Kategori: Ketenagakerjaan

5 Solusi Menjaga Kesehatan Mental Karyawan di Tempat Kerja

5 Solusi Menjaga Kesehatan Mental Karyawan di Tempat Kerja

Human resource, Ketenagakerjaan·

Di tengah padatnya aktivitas kerja, menjaga kesehatan mental adalah hal yang sangat penting. Dengan keseimbangan yang tepat, Anda bisa tetap produktif dan bahagia di tempat kerja. Sebagai bagian dari upaya kami untuk mendukung kesejahteraan Anda, kami ingin berbagi beberapa solusi yang dapat membantu Anda menjaga kesehatan mental di tempat kerja

Dan kabar baiknya? Sekarang dengan bantuan aplikasi HRIS (Human Resource Information System), Anda bisa mengelola pekerjaan dengan lebih mudah dan menjaga keseimbangan hidup dengan lebih baik!

1. Istirahat yang Cukup

Mengambil jeda singkat selama bekerja membantu menyegarkan pikiran dan meningkatkan fokus. Dengan aplikasi HRIS, Anda bisa memantau jadwal kerja dan cuti dengan lebih mudah, memastikan Anda punya waktu istirahat yang cukup tanpa khawatir akan kehilangan track waktu atau jadwal yang penting.

2. Tetapkan Batasan Waktu Kerja

Batasan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah kunci untuk menjaga kesehatan mental. Aplikasi HRIS mempermudah manajemen waktu dan lembur, sehingga Anda bisa lebih mudah memastikan jam kerja Anda tetap teratur tanpa harus membawa pekerjaan ke rumah.

3. Jaga Komunikasi yang Baik

Komunikasi yang lancar dengan rekan kerja atau atasan dapat membantu meringankan tekanan. Melalui aplikasi HRIS, Anda bisa melakukan request & approval administrasi HR secara realtime. Komunikasi terbuka dapat membantu mengurangi tekanan, memberikan solusi, dan mendukung suasana kerja yang lebih positif..

4. Fokus pada Aktivitas Fisik

Berolahraga secara teratur dapat meningkatkan suasana hati dan mengurangi tingkat stres. Anda tidak perlu melakukan aktivitas yang berat—jalan kaki ringan atau peregangan sederhana di sela-sela kerja dapat membantu menjaga kesehatan mental dan fisik.

5. Cari Dukungan Saat Dibutuhkan

Jika Anda merasa overwhelmed atau stres, jangan ragu untuk mencari bantuan. Diskusikan dengan tim HR atau gunakan layanan konseling yang disediakan perusahaan. Meminta bantuan adalah tanda kekuatan, bukan kelemahan.

Dengan memanfaatkan aplikasi HRIS, semua kebutuhan Anda mulai dari manajemen waktu hingga komunikasi yang baik dapat diakses dengan lebih praktis. Kami percaya bahwa teknologi ini bisa menjadi solusi untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kesehatan mental karyawan di Perusahaan Anda.

Cara Mengatasi Konflik Antar Karyawan di Tempat Kerja

Cara Mengatasi Konflik Antar Karyawan di Tempat Kerja

Aplikasi & Software, Human resource, Ketenagakerjaan, KPI, Sumber Daya Manusia·

Konflik antar karyawan adalah sesuatu yang tidak bisa dihindari dalam lingkungan kerja. Berbagai perbedaan pendapat, kepentingan, dan karakter sering kali menjadi pemicu utama munculnya konflik. Namun, konflik yang tidak ditangani dengan baik dapat mengganggu produktivitas, menciptakan lingkungan kerja yang tidak nyaman, dan menurunkan moral karyawan. Berikut adalah beberapa cara efektif untuk mengatasi konflik antar karyawan di tempat kerja:

1. Identifikasi Akar Masalah

Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi akar masalah yang menyebabkan konflik. Dengan memahami sumber masalah, Anda dapat mencari solusi yang tepat. Misalnya, apakah konflik disebabkan oleh perbedaan tugas, gaya kerja, atau masalah pribadi?

