Kategori: Informasi

Payrollbozz dan Aikrut.id Sukses Selenggarakan Webinar “Cara Jitu Mencegah HR Burnout: Strategi Efisiensi Cara Kerja HR agar Lebih Cepat dan Tepat”

Payrollbozz dan Aikrut.id Sukses Selenggarakan Webinar “Cara Jitu Mencegah HR Burnout: Strategi Efisiensi Cara Kerja HR agar Lebih Cepat dan Tepat”

Informasi·

PRESS RELEASE

Jakarta, 11 Juni 2024 – Payrollbozz dan Aikrut.id dengan bangga mengumumkan keberhasilan penyelenggaraan webinar bertema “Cara Jitu Mencegah HR Burnout: Strategi Efisiensi Cara Kerja HR agar Lebih Cepat dan Tepat” yang telah berlangsung pada 7 Juni 2024. Acara ini dihadiri oleh lebih dari 50 profesional HR dari seluruh Indonesia, menunjukkan tingginya minat dan kebutuhan akan solusi praktis dalam mengatasi burnout di kalangan praktisi HR.

Webinar ini berfokus pada cara-cara praktis dan strategis untuk meningkatkan efisiensi kerja HR sehingga dapat mencegah burnout. Menghadapi tekanan dan tuntutan yang tinggi, profesional HR memerlukan pendekatan baru untuk mengelola tugas mereka secara efektif dan produktif.

Pembicara dan Topik Utama:

Acara ini menghadirkan tiga pembicara utama yang ahli di bidangnya:

  1. Septiadhi Wirawan – Head of Marcomm Aikrut, seorang lulusan Psikolog dari universitas terkemuka di Indonesia, yang membahas tanda-tanda dan dampak burnout serta strategi pencegahan.
  2. Dwi Mispriyanto – Customer Support Payrollbozz, yang membahas permasalahan yang paling sering dirasakan oleh HR yang masih menggunakan cara konvensional / manual dalam melakukan proses administrasi kepegawaian
  3. Ibrahim – Head of Sales Payrollbozz, yang membahas penggunaan teknologi untuk otomatisasi tugas HR yang berulang dan memakan waktu.

Sorotan Acara:

  1. Pemahaman tentang Burnout: Septiadhi Wirawan  menjelaskan apa itu “burnout” bagaimana dampak buruk burnout pada HR, serta strategi untuk mengidentifikasi dan mengatasinya sejak dini.
  2. Teknologi sebagai Solusi: Dwi Mispriyanto  mengupas contoh nyata yang sering disampaikan oleh klien Payrollbozz sebelum menggunakan sistem HRIS. Teknologi “wajib” digunakan oleh HR sebagai Solusi seluruh proses kepegawaian sehingga HR dapat lebih fokus atas fungsi utamanya, yaitu pengembangan sumber daya manusia
  3. Efisiensi Kerja HR: Ibrahim memberikan demo fitur-fitur aplikasi Payrollbozz, membantu HR dalam melakukan otomatisasi administrasi HR. Membantu menyelesaikan tugas HR dengan lebih cepat dan tepat.

Webinar ini juga dilengkapi dengan sesi tanya jawab interaktif, memungkinkan peserta untuk berdiskusi langsung dengan para ahli dan mendapatkan solusi atas masalah yang mereka hadapi sehari-hari di tempat kerja.

Dengan keberhasilan acara ini, Payrollbozz dan Aikrut.id berkomitmen untuk terus menyelenggarakan webinar-webinar berkualitas dengan topik-topik relevan lainnya yang dapat membantu para profesional HR di Indonesia.

Tentang Payrollbozz:

Payrollbozz adalah platform HRIS yang menyediakan solusi lengkap untuk manajemen penggajian, absensi, cuti, dan berbagai kebutuhan HR lainnya. Dengan teknologi canggih, Payrollbozz membantu perusahaan meningkatkan efisiensi dan produktivitas departemen HR.

Tentang Aikrut.id:

Aikrut.id adalah platform yang berfokus pada solusi web inovatif, memanfaatkan teknologi untuk mengubah cara perusahaan merekrut dan menilai bakat. Meminimalkan bias manusia, Aikrut membantu identifikasi dan evaluasi kandidat terbaik secara efisien dan akurat, mendorong rekrutmen yang cerdas dan terarah.

Untuk informasi lebih lanjut, kunjungi situs web kami di www.payrollbozz.com dan www.aikrut.id.

Kontak Media:

Nama: Donny Hardiyan
Posisi: Marcomm Executive, Payrollbozz
Email: donny.hardiyan@payrollbozz.com
Telepon: 0877 7502 3232

Nama: M. Iqbal Muttaqin
Posisi: Marcomm & Partnership, Aikrut.id
Email: business@widyaskilloka.com
Telepon : 0821 3488 1108

Membangun KPI yang Sesuai dengan Prinsip-Prinsip ISO 9001

Membangun KPI yang Sesuai dengan Prinsip-Prinsip ISO 9001

Informasi·

Key Performance Indicators (KPI) adalah alat penting untuk mengukur dan mengelola kinerja organisasi. Dalam konteks Sistem Manajemen Mutu ISO 9001, KPI tidak hanya membantu dalam memantau dan meningkatkan kualitas, tetapi juga memastikan bahwa organisasi tetap sesuai dengan standar internasional yang diakui.

Artikel ini akan membahas langkah-langkah untuk membangun KPI yang sesuai dengan prinsip-prinsip ISO 9001, serta manfaat dan tantangan yang mungkin dihadapi.

Pengertian (Key Performance Indicators) KPI dan ISO 9001

KPI adalah metrik yang digunakan untuk menilai seberapa baik suatu organisasi mencapai tujuan bisnisnya. KPI yang efektif harus Specific (Spesifik), Measurable (terukur), Achievable (bisa dicapai), Relevant (relevan), Time-Bound (Berbatas waktu) atau disingkat menjadi SMART.

