Tag: sumber daya manusia

Sumber daya manusia atau SDM adalah salah satu hal yang paling penting dan krusial serta keberadaannya tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, institusi, ataupun perusahaan. SDM juga menjadi kunci sukses dan faktor yang menentukan apakah sebuah organisasi atau perusahaan bisa berjalan baik atau tidak. Pada hakikatnya SDM adalah orang-orang yang bekerja atau dipikerjakan dalam sebuah perushaaan, organisasi, atau institusi untuk mencapai tujuan perusahaan atau lainnya. HR/SDM juga melakukan perencanaan, penyusunan dan ide untuk keberlangsungan perushaan tempat mereka bekerja.

Seiring berjalannya waktu, kemajua terbaru memandang karyawan bukan lagi sebagai orang-orang yang bekerja bagi perusahaan, tetapi sebagai aset dan modal berharga bagi perusahaan yang apabila dikelola dengan tepat dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.

Sumber daya manusia (Human capital)

Dan belakangan ini mulai muncul istilah H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Apa itu headhunter ? dan bagaimana cara kerjanya!

Sumber Daya Manusia·Juli 4, 2017Mei 19, 2019

Apa itu headhunter – Mungkin sebagian dari kita sudah familiar dengan para headhunter atau executive search yang memberikan jasanya kepada perusahaan untuk melakukan rekruter profesional untuk posisi-posisi yang bisa dikatakan krusial di dalam perusahaan. Disinilah peranan headhunter bekerja, mereka akan mencari kandidat-kandidat yang memilki kapabilitas, pengalaman dan kesiapan untuk mengisi posisi tertentu yang sedang dibutuhkan perusahaan.

Seperti yang dikatakan tadi bahwa mereka (Headhunter) adalah rekruter profesional yang memilki metode dan kualifikasi tertentu untuk dapat meloloskan kandidatnya ke dalam perusahaan sesuai kebutuhan perusahaan. Umumnya headhunter diminta oleh perusahaan untuk mencari orang-orang dengan kapabilitas top level manajerial biasanya mereka terdapat di dalam perusahaan dan aktif bekerja, sehingga tidak mungkin mengirimkan CV. Dengan tingkat keterdesakan perusahaan itulah headhunter membantu untuk menghijack para pekerja profesional untuk dapat bekerja di perusahaan klien mereka.

Namun seiring berkembangya waktu dan zaman headhunter kini tidak hanya mencari pekerja pada posisi top level manejerial saja, maka dari itulah mereka sekarang biasa disebut headhunter bukan lagi executive search. Hal ini mereka lakukan karena untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang semakin mendesak dan mindset klien yang berubah bukan lagi mementingkan biaya namun lebih kepada efisiensi, yang akhirnya memaksa mereka juga untuk mencari kandidat yang tepat untuk posisi staff dan setaranya.

Cara kerja headhunter pada umumnya

1 ) Mereka tidak bekerja untuk kandidat

Kebanyakan kandidat (job seeker) salah mengartikan bahwa dengan menghubungi atau mengirim CV mereka ke headhunter akan memudahkan mereka mendapatkan pekerjaan dengan posisi yang diinginkan. Prinsip kerja rekruter profesional tidak seperti itu mereka hanya akan mengindentifikasi para kandidat melalui track record di perusahaannya, ataupun dari sosial media seperti linkedin ataupun facebook at work, jadi satu-satunya cara untuk mendapatkan perhatian dari headhunter dan masuk ke dalam daftar pencariannya adalah dengan memasang CV sebaik mungkin di sosial media dan memilki prestasi.

2 ) Headhunter bekerja sesuai kebutuhan klien

Seperti yang dibahas diatas headhunter bekerja sesuai permintaan kliennya, jadi mereka akan terlibat ke dalam semua proses kualifikasi (bukan hanya sekedar identifikasi kandidat). Mulai dari penilaian karakteristik, kemudian penilaian kepribadian kandidat, dan keterampilan yang disesuaikan dengan permintaan klien. Headhunter juga akan mengatur jadwal wawancara kandidar dengan user klien. Headhunter akan terus mengawal hingga kandidat lolos proses wawancara dan masuk ke dalam masa uji coba atau probation.

3 ) Headhunter tidak mengawal proses negosiasi gaji

Walaupun kandidat akan ditangani hingga masa probation oleh headhunter namun saat proses negosiasi gaji itu hanya akan menjadi urusan kandidat dan HRD. Dan tidak akan ada pemungutan biaya sama sekali yang dilakukan oleh headhunter kepada kandidat setelah negosiasi gaji. headhunter hanya akan menagihkan pembayaran kepada klien (perusahaan) sesuai perjanjian yang telah disepakati.