2. Dengarkan Kedua Pihak

Penting untuk mendengarkan kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik. Berikan mereka kesempatan untuk mengungkapkan perasaan dan pandangan mereka tanpa interupsi. Hal ini tidak hanya menunjukkan bahwa Anda peduli, tetapi juga membantu Anda memahami perspektif masing-masing pihak.

3. Jaga Netralitas

Sebagai pemimpin atau mediator, sangat penting untuk menjaga netralitas. Hindari berpihak pada salah satu pihak agar tidak memperburuk situasi. Berfokuslah pada mencari solusi yang adil dan bisa diterima oleh kedua belah pihak.

4. Gunakan Komunikasi yang Efektif

Komunikasi adalah kunci dalam menyelesaikan konflik. Gunakan bahasa yang jelas dan tidak mengandung unsur menyalahkan. Ajak karyawan untuk berkomunikasi dengan cara yang konstruktif dan menghindari serangan pribadi.

5. Cari Solusi Bersama

Setelah mendengarkan kedua belah pihak dan memahami akar masalah, ajak mereka untuk bersama-sama mencari solusi. Dorong mereka untuk memberikan masukan dan berpartisipasi dalam menemukan jalan keluar yang menguntungkan semua pihak.

6. Tetapkan Batasan dan Aturan yang Jelas

Kadang-kadang, konflik muncul karena ketidakjelasan aturan atau batasan. Pastikan semua karyawan memahami tugas dan tanggung jawab mereka, serta aturan yang berlaku di tempat kerja. Hal ini dapat mencegah terjadinya konflik di masa depan.

7. Latih Kemampuan Penyelesaian Konflik

Memberikan pelatihan tentang penyelesaian konflik kepada karyawan dapat membantu mereka menangani situasi konflik dengan lebih baik. Latihan ini dapat mencakup keterampilan komunikasi, negosiasi, dan mediasi.

8. Libatkan Pihak Ketiga Jika Diperlukan

Jika konflik tidak bisa diselesaikan secara internal, pertimbangkan untuk melibatkan pihak ketiga seperti mediator profesional atau konsultan HR. Mereka dapat memberikan perspektif yang objektif dan membantu menemukan solusi yang tepat.

9. Fokus pada Penyelesaian, Bukan Kesalahan

Alih-alih mencari siapa yang salah, fokuslah pada bagaimana menyelesaikan masalah. Pendekatan ini dapat membantu meredakan ketegangan dan mendorong kedua belah pihak untuk bekerja sama dalam menemukan solusi.

10. Antisipasi Konflik Melalui Fitur KPI pada Aplikasi HRIS

Salah satu cara yang efektif untuk mengantisipasi dan mengelola konflik antar karyawan adalah dengan memanfaatkan fitur Key Performance Indicators (KPI) pada aplikasi Human Resources Information System (HRIS) seperti Payrollbozz. Berikut adalah beberapa langkah yang dapat diambil:

  • Pengukuran Kinerja yang Transparan: Dengan menggunakan KPI, kinerja karyawan dapat diukur dan dipantau secara objektif dan transparan. Hal ini dapat mengurangi potensi konflik yang disebabkan oleh ketidakadilan atau ketidakjelasan dalam penilaian kinerja.
  • Identifikasi Masalah Sejak Dini: Fitur KPI pada HRIS memungkinkan manajer untuk mengidentifikasi masalah kinerja sejak dini. Jika ada karyawan yang mengalami penurunan kinerja atau tidak mencapai target, masalah tersebut dapat ditangani sebelum berkembang menjadi konflik.
  • Penetapan Tujuan yang Jelas: KPI membantu dalam menetapkan tujuan yang jelas dan spesifik bagi setiap karyawan. Ketika semua orang memahami apa yang diharapkan dari mereka, potensi konflik yang disebabkan oleh ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab dapat diminimalkan.
  • Feedback Berkala: Melalui HRIS, manajer dapat memberikan feedback berkala berdasarkan data KPI. Feedback ini tidak hanya membantu karyawan untuk memperbaiki kinerja mereka, tetapi juga membuka saluran komunikasi yang dapat mencegah timbulnya konflik.
  • Pengakuan dan Penghargaan: Aplikasi HRIS memungkinkan perusahaan untuk memberikan pengakuan dan penghargaan kepada karyawan yang mencapai atau melebihi target KPI mereka. Penghargaan ini dapat meningkatkan moral dan mengurangi rasa iri yang bisa memicu konflik.
  • Pengembangan Karyawan: Berdasarkan data KPI, perusahaan dapat merancang program pengembangan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan potensi mereka. Ini membantu dalam menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan meminimalkan konflik yang disebabkan oleh kurangnya kesempatan untuk berkembang.