Di sisi lain, ISO 9001 adalah standar internasional yang menetapkan persyaratan untuk Sistem Manajemen Mutu (QMS). ISO 9001:2015, versi terbaru dari standar ini, berfokus pada pendekatan berbasis risiko, kepuasan pelanggan, dan perbaikan berkelanjutan.

Prinsip-Prinsip ISO 9001

Untuk membangun KPI yang efektif, penting untuk memahami prinsip-prinsip yang mendasari ISO 9001. Berikut adalah tujuh prinsip utama ISO 9001:

  • (Fokus pada Pelanggan) Perusahaan harus memahami dan memenuhi kebutuhan pelanggannya untuk meningkatkan kepuasan Pelanggan.
  • (Kepemimpinan) Pemimpin harus menetapkan arah yang jelas dan menciptakan lingkungan di mana individu dapat terlibat dalam mencapai tujuan organisasi.
  • (Keterlibatan Orang) Karyawan di semua tingkat harus terlibat aktif dalam menciptakan dan memberikan nilai.
  • (Pendekatan Proses) Hasil yang konsisten dan dapat diprediksi lebih mudah dicapai jika kegiatan dipahami dan dikelola sebagai proses yang saling berhubungan.
  • (Perbaikan) Organisasi harus berkomitmen untuk perbaikan berkelanjutan.
  • (Pengambilan Keputusan Berdasarkan Bukti) Keputusan yang efektif didasarkan pada analisis data dan informasi.
  • (Manajemen Hubungan) Organisasi harus mengelola hubungan dengan pihak berkepentingan untuk meningkatkan kinerja.

Langkah-Langkah Membangun KPI yang Sesuai dengan ISO 9001

1. Identifikasi Tujuan Organisasi

Langkah pertama dalam membangun KPI adalah mengidentifikasi tujuan utama organisasi. Tujuan ini harus selaras dengan visi dan misi organisasi serta prinsip-prinsip ISO 9001.

Misalnya, jika tujuan organisasi adalah meningkatkan kepuasan pelanggan, KPI yang relevan bisa berupa tingkat kepuasan pelanggan atau jumlah keluhan pelanggan yang diselesaikan.

2. Tentukan KPI yang Relevan

Setelah tujuan organisasi diidentifikasi, tentukan KPI yang relevan dan dapat mengukur pencapaian tujuan tersebut. KPI harus mencerminkan aspek-aspek penting dari kinerja organisasi dan harus dapat diukur secara objektif. Beberapa contoh KPI yang sesuai dengan ISO 9001 adalah:

  • Tingkat Kepuasan Pelanggan: Menilai seberapa puas pelanggan terhadap produk atau layanan yang diberikan.
  • Tingkat Kepatuhan Terhadap Proses: Mengukur sejauh mana proses internal mematuhi standar dan prosedur yang ditetapkan.
  • Jumlah Keluhan Pelanggan: Mengukur jumlah keluhan yang diterima dan diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
  • Waktu Penyelesaian Masalah: Mengukur waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah atau keluhan pelanggan.
  • Tingkat Kegagalan Produk: Mengukur jumlah produk yang gagal memenuhi standar kualitas.

3. Pastikan KPI SMART

Setiap KPI harus memenuhi kriteria SMART: Spesifik, Terukur, Dapat dicapai, Relevan, dan Berbatas waktu. Misalnya, daripada menetapkan KPI yang samar seperti “meningkatkan kepuasan pelanggan”, tetapkan KPI yang lebih spesifik seperti “meningkatkan tingkat kepuasan pelanggan sebesar 10% dalam 12 bulan ke depan”.

4. Libatkan Semua Tingkatan Organisasi

Keterlibatan semua tingkatan organisasi dalam proses pengembangan KPI sangat penting. Karyawan yang terlibat dalam proses ini akan lebih memahami pentingnya KPI dan lebih termotivasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Selain itu, masukan dari berbagai tingkatan organisasi akan membantu memastikan bahwa KPI yang dikembangkan adalah realistis dan dapat dicapai.

5. Gunakan Data yang Akurat

Pengambilan keputusan berdasarkan bukti adalah salah satu prinsip ISO 9001. Oleh karena itu, pastikan bahwa KPI didasarkan pada data yang akurat dan dapat diandalkan. Gunakan sistem manajemen data yang efektif untuk mengumpulkan, menganalisis, dan melaporkan data kinerja.

6. Monitor dan Tinjau Secara Berkala

KPI harus dimonitor dan ditinjau secara berkala untuk memastikan bahwa mereka tetap relevan dan efektif. Buatlah jadwal tinjauan rutin, misalnya setiap kuartal atau setiap tahun, dan lakukan penyesuaian jika diperlukan. Proses ini juga memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi dan mengatasi masalah kinerja sejak dini.

7. Fokus pada Perbaikan Berkelanjutan

Prinsip perbaikan berkelanjutan adalah inti dari ISO 9001. Oleh karena itu, gunakan KPI sebagai alat untuk mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja. Proses perbaikan harus menjadi bagian dari budaya organisasi.

