanjian kerja berakhir apabila: selesainya suatu pekerjaan tertentu” artinya perusahaan memiliki kemudahan untuk memutuskan perjanjian kerja dari karyawan dimana kontrak kerja tersebut dapat diputus secara tiba-tiba ketika sebuah pekerjaan dinilai sudah selesai oleh perusahaan tanpa berkaca pada jangka kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya.
3. PHK sepihak
Aturan pada UU No.13 Tahun 2003 mengenai PHK atau pemutusan hubungan kerja dari perusahaan kepada pekerja yang melanggar peraturan dari perusahaan dihapus.
“Pemutusan hubungan karyawan wajib dirundingkan oleh pengusaha serta melibatkan serikat pekerja, pengusaha hanya bisa memutuskan hubungan kerja dari perusahaan dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial”.
Selain dengan beberapa hal yang dianggap cukup merugikan masyarakat, didapat pula hal terkait dengan regulasi tenaga asing yang ada dan masuk dari luar ke dalam perusahaan, hal ini imbas dari dihapusnya 2 yaitu pasal 43 dan pasal 44 UU No 13 tahun 2003, yaitu tentang rencana dan penggunaan tenaga asing yang harus dikeluarkan oleh perusahaan serta aturan untuk para tenaga kerja asing (TKA) yang berkaitan dengan aturan job yang harus ditaati oleh para tenaga kerja asing yang akan ke masuk ke Indonesia.
Berdasarkan naskah UU Cipta Kerja, pengaturan tentang regulasi dari tenaga kerja asing yang ada di Indonesia diatur pada bagian kedua klaster atau angkatan ketenagakerjaan. Dalam Pasal 81 dimuat pengubahan, penghapusan, serta tambahan beberapa hal dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Adapun pengubahan bisa dilihat pada Pasal 42 ayat 1. Dalam Undang-undang baru yang berlaku, izin tertulis kemudian hanya diganti dengan rencana dari penggunaan tenaga kerja asing (TKA) yang disahkan oleh pemerintah pusat.
Penutup
Dengan beberapa poin yang telah disebutkan diatas maka bisa menimbulkan peluang masuknya tenaga kerja asing dalam skala besar. Yang kemudian nantinya akan menimbulkan risiko berkurangnya angkatan kerja dari dalam negeri kita sendiri.
Jika diteruskan dalam jangka panjang, hal ini dapat menyebabkan meningkatnya angka pengangguran lokal atau dalam negeri. Yang nantinya akan berbanding lurus dengan angka kemiskinan dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.
Namun demikian, jika dilihat dari sisi positifnya, semakin banyaknya pekerja asing yang masuk ke dalam negeri. Peluang warga negara lokal untuk belajar dan mengembangkan diri pun akan jauh lebih besar. Maka ke depannya dapat tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten untuk bersaing dalam lapangan pekerjaan.
Saat ini banyak perusahaan terpaksa melakukan tindakan ‘merumahkan’ karyawannya karena alasan tidak adanya pemasukan ke perusahaan, yang mengakibatkan perusahaan itu sendiri tidak mampu membayar gaji karyawan.
Tidak hanya dirumahkan, bahkan ada juga perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK, karena alasan efisiensi dampak dari krisis ekonomi di Indonesia bahkan dunia akibat pandemi Covid 19.
Kebijakan pemerintah untuk memberlakukan PSBB (pembatasan sosial berskala besar) dengan maksud menekan penyebaran wabah Covid 19, memang sudah diperkirakan memiliki efek lainnya yakni kegiatan ekonomi terutama di pasar akan mengalami masalah, yang berujung pada pemecatan dan merumahkan karyawan.
Walau demikian pemerintah pusat memberikan respon dengan meluncurkan kartu pra-kerja yang di klaim dapat membantu orang yang belum bekerja dan korban PHK akibat pandemi ini. Dengan nilai total bantuan Rp 3.550.000
Dari tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dengan alasan untuk melakukan efisiensi dan penghematan pengeluaran, ada 2 tindakan yang diambil yakni pemutusan hubungan kerja dan kebijakan ‘dirumahkan’.
Namun tentunya teman-teman yang belum memahami ini, menganggap kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK adalah 2 hal yang sama. Padahal yang sebenarnya PHK dan ‘dirumahkan’ memiliki arti yang berbeda, dan di bawah ini adalah perbedaan kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK (pemutusan hubungan kerja).