Mengatasi konflik antar karyawan memang membutuhkan keterampilan dan kesabaran. Namun, dengan pendekatan yang tepat, konflik dapat menjadi kesempatan untuk meningkatkan komunikasi, kerjasama, dan lingkungan kerja yang lebih baik. Sebagai pemimpin, penting untuk selalu siap menghadapi dan menyelesaikan konflik dengan cara yang konstruktif dan profesional.

7 Strategi Mengurangi Angka Turnover Karyawan di Perusahaan

7 Strategi Mengurangi Angka Turnover Karyawan di Perusahaan

Human resource, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Turnover karyawan yang tinggi dapat menjadi tantangan besar bagi perusahaan. Hal ini tidak hanya menyebabkan biaya yang signifikan, tetapi juga dapat mengganggu produktivitas dan moral tim. Berikut adalah beberapa strategi yang dapat membantu mengurangi turnover karyawan di perusahaan Anda.

1. Perekrutan yang Tepat

Perekrutan yang tepat adalah langkah pertama untuk mengurangi turnover karyawan. Pastikan proses perekrutan Anda tidak hanya menilai keterampilan teknis, tetapi juga kesesuaian budaya calon karyawan dengan perusahaan.

  • Wawancara yang Mendalam: Lakukan wawancara mendalam untuk memahami calon karyawan lebih baik.
  • Referensi: Periksa referensi untuk mendapatkan gambaran tentang performa calon karyawan di pekerjaan sebelumnya.
  • Tes Kecocokan: Gunakan tes kecocokan untuk menilai apakah calon karyawan sesuai dengan nilai dan budaya perusahaan Anda.

2. Program Onboarding yang Efektif

Program onboarding yang baik membantu karyawan baru beradaptasi dengan cepat dan merasa diterima di perusahaan.

  • Orientasi Menyeluruh: Berikan orientasi yang mencakup semua aspek pekerjaan dan budaya perusahaan.
  • Mentorship: Sediakan mentor untuk membimbing karyawan baru selama beberapa bulan pertama.
  • Pelatihan Berkelanjutan: Lanjutkan pelatihan setelah masa onboarding untuk memastikan karyawan baru terus belajar dan berkembang.

3. Lingkungan Kerja yang Positif

Lingkungan kerja yang positif dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan mengurangi turnover.

  • Keseimbangan Kerja-Hidup: Dukung keseimbangan kerja-hidup dengan kebijakan fleksibel seperti jam kerja fleksibel atau opsi kerja dari rumah.
  • Budaya Penghargaan: Ciptakan budaya yang menghargai dan mengakui kontribusi karyawan.
  • Kesehatan dan Kesejahteraan: Sediakan program kesehatan dan kesejahteraan untuk mendukung kesehatan fisik dan mental karyawan.

4. Pengembangan Karir

Karyawan yang melihat peluang pengembangan karir di perusahaan lebih cenderung bertahan.

  • Rencana Pengembangan Karir: Buat rencana pengembangan karir yang jelas untuk setiap karyawan.
  • Peluang Pelatihan: Sediakan peluang pelatihan dan pengembangan keterampilan.
  • Promosi Internal: Berikan prioritas kepada karyawan internal untuk promosi dan pengisian posisi yang lebih tinggi.

5. Kompensasi dan Benefit yang Kompetitif

Kompensasi dan benefit yang kompetitif dapat menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas.

