Gaji – Laman 4 – HR & PayrollBozz

Begini Cara Perhitungan Pesangon Karyawan

Gaji·Januari 13, 2020September 16, 2020

Perhitungan pesangon – Ketika masa kerja karyawan selesai atau pemutusan hubungan kerja (PHK), pimpinan atau HRD idealnya akan memberikan uang atau yang biasa disebut pesangon karyawan.

Jika dilihat, penyediaan pemutusan tidak terlihat sederhana. Dalam prakteknya, masih banyak kesalah pahaman antara perusahaan dan karyawan. karyawan yang berdemonstrasi setelah mereka diberhentikan atau mengundurkan diri, Bukti masih ada ketidak teraturan pembayaran pesangon.

Untuk memastikan bahwa Anda telah diberikan hak untuk pesangon karena pemutusan hubungan kerja, tidak ada salahnya untuk mencari tahu penjelasan tentang perhitungan pesangon berikut ini.

Menurut Undang-Undang Tentang Peraturan Pemberian Pesangon Karyawan

Penetapan kebijakan kompensasi pesangon oleh perusahaan diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 Ayat (1) dari pekerjaan, yang berbunyi sebagai berikut:

Dalam kasus pemutusan hubungan kerja (PHK), pengusaha diwajibkan untuk membayar kompensasi dan / atau penghargaan masa kerja dan kompensasi yang harus diterima.

Apa perbedaan pesangon karyawan yang mengundurkan diri dengan PHK?

Untuk karyawan yang diberhentikan, perhitungan PHK pesangon yang diatur dalam Pasal 156 ayat (2). Adapun lebih lengkapnya diatur Pasal 156 (3). Dan, Pasal 156 (4) mengatur kompensasi ganti rugi.

Kompensasi ini terdiri dari hak cuti karyawan yang tidak diambil, biaya rumah karyawan, dan penggantian perawatan bagi karyawan. Yang harus ditulis dengan jelas dalam kontrak kerja saat tanda tangan.

Untuk karyawan yang telah mengundurkan diri atau yang di sebut dengan resign, Maka mendapatkan kompensasi dari perusahaan seperti halnya yang diatur dalam, Pasal 162 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Karyawan akan menerima kompensasi tunai dan uang pesangon saja. Tidak ada kompensasi dalam hak-hak karyawan ketika mereka di PHK.

Ada beberapa jenis uang pesangon yang harus diketahui jika anda saat ini bekerja di perusahaan

3 Jenis uang pesangon untuk Karyawan

Menurut Pasal 156 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang telah di sampaikan di atas, ada tiga jenis uang pesangon yang harus di bayarkan kepada karyawan. Ada bonus dan kompensasi yang

disebut. Tiga jenis pembayaran yang diberikan kepada karyawan yang telah diberhentikan.

1. Uang pesangon

Jumlah uang pesangon yang harus diberikan kepada karyawan juga ditentukan oleh Pasal 156 ayat (2) Undang-undang No. 13 tahun 2003.

Dalam hal ini, gaji adalah jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap sebagai uang makan, transportasi dan jaminan kesehatan. Namun, perhatikan bahwa setiap perusahaan memiliki nominal yang berbeda untuk pengalokasian dana.

2. Uang penghargaan pada masa kerja

Jika seorang karyawan telah bekerja selama minimal tiga tahun dalam sebuah perusahaan, dan dia dipecat, perusahaan harus memberikan tip (UPMK) sebagai bentuk apresiasi. Jumlah tersebut ditentukan dalam Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan.

3. Uang biaya penggantian hak

Menurut Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, ada beberapa jenis pembayaran kompensasi yang harus diberikan kepada karyawan perusahaan jika karyawan tersebut diberhentikan, yaitu:

· Cuti tahunan yang belum diambil atau tidak berkurang

· Biaya transportasi pekerja di tempat di mana dia bekerja (biasanya diberikan ketika karyawan ditugaskan ke daerah lain yang cukup sulit untuk dicapai)

· Biaya penggantian perumahan dan obat-obatan yang 15% dari uang pesangon dan / atau UPMK bagi mereka yang berhak

· Hal lain yang diatur dalam kontrak dan peraturan perusahaan.

Contoh Perhitungan pesangon

Adapun contoh perhitungan pesangon karyawan sebagai berikut!

A dan B adalah karyawan yang bekerja di PT Maju Agung. Tapi pada tahun 2017, perusahaan mereka mengalami kebangkrutan dan akan mem-PHK beberapa karyawannya. Di antara mereka, A dan B. Kedua karyawan untuk uang pesangon sesuai dengan pekerjaannya, dimana A menerima pesangon sebesar Rp 25 juta dan B sebesar Rp 300.000.000. PPh21 menghitung pesangon, mereka adalah:

Pesangon A (RP 25 juta)

Masuk hingga braket ke 3 yaitu bruto Rp 0 – Rp 50 juta

Maka Perhitungan PPh21 = 0 % x Rp 25 juta

= Rp 0

Pesangon B (Rp 300 juta)

Masuk dalam braket 1 pada bruto Rp 100 juta – Rp 500 juta

Dalam Perhitungan PPh21 braket 1= 0 % x Rp 50 juta

= Rp 0

Dalam Perhitungan PPh21 ke braket 2= 5 % x Rp 50 juta

= Rp 2.500.000

Dalam Perhitungan PPh21 ke braket 3= 15 % x Rp 200 juta

= Rp 30.000.000

Total PPh21 B adalah = Rp 32.500.000

Kebijakan mengenai pesangon dan bagaimana cara menghitungnya sering mengalami konflik antar karyawan dan perusahaan ketika ada kasus PHK. Oleh karena itu perlu sosialisasi dan koordinasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan tentang hal itu.