Demikian adalah definisi, fungsi, serta tujuannya hadirnya dan prinpi kerja headhunter atau juga executive search untuk perusahaan dan para profesional, semoga bisa menjawab pertanyaan anda tentang apa itu headhunter.

Tips untuk Meringankan Anda sebagai Wanita Karir yang Juga Mengurusi Seorang Bayi

Karir·Februari 28, 2017Mei 11, 2019

Bagi wanita karir, mengurus rumah dan pekerjaan adalah hal yang sangat sulit. Oleh karena itu, sangat penting untuk Anda para wanita yang bekerja untuk mengetahui tips merawat bayi bagi wanita karir. Pasalnya kesibukan kerja bukanlah hal yang tepat menjadi alasan para wanita untuk tidak mendidik dan mengurus anaknya dengan benar.

Karena pada dasarnya mereka bisa menyeimbangkan antara mengurus anak dengan pekerjaan. Meskipun tidak semua orang bisa melakukannya, paling tidak Anda telah berusaha untuk menjadi wanita karir yang bisa menjaga dan mengurus anak sesuai dengan kodratnya menjadi ibu. Keluarga adalah tempat pendidikan terbaik dan pertama untuk anak.

Jadi sebagai seorang ibu yang baik, Anda harus bisa memiliki peran penting dalam pendidikan si kecil. Berikut ini adalah 5 tips yang bisa Anda lakukan terkait dengan merawat bayi sebagai wanita karir.

5 Tips Merawat Bayi bagi Wanita Karir

1 ) Beri perhatian

Jika Anda sibuk, ada baiknya jika si kecil ditinggalkan dengan keluarga dekat seperti neneknya. Kemudian berikan pengertian kepada si anak bahwa nenek adalah orang yang sama baiknya seperti ibu. Sebisa mungkin jangan tinggalkan anak hanya bersama dengan baby sitter.

Karena orang lain tentunya tidak akan bisa memberikan kasih sayang yang sama seperti ibu atau neneknya. Setelah Anda pulang bekerja, beri perhatian kepada anak dengan mengajaknya bermain. Bisa juga dengan pergi berbelanja bersama, nonton kartun bersama, membersihkan mainannya bersama dan lain sebagainya. Dengan begitu, anak tidak akan terlalu kehilangan sosok Anda sebagai ibu yang disayanginya.

2 ) Membuat jadwal kegiatan

Tips selanjutnya adalah membuat jadwal harian dan bulanan. Buatlah jadwal terkait dengan kegiatan apa yang akan Anda lakukan setiap hari. Jangan lupa untuk mencantumkan kebersamaan Anda dengan si kecil dalam jadwal kegiatan tersebut. Sebagai ibu yang baik, sangat dianjurkan untuk Anda lebih memperbanyak kegiatan bersama anak dibandingkan dengan pekerjaan. Hal ini dilakukan agar anak lebih dekat dengan Anda sebagai ibunya.

3 ) Buat skala prioritas

Selain membuat jadwal kegiatan sehari-hari, membuat skala prioritas Anda saat ini dan juga masa yang akan datang sangatlah penting. Hal ini dilakukan agar Anda bisa melihat dan mengetahui dengan jelas apa saja yang harus dilakukan sesegera mungkin. Dengan kegiatan dan skala prioritas yang jelas, Anda bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Sehingga Anda bisa mengurus anak tanpa terganggu dengan aktivitas lain seperti bekerja. Tanpa adanya skala prioritas, Anda akan kehilangan arah dan bingung untuk melakukan sesuatu.

4 ) Utamakan anak

Tips merawat bayi bagi wanita karir selanjutnya adalah mengutamakan anak. Seperti yang diketahui, wanita karir pasti seringkali mendapatkan berbagai macam undangan dari tempatnya bekerja. Beberapa diantaranya adalah rapat dengan bos, pergi makan-makan dengan rekan kerja, dan lain sebagainya.

Mengingat kini Anda sudah memiliki anak, katakan tidak pada kegiatan-kegiatan yang tidak terlalu penting tersebut secara halus dengan mengatakan bahwa anak Anda sedang menunggu di rumah. Dengan begitu, anak juga akan mengutamakan Anda dan tidak kehilangan sosok ibu yang disayanginya.

5 ) Kerjasama dengan suami

Tips merawat bayi bagi wanita karir yang terpenting adalah adanya kolaborasi yang baik antara Anda dengan suami. Jangan saling menyalahkan hanya karena kalian sama-sama bekerja. Justru merawat anak adalah keadaan yang memperlihatkan kekompakan kalian sebagai sepasang suami istri yang sangat menyayangi anaknya. Saat kalian sama-sama pulang kerja, sisihkan waktu untuk bermain atau mengurus anak. Ibu bisa mengganti popoknya dan si ayah bisa menyiapkan susu atau makanan untuk sang anak.