  • Gaji yang Kompetitif: Pastikan gaji yang Anda tawarkan kompetitif dengan pasar.
  • Benefit yang Menarik: Sediakan benefit tambahan seperti asuransi kesehatan, tunjangan transportasi, atau tunjangan pendidikan.
  • Bonus dan Insentif: Berikan bonus dan insentif berdasarkan kinerja untuk meningkatkan motivasi karyawan.

6. Feedback dan Komunikasi yang Terbuka

Komunikasi yang terbuka dan feedback yang konstruktif dapat meningkatkan hubungan antara karyawan dan manajemen.

  • Survey Kepuasan Karyawan: Lakukan survey kepuasan karyawan secara berkala untuk mengidentifikasi area perbaikan.
  • One-on-One Meeting: Adakan pertemuan satu-satu antara manajer dan karyawan untuk mendiskusikan kinerja dan harapan.
  • Saluran Komunikasi Terbuka: Sediakan saluran komunikasi terbuka dimana karyawan dapat menyampaikan masukan dan keluhan tanpa takut akan dampak negatif.

7. Evaluasi dan Penyesuaian

Evaluasi secara berkala kebijakan dan strategi yang Anda terapkan untuk mengurangi turnover karyawan.

  • Analisis Data Turnover: Analisis data turnover untuk mengidentifikasi tren dan penyebab utama.
  • Penyesuaian Kebijakan: Sesuaikan kebijakan berdasarkan hasil analisis dan feedback dari karyawan.
  • Penilaian Berkala: Lakukan penilaian berkala terhadap program dan inisiatif yang diterapkan untuk memastikan efektivitasnya.

Dengan menerapkan strategi-strategi ini, Anda dapat menciptakan lingkungan kerja yang menarik dan mendukung, yang pada gilirannya akan membantu mengurangi turnover karyawan dan meningkatkan produktivitas serta kepuasan kerja di perusahaan Anda.

Ini dia besaran pajak THR

Ini dia besaran pajak THR

Gaji, Informasi, Ketenagakerjaan, Pajak·

Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan pekerja swasta akan dikenakan pajak. Bagi pegawai swasta tersebut dikenakan pajak penghasilan (PPh) sesuai Pasal 21.
Pemotongan ini dilakukan langsung perusahan kemudian disetorkan ke kas negara. Penghitungan pajak dilakukan dengan metode tarif efektif rata-rata (TER) mulai (1/1/2024).

3 tipe Pajak THR:

1. Pajak THR Pegawai Ditanggung Pribadi
Pajak THR bagi pegawai swasta ditanggung oleh masing-masing pegawai. Pemotongan ini dilakukan oleh perusahaan (pemberi kerja) secara langsung lalu disetorkan ke kas negara.

2. Pajak THR PNS Ditanggung Pemerintah
Tidak sama dengan pegawai swasta, pajak THR bagi PNS ditanggung oleh pemerintah.

3. Perhitungan pajak THR digabung penghasilan lain

Menurut buku Cermat Pemotongan PPh pada Pasal 21/26 Direktorat Jenderal Pajak (DJP) bahwa penghitungan PPh Pasal 21 pegawai tetap adalah menghitung semua penghasilan bruto yang diterima satu bulan terakhir.

Penghasilan yang dimaksud yaitu keseluruhan gaji, seluruh jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya. Selain itu, termasuk bonus, THR, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan tidak teratur lainnya.

Potongan Pajak THR
Berdasarkan buku cermat pemotongan PPh Pasal 21/26 DJP, Kemenkeu RI mengatur mengenai penghasilan yang dipotong PPh adalah penghasilan yang diterima atau diperoleh pegawai tetap, yang bersifat teratur dan tidak teratur.

Penghasilan tersebut berupa, seluruh gaji, segala jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya, termasuk uang lembur (overtime) dan penghasilan sejenisnya. Termasuk bonus, tunjangan hari raya, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan lain yang bersifat tidak teratur;

Pemotongan PPh Pasal 21 menggunakan dua tarif pemotongan yakni tarif umum dan tarif efektif (TER). TER terdiri dari Tarif Efektif Bulanan dan Tarif Efektif Harian.