Selain itu, untuk mencegah kesalahan pada perhitungan pesango yang dapat menyebabkan masalah antara kedua belah pihak, juga harus memastikan bahwa software penggajian yang digunakan harus mendukung perhitungan pesangon sesuai dengan hukum dan peraturan yang berlaku.

Berikut tadi merupakan bagaimana melakukan perhitungan pesangon pemutusan hubungan kerja sesuai dengan kebijakan pemerintah. Kesalahan perhitungan dapat diminimalisir sehingga kesejahteraan karyawan pesangon terpenuhi.

Ada banyak software atau aplikasi payroll untuk menghitung gaji atau pesangon karyawan, Anda dapat mengelola beberapa administrasi, mulai dari kehadiran, cuti, klaim dan penggantian biaya, untuk menghitung gaji dan pemotongan pajaknya.

Berapa Gaji TNI? Berikut Adalah Daftar Gaji TNI di Segala Pangkat

Gaji·Januari 2, 2020Januari 2, 2020

Daftar gaji TNI – TNI atau Tentara Nasional Indonesia yang kita ketahui adalah nama dari anggota perang Indonesia. Tentu saja, banyak orang bertanya profesi sebagai gaji militer per bulan.

Keingingan orang tua pada anaknya untuk menjadi tentara, dan merasa bangga jika anak-anak mereka menjadi TNI untuk membela negara dan terlihat gagah, beberapa dari Anda juga menginginkan hal yang sama.

Gaji atau pendapatan dari TNI hampir sama dengan gaji atau upah yang diterima oleh para pejabat, hanya saja ada hal yang berbeda, baik jenis dan besarnya.

Daftar gaji TNI tentu saja tidak sama di antara anggota TNI dengan satu sama lain, tergantung pada kelas, posisi dan permanen. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, kami akan menunjukkan komponen militer dalam pendapatan yang akan di bayar per bulan.

TNI menerima dua jenis komponen gaji/penghasilan, termasuk:

TNI Gaji dan tunjangan yang terkait dengan gaji bulanan. Disebut keuntungan Kinerja Remunerasi TNI.

Tanpa panjang lebar tentang gaji dan tunjangan dengan segala pangkat pada gaji atau penghasilan bulanan seorang prajurit. Rincian gaji militer per bulan, yang pertama adalah gaji rutin yang diterima oleh TNI per bulan, yang merupakan gaji militer dan tunjangan, itu termasuk dalam gaji.

1. Daftar Gaji Pokok TNI

Dalam Golongan I TAMTAMA:

Prajurit 1 (Prada) Rp. 1.565.200,
Prajurit 1 (Pratu) Rp. 1.614.400,
Prajurit Kepala (Praka) Rp. 1.664.600.
Kopral sekitar RP. 1.716.600,
Kopral Satu sekitar Rp. 1.770.700
Kopral Kepala menerima gaji pokok Rp. 1.825.600.

Golongan II BINTARA:

Sersan Dua (Serda) Rp. 2.003.300
Sersan Satu (Sertu) gaji pokok Rp. 2.065.900,
Sersan Kepala (Serka) Rp. 2.130.500,
Sersan Mayor (Serma) Rp. 2.197.100.
Letnan Dua (Pelda) gaji pokok sekitar Rp. 2.265.800
Pembantu Letnan Satu (Peltu) Rp. 2.336.600.

Golongan III PERWIRA PERTAMA:

Letnan Dua Rp. 2.604.400,
Letnan Satu Rp. 2.685.800
Kapten Rp. 2.769.800.

Golongan VI PERWIRA MENENGAH :

Mayor Rp. 2.856.400,
Letnan Kolonel Rp. 2.915.700
Kolonel Rp. 3.037.700.

PERWIRA TINGGI :

Brigadir Jenderal (Brigjen), Laksamana Pertama (Laksamana), Komodor Udara (Marsma) menerima gaji pokok sekitar Rp. 3.132.700. Pangkat Mayor Jenderal (Mayjen), Marsekal Muda (Marsda), dan terhadap Laksamana mendapatkan gaji dasar Rp. 3.230.600.

Selain itu, gaji dasar umum ke pangkat Letnan Jenderal, Laksamana, dan Marsekal sekitar Rp 4.835.600. Dan umum, Marsekal, Laksamana menerima gaji pokok sekitar Rp. 4.986.700.

Gaji tertara di atas adalah rincian yang menentukan perhitungan tunjangan gaji lainnya adalah pendapatan suami/istri, tunjangan anak, tunjangan penghasilan pajak dan kontribusi karyawan atau IWP wajib.

2. Tunjangan istri / suami

Bagi anggota TNI yang memiliki istri / suami, ia menerima tunjangan yang nilainya 10% dari gaji pokok.

3. Tunjangan bagi anak-anak

Untuk tunjangan anak, Angkatan Darat menerima maksimal 2 anak-anak dan jumlahnya 2% dari gaji pokok untuk setiap anak. Jika pengahsilan TNI Rp 2.644.800 sebulan, maka maksimum tunjangan bulanan yang diterima Rp 105.792.