Demikianlah ulasan mengenai tips merawat bayi bagi wanita karir. Semoga adanya ulasan ini bermanfaat dan bisa membantu Anda para wanita karir.

Cara Membangun dan Mengembangkan SDM Berbasis Kompetensi, untuk Produktivitas Perusahaan

Informasi Bisnis·Juli 27, 2016September 19, 2017

Dalam sebuah organisasi, keberadaan sumber daya manusia di dalamnya menjadi sebuah hal yang penting dan patut diperhitungkan.

Hal ini dikarenakan tingkat kesuksesan sebuah organisasi akan sangat ditentukan oleh kinerja dan kompetensi orang-orang di dalam organisasi tersebut. Maka dari itu, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan sangat dibutuhkan untuk mencapai hal ini.

Merekalah yang paling menopang bertahannya sebuah organisasi. Sebagai sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, mereka dituntut untuk memiliki banyak kemampuan wajib dalam berorganisasi, seperti mengatasi masalah-masalah yang timbul karena faktor-faktor internal maupun eksternal.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi juga menjadi salah satu faktor yang membuat sumber daya manusia dalam organisasi harus memiliki bekal kompetensi yang mumpuni. Sebab, yang dikejar oleh sebuah organisasi untuk menentukan keberhasilannya adalah produktifitas kerja dan kinerja dalam proses pencapaiannya.

Mengenali Kompetensi dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

sebelum membahas lebih lanjut, kita perlu mengetahui terlebih dahulu maksud dari kompetensi itu sendiri. Definisi dari kompetensi adalah karakter dasar yang dimiliki oleh individu sebagai penyebab keefektifan dan hasil dalam pekerjaannya.

kompetensi yang sudah melekat dalam diri seseorang bisa digunakan untuk mengetahui seberapa efektif kinerjanya. Kompetensi dalam hal pengetahuan dan kemampuan dapat mengalami pengembangan melalui proses pendidikan serta pelatihan.

Di dalam kompetensi juga terdapat hal yang disebut sebagai motif kompetensi. Hal tersebut bisa diperoleh ketika menjalani proses seleksi.

Ada dua tipe kompetensi, yaitu differentiating competency dan threshold competency. Pada tipe differentiating, terdapat kompetensi yang bisa membedakan tinggi rendahnya kinerja SDM. Sedangkan pada tipe threshold, kompetensi tidak membedakan kinerja individu. Tipe ini merupakan kompetensi utama yang harus dimilki SDM untuk dapat bekerja.

Dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi, ada beberapa manfaat dari kompetensi itu sendiri.

1 ) Manfaat terhadap pegawai atau karyawan

Disini mereka bisa menerapkan ketrampilan yang dimiliki untuk bekerja sehingga mereka akan mendapatkan pengakuan kualifikasi. Kompetensi juga bisa mereka gunakan untuk mengembangkan karir menuju jenjang berikutnya. Mereka bisa terus mengasah ketrampilan melalui berbagai pelatihan yang ada.

2 ) Manfaat kompetensi bagi organisasi

Kompetensi bisa digunakan untuk menyesuaikan SDM yang akan direkrut dengan ketrampilan yang dibutuhkan dalam suatu bidang pekerjaan. Selanjutnya adalah manfaat kompetensi bagi industri.

SDM yang sudah diidentifikasi atas kompetensi yang dimilikinya akan memberikan manfaat bagi ketrampilan yang sesuai dan dibutuhkan oleh sebuah industri. Adanya kompetensi juga menjadi dasar dalam sistem kualifikasi nasional yang dibutuhkan industri.

3 ) Manfaat bagi ekonomi daerah dan ekonomi nasional

Perkembangan ekonomi internasional pada industri tentu memerlukan angkatan kerja terampil yang dimiliki SDM. Pada intinya adalah apa yang dibutuhkan di dunia kerja bisa disesuaikan berdasarkan kompetensi SDM nya.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi pada pegawai bukanlah sesuatu yang bisa dilakukan dengan instan. Dalam hal ini akan dibutuhkan model kompetensi. Hal tersebut berkaitan dengan proses rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pengembangan karir pada pegawai sebagai manajemen SDM yang baik.

Untuk melakukan pengembangan SDM ini perlu dilakukan identifikasi motivasi dan kemampuan bekerjasama dengan tim saat menyeleksi seorang calon pegawai. Inisiatif mereka juga perlu dinilai.

Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan sebanyak mungkin data tentang pegawai tersebut. Selain itu, penilaian juga bisa dilakukan melalui wawancara perilaku, tes, dan banyak metode lainnya.

Kemudian akan diketahui bobot calon pegawai berdasarkan kriteria tertentu. Ketika ditemukan kriteria yang berbobot lemah, mereka bisa diarahkan untuk mengembangkannya untuk memperbaiki kinerjanya kemudian.