Tarif Efektif Bulanan dikategorikan berdasarkan besaran penghasilan tidak kena pajak sesuai status perkawinan dan jumlah tanggungan wajib pajak ketika tahun awal pajak. TER ini dibagi tiga kategori, yaitu Kategori A, B, dan C. Sedangkan, Tarif Efektif Harian diperuntukkan bagi pegawai tidak tetap.

1. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan A
Berikut rincian pendapatan bruto pada kategori TER Tarif Efektif Bulanan A bagi wajib pajak yang berstatus tidak kawin tanpa tanggungan, tidak kawin dengan jumlah tanggungan sebanyak satu orang, dan kawin tanpa tanggungan:

· Rp5.400.000 s.d Rp5.650.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp5.650.000 s.d. Rp5.950.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp5.950.000 s.d. Rp6.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp6.300.000 s.d. Rp6.750.000 tarifnya 1 persen

· Rp6.750.000 s.d. Rp7.500.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp7.500.000 s.d. Rp8.550.000 tarifnya 1,50 persen

· Rp8.550.000 s.d. Rp9.650.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp9.650.000 s.d. Rp10.050.000 tarifnya 2,00 persen

· Rp10.050.000 s.d. Rp10.350.000 tarifnya 2,25 persen

· Rp10.350.000 s.d. Rp10.700.000 tarifnya 2,50 persen

· Rp10.700.000 s.d. Rp11.050.000 tarifnya 3 persen

· Rp11.050.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 3,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.500.000 tarifnya 4 persen

· Rp12.500.000 s.d. Rp13.750.000 tarifnya 5 persen

· Rp13.750.000 s.d. Rp15.100.000 tarifnya 6 persen

· Rp15.100.000 s.d. Rp16.950.000 tarifnya 7 persen

· Rp16.950.000 s.d. Rp19.750.000 tarifnya 8 persen

· Rp19.750.000 s.d. Rp24.150.000 tarifnya 9 persen

· Rp24.150.000 s.d. Rp26.450.000 tarifnya 10 persen

· Rp26.450.000 s.d. Rp28.000.000 tarifnya 11 persen

· Rp28.000.000 s.d. Rp30.050.000 tarifnya 12 persen

· Rp30.050.000 s.d. Rp32.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp32.400.000 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 14 persen

· Rp35.400.000 s.d. Rp39.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp39.100.000 s.d. Rp43.850.000 tarifnya 16 persen

· Rp43.850.000 s.d. Rp47.800.000 tarifnya 17 persen

· Rp47.800.000 s.d. Rp51.400.000 tarifnya 18 persen

· Rp51.400.001 s.d. Rp56.300.000 tarifnya 19 persen

· Rp56.300.001 s.d. Rp62.200.000 tarifnya 20 persen

· Rp62.200.001 s.d. Rp68.600.000 tarifnya 21 persen

· Rp68.600.001 s.d. Rp77.500.000 tarifnya 22 persen

· Rp77.500.001 s.d. Rp89.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp89.000.001 s.d. Rp103.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp103.000.001 s.d. Rp125.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp125.000.001 s.d. Rp157.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp157.000.001 s.d. Rp206.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp206.000.001 s.d. Rp337.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp37.000.001 s.d. Rp454.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp454.000.001 s.d. Rp550.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp550.000.001 s.d. Rp695.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp695.000.001 s.d. Rp910.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp910.000.001 s.d. Rp1.400.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.400.000.000 tarifnya 34 persen

2. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan B
Berikut rincian pendapatan bruto pada, tarif efektif bulanan Kategori B bagi wajib pajak orang pribadi berstatus tidak kawin dengan tanggungan dua orang, tidak kawin dengan tanggungan dua orang, kawin dengan tanggungan satu orang, dan kawin dengan tanggungan dua orang:

· Rp6.200.000 s.d. Rp6.500.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.500.000 s.d. Rp6.850.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp6.850.000 s.d. Rp7.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.300.000 s.d. Rp9.200.000 tarifnya 1 persen

· Rp9.200.000 s.d. Rp10.750.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.750.000 s.d. Rp11.250.000 tarifnya 2 persen