Definisi kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK
Karyawan dirumahkan
Karyawan yang dirumahkan adalah mereka yang sementara waktu dinonaktifkan dari pekerjaan dan tanggung jawabnya, dalam kurun waktu yang tertentu. Dan karyawan yang ‘dirumahkan’ akan kembali dipekerjakan atau di aktifkan setelah ada keputusan dari pihak perusahaan atau pengusaha.
Kebijakan untuk merumahkan karyawan harus dengan alasan dan sebab yang jelas, yang mana perusahaan atau yang bersangkutan benar-benar tidak bisa menjalankan tugasnya sebagai karyawan. Misalnya selama pandemi ini, yang mana menurut perintah dari pemerintah pusat untuk menghentikan segala kegiatan yang dapat berpotensi menyebarkan virus.
Apakah karyawan yang dirumahkan mendapatkan gaji?
Sayangnya pertanyaan ini hanyalah sebatas pendapat, pasalnya kebijakan merumahkan karyawan ini tidak disebutkan dalam UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan hingga saat ini belum ada keputusan dari puast yang mengharuskan perusahaan membayar karyawan dirumahkan atau tidak.
Menurut Hariyadi B Sukamdani, Ketum Apindo (asosiasi pengusaha Indonesia), para pekerja tidak digaji selama mereka dirumahkan. menurutnya ketua Apindo tersebut ini sudah sesuai dengan Pasal 93 ayat (1) UU 13/2003 yang berbunyi “upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”
Namun hal berlawanan disampaikan oleh ketua YLBHI (yayasan lembaga bantuan hukum indonesia) Asfinawati.
Menurutnya pekerja yang ‘dirumahkan’ terlepas dari situasi wabah ini yang mengakibatkan krisis upah mesti dipenuhi oleh pemberi kerja. Ia merujuk kepada Pasal 93, tapi ayat (2). Di sana dijelaskan ketentuan seperti apa yang membuat ayat (1) tidak berlaku. Misalnya, dijelaskan bahwa upah harus tetap dibayar penuh jika “pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
Selain dirumahkan banyak karyawan yang juga menjadi korban PHK di kondisi seperti ini, karena perusahaan yang tidak dapat membayar gaji mereka akibat krisis yang sedang terjadi akibat pandemi covid 19.
Jika berbicara pemutusan hubungan kerja menurut UU ketenagakerjaan sebenarnya sudah jelas diatur dalam pasal 158, dan besaran nominal diatur secara rinci di pasal 156 di UU no 13 tahun 2003.
Karyawan yang terkena PHK memiliki Hak atas uang pesangon dan penghargaan dari perusahaan, berdasarkan hitungan masa kerja mereka. Hal tersebut bisa Anda baca jelas di pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003.
Demikian adalah perbedaan antara kebijakan ‘dirumahkan’ dengan PHK, berdasarkan peraturan yang berlaku. Walau pada kesimpulannya, pertanyaan karyawan yang ‘dirumahkan’ dibayar atau tidak masih menjadi perdebatan.
Gelombang pemutusan hubungan kerja atau PHK dari perusahaan kepada karyawan di masa wabah pandemi ini sering dilakukan karena adanya kebijakan efisiensi, Hal tersebut dilakukan karena tidak lain dan tidak bukan karena efek dari covid 19 yang menyebabkan pasar-pasar dan kegiatan usaha terhenti sejenak, yang menyebabkan tidak adanya pemasukan ke perusahaan.
Perlu diketahui bahwa karyawan yang terkena imbas dari PHK memiliki hak yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang terdampak. Hak karyawan yang di PHK berbentuk apresiasi dalam bentuk uang pesangon sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut.
Namun tidak semua karyawan berhak atas hak pemutusan hubungan kerja ini. Ada syarat dan ketentuan yang tertulis. Dan berikut ini adalah hak-hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Namun sebelum itu sebagai pengantar, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu PHK dan bagaimana undang-undang mengaturnya.
PHK adalah..
Dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatakan PHK adalah “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha”.
Dari definisi yang merujuk kepada pasal tersebut, maka kondisi pemutusan hubungan kerja juga bersifat kondisional, bisa karena 1 atau 2 hal. Contoh-contohnya antara lain seperti masa kontrak yang telah habis, karyawan yang tidak dapat lulus dalam masa uji coba (probation), alasan efisiensi perusahaan, dan karena pekerja yang bersangkutan tersandung masalah yang telah melanggar aturan, ketentuan, dan etik perusahaan.