Terdapat tiga angkat manajemen dalam pengembangan SDM melalui basis kompetensi yaitu tingkat eksekutif, tingkat manajer, dan tingkat karyawan. Masing-masing manajemen ini memiliki kebutuhan kompetensi yang berbeda-beda.

1 ) Tingkat eksekutif

Tingkatan ini membutuhkan kompetensi untuk dapat memahami lingkungan yang cenderung mengalami perubahan dengan cepat. Mereka harus mampu melihat kekuatan dan kelemahan organisasi, peluang pasar, ancaman dan strategi untuk menghadapinya. Mereka juga dituntut untuk dapat menyampaikan tujuan dan strategi perusahaan kepada karyawan.

2 ) Tingkatkan manajer

SDM dalam tingkat ini diharuskan memiliki kompetensi untuk merubah struktur sekaligus proses manajemen ketika dibutuhkan. Mereka juga diharapkan mampu mengembangkan karyawan dengan cara memberikan saran dan harapan positif serta menyampaikan tanggung jawab yang harus dipikul karyawan.

3 ) Tingkat karyawan

Disini mereka perlu mengembangkan motivasi, kemampuan, dan kinerja untuk bisa bekerja dibawah kondisi apapun, seperti bekerja dibawah tekanan waktu. Mereka juga harus mempunyai inisiatif yang besar dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan.

Hal-hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi

1 ) Rekrutmen tenaga kerja

Untuk melakukan pengembangan SDM berbasis kompetensi, salah satu kunci utamanya terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon pegawai.

Hal ini bertujuan untuk mendapatkan SDM yang profesional dalam dunia kerja. Meskipun hal ini tidaklah mudah, akan tetapi sudah menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk menyaring tenaga kerja baru.

Proses ini akan menentukan baik tidaknya seorang pelamar pekerjaan. Selain itu, beberapa tujuan dari proses rekrutmen ini adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat dan konsisten dengan nilai perusahaan.

Selain juga untuk memberikan kesempatan kerja, proses rekrutmen mampu membantu menyesuaikan hasil seleksi dengan program pelatihan pada tahap berikutnya.

Perekrutan sendiri bisa dilakukan melalui sumber internal seperti promosi, pegawai kontrak, dan rotasi maupun dari sumber eksternal seperti melakukan rekrutmen di agen tenaga kerja, lembaga pendidikan, asosiasi profesi, dan sebagainya.

2 ) Proses penting saat rekrutmen

Dalam proses rekrutmen untuk pengembangan SDM berbasis kompetensi harus disediakan identifikasi posisi yang jelas bagi calon pegawai.

selain megenalkan kompetensi yang dibutuhkan untuk sebuah posisi yang diperlukan oleh sebuah perusahaan, proses rekrutmen juga memerlukan penelusuran terhadap kompetensi yang dimiliki calon karyawan dengan yang benar-benar dibutuhkan oleh perusahaan tersebut.

Sistem peringkat dan kualitas juga bisa digunakan untuk menyusun kompetensi yang diprioritaskan. Setelah mendapatkan calon karyawan yang cukup berpotensi dan memenuhi syarat, perlu dilakukan perbandingan antara satu calon dengan lainnya. Hal ini dilakukan untuk melihat apakah kompetensi mereka memenuhi prinsip standar kinerja minimum perusahaan atau tidak.

3 ) Pelatihan dan pengembangan calon tenaga kerja

Ada pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi atau disingkat PPBK yang bisa digunakan untuk pengembangan SDM ini. Pendekatan ini memiliki fokus besar terhadap hasil akhir.

PPBK disusun untuk membantu SDM mengembangkan kompetensi secara khusus yang mereka miliki. Hal ini dilakukan agar mereka dapat mencapai target kinerja.

Tujuan utama dari proses pendidikan dan pelatihan ini adalah agar SDM bisa menghasilkan kompetensi untuk mencapai standar dalam pekerjaan mereka. Dari sini kompetensi yang telah mereka capai akan dinilai dan disertifikasi. Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi hasil PPBK ini.

Faktor-faktor tersebut adalah keselarasan antara yang dibutuhkan dengan tujuan program, kurikulum, peserta PPBK, dukungan manajemen, metode penyampaian, evaluasi program, dan lain-lain.

Itulah beberapa hal yang bisa diterapkan untuk mengembangkan SDM berbasis kompetensi. Rekrutmen yang baik perlu dilakukan agar dapat meminimalisir kemungkinan pegawai yang keluar setelah belum terlalu lama bekerja di perusahaan tersebut.

Komitmen untuk melakukan pengembangan pegawai juga diperlukan agar pengembangan SDM berbasis kompetensi tercapai secara maksimal.