· Rp11.250.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 2,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.600.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.600.000 s.d. Rp13.600.000 tarifnya 4 persen

· Rp13.600.000 s.d. Rp14.950.000 tarifnya 5 persen

· Rp14.950.000 s.d. Rp16.400.000 tarifnya 6 persen

· Rp16.400.000 s.d. Rp18.450.000 tarifnya 7 persen

· Rp18.450.000 s.d. Rp21.850.000 tarifnya 8 persen

· Rp21.850.000 s.d. Rp26.000.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.000.000 s.d. Rp27.700.000 tarifnya 10 persen

· Rp27.700.000 s.d. Rp29.350.000 tarifnya 11 persen

· Rp29.350.000 s.d. Rp31.450.000 tarifnya 12 persen

· Rp31.450.000 s.d. Rp33.950.000 tarifnya 13 persen

· Rp33.950.000 s.d. Rp37.100.000 tarifnya 14 persen

· Rp37.100.000 s.d. Rp41.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp41.100.000 s.d. Rp45.800.000 tarifnya 16 persen

· Rp45.800.000 s.d. Rp49.500.000 tarifnya 17 persen

· Rp49.500.000 s.d. Rp53.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp53.800.000 s.d. Rp58.500.000 tarifnya 19 persen

· Rp58.500.000 s.d. Rp64.000.000 tarifnya 20 persen

· Rp64.000.000 s.d. Rp71.000.000 tarifnya 21 persen

· Rp71.000.000 s.d. Rp80.000.000 tarifnya 22 persen

· Rp80.000.000 s.d. Rp93.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp93.000.000 s.d. Rp109.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp109.000.000 s.d. Rp129.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp129.000.000 s.d. Rp163.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp163.000.000 s.d. Rp211.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp211.000.000 s.d. Rp374.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp374.000.000 s.d. Rp459.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp459.000.000 s.d. Rp555.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp555.000.000 s.d. Rp704.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp704.000.000 s.d. Rp957.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp957.000.000 s.d. Rp1.405.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.405.000.000 tarifnya 34 persen.

3. Kategori Tarif Efektif Bulanan C
Bagi wajib pajak orang pribadi dengan status penghasilan tidak kena pajak kawin dengan tanggungan tiga orang.

· Rp6.600.001 s.d. Rp6.950.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.950.001 s.d. Rp7.350.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp7.350.001 s.d. Rp7.800.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.800.001 s.d. Rp8.850.000 tarifnya 1 persen

· Rp8.850.001 s.d. Rp9.800.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp9.800.001 s.d. Rp10.950.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.950.001 s.d. Rp11.200.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp11.200.001 s.d. Rp12.050.000 tarifnya 2 persen

· Rp12.050.001 s.d. Rp12.950.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.950.001 s.d. Rp14.150.000 tarifnya 4 persen

· Rp14.150.001 s.d. Rp15.550.000 tarifnya 5 persen

· Rp15.550.001 s.d. Rp17.050.000 tarifnya 6 persen

· Rp17.050.001 s.d. Rp19.500.000 tarifnya 7 persen

· Rp19.500.001 s.d. Rp22.700.000 tarifnya 8 persen

· Rp22.700.001 s.d. Rp26.600.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.600.001 s.d. Rp28.100.000 tarifnya 10 persen

· Rp28.100.001 s.d. Rp30.100.000 tarifnya 11 persen

· Rp30.100.001 s.d. Rp32.600.000 tarifnya 12 persen

· Rp32.600.001 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp35.400.001 s.d. Rp38.900.000 tarifnya 14 persen

· Rp38.900.001 s.d. Rp43.000.000 tarifnya 15 persen

· Rp43.000.001 s.d. Rp47.400.000 tarifnya 16 persen

· Rp47.400.001 s.d. Rp51.200.000 tarifnya 17 persen

· Rp51.200.001 s.d. Rp55.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp55.800.001 s.d. Rp60.400.000 tarifnya 19 persen