4. Tunjangan Umum atau Tunjangan Jabatan Struktural atau Tunjangan Fungsional

Anggota militer yang memiliki jabatan struktural, ia menerima alokasi militer jabatan struktural sesuai dengan Keputusan Presiden Nomor 27 Tahun 2007 dengan skala berikut:

Golongan I Rp. 5.500.000
Golongan II Rp. 4.375.000
Golongan III Rp. 3.250.000
Golongan IV Rp. 2.025.000
Golongan V Rp. 1.260.000
Golongan VI Rp. 980.000
Golongan VII Rp. 540.000
Golongan VIII Rp. 490.000
Golongan IX Rp. 360.000

Anggota TNI yang memiliki fungsi, mengingat fungsi kompensasi, yang bervariasi tergantung pada posisi. Sementara anggota TNI bukan tunjangan yang diberikan jabatan struktural dan fungsi kompensasi, mengingat TNI tunjangan umum di bawah aturan Keputusan Presiden Nomor 14 Tahun 2006 sebesar Rp 75.000 per bulan.

5. Tunjangan Beras TNI

Tunjangan beras bagi TNI yang diberikan hingga 18 kg per bulan untuk setiap anggota militer, dan 10 kg untuk istri / suami dan 2 anak-anak. Jika TNI punya istri / suami dan 2 anak-anak dan itu diberikan kepada padi 1 x 18 kg ditambah 3 x 10 kg = 48 kg per bulan.

Tunjangan beras diberikan dalam bentuk uang, dan nilai beras per seluruh Peraturan Treasury DG kg. Tingkat tunjangan beras terakhir yang ditetapkan oleh Departemen Keuangan Perdirjen No by-3 / NT / 2015 dengan nilai beras per kg Rp. 7242.

Dengan demikian, anggota tentara dengan istri / suami dan dua anak memiliki manfaat beras per bulan untuk 48 x 7242 = Rp 347.616

6. Alokasi / Uang Lauk Pauk TNI

Uang hanya diberikan kepada anggota militer dan polisi, tidak diberikan kepada pegawai negeri sipil.

Jumlah uang lauk militer per hari lebih dari uang makan pegawai, dan perhitungan yang berbeda. Uang Lauk Pauk TNI dihitung sebagai berikut: Jumlah hari dalam 1 bulan uang lauk x tarif.

Jumlah lauk tingkat TNI uang Rp. 50.000 per hari. Jadi, jika sebulan lalu 30 hari, lauk kompensasi yang diterima oleh militer rata-rata Rp. 1.500.000 per bulan.

Karena kecukupan meningkat staf pada pertengahan 2018 lalu, uang untuk lauk tahun 2017/2018 meningkat sekitar 5000 per hari menjadi Rp. 55.000 per hari.

7. Tunjangan Operasi Pengamanan

Dalam Tunjangan Operasi Pengamanan dan operasi keamanan perbatasan Kepulauan dan personil militer atau pegawai negeri yang ditugaskan operasi keamanan penuh di wilayah perbatasan.

Tunjangan operasi keamanan besar-besaran didefinisikan sebagai berikut:

· 150% dari gaji pokok bagi mereka kerja dan hidup di pulau-pulau terluar berpenghuni

· 100% dari gaji dasar untuk kerja mereka dan tinggal di wilayah pulau-pulau terluar kecil dihuni

· 75% dari gaji pokok bagi mereka kerja dan hidup di daerah perbatasan

· 50% dari gaji pokok untuk layanan ini tak lama berbatasan laut dan pulau-pulau terpencil.

· Operasi keamanan menolak pembayaran tunjangan jika personil tentara dan pejabat menyelesaikan operasi keamanan yang bersangkutan sesuai dengan hukum.

8. Manfaat pajak khusus

Manfaat pajak khusus sebenarnya tidak menyebabkan pendapatan yang diterima oleh militer, karena pajak alokasi khusus digunakan untuk TNI pendapatan upah pajak. Dengan demikian, TNI kena pajak gaji setiap bulan, namun pajak yang dibayar oleh pajak atas manfaat khusus negara.

9. Manfaat lain yang diperoleh TNI

Selain manfaat di atas, anggota TNI juga menerima alokasi khusus di penyisihan TNI Babinsa, Paten, dan manfaat lainnya. Selain pendapatan di atas, untuk anggota militer akan dipotong IWP (kontribusi wajib), jumlah 10% x (gaji pokok + Manfaat istri / suami Manfaat + anak-anak).

Sempat diwarnai polemik, UMP tahun 2020 naik 8,51%

Gaji·November 13, 2019

UMP tahun 2020 – SAH!!! Pemerintah melalui Kementrian Ketenagakerjaan sudah meneken kenaikan upah minimum provinsi atau UMP untuh tahun 2020, yakni sebesar 8,51%. Kenaikan UMP tahun 2020 ini tertera pada Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan No B-m/308/HI.01.00/X/2019 tanggal 15 Oktober 2019 tentang Penyampaian Data Tingkat Inflasi Nasional dan Pertumbuhan Produk Domestik Bruto Tahun 2019.

Tetapi terdapat polemik yang mewarnai kenaikan UMP tahun 2020 ini, kedua pihak yakni buruh dan juga pengusaha nampaknya sama-sama tidak puas, atas hasil kenaikan UMP tahun depan. Dari pihak buruh yang terasosiasi di Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI), menyampaikan bahwasannya kenaikan tersebut terlalu kecil.

10-15% merupakan kenaikan sepadan bila menimbang berlandaskan survey kepada kenaikan harga dari 78 item kebutuhan hidup layak (KHL) yang ditetapkan Dewan Pengupahan Nasional.

Sebaliknya daru pihak pengusaha yang tergabung dalam Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) dan Kamar Dagang dan Industri (Kadin), mengeluh dengan kenaikan UMP tahun 2020 sebesar 8,51% tersebut, karena dinilai terlalu besar dan memberatkan pengusaha apalagi tidak diiringi dengan peningkatan produktivitas.

Ida Fauziah selaku Menteri Ketenagakerjaan menanggapi keluhan tersebut dengan meminta kedua pihak baik itu buruh dan pengusaha, untuk sama-sama menerima keputusan yang telah ditetapkan Menaker terdahulu yakni Hanif Dhakiri.