Membangun KPI dengan Aplikasi HRIS

Aplikasi HRIS (Human Resource Information System) dapat membantu organisasi membangun KPI yang sesuai dengan prinsip-prinsip ISO 9001 dengan cara berikut:

1. Mengumpulkan Data Kinerja Karyawan

Aplikasi ini dapat mengumpulkan data kinerja karyawan, seperti absensi, kinerja tugas, dan tingkat kepuasan. Data ini dapat digunakan untuk membangun KPI yang terkait dengan prinsip-prinsip ISO 9001, seperti:

  • Fokus Pelanggan: Tingkat kepuasan pelanggan dengan interaksi mereka dengan karyawan.
  • Kepemimpinan: Efektivitas kepemimpinan dalam memotivasi dan memberdayakan karyawan.
  • Keterlibatan Karyawan: Tingkat keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka.
  • Pendekatan Berbasis Proses: Efisiensi dan efektivitas proses kerja yang melibatkan karyawan.
  • Pengambilan Keputusan Berbasis Data: Tingkat pengambilan keputusan yang didasarkan pada data kinerja karyawan.
  • Peningkatan Berkelanjutan: Tren kinerja karyawan dari waktu ke waktu.

2. Menganalisis Data Kinerja

Menganalisis data kinerja karyawan untuk mengidentifikasi tren dan pola. Informasi ini dapat digunakan untuk membangun KPI yang lebih akurat dan relevan dengan tujuan organisasi.

3. Menetapkan Target Kinerja

Membantu organisasi/perusahaan menetapkan target kinerja yang realistis dan dapat dicapai untuk karyawan. Target ini dapat dikaitkan dengan KPI yang dibangun untuk memastikan bahwa karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

4. Melacak Kinerja Karyawan

Melacak kinerja karyawan terhadap target yang telah ditetapkan. Informasi ini dapat digunakan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dan membantu mereka meningkatkan kinerja mereka.

5. Mengidentifikasi Peluang Peningkatan

Dengan aplikasi HRIS dapat membantu organisasi mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan kinerja karyawan dan proses kerja. Informasi ini dapat digunakan untuk membuat perubahan pada organisasi yang akan membantu mencapai tujuan ISO 9001.

Aplikasi HRIS dapat menjadi alat yang berharga untuk membantu organisasi membangun KPI yang sesuai dengan prinsip-prinsip ISO 9001. Dengan menggunakan aplikasi HRIS, organisasi dapat mengumpulkan, menganalisis, dan melacak data kinerja karyawan untuk mengidentifikasi peluang peningkatan dan memastikan bahwa karyawan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.

Membangun KPI yang sesuai dengan prinsip-prinsip ISO 9001 adalah langkah penting untuk meningkatkan kinerja organisasi dan memastikan kepatuhan terhadap standar internasional. Dengan mengidentifikasi tujuan organisasi, menentukan KPI yang relevan, memastikan KPI SMART, melibatkan semua tingkatan organisasi, menggunakan data yang akurat, dan fokus pada perbaikan berkelanjutan, organisasi dapat memanfaatkan KPI sebagai alat yang efektif untuk mencapai tujuan bisnis mereka.

Ini dia besaran pajak THR

Ini dia besaran pajak THR

Gaji, Informasi, Ketenagakerjaan, Pajak·

Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan pekerja swasta akan dikenakan pajak. Bagi pegawai swasta tersebut dikenakan pajak penghasilan (PPh) sesuai Pasal 21.
Pemotongan ini dilakukan langsung perusahan kemudian disetorkan ke kas negara. Penghitungan pajak dilakukan dengan metode tarif efektif rata-rata (TER) mulai (1/1/2024).

3 tipe Pajak THR:

1. Pajak THR Pegawai Ditanggung Pribadi
Pajak THR bagi pegawai swasta ditanggung oleh masing-masing pegawai. Pemotongan ini dilakukan oleh perusahaan (pemberi kerja) secara langsung lalu disetorkan ke kas negara.

2. Pajak THR PNS Ditanggung Pemerintah
Tidak sama dengan pegawai swasta, pajak THR bagi PNS ditanggung oleh pemerintah.

3. Perhitungan pajak THR digabung penghasilan lain

Menurut buku Cermat Pemotongan PPh pada Pasal 21/26 Direktorat Jenderal Pajak (DJP) bahwa penghitungan PPh Pasal 21 pegawai tetap adalah menghitung semua penghasilan bruto yang diterima satu bulan terakhir.

Penghasilan yang dimaksud yaitu keseluruhan gaji, seluruh jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya. Selain itu, termasuk bonus, THR, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan tidak teratur lainnya.

Potongan Pajak THR
Berdasarkan buku cermat pemotongan PPh Pasal 21/26 DJP, Kemenkeu RI mengatur mengenai penghasilan yang dipotong PPh adalah penghasilan yang diterima atau diperoleh pegawai tetap, yang bersifat teratur dan tidak teratur.

Penghasilan tersebut berupa, seluruh gaji, segala jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya, termasuk uang lembur (overtime) dan penghasilan sejenisnya. Termasuk bonus, tunjangan hari raya, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan lain yang bersifat tidak teratur;

Pemotongan PPh Pasal 21 menggunakan dua tarif pemotongan yakni tarif umum dan tarif efektif (TER). TER terdiri dari Tarif Efektif Bulanan dan Tarif Efektif Harian.

Tarif Efektif Bulanan dikategorikan berdasarkan besaran penghasilan tidak kena pajak sesuai status perkawinan dan jumlah tanggungan wajib pajak ketika tahun awal pajak. TER ini dibagi tiga kategori, yaitu Kategori A, B, dan C. Sedangkan, Tarif Efektif Harian diperuntukkan bagi pegawai tidak tetap.

1. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan A
Berikut rincian pendapatan bruto pada kategori TER Tarif Efektif Bulanan A bagi wajib pajak yang berstatus tidak kawin tanpa tanggungan, tidak kawin dengan jumlah tanggungan sebanyak satu orang, dan kawin tanpa tanggungan:

· Rp5.400.000 s.d Rp5.650.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp5.650.000 s.d. Rp5.950.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp5.950.000 s.d. Rp6.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp6.300.000 s.d. Rp6.750.000 tarifnya 1 persen

· Rp6.750.000 s.d. Rp7.500.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp7.500.000 s.d. Rp8.550.000 tarifnya 1,50 persen

· Rp8.550.000 s.d. Rp9.650.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp9.650.000 s.d. Rp10.050.000 tarifnya 2,00 persen

· Rp10.050.000 s.d. Rp10.350.000 tarifnya 2,25 persen

· Rp10.350.000 s.d. Rp10.700.000 tarifnya 2,50 persen

· Rp10.700.000 s.d. Rp11.050.000 tarifnya 3 persen

· Rp11.050.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 3,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.500.000 tarifnya 4 persen

· Rp12.500.000 s.d. Rp13.750.000 tarifnya 5 persen

· Rp13.750.000 s.d. Rp15.100.000 tarifnya 6 persen

· Rp15.100.000 s.d. Rp16.950.000 tarifnya 7 persen

· Rp16.950.000 s.d. Rp19.750.000 tarifnya 8 persen

· Rp19.750.000 s.d. Rp24.150.000 tarifnya 9 persen

· Rp24.150.000 s.d. Rp26.450.000 tarifnya 10 persen

· Rp26.450.000 s.d. Rp28.000.000 tarifnya 11 persen

· Rp28.000.000 s.d. Rp30.050.000 tarifnya 12 persen

· Rp30.050.000 s.d. Rp32.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp32.400.000 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 14 persen

· Rp35.400.000 s.d. Rp39.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp39.100.000 s.d. Rp43.850.000 tarifnya 16 persen

· Rp43.850.000 s.d. Rp47.800.000 tarifnya 17 persen

· Rp47.800.000 s.d. Rp51.400.000 tarifnya 18 persen

· Rp51.400.001 s.d. Rp56.300.000 tarifnya 19 persen

· Rp56.300.001 s.d. Rp62.200.000 tarifnya 20 persen

· Rp62.200.001 s.d. Rp68.600.000 tarifnya 21 persen

· Rp68.600.001 s.d. Rp77.500.000 tarifnya 22 persen

· Rp77.500.001 s.d. Rp89.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp89.000.001 s.d. Rp103.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp103.000.001 s.d. Rp125.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp125.000.001 s.d. Rp157.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp157.000.001 s.d. Rp206.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp206.000.001 s.d. Rp337.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp37.000.001 s.d. Rp454.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp454.000.001 s.d. Rp550.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp550.000.001 s.d. Rp695.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp695.000.001 s.d. Rp910.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp910.000.001 s.d. Rp1.400.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.400.000.000 tarifnya 34 persen

2. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan B
Berikut rincian pendapatan bruto pada, tarif efektif bulanan Kategori B bagi wajib pajak orang pribadi berstatus tidak kawin dengan tanggungan dua orang, tidak kawin dengan tanggungan dua orang, kawin dengan tanggungan satu orang, dan kawin dengan tanggungan dua orang:

· Rp6.200.000 s.d. Rp6.500.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.500.000 s.d. Rp6.850.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp6.850.000 s.d. Rp7.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.300.000 s.d. Rp9.200.000 tarifnya 1 persen

· Rp9.200.000 s.d. Rp10.750.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.750.000 s.d. Rp11.250.000 tarifnya 2 persen

· Rp11.250.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 2,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.600.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.600.000 s.d. Rp13.600.000 tarifnya 4 persen

· Rp13.600.000 s.d. Rp14.950.000 tarifnya 5 persen

· Rp14.950.000 s.d. Rp16.400.000 tarifnya 6 persen

· Rp16.400.000 s.d. Rp18.450.000 tarifnya 7 persen

· Rp18.450.000 s.d. Rp21.850.000 tarifnya 8 persen

· Rp21.850.000 s.d. Rp26.000.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.000.000 s.d. Rp27.700.000 tarifnya 10 persen

· Rp27.700.000 s.d. Rp29.350.000 tarifnya 11 persen

· Rp29.350.000 s.d. Rp31.450.000 tarifnya 12 persen

· Rp31.450.000 s.d. Rp33.950.000 tarifnya 13 persen

· Rp33.950.000 s.d. Rp37.100.000 tarifnya 14 persen

· Rp37.100.000 s.d. Rp41.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp41.100.000 s.d. Rp45.800.000 tarifnya 16 persen

· Rp45.800.000 s.d. Rp49.500.000 tarifnya 17 persen

· Rp49.500.000 s.d. Rp53.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp53.800.000 s.d. Rp58.500.000 tarifnya 19 persen

· Rp58.500.000 s.d. Rp64.000.000 tarifnya 20 persen

· Rp64.000.000 s.d. Rp71.000.000 tarifnya 21 persen

· Rp71.000.000 s.d. Rp80.000.000 tarifnya 22 persen

· Rp80.000.000 s.d. Rp93.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp93.000.000 s.d. Rp109.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp109.000.000 s.d. Rp129.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp129.000.000 s.d. Rp163.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp163.000.000 s.d. Rp211.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp211.000.000 s.d. Rp374.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp374.000.000 s.d. Rp459.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp459.000.000 s.d. Rp555.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp555.000.000 s.d. Rp704.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp704.000.000 s.d. Rp957.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp957.000.000 s.d. Rp1.405.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.405.000.000 tarifnya 34 persen.

3. Kategori Tarif Efektif Bulanan C
Bagi wajib pajak orang pribadi dengan status penghasilan tidak kena pajak kawin dengan tanggungan tiga orang.