Ada banyak kondisi dimana seorang karyawan dapat di PHK oleh perusahaan, baik secara sukarela ataupun tidak. Tetapi apakah karyawan/pekerja yang melakukan pelanggaran berat atau pidana dapat ditindak PHK? Dan apakah yang bersangkutan (karyawan) mendapatkan pesangon?
Yang pertama jika karyawan memenuhi syarat penerima pesangon berdasarkan masa kerja, maka tetap perusahaan wajib memenuhi kewajiban tersebut berdasarkan UU No 13 tahun 200 tentang ketenagakerjaan pasal 156.
Dan jika alasan PHK akibat kelakuan buruk, kriminal, dan yang lainnya harus berdasarkan putusan hukum, dalam hal ini ada bukti berkekuatan hukum baru disana perusahaan bisa melakukan tindakan PHK.
Dan berdasarkan pasal 158 ayat 3 UU no 13 tahun 2003 ‘Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).’
Berdasarkan undang-undang yang berlaku, apakah karyawan yang melakukan tindak-tindakan yang buruk yang disebutkan dalam Pasal 158 ayat 1 UU ketenagakerjaan dapat di PHK atau tidak? Dan apakah yang bersangkutan mendapatkan pesangon?
Jawabannya adalah yang bersangkutan (karyawan) yang melakukan tindakan buruk dapat diberhentikan kontrak kerjanya oleh perusahaan setelah adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum dan resmi, dengan memberikan hak nya berupa uang pesangon berdasarkan pasal 156 UU ketenagakerjaan.
Hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan UU ketenagakerjaan
Dari tadi kita berbicara tentang pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mengatur uang pesangon dan penghargaan bagi karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja atau PHK, dan berikut ini adalah isi dari pasal 156 UU ketenagakerjaan.
Pasal 156
(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagaiBerikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam)bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Demikian adalah hak-hak pekerja atau karyawan yang terdampak PHK, berdasarkan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Korban jiwa akibat Covid 19 di Indonesia merupakan yang tertinggi di Asia tenggara yakni mencapai 9%, juru bicara kemenkes untuk penanganan kasus Covid 19 Achmad Yurianto mengungkapkan rata-rata korban jiwa yang meninggal adalah mereka yang memiliki penyakit bawaan yang sudah ada, yakni seperti seperti penyakit jantung, paru-paru, dan ginjal.
Melihat tingginya angka kematian dari kasus Covid 19 di Indonesia sudah seharusnya menjadi perhatian khusus untuk semua orang, tidak hanya sekedar menjaga kesehatan melainkan juga mencari tahu informasi tentang hak pasien meninggal akibat corona atau Covid 19, baik dari Negara ataupun perusahaan bagi mereka yang berstatus sebagai pekerja, buruh atau karyawan.
Dan pada artikel kali ini mari kita mencermati bersama-sama hak-hak apa saja yang diterima oleh korban meninggal untuk ahli waris atau keluarga yang ditinggal, berdasarkan UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 166.
Dalam aturan UU ada hak berupa uang pesangon dan UPMK sebagai uang penghargaan sesuai dengan masa kerja. Dan uang tersebut dibayarkan oleh pengusaha/perusahaan kepada ahli waris, ketentuan tersebut dalam-dalam UU berbunyi sebagai berikut:
‘Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).’