Hal tersebut Ida sampaikan karena merujuk kepada PP Pengupahan 78/2015 dengan berdasarkan data inflasi dan pertumbuhan ekonomi dari Badan Pusat Statistik (BPS).

Berapa Waktu Maksimal PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

Setelah gubernur masing-masing provinsi mengumumkan kenaikan UMP tahun 2020, maka para pengusaha atau perusahaan wajib mematuhi ketentuan yang telah berlaku. Yaitu dengan melakukan penyesuaian upah terendah (untuk karyawan dengan masa kerja kurang dari setahun), minimal setera dengan UMP tahun 2020 yang dihitung mulai 1 Januari 2020.

UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Pasal 90, mengatur ketentuan tersebut secara tegas:

Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

Dan berikut ini adalah daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi, yang diurutkan dari yang tertinggi yakni DKI Jakarta sampai yang terendah Yogyakarta.

Daftar UMP tahun 2020 dari 34 provinsi

DKI Jakarta dari sekitar Rp 3.940.973 pada 2019 menjadi sekitar Rp 4.267.349 pada 2020.
Papua dari sekitar Rp 3.240.900 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.516.700 pada 2020.
Sulawesi Utara dari sekitar Rp 3.051.076 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.310.723 pada 2020.
Bangka Belitung dari sekitar Rp 2.976.705 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.230.022 pada 2020.
Papua Barat dari sekitar Rp 2.934.500 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.134.600 pada 2020.
Nangroe Aceh Darussalam dari sekitar Rp 2.916.810 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.165.030 pada 2020.
Sulawesi Selatan dari sekitar Rp 2.860.382 pada 2019 menjadi sekitar Rp 3.103.800 pada 2020.
Sumatera Selatan dari sekitar Rp 2.804.453 menjadi sekitar Rp 3.043.111 pada 2020.
Kepulauan Riau dari sekitar Rp 2.769.683 menjadi sekitar Rp 3.005.383 pada 2020.
Kalimantan Utara dari sekitar Rp 2.765.463 menjadi sekitar Rp 3.000.803 pada 2020.
Kalimantan Timur dari sekitar Rp 2.747.561 menjadi sekitar Rp 2.981.378 pada 2020.
Kalimantan Tengah dari sekitar Rp 2.663.435 menjadi sekitar Rp 2.903.144 pada 2020.
Riau dari sekitar Rp 2.662.025 menjadi sekitar Rp 2.888.563 pada 2020.
Kalimantan Selatan dari sekitar Rp 2.651.781 menjadi sekitar Rp 2.877.447 pada 2020.
Maluku Utara dari sekitar Rp 2.508.092 menjadi sekitar Rp 2.721.530 pada 2020.
Jambi dari sekitar Rp 2.423.889 menjadi sekitar Rp 2.630.161 pada 2020.
Maluku dari sekitar Rp 2.400.664 menjadi sekitar Rp 2.604.960 pada 2020.
Gorontalo dari sekitar menjadi4.020 menjadi sekitar Rp 2.586.900 pada 2020.
Sulawesi Barat dari Rp 2.369.670 menjadi sekitar Rp 2.571.328 pada 2020.
Sulawesi Tenggara dari Rp 2.351.870 menjadi sekitar Rp 2.552.014 pada 2020.
Sumatera Utara dari Rp 2.303.403 menjadi sekitar Rp 2.499.422 pada 2020.
Bali dari Rp 2.297.967 menjadi sekitar Rp 2.493.523 pada 2020.
Sumatera Barat dari Rp 2.289.228 menjadi sekitar Rp 2.484.041 pada 2020.
Banten dari Rp 2.267.965 menjadi sekitar Rp 2.460.968 pada 2020.
Lampung dari Rp 2.240.646 menjadi sekitar Rp 2.431.324 pada 2020.
Kalimantan Barat dari Rp 2.211.500 menjadi sekitar Rp 2.399.698 pada 2020.
Sulawesi Tengah dari Rp 2.123.040 menjadi sekitar Rp 2.303.710 pada 2020.
Bengkulu dari Rp 2.040.000 menjadi sekitar Rp 2.213.604 pada 2020.
NTB dari Rp 2.012.610 menjadi sekitar Rp 2.183.883 pada 2020.
NTT dari Rp 1.793.293 menjadi sekitar Rp 1.945.902 pada 2020.
Jawa Barat dari Rp 1.668.372 menjadi sekitar Rp 1.810.350 pada 2020.
Jawa Timur dari Rp 1.630.059 menjadi sekitar Rp 1.768.777 pada 2020.
Jawa Tengah dari Rp 1.605.396 menjadi sekitar Rp 1.742.015 pada 2020.
DIY dari Rp 1.570.922 menjadi sekitar Rp 2.004.000 pada 2020

Landasan yang menjadi dasar kenaikan atau penyesuaian gaji karyawan

Gaji·Oktober 28, 2019Oktober 28, 2019

Dasar kenaikan gaji karyawan memang secara eksplist disebutkan dalam undang-undang ketenagakerjaan, seperti halnya PHK (pemutusan hubungan kerja) yang secara tegas diatur dalam undang-undang.

Kemudian juga tidak ada ketentuan yang mengatur jumlah kenaikan gaji atau upah karyawan, namun walau demikian pengusaha harus memperhatikan perencanaan penyesuaian, dengan memperhatikan upah minimum yang telah ditetapkan, jenjang karir, dan jabatan dalam struktur organisasi.