· Rp6.600.001 s.d. Rp6.950.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.950.001 s.d. Rp7.350.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp7.350.001 s.d. Rp7.800.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.800.001 s.d. Rp8.850.000 tarifnya 1 persen

· Rp8.850.001 s.d. Rp9.800.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp9.800.001 s.d. Rp10.950.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.950.001 s.d. Rp11.200.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp11.200.001 s.d. Rp12.050.000 tarifnya 2 persen

· Rp12.050.001 s.d. Rp12.950.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.950.001 s.d. Rp14.150.000 tarifnya 4 persen

· Rp14.150.001 s.d. Rp15.550.000 tarifnya 5 persen

· Rp15.550.001 s.d. Rp17.050.000 tarifnya 6 persen

· Rp17.050.001 s.d. Rp19.500.000 tarifnya 7 persen

· Rp19.500.001 s.d. Rp22.700.000 tarifnya 8 persen

· Rp22.700.001 s.d. Rp26.600.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.600.001 s.d. Rp28.100.000 tarifnya 10 persen

· Rp28.100.001 s.d. Rp30.100.000 tarifnya 11 persen

· Rp30.100.001 s.d. Rp32.600.000 tarifnya 12 persen

· Rp32.600.001 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp35.400.001 s.d. Rp38.900.000 tarifnya 14 persen

· Rp38.900.001 s.d. Rp43.000.000 tarifnya 15 persen

· Rp43.000.001 s.d. Rp47.400.000 tarifnya 16 persen

· Rp47.400.001 s.d. Rp51.200.000 tarifnya 17 persen

· Rp51.200.001 s.d. Rp55.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp55.800.001 s.d. Rp60.400.000 tarifnya 19 persen

· Rp60.400.001 s.d. Rp66.700.000 tarifnya 20 persen

· Rp66.700.001 s.d. Rp74.500.000 tarifnya 21 persen

· Rp74.500.001 s.d. Rp83.200.000 tarifnya 22 persen

· Rp83.200.001 s.d. Rp95.600.000 tarifnya 23 persen

· Rp95.600.001 s.d. Rp110.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp110.000.001 s.d. Rp134.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp134.000.001 s.d. Rp169.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp169.000.001 s.d. Rp221.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp221.000.001 s.d. Rp390.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp390.000.001 s.d. Rp463.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp463.000.001 s.d. Rp561.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp561.000.001 s.d. Rp709.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp709.000.001 s.d. Rp965.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp965.000.001 s.d. Rp1.419.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.419.000.000 tarifnya 34 persen

Sumber: detik.com

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Memasuki dunia kerja sebagai seorang fresh graduate adalah sebuah tantangan, terutama saat mencari pengalaman kerja yang pertama. Namun, dengan sikap positif dan pendekatan yang tepat, fresh graduate dapat meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pengalaman kerja yang berharga.

Berikut adalah 10 tips yang dapat membantu fresh graduate memulai karir mereka dengan baik;

  1. Riset dan Pemahaman Industri: Sebelum mencari pekerjaan, lakukan riset mendalam tentang industri yang diminati. Pahami tren, perkembangan, dan kebutuhan pasar kerja untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.
  1. Buat Portofolio yang Mengesankan: Bangun portofolio yang mencerminkan keterampilan, proyek, atau tugas yang telah Anda selesaikan selama masa studi. Ini dapat menjadi bukti konkret tentang kemampuan dan dedikasi Anda.
  1. Optimalkan Profil LinkedIn: LinkedIn merupakan alat yang sangat penting dalam mencari pekerjaan. Pastikan profil Anda terlihat profesional, dengan foto yang baik, ringkasan diri yang menarik, dan daftar keterampilan yang relevan.
  1. Bergabung dengan Komunitas dan Acara Networking: Ikuti acara-acara industri, seminar, atau pertemuan networking. Ini memberi Anda kesempatan untuk membangun jaringan, bertemu dengan profesional, dan mendapatkan wawasan langsung tentang industri.
  1. Manfaatkan Program Magang: Program magang dapat menjadi pintu gerbang menuju dunia kerja. Ajukan lamaran magang di perusahaan yang diminati dan gunakan kesempatan ini untuk belajar lebih banyak tentang pekerjaan di lapangan.
  1. Perbarui Keterampilan dan Pelajari yang Baru: Selalu perbarui keterampilan Anda sesuai dengan perkembangan industri. Ambil keuntungan dari kursus online, sertifikasi, atau pelatihan tambahan untuk meningkatkan daya saing.
  1. Jaga Komunikasi yang Efektif: Pelajari cara berkomunikasi secara efektif, baik lisan maupun tertulis. Kemampuan ini sangat dihargai oleh perekrut dan atasan potensial.
  1. Jalin Hubungan dengan Dosen dan Alumni: Dosen dan alumni dapat menjadi sumber inspirasi dan dukungan. Minta masukan, tanyakan pengalaman mereka, dan jangan ragu untuk meminta saran.
  1. Ketahui Nilai dan Kelebihan Pribadi: Pahami nilai-nilai Anda dan kelebihan yang membedakan Anda dari kandidat lain. Sampaikan ini dengan jelas dalam CV, surat lamaran, dan wawancara.
  1. Berdayakan Diri dengan Mental Positif: Hadapi proses pencarian pekerjaan dengan sikap positif. Terima penolakan sebagai bagian dari perjalanan dan gunakan setiap pengalaman sebagai kesempatan untuk tumbuh.

Mendapatkan pengalaman kerja sebagai fresh graduate memang memerlukan usaha dan ketekunan. Dengan menerapkan tips di atas, Anda dapat memaksimalkan peluang untuk mendapatkan pengalaman berharga yang akan membentuk karir Anda ke depan. Ingatlah bahwa proses ini adalah perjalanan yang terus berkembang, dan setiap langkah membawa Anda lebih dekat ke kesuksesan.

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Human resource, Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.

Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.

1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.

2. Alasan di Balik Quiet Firing:
• Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka.
• Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan.
• Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.