Dari pasal 166 di UU ketenagakerjaan dengan jelas tertulis dalam hal hubungan kerja karyawan/buruh yang meninggal dunia mendapatkan sejumlah uang pesangon dengan ketentuan yang sudah di atur, dan berikut ini adalah tabel besaran uang pesangon berdasarkan Pasal 156 ayat (2) dan UPMK Pasal 156 ayat (3) :
Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Untuk Ahli waris/Keluarga Dari Pengusaha/Perusahaan
Masa kerja
Pesangon
UPMK
< 1 tahun
1 bulan upah
–
1 tahun sampai < 2 tahun
2 bulan upah
–
2 tahun sampai < 3 tahun
3 bulan upah
–
3 tahun sampai < 4 tahun
4 bulan upah
2 bulan upah
4 tahun sampai < 5 tahun
5 bulan upah
2 bulan upah
5 tahun sampai < 6 tahun
6 bulan upah
2 bulan upah
6 tahun sampai < 7 tahun
7 bulan upah
3 bulan upah
7 tahun sampai < 8 tahun
8 bulan upah
3 bulan upah
8 tahun sampai < 9 tahun
9 bulan upah
3 bulan upah
9 tahun sampai < 12 tahun
9 bulan upah
4 bulan upah
12 tahun sampai < 15 tahun
9 bulan upah
5 bulan upah
15 tahun sampai < 18 tahun
9 bulan upah
6 bulan upah
18 tahun sampai < 21 tahun
9 bulan upah
7 bulan upah
21 tahun sampai < 24 tahun
9 bulan upah
8 bulan upah
24 tahun atau lebih
9 bulan upah
10 bulan upah
Sebagai contoh seorang karyawan yang sudah bekerja 6 tahun lebih dengan gaji pokok dan tunjangan bulanan sebesar 6 juta rupiah, maka ahli warisnya berhak mendapatkan 7 bulan upah yang berarti 7 x 6 juta = 42 juta ditambah UPMK sebesar 18 juta (3 bulan upah), jadi total pesangon ditambah UPMK sebesar 60 juta.
Kemudian ditambah lagi dengan uang penggantian hak di Pasal 156 ayat (4) yang meliputi hal-hal dibawah ini sebagai berikut :
1. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur
2. Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja
3. Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat
4. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
Hak Karyawan Yang Meninggal Dunia Untuk Ahli waris/Keluarga Dari Jamsostek
Sedangkan pemerintah melalui Jamsostek juga akan memberikan sejumlah uang, ada yang dibayarkan sekaligus dan juga secara bertahap. Keluarga atau ahli waris dari karyawan/buruh yang meninggal dunia akan mendapatkan manfaat dari program JKM (Jaminan kemarian), JP (Jaminan pensiun), serta JHT (Jaminan hari tua).
Dalam kondisi ini ahli waris yang ditinggal akan mendapatkan uang tunai dari manfaat JKM total sebesar 42 juta rupiah. Teridiri dari 20 juta untuk santunan, kemudian ada 12 juta untuk santunan berkala yang diberikan 24 kalo, dan juga 10 juta untuk biaya pemakaman.
Manfaat Jaminan kematian ini bagi yang telah membayar iuran lebih dari 3 tahun, dengan kedisiplinan membayar 80% akan mendapatkan baiay pendidikan atau beasiswa untuk 2 orang anak. Masing -masing 1,5 juta per tahun untuk tingkatan pendidikan TK hingga SD/sederajat, 2 juta rupiah per tahun untuk SMP/sederajat, 3 juta rupiah per tahun untuk SMA/sederajat, dan 12 juta per tahun untuk tingkat S-1.
Demikian adalah hak karyawan yang meninggal dunia untuk ahli waris/keluarga yang ditinggal, untuk keterangan lebih lanjut baiknya selalu cek perubahan ketentuan perihal pemberian hak uang pesangon, santunan, dan jaminan sosial bagi ahli waris.
Pemerintah telah melakukan revisi untuk Hari libur Nasional dan cuti bersama tahun 2020. Dan keputusannya adalah hari libur dalam bentuk Cuti Bersama ditambahkan!
Revisi Libur Nasional serta cuti bersama tahun 2020 ini telah diputuskan dan disepakati dalam rapat di kantor Kemenko PMK, Jakarta, pada Senin 9 Maret 2020, dan ada tambahan 4 hari cuti bersama.
Tambahan 4 hari dalam bentuk cuti bersama tersebut yaitu pada tanggal 28-29 Mei, 21 Agustus, dan 30 Oktober. 2 hari pada bulan Mei menjadi tambahan cuti bersama untuk Idul Fitri 1441 Hijriah.