Dasar kenaikan gaji karyawan merupakan domain para pihak terkait dalam hal ini karyawan dan pihak pemberi kerja (pengusaha), melalukan atau membuat perjanjian kerja yang didalamnya mengatur, penyesuaian gaji dalam jangka waktu tertentu.

Dan selain upah minimum dan jenjang karir dalam perusahaan, ada 7 hal lainnya yang perlu diperhatikan dalam penyesuaian gaji berkala, berikut merupakan beberapa hal yang perlu diperhatikan :

Landasan yang menjadi dasar kenaikan gaji karyawan

1 ) Loyalitas karyawan kepada perusahaan

Loyalitas karyawan merupakan harga mahal dari karyawan itu sendiri kepada perusahaan. Pekerjaan yang ia lakukan untuk kemajuan bisnis perusahaan perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk kenaikan gaji. penilaian ini juga akan menunjukkan tingkat retensi karyawan.

2 ) Prestasi kerja

Apresiasi dan penghargaan berupa kenaikan gaji untuk prestasi yang dihasilkan oleh karyawan, bukanlah merupakan sesuatu yang berlebihan, malahan patut di budayakan. Prestasi demi prestasi yang dilakukan karyawan akan selalu membawa perubahan perusahaan ke arah yang positif.

Cara menghitung persentase kenaikan gaji berkala

3 ) Opini partner karyawan

Mungkin pemimpin perusahaan atau HRD tidak dapat langsung bersentuhan dengan semua karyawan, oleh karenanya sulit untuk melihat hasil kinerja dan produktifitas karyawan. Oleh karenanya pertimbangan rekan sejawat juga perlu diperhatikan untuk dasar kenaikan dan penyesuaian gaji.

4 ) Hasil evaluasi

Adanya target, tujuan dan bucket jobs yang dimandatkan kepada karyawan kiranya bisa di evaluasi dalam waktu yang berkala. Sehingga dari sini bisa terlihat performa karyawan yang berorientasi pada tujuan dan tanggung jawab mereka. Ini merupakan landasan yang paling kongkrit untuk dasar menaikan upah kerja karyawan.

5 ) Self assessment employee

Dasar kenaikan gaji karyawan selanjutnya adalah penilaian diri sendiri. Jika sebelumnya pihak perusahaan mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan evaluasi orientasi kerja, maka karyawan juga berhak memberikan nilai atas kinerjanya sendiri. Hal ini bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan.

6 ) Keterampilan diluar tugas utama

Selanjutnya hal yang perlu dipertimbangan untuk dasar kenaikan gaji karyawan adalah keterampilan atau kemampuan lain yang ia miliki, diluar bidang pekerjaannya. Keterampilan spesial atau unik karyawan bisa dimanfaatkan untuk keuntungan perusahaan itu sendiri, oleh karenanya hal ini juga perlu menjadi bahan pertimbangan.

7 ) Software payroll

Yang terakhir dalam dasar kenaikan gaji karyawan adalah menggunakan software penggajian, hal ini menjadi penting karena di dalam software terdapat record salary beserta tunjangannya. Sehingga pihak perusahaan tahu kapan terakhir karyawan mendapatkan penyesuaian gaji, dan kapan kembali akan mendapatkan penyesuai berdasarkan masa kerja.

Demikian adalah dasar-dasar kenaikan gaji karyawan secara berkala yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan. Kenaikan upah kerja walau tidak besar namun rutin diadakan, bisa meningkatkan kesejahteraan pekerja yang nantinya juga akan berpengaruh pada performa kerjanya.

Benar atau salah besaran gaji berdasarkan latar belakang pendidikan?

Gaji·Oktober 21, 2019

Skala perhitungan upah kerja atau gaji merupakan suatu hal yang perlu diketahui, tidak hanya dari pihak perusahaan melainkan juga karyawan, agar lebih mantap dalam melakukan negosiasi gaji.

Pertanyaannya apa benar latar belakang pendidikan mempengaruhi upah kerja karyawan? Jawabannya adalah “benar”, menurut Pasal 92 ayat (1) UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, yang membahas tata cara pemberian upah di dalam struktur organisasi, menyebutkan:

“Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.”

Dari UU ketenagakerjaan pasal 92 ayat (1) ini kita bisa mengetahui tentang bagaimana tata cara penyusunan upah kerja didalam sebuah struktur, dimana pengusaha sebagai pemberi upah mempertimbangkan pendidikan, golongan, jabatan, masa kerja dan kompetensi sebagai faktor penentuan upah kerja.

Merujuk pada UU tersebut setidaknya ada 5 faktor yang disebutkan untuk penentuan upah kerja bagi perusahaan, hal tersebut juga diperkuat dengan adanya Permenaker atau Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah, Pasal 2 ayat (1):

“Struktur dan skala upah wajib disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.”

Dalam Permenaker tersebut pendidikan yang dimaksud adalah tingkat pengetahuan yang didapat dari jenjang pendidikan formal, yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional yang berlaku di Indonesia. Oleh karenanya berdasarkan permenaker dan Pasal 92 ayat (1) UU ketenagakerjaan No 13 tahun 2003 perusahaan dapat memasukan pendidikan sebagai kualifikasi rekrutmen.

Kualifikasi pendidikan yang ditetapkan oleh perusahaan untuk suatu jabatan juga spesifik, misalkan perusahaan mengharuskan pelamar memiliki pendidikan S1, maka bagi mereka yang memiliki pendidikan di atasnya seperti S2 tidak dapat melamar.

Hal ini bukan karena overqualified melainkan karena besaran upah kerja yang harus dibayarkan harus setara dengan tingkat pendidikan. Dan apabila hal tersebut tidak dihiraukan maka bisa mengacaukan sistem atau struktur pengupahan yang telah berlaku.