3. Dampak Terhadap Karyawan:
• Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya

4. Pertimbangan Etika dan Hukum:
• Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.

5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang:
• Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan.
• Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.

Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.

Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Dalam dunia bisnis, perusahaan seringkali dihadapkan pada pilihan untuk menggunakan karyawan in-house atau mengandalkan karyawan outsourcing untuk memenuhi kebutuhan operasional. Kedua model kerja ini memiliki karakteristik yang berbeda, dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini adalah perbandingan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing.

1. Karyawan In-House:

Kelebihan:

  • Keterlibatan yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dengan perusahaan karena mereka bekerja secara langsung di dalam organisasi.
  • Kontrol yang Lebih Besar: Manajemen memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan in-house, memudahkan koordinasi dan supervisi.
  • Budaya Perusahaan: Karyawan in-house lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan memahami nilai-nilai yang diterapkan.

Kekurangan:

  • Biaya yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house biasanya memerlukan investasi lebih besar, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja.
  • Keterbatasan Spesialisasi: Mungkin sulit untuk mendapatkan spesialis tertentu dalam berbagai bidang, terutama jika perusahaan memerlukan keahlian khusus.

2. Karyawan Outsourcing:

Kelebihan:

  • Efisiensi Biaya: Salah satu keunggulan utama adalah efisiensi biaya, karena perusahaan hanya membayar untuk layanan yang dibutuhkan tanpa perlu menanggung biaya-biaya tambahan seperti gaji tetap dan tunjangan.
  • Akses ke Spesialisasi: Karyawan outsourcing seringkali merupakan ahli di bidangnya, memberikan perusahaan akses langsung ke keahlian dan pengetahuan khusus.
  • Fleksibilitas: Mudah untuk menyesuaikan jumlah karyawan outsourcing sesuai dengan kebutuhan proyek atau periode tertentu.

Kekurangan:

  • Keterbatasan Keterlibatan: Karyawan outsourcing mungkin memiliki keterlibatan yang lebih rendah karena mereka tidak secara langsung terlibat dalam budaya perusahaan.
  • Kontrol yang Terbatas: Manajemen memiliki kontrol yang lebih terbatas terhadap karyawan outsourcing, karena mereka biasanya bekerja dari luar perusahaan.

Pemilihan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing harus didasarkan pada kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan. Karyawan in-house mungkin cocok untuk tugas-tugas yang memerlukan keterlibatan yang tinggi dan pengetahuan mendalam tentang operasional perusahaan, sedangkan karyawan outsourcing bisa menjadi solusi yang efisien untuk mendapatkan keahlian spesifik tanpa menanggung biaya overhead yang tinggi. Sebuah strategi yang baik dapat mencakup kombinasi dari kedua model kerja ini, sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Uang pesangon merupakan hak pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Untuk menghindari sengketa dan memastikan bahwa perhitungan uang pesangon sesuai dengan aturan pemerintah terbaru, berikut adalah panduan langkah demi langkah.

1. Peraturan Ketenagakerjaan Terbaru

Pastikan untuk selalu merujuk pada peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), UU Cipta Kerja 2023. Peraturan/undang-undang ini dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu, jadi pastikan informasi yang digunakan merupakan yang paling baru.

2. Hitung Masa Kerja  

Tentukan masa kerja karyawan yang di-PHK dengan memperhitungkan masa kerja penuh dan setengah masa kerja. Hitung juga masa kerja yang dianggap sebagai masa kerja berkelanjutan, karena hal ini dapat mempengaruhi besarnya uang pesangon.

3. Hitung Upah Terakhir  

Ambil upah terakhir karyawan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Upah terakhir ini termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan-tunjangan lainnya yang sah menurut peraturan perusahaan.

4. Faktor Pengali                                                                                     

Tentukan faktor pengali sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah. Faktor pengali ini berhubungan dengan masa kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Peraturan pemerintah menetapkan besaran uang pesangon berdasarkan faktor ini.

5. Rumus Perhitungan 

Gunakan rumus perhitungan uang pesangon yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Rumus umumnya adalah: 

UangPesangon=(UpahTerakhir)x(FaktorPengali)

6. Perhitungan Tunjangan Pensiun dan Uang Penghargaan

Selain uang pesangon, pastikan untuk memperhitungkan tunjangan pensiun dan uang penghargaan yang mungkin menjadi hak karyawan berdasarkan peraturan perusahaan.

7. Konsultasi dengan Ahli Hukum Ketenagakerjaan 

Jika perlu, konsultasikan perhitungan uang pesangon dengan ahli hukum ketenagakerjaan. Mereka dapat memberikan panduan lebih lanjut dan memastikan bahwa perhitungan yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pemberitahuan dan Pembayaran  

Setelah perhitungan selesai, berikan pemberitahuan secara resmi kepada karyawan mengenai besaran uang pesangon yang akan diterimanya. Segera lakukan pembayaran sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah.

Menghitung uang pesangon sesuai aturan pemerintah terbaru memerlukan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Aturan PHK dapat berbeda-beda tergantung pada perjanjian kerja bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.. Dengan mengikuti panduan ini, diharapkan perusahaan dapat menjalankan proses PHK dengan transparan dan sesuai dengan norma hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

Mengenal jenis cuti wajib & tidak wajib

Mengenal jenis cuti wajib & tidak wajib

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan·

Cuti adalah hak pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu yang diizinkan/resmi dengan tujuan untuk beristirahat atau untuk melakukan kepentingan pribadinya. Kebijakan cuti perlu ditetapkan agar karyawan sehat secara jasmani dan rohani serta dapat berkontribusi dengan baik dalam jangka panjang kepada perusahaan.