Kemudian satu hari tambahan cuti bersama lagi ditetapkan pada 21 Agustus untuk melengkapi libur Tahun Baru Hijriah. Satu hari tambahan Cuti Bersama di bulan Oktober melengkapi libur Maulid Nabi. Berikut ini adalah daftar revisi libur nasional dan cuti bersama :
Libur Nasional
1. 1 Januari, Tahun Baru 2020 Masehi
2. 25 Januari, Tahun Baru Imlek 2571 Kongzili
3. 22 Maret, Isra Mikraj Nabi Muhammad SAW
4. 25 Maret, Hari Suci Nyepi Tahun Baru Saka 1942
5. 10 April, Wafat Isa Al Masih
6. 1 Mei, Hari Buruh Internasional
7. 7 Mei, Hari Raya Waisak 2564
8. 21 Mei, Kenaikan Isa Al Masih
9. 24-25 Mei, Hari Raya Idul Fitri 1441 H
10. 1 Juni, Hari Lahir Pancasila
11. 31 Juli, Hari Raya Idul Adha 1441 H
12. 17 Agustus, Hari Kemerdekaan RI
13. 20 Agustus, Tahun Baru Islam 1442 H
14. 29 Oktober, Maulid Nabi Muhammad SAW
15. 25 Desember, Hari Raya Natal
Cuti Bersama
1. Tanggal 22, 26 dan 27 Mei (Hari Jumat, Selasa dan Rabu), Cuti Bersama untuk Hari Raya Idul Fitri
2. 28 dan 29 Mei, tambahan Cuti Bersama Hari Raya Idul Fitri.
3. 21 Agustus, Cuti Bersama Tahun Baru Hijriah.
4. 30 Oktober, Cuti Bersama Maulid Nabi.
5. Tanggal 24 Desember (Hari Kamis), Cuti Bersama untuk Hari Raya Natal.
Demikian adalah revisi libur nasional dan cuti bersama terbaru yang telah dirubah, dengan tambahan 4 hari libur dalam bentuk cuti bersama. Sumber berita detik.com
Perdebatan panjang seputar Omnibus Law yang juga dikenal sebagai UU sapu jagat yang hendak mengamandemen banyak UU lainnya, khususnya di 3 sektor yakni perpajakan, cipta lapangan kerja, dan pemberdayaan UMKM.
Pemerintah menyiapkan Omninus Law sebagai pengganti UU yang tumpang tindih satu sama lain semenjak pidato presiden pada oktober 2019 lalu. Dan sejak awal kemunculan draf undang-undang sapu jagat ini sudah memicu kontroversi dari kalangan aktivis dan masyarakat, salah satunya di sektor ketenagakerjaan.
“Cilaka” singkatan yang dipakai untuk UU cipta lapangan kerja ini menuai banyak kontroversi, ada yang pro dan juga kontra. Tujuan dari dirancangnya undang-undang cipta lapangan kerja ini sendiri menyasar pada pertumbuhan ekonomi 6%, dengan mempermudah investasi asing masuk dan mempermudah izin usaha yang dapat membuka lapangan kerja.
Pada sektor ketenagakerjaan, pemerintah berencana untuk mengubah, menghapus, dan menambah peraturan yang saat ini sudah ada di dalam UU ketenagakerjaan, salah satunya adalah perencanaan penghapusan hak PHK (pemutusan hubungan kerja) dan menggantinya dengan bonus tahunan sesuai masa kerja, Karena pasal tentang pemutusan hubungan kerja atau PHK dan pesangon terlalu memberatkan perusahaan.
Pasal pengganti hak PHK untuk karyawan dinilai mengalami kemunduran dari pasal yang sudah ada saat ini, karena dinilai menghilangkan hak karyawan dan hal tersebut juga tidak sepadan dengan penggantinya yakni mewajibkan perusahaan untuk memberikan bonus sesuai dengan masa kerja karyawan.
Karena hal ini UU “Cilaka” ala Omnibus Law menjadi sorotan banyak orang, walaupun tujuannya mendorong kemajuan ekonomi namun langkahnya dirasa kurang tepat. Belum lagi tentang soal penghapusan upah minimum dan cuti tahunan yang tidak lagi diatur dalam perundang-undangan, kedepannya hal ini dapat menimbulkan simpang siur.
Walau pembahasan Omnibus Law khsusnya di sektor ketenagakerjaan belum selesai, artinya draf masih bisa berubah, namun ada baiknya kita mencermati Omnibus Law yang akan mengamandemen 79 UU dengan 1.244 pasal yang ada di dalamnya..
Tujuan dirancangnya Omnibus Law
1. Penyeragaman kebijakan pusat dan daerah dalam menunjang iklim investasi.
2. Menampung 2,55 juta angkatan kerja baru yang dibutuhkan untuk pertumbuhan ekonomi di atas 6% per tahun.
3. Kemudahan perizinan membuka usaha, investasi, dan UMKM.
4. Merampingkan peraturan perundangan – undangan yang ada saat ini.
Demikian adalah tujuan Omnibus Law yang digadang-gadang sebagai fasilitas pembangkit pertumbuhan ekonomi Indonesia, yang berorientasi dan berfokus pada kemudahan investasi, mempermudah membuka usaha dan lapangan pekerjaan baru.