Oleh karenanya bagi perusahaan atau pengusaha harus selayak mungkin memberikan upah kerja kepada karyawan mereka sesuai golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Dan kandidat pelamar juga harus bijak dalam melakukan negosiasi perihal gaji, juga harus mempertimbangkan kelima faktor tersebut.

Demikian adalah skala perhitungan upah kerja yang berdasarkan latar belakang pendidikan formal, yang sesuai dengan permenaker dan UU ketenagakerjaan.

Cara menghitung persentase kenaikan gaji berkala

Gaji·September 13, 2019September 13, 2019

Menghitung kenaikan gaji berkala karyawan merupakan hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan, kenaikan ini pastinya berlandaskan dengan inflasi ekonomi yang setiap tahunnya bertambah sekitar 3%, yang menyebabkan semua harga kebutuhan hidup juga mengalami kenaikan setiap tahunnya. Oleh karena dari itu untuk menyelaraskan kebutuhan dengan gaji perlu adanya kenaikan upah kerja secara berkala, paling tidak satu tahun sekali.

Peningkatan upah kerja juga berkaitan langsung dengan kualitas hidup masyarakat, oleh karenanya pemerintah juga berupaya meingkatkan UMR di setiap daerah agar ekonomi di daerah tersebut mengalami peningkatan.

Cara menghitung kenaikan gaji berkala untuk karyawan sebenarnya tidaklah sulit, karena terdapat rumus dan pola penghitungannya, yang perlu diperhatikan adala seberapa besar persentase kenaikan upah kerja, dan apa tolak ukurnya bagi perusahaan, agar perusahaan tidak merugi ketika mengadakan kenaikan dan karyawan juga puas dengan adanya peningkatan upah kerja. Tapi sebelumnya dibawah ini adalah rumus perhitungan persentase kenaikan gaji.

Rumus Perhitungan Kenaikan Gaji

Kenaikan gaji = Gaji awal x persentase kenaikan

Contoh kasus :
Hani adalah seorang perawat rumah sakit dengan gaji Rp 5.000.000 mengalami kenaikan gaji sebesar 7%, berapa kenaikan gaji yang akan ia terima? Berikut adalah cara menghitungnya.

Rp 5.000.000 x 7% = Rp 350,000
Maka kenaikan gaji Hani adalah sebesar Rp 350,000

Selain dengan menggunakan rumus diatas Anda juga dapat memakai rumus +1 untuk bisa langsung mengetahui berapa nominal yang akan diterima Hani setelah adanya kenaikan gaji, dengan cara sebagai berikut :

Rp 5.000.000,- x (1 + 7%) = Rp 5.000.000,- x 107% = Rp 5.350.000,-
Kenapa 1+7% = 107%? Ingat, 1 = 100%, jadi 1+7%=100% + 7% = 106%

Cara menghitung persentase kenaikan gaji ini memang mudah, namun yang tersulit bukanlah pada bagian ini, faktor-faktor penentuan persentase kenaikan gaji adalah hal yang sulit. HRD harus teliti dan melakukan perhitungan matang-matang, antara kualifikasi SDM dan company ability to pay. Dan dibawah ini adalah faktor-faktor yang perlu diperhatikan saat menentukan persentase kenaikan gaji karyawan.

Konsep 3P, Parameter untuk menentukan gaji karyawan.

Faktor yang menentukan besaran kenaikan upah kerja/gaji

Kualfikasi SDM

Lihatlah kualifikasi yang dimiliki oleh SDM tersebut, sehingga Anda dapat melihat secara lebih objektif. Nantinya faktor ini akan berkaitan tentang kemampuan perusahaan untuk membayar gaji karyawannya, kualitas SDM berbanding lurus dengan kenaikan upah yang akan ia terima.

Tingkat Resiko dan Tuntutat Pekerjaan

Resiko dan tuntutat tanggung jawab pekerjaan juga perlu diperhatikan, tingkatan resiko kecelakaan dan stress karyawan perlu dihargai dengan sesuai. Besaran tuntutat, resiko, dan tanggung jawab yang di amanahkan ke karyawan harus berbanding lurus dengan kenaikan upah kerja yang ia terima.

Ketetapan pemerintah dan UMR

Ketetapan pemerintah tentang upah kerja yang sesuai dengan UU ketenagakerjaan adalah suatu hal yang tidak bisa perusahaan bantah, mereka harus membayar upah kerja sesuai dengan upah minimum yang berlaku di setiap daerah, termasuk mengikuti perubahan tersebut. Jadi pastikan upah kerja yang diberikan tidak berada dibawah standar yang ditentukan.

Kemampuan perusahaan

Ada sebuah anekdot yang mengatakan “If You Pay with Peanut, You Get Monkey” jadi sesuaikan segalanya dengan kebutuhan dan kemampuan perusahaan, jangan sampai untuk memenuhi kebutuhan karyawan perusahaan menjadi merugi.

Dan demikian adalah cara menghitung persentase kenaikan gaji untuk periode yang berkala, beserta faktor-faktor apa saja yang perlu Anda perhatikan sebelum menentukan besaran kenaikan, Semoga bisa bermanfaat.

5 Template slip gaji karyawan/pegawai

Gaji·Agustus 29, 2019

Slip gaji karyawan merupakan salah satu komponen penting yang harus dibuat, karena dari sinilah karyawan atau pegawai dapat melihat penghasilan mereka, tidak hanya itu dalam slip gaji juga terdapat keterangan lainnya seperti potongan, pajak, tunjangan dan lain-lain.