Cuti karyawan terbagi menjadi cuti wajib yaitu cuti yang diatur oleh kebijakan pemerintah, serta cuti yang tidak wajib. Berikut jenis-jenis cuti:

A. JENIS-JENIS CUTI WAJIB

  1. Cuti Tahunan

Cuti tahunan adalah waktu cuti yang diberikan oleh perusahaan yang dapat digunakan sesuai kondisi dan keperluan tenaga kerja. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan satu hari cuti dalam sebulan atau dua belas hari dalam setahun. Disebutkan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), bahwa seorang pekerja yang sudah bekerja minimal 12 bulan secara terus-menerus berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja. Jadi bila cuti karyawan belum genap 1 tahun bekerja, sebuah perusahaan berhak untuk menolak permintaan cuti karyawan tersebut.

  1. Cuti Sakit

Cuti sakit bagi karyawan wajib hukumnya mengingat kondisi fisik manusia yang sangat bergantung pada banyak faktor. Terlebih apabila karyawan mengantongi surat cuti sakit atas hasil rekomendasi dari dokter. Cuti sakit juga mencakup cuti yang perlu diambil karyawati ketika sedang datang bulan.

  1. Cuti Besar

Cuti besar merupakan cuti yang diberikan ketika karyawan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan. Umumnya, cuti besar diberikan kepada karyawan yang telah bekerja setidaknya selama enam tahun berturut-turut pada suatu perusahaan. Pada tahun ketujuh dan kedelapan, karyawan dapat mengajukan cuti masing-masing perusahaan dan umumnya tertulis pada surat perjanjian kerja. Jika tidak tertulis, karyawan juga dapat memastikan keberadaannya lewat divisi human resource atau sumber daya manusia.

  1. Cuti Hamil dan Melahirkan

Cuti hamil dan melahirkan ditujukan untuk perempuan yang akan melahirkan dan baru saja selesai melahirkan. Karyawan tersebut berhak atas 1,5 bulan setelah melahirkan. Peraturan ini tertera dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 pasal 82. Cuti hamil dan melahirkan perlu dilengkapi dengan surat dari dokter kandungan.

  1. Cuti Penting

Cuti penting adalah cuti yang karyawan ketika ada kepentingan yang tidak dapat diganggu gugat dan berhubungan dengan keluarga. Berikut contoh keperluan beserta jumlah hari cuti yang membuat karyawan berhak atas cuti penting:

  • Karyawan menikah: 3 hari.
  • Anak menikah: 2 hari.
  • Anak khitanan: 2 hari.
  • Istri melahirkan atau keguguran: 2 hari.
  • Keluarga terdekat meninggal dunia seperti suami atau istri,orangtua atau mertua, menantu: 2 hari.
  • Anggota keluarga satu rumah meninggal dunia: 1 hari.
  1. Cuti Bersama

Cuti bersama diberikan kepada seluruh karyawan mengingat sifatnya dikeluarkan oleh pemerintah secara langsung. Cuti bersama termasuk dalam cuti tahunan karyawan.

B. JENIS-JENIS CUTI TIDAK WAJIB

  1. Cuti Sabatikal

Cuti sabatikal adalah cuti panjang yang umumnya digunakan untuk berfokus pada penelitian, penyegaran ilmu, atau sekedar beristirahat dan berjalan-jalan.

    1. Cuti Sehabis Agenda Meeting

    Beberapa perusahaan yang memiliki agenda penting dengan tuntutan dan jam kerja yang tinggi seringkali memberikan kompensasi berupa cuti tambahan tanpa mengurangi jatah cuti tahunan yang mereka miliki.  

    Referensi: Nurachmad, Much. 2002. Panduan Membuat Peraturan dan Perjanjian dalam Perusahaan. Yogyakarta: Penerbit Medpress

    Oia, apakah di tempat Anda bekerja sudah menggunakan HRIS? Sebuah sistem pengelolaan data karyawan yang terintegrasi berkat teknologi “cloudbase” yang memungkinkan perusahaan mengelola administrasi  kepersonaliaan dari mana saja dan kapan saja.

    Sekarang Anda dapat melakukan Absensi, request/approval cuti, lembur, reimburce, dll hanya dari smartphone secara realtime. Tidak hanya itu software HRIS seperti PayrollBozz juga memungkinkan perusahaan untuk menghitung atau memproses gaji secara otomatis untuk semua karyawan, di seluruh cabang.

    Penasaran dengan sistem cloudbase HRIS kami? Klik link berikut untuk mencoba (GRATIS) dan mempelajari lebih lanjut bit.ly/CobaPayrollBozz

    Ini dia 3 cara karyawan “Akali” absen melalui mesin fingerprint, WASPADALAH!!

    Ini dia 3 cara karyawan “Akali” absen melalui mesin fingerprint, WASPADALAH!!

    Informasi·

    Absensi adalah hal yang paling pokok dan menjadi dasar perhitungan dalam proses pengupahan. Seiring dengan perkembangan teknologi, saat ini mesin fingerprint sudah menjadi andalan di banyak perusahaan untuk merekam kehadiran karyawan.

    Namun demikian beberapa mesin fingerprint low end atau juga mesin yang sudah “berumur” sangat rentan untuk dimanipulasi oknum karyawan yang nakal.

    Berikut adalah cara yang biasa dilakukan untuk mengakali mesin fingerprint

    1. Menggunakan salinan gambar atau foto copy sidik jari

    Saat ini mesin fingerprint sangat bervariasi mulai dari bentuk, ukuran sampai tingkat keakuratannya. Dimulai dari sensor pemindai yang sederhana sampai sensor yang lebih canggih.