Walau hal ini masih dalam pembahasan di DPR (dwan perwakilan rakyat) namun ada baiknya kita terus mengikuti perkembangan agar lebih memahami kelebihan dan kekurangan dari undang-undang sapu jagat ini.
Kontrak kerja karyawan – Saat Anda baru saja diterima bekerja disebuah perusahaan biasanya akan disodorkan sebuah surat yang berisikan serba-serbi informasi tentang kontrak kerja, yang harus sama-sama disetujui oleh kedua belah pihak, yakni karyawan dan juga perusahaan.
Surat kontrak kerja karyawan seringkali diabaikan atau tidak dibaca, dan main ditanda tangani saja. Padahal isinya harus dipahami dengan baik karena berisikan point-point penting tentang kontrak kerja seperti ketentuan upah, uang lembur, pesangon, asuransi dan beberapa peraturan ketenagakerjaan.
Kontrak kerja juga bisa dapat diubah sebelum ditanda tangani oleh yang bersangkutan, apabila ada peraturan dan ketentuan yang tidak disetujui oleh salah satu pihak, dan bisa diubah sesuai kesepakatan bersama. Dan berikut ini adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam sebuah surat kontrak kerja karyawan.
Yang harus ada di kontrak kerja karyawan
1 ) Identitas/profil perusahaan dan pekerja
Dalam selembar kontrak kerja harus ada sesi yang menjelaskan profil perusahaan secara terperinci, mulai dari nama perusahaan, alamat, bidang bisnis, dan lain-lain. Sebagai pihak kedua identitas atau profil Anda sebagai pekerja harus dimuat secara jelas dan terperinci.
2 ) Detail jabatan
Fungsi jabatan, tanggung jawab, siapa atasan dan siapa bawahan, bahkan sampai daftar pekerjaan yang harus dilaksanakan, harus tertulis secara terperinci agar tidak terjadi kesalapahaman antara pemberi kerja dan pekerja, selain itu dengan adanya detail jabatan beserta isi-isinya dalam kontrak kerja, dapat menghindari Anda dari penyalah gunaan fungsi jabatan atau pekerjaan.
3 ) Lokasi Penempatan Kerja
Anda sebagai pekerja juga harus mengetahui dimana Anda akan ditempatkan untuk bekerja, atau di wilayah mana saja Anda akan beroeprasi. Kemudian pastikan juga ada point yang membahas soal mutasi atau pemindahan kerja dari perusahaan, dan ada dipersilahkan untuk menjawab bersedia atau tidak, atau jangan takut untuk mendiskusikannya langsung dalam sensi interview kerja.
Besaran nominal upah yang diberikan dari perusahaan untuk pekerja juga wajib ada dalam sebuah kontrak kerja karyawan. Secara jelas, terperinci, termasuk potongan apa saja yang ada. Tidak hanya soal upah atau gaji, disana juga harus tertulis soal ketentuan uang lembur dan kompensasi bagi karyawan.
5 ) Hak dan Kewajiban pengusaha dan Pekerja/buruh
Agar tidak ada yang merasa dirugikan antara pihak perusahaan atau karyawan, hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh masing-masing pihak juga harus ada. Informasinya harus jelas, seperti hak karyawan/perusahaan, kewajiban karyawan/perusahaan, serta sanksi bila ada yang tidak dipenuhi.
6 ) Keterangan berlaku kontrak kerja
Satu lagi yang tidak kalah penting dalam surat kontrak kerja karyawan adalah keterangan tanggal, hari, dan tahun berlakunya kontrak tersebut, Termasuk tanggal kadaluarsa jika memang ada. Hal ini perlu dilakukan agar admisntrasi kepersonaliaan Anda sebagai karyawan tidak terganggu.
Demikian adalah yang perlu diperhatikan dalam surat kontrak kerja, dari daftar di atas semuanya wajib ada. Dan kalaupun ada hal-hal lain yang menurut Anda seharusnya tertera atau diatur dalam surat kontrak kerja, jangan ragu untuk menanyakan dan meminta hal tersebut.