Setiap perusahaan memiliki tipe atau template slip gaji mereka masing-masing, walaupun format yang digunakan berbeda-beda, namun isi dalam pay slip rata-rata sama, selalu terdapat konten-konten dibawah ini :

1 ) Nama dan logo perusahaan

2 ) Data karyawan

Nama karyawan (penerima)
Jabatan karyawan
Nomor induk karyawan
NPWP (nomor pokok wajib pajak)

3 ) Tanggal pembayaran

4 ) RIncian pembayaran

Jumlah gaji pokok
Tunjangan, baik itu makan, kesehatan, operasional dan lain-lain
Potongan
Insentif/komisi (jika ada)
Lemburan (Jika ada)
Cantumkan informasi pajak
Keterangan “dokumen sangat rahasia”, slip gaji bersifat sangat privasi tidak ada yang boleh tahu selain yang bersangkutan, oleh karenanya perlu diberikan keterangan rahasia.

5 ) Jumlah gaji bersih

Peraturan departemen ketenagakerjaan tentang slip gaji

Slip gaji atau laporan pembayaran upah sebenarnya juga telah disebutkan dalam UU no.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tidak ada ketentuan pasti perihal pay slip, namun dalam PP atau Peraturan Pemerintah No 78 tahun 2015 tentang pengupahan, mengatur dengan jeas bahwasannya pemberi kerja atau pengusaha harus memberikan bukti pembayaran upah yang didalamnya terdapat rincian gaji yang diterima pada saat gaji diberikan kepada karyawan.

Hal ini penting sebagai bukti bahwa pengusaha telah membayarkan upah kepada karyawan/pegawai yang bekerja di eprusahaan mereka, yang didalamnya terdapat keterangan yang rinci soal pengupahan. Dari PP tersebut sudah jelas bahwa membuat slip gaji dengan rincian pembayaran merupakan kewajiban bagi perusahaan, dan hak karyawan sebagai penerima.

Template slip gaji yang bisa dijadikan referensi

Dengan melihat template slip gaji karyawan dibawah ini semoga bisa membantu Anda, dan dalam template dibawah ini merupakan bukti pembayaran gaji yang benar dan sesuai ketentuan dengan komponen-komponen seperti yang disebutkan diatas.

Template slip gaji karyawan (1)

Template slip gaji karyawan (2)

Template slip gaji karyawan (3)

Template slip gaji karyawan (4)

Template slip gaji karyawan (5)

Demikian adalah template slip gaji karyawan yang dapat Anda jadikan referensi, baca artikel blog.payrollbozz yang lainnya, seputar sumber daya manusia, penggajian, bisnis, peraturan ketenagakerjaan dan lainnya.

Konsep 3P, Parameter untuk menentukan gaji karyawan.

Gaji·Juli 23, 2019

Banyak cara menghitung gaji karyawan salah satunya adala dengan menggunakan 3P (pay for position, pay for performance, pay for person). 3 parameter penghitungan gaji konvensional ini merupakan konsep yang paling terkenal, hampir semua perusahaan di seluruh dunia minimal menggunakan salah satu dari 3P konsep ini.

Untuk membantu Anda yang kebingungan dalam menentukan parameter apa yang harus digunakan daam menentukan gaji karyawan di perusahaan, salah satu dari ketiga parameter dari konsep 3P ini bisa menjadi opsi, tinggal pilih mana yang paling tepat untuk Anda terapkan di perusahaan.

Masing-masing dari cara menghitung gaji karyawan menggunakan konsep pay for position, pay for performance, dan pay for person ini memiliki kelebihan dan kekurangannya, dan berikut ini adalah ulasan tentang konsep 3P

Pay for person

Upah untuk personal ini berdasarkan kemampuan, keterampilan dan keahlian dari karyawan tersebut. Dengan menggunakan konsep pertama dari 3P ini juga bisa didasari dari tanggung jawab yang ia kerjakan, kontribusinya bagi perusahaan, dan atas inovasi-inovasi yang telah ia berikan kepada perusahaannya.

Keterampilan unik yang dimiliki karyawan merupakan asset berharga, oleh karenanya memberikan upah tinggi diluar dari posisi dan jabatan juga bisa dikatakan apresiasi dari perusahaan untuk karyawan tersebut.

Kelebihan dari Pay for person ini bisa menjadi motivasi dan pemicu semangat bagi karyawan lainnya untuk mau berkembang, dan bekerja lebih keras lagi untuk upah yang lebih tinggi. Selain itu dengan sistem atau konsep penggajian seperti ini manajemen SDM bisa lebih mengenal karakteristik karyawannya.

Kesulitan dari konsep menghitung gaji Pay for person adalah harus ada validitas yang benar-benar baik, agar gaji yang diberikan juga sesuai dan akurat dari apa yang mereka kerjakan.

Supervisor, manager termasuk HRD harus teliti dalam mengidentifikasi hasil kerja karyawannya, dan sistem penggajian Pay for person harus objektif agar semua karyawan dapat memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan salary yang lebih tinggi.

Pay for performance

Cara menghitung gaji karyawan dengan sistem seperti ini sangat cocok diterapkan untuk divisi pemasaran, seperti marketing sales atau kepada divisi yang memiliki target performa atau KPI.

Pay for performance berarti memberikan upah kerja berdasarkan performa karyawan, yang paling mudah adalah dengan mengadakan insentif atau tunjangan khusus untuk mereka yang telah mencapai target pekerjaannya.

Tambahan upah yang diberikan atas pencapaian hasil sangat popular di praktikan di banyak perusahaan besar untuk meningkatkan penjualan produk mereka. Dampak dari sistem penggajian seperti ini kepada perusahaan juga sangat nyata.