    Pemakaian salinan gambar atau foto copy sidik jari bisa dilaksanakan jika pada sebuah perusahaan menggunakan mesin fingerprint yang sensor pemindainya mudah diakali. Karyawan cukup membuat salinan gambar menggunakan mesin scanner atau foto, yang selanjutnya hasil gambarnya dibalik (flip) dan tingkat kontrasnya dinaikkan dengan kombinasi warna putih hitam.

    Seterusnya hasil akan diciptakan seperti ukuran jemari sebetulnya. Tetapi cara ini tidak bisa digunakan untuk perusahaan yang memakai mesin fingerprint yang validasinya memakai wajah juga.

    2. Menggunakan gel silikon

    Gel silikon sebagai bahan yang umum dipakai untuk membuat salinan sidik jari. Yaitu dengan membuat cetakan sidik jari menggunakan bahan dempul yang nanti dipakai dengan menekan adonan dempul itu memakai jari. Sesudah mengeras, masukkan gel silikon cair ke cetakan itu dan tunggu sampai mengeras kembali sehingga nanti akan didapat salinan sidik jari yang serupa dengan jari asli.

    3. Menggunakan jari rekan kerja

    Memakai jari seseorang sebagai cara yang termudah karena tidak membutuhkan alat apa saja. Absen fingerprint bisa digunakan jika karyawan telah lakukan perekaman sidik jari lebih dulu ke alat fingerprint dan umumnya menggunakan dua jari di mana salah satunya jari dipakai sebagai cadangan.

    Hal itu dapat membuat celah karena disaat perekaman sidik jari baru, karyawan dapat mengajak rekan kerjanya. Di mana saat perekaman jari pertama memakai jari sendiri, dan untuk jari kedua dapat memakai jari rekan kerja. Sehingga dapat dilaksanakan titip absen jika satu diantaranya berhalangan hadir ke kantor.

    Beberapa hal di atas tentunya akan merugikan perusahaan. Karena itu perusahaan membutuhkan pencatatan kehadiran karyawan yang lebih tepat dengan memakai aplikasi HRIS (Human Resource Information System). Salah satu aplikasi HRIS terbaik di Indonesia adalah Payrollbozz

    Bolehkah perusahaan tahan Ijazah karyawan?

    Bolehkah perusahaan tahan Ijazah karyawan?

    Informasi·

    Dengan alasan agar karyawan tidak mudah mengajukan resign, sampai saat ini masih banyak perusahaan yang menerapkan kebijakan menahan ijazah pekerjanya. Cara ini pun bahkan sudah dianggap lumrah bagi para pencari kerja.  Meski akhirnya diterima bekerja, sebagian orang berpikir lebih baik memilih mundur dari pekerjaan yang dilamarnya ketimbang harus menyerahkan ijazahnya. Lantas, sebenarnya bolehkah perusahaan menahan ijazah karyawannya?

    Praktisi HR, RM. Wahyu Hidayat, menjelaskan kebijakan perusahaan menahan ijazah memang tidak diatur dalam UU Ketenagakerjaan. “Memang tidak ada aturannya di Undang-undang. Tapi kalau legalnya, itu boleh kalau ada agreement antara perusahaan dengan pihak employee (karyawan), di mana itu ada kesepakatan kedua belah pihak,” jelas Wahyu kepada Payrollbozz

    Kesepakatan kedua belah pihak terkait penahanan ijazah biasanya dicantumkan dalam perjanjian kerja yang ditandatangani kedua belah pihak. Bahkan dalam praktiknya, perusahaan menahan ijazah seringkali hanya berdasarkan kesepakatan lisan.  “Permintaan khusus penahanan ijasah baiknya dikomunikasikan di awal dan tercantum di perjanjian kerja (PKWTT atau PKWT), bukan PKB,” ungkap Wahyu.  “Penahanan ijazah itu sudah terlalu kuno pendekatannya. Zaman sekarang modelnya adalah perjanjian bonding dengan penalti kalau karyawan itu memutuskan keluar,” imbuhnya. 

    Selain itu, praktik menahan ijazah dinilai kurang baik karena dinilai merugikan pekerja, ini karena posisi tawar perusahaan yang lebih tinggi jika karyawan setuju ijazahnya disimpan perusahaan. Menurut Audi, penahanan ijazah bukan solusi yang bijak sebagai jaminan kontrak kerja atau cara membuat karyawan bertahan lama di perusahaan. Dalam praktik di lapangan, perjanjian kerja yang dibuat perusahaan banyak yang mensyaratkan karyawan harus membayar penalti atau denda jika keluar sebelum masa kontraknya habis Sebab, hal itu tidak hanya merugikan karyawan, tetapi juga perusahaan. Bilamana sewaktu-waktu ijazah itu hilang, rusak, dan terkena bencana, maka perusahaan dapat dituntut balik oleh karyawan. “Kalau saya pribadi, praktik menahan ijazah itu keterlaluan.

    Itu cara-cara lama yang dipakai perusahaan supaya karyawannya tidak gampang keluar,” terang Lanjut dia, ketimbang menahan ijazah karena tingginya keluar masuk atau turnover, sebaiknya perusahaan terus melakukan evaluasi menyeluruh terkait SDM. “Artinya jika angka keluar masuk karyawan tinggi artinya ada masalah yang perlu diperbaiki. Apa ada masalah karyawan banyak resign karena kurang solid, kesalahan di manajemen seperti lingkungan kerja, kompetisi perusahaan, dan sebagainya,” kata dia. Dia menghimbau, bagi para pencari kerja agar lebih teliti dalam membaca perjanjian kerja, termasuk jika ada perusahaan yang masyaratkan menahan ijazah. Tujuannya agar tidak dirugikan di kemudian hari seperti terkena denda. Ini karena kebijakan menahan ijazah tidak melanggar UU lantaran hal itu diatur dalam perjanjian kedua belah pihak.