Perhitungan upah kerja dengan konsep kedua dari 3P ini lebih mudah dibandingkan dengan menggunakan metode Pay for performance, karena indikator yang digunakan lebih jelas dan transparan.

Pay for position

Pay for position adalah konsep mempayar upah kerja berdasarkan posisi, kedudukan atau jabatan seseorang di perusahaan. Konsep seperti ini terkenal diperusahaan dengan senioritas dan hirarki yang tinggi, biasanya perusahaan yang sudah sangat besar.

Cara menghitung gaji karyawan dengan konsep seperti ini tidak dianjurkan untuk perusahaan rintisan atau start-up, karena bisa langsung menimbulkan kecemburuan dan konflik antar karyawan.

Faktor perhitungan gaji dengan konsep seperti ini juga berdasarkan seberapa strategis posisi, bagian, atau divisi. Misalnya staff akunting di perusahaan desain memiliki gaji yang lebih rendah dibandingkan staff desain grafis, padahal level hirarki mereka setara, yakni sama-sama staff.

Hal ini karena faktor ide kreatif dari seorang desain grafis jauh lebih krusial dan dibutuhkan perusahaan dibandingkan staff akunting tersebut.

Demikian adalah cara menghitung gaji karyawan berdasarkan konsep 3P (pay for position, pay for performance, pay for person), ketiga parameter penentuan faktor gaji ini bisa di aplikasikan ke perusahaan Anda, pilih sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik bisnis perusahaan.

Upah lembur karyawan di hari raya yang harus dibayarkan oleh perusahaan, ini rumusnya!

Gaji·Mei 6, 2019Mei 6, 2019

Karyawan lembur di hari raya merupakan suatu hal yang lumrah saja sebenarnya, ada beberapa profesi yang bekerja untuk melayani publik seperti penjaga pintu tol, pegawan rumah sakit atau pegawai telekomunikasi yang bertugas untuk kepentingan publik.

Nah bagi anda yang memiliki profesi seperti di atas berhak mendapat upah lembur hari raya, dan perusahaan juga wajib memberikan kompensasi kepada karyawan yang hadir saat hari raya. Dan dibawah ini adalah table rumus perhitungan upah lembur karyawan yang masuk di hari raya.

Tabel rumus perhitungan lembur hari raya

Hari raya keagamaan seperti idul fitri atau lebaran merupakan hari libur resmi, sehingga pemberi kerja/perusahaan yang mempekerjakan karyawannya pada har raya wajib membayarnya sebagai kerja lembur dan membayar upah sesuai ketentuan yang berlaku.

Karena terhitung sebagai libur resmi, sesuai ketentuan, maka lembur pada hari raya menggunakan rumus kolom nomor 2, 3, atau 4, sesuai dengan jatuhnya hari raya.

Demikian adalah perhitungan lembur di hari raya sesuai ketentuan yang berlaku, bagi karyawan atau dari pihak perusahaan bisa menggunakan rumus pada tabel untuk melakukan perhitungan lembur.

Menghitung Pph21 untuk karyawan WNA (warga negara Indonesia)

Gaji, Informasi·Maret 8, 2019Maret 8, 2019

Cara hitung Pph21 WNA – Perhitungan pajak penghasilan pasal 21 atau Pph21 untuk warga negara asing (WNA) yang bekerja di Indonesia merupakan subjek pajak yang di atur dalam Peraturan direktur jenderal pajak (DJP) Nomor Per-43/PJ/2011, yang berisi tentang Penentuan Subjek Pajak Dalam Negeri atau SPD dan juga Subjek Pajak Luar Negeri atau SPLN.

Dalam perautran dirjen pajak tersebut tertulis kategori atau kriteria tentang SPDN sebagai berikut :

Orang pribadi yang bertempat tinggal di Indonesia, atau berada di Indonesia lebih dari 183 (seratus delapan puluh tiga) hari dalam jangka waktu 12 (dua belas) bulan, atau dalam suatu Tahun Pajak berada di Indonesia dan mempunyai niat untuk bertempat tinggal di Indonesia,
Badan yang didirikan atau bertempat kedudukan di Indonesia, dan
Warisan yang belum terbagi sebagai satu kesatuan menggantikan yang berhak.

Lalu bagaimana kriteria pembayaran Pph21 untuk karyawan berstatus WNA? Pada dasarnya WNA adalah juga SPDN apabila telah memenuhi kriteria pertama di atas, ketika sudah memenuhi kriteria pertama maka WNA yang bekerja di Indonesia tersebut akan dikenakan Pph21 bukan lagi Pph26.

Dan adapun kriteria rincian pada point pertama di kriteria SPDN untuk WNA adalah sebagai berikut:

Bertempat tinggal di Indonesia: mempunyai tempat tinggal (place of residence) yang tetap (permanent) untuk menjalani kehidupan secara biasa (ordinary course of life).
Berniat untuk bertempat tinggal di Indonesia, yang ditunjukkan dengan dokumen berupa visa bekerja atau Kartu Izin Tinggal Terbatas (KITAS), lalu menyewa tempat tinggal di Indonesia, bahkan memindahkan anggota keluarga ke Indonesia.
Menyetujui, atau memperpanjang kontrak/perjanjian, selama lebih dari 183 hari (seratus delapan puluh tiga) hari.

Contoh perhitungan Pph21 untuk WNA

Alex ferguson (K/3), merupakan warga negara skotlandia yang baru mulai bekerja pada 1 september 2018. Alex ferguson tercatat bekerja di Indonesia sampai dengan tahun 2018, dan menerima upah setiap bulannya sebesar Rp20.000.000,00. Ferguson hanya mendapatkan penghasilan berupa gaji, maka penghitungan Pph21 untuknya per bulan September 2018 sebagai berikut :