· Rp60.400.001 s.d. Rp66.700.000 tarifnya 20 persen

· Rp66.700.001 s.d. Rp74.500.000 tarifnya 21 persen

· Rp74.500.001 s.d. Rp83.200.000 tarifnya 22 persen

· Rp83.200.001 s.d. Rp95.600.000 tarifnya 23 persen

· Rp95.600.001 s.d. Rp110.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp110.000.001 s.d. Rp134.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp134.000.001 s.d. Rp169.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp169.000.001 s.d. Rp221.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp221.000.001 s.d. Rp390.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp390.000.001 s.d. Rp463.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp463.000.001 s.d. Rp561.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp561.000.001 s.d. Rp709.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp709.000.001 s.d. Rp965.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp965.000.001 s.d. Rp1.419.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.419.000.000 tarifnya 34 persen

Sumber: detik.com

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Memasuki dunia kerja sebagai seorang fresh graduate adalah sebuah tantangan, terutama saat mencari pengalaman kerja yang pertama. Namun, dengan sikap positif dan pendekatan yang tepat, fresh graduate dapat meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pengalaman kerja yang berharga.

Berikut adalah 10 tips yang dapat membantu fresh graduate memulai karir mereka dengan baik;

  1. Riset dan Pemahaman Industri: Sebelum mencari pekerjaan, lakukan riset mendalam tentang industri yang diminati. Pahami tren, perkembangan, dan kebutuhan pasar kerja untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.
  1. Buat Portofolio yang Mengesankan: Bangun portofolio yang mencerminkan keterampilan, proyek, atau tugas yang telah Anda selesaikan selama masa studi. Ini dapat menjadi bukti konkret tentang kemampuan dan dedikasi Anda.
  1. Optimalkan Profil LinkedIn: LinkedIn merupakan alat yang sangat penting dalam mencari pekerjaan. Pastikan profil Anda terlihat profesional, dengan foto yang baik, ringkasan diri yang menarik, dan daftar keterampilan yang relevan.
  1. Bergabung dengan Komunitas dan Acara Networking: Ikuti acara-acara industri, seminar, atau pertemuan networking. Ini memberi Anda kesempatan untuk membangun jaringan, bertemu dengan profesional, dan mendapatkan wawasan langsung tentang industri.
  1. Manfaatkan Program Magang: Program magang dapat menjadi pintu gerbang menuju dunia kerja. Ajukan lamaran magang di perusahaan yang diminati dan gunakan kesempatan ini untuk belajar lebih banyak tentang pekerjaan di lapangan.
  1. Perbarui Keterampilan dan Pelajari yang Baru: Selalu perbarui keterampilan Anda sesuai dengan perkembangan industri. Ambil keuntungan dari kursus online, sertifikasi, atau pelatihan tambahan untuk meningkatkan daya saing.
  1. Jaga Komunikasi yang Efektif: Pelajari cara berkomunikasi secara efektif, baik lisan maupun tertulis. Kemampuan ini sangat dihargai oleh perekrut dan atasan potensial.
  1. Jalin Hubungan dengan Dosen dan Alumni: Dosen dan alumni dapat menjadi sumber inspirasi dan dukungan. Minta masukan, tanyakan pengalaman mereka, dan jangan ragu untuk meminta saran.
  1. Ketahui Nilai dan Kelebihan Pribadi: Pahami nilai-nilai Anda dan kelebihan yang membedakan Anda dari kandidat lain. Sampaikan ini dengan jelas dalam CV, surat lamaran, dan wawancara.
  1. Berdayakan Diri dengan Mental Positif: Hadapi proses pencarian pekerjaan dengan sikap positif. Terima penolakan sebagai bagian dari perjalanan dan gunakan setiap pengalaman sebagai kesempatan untuk tumbuh.

Mendapatkan pengalaman kerja sebagai fresh graduate memang memerlukan usaha dan ketekunan. Dengan menerapkan tips di atas, Anda dapat memaksimalkan peluang untuk mendapatkan pengalaman berharga yang akan membentuk karir Anda ke depan. Ingatlah bahwa proses ini adalah perjalanan yang terus berkembang, dan setiap langkah membawa Anda lebih dekat ke kesuksesan.

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Human resource, Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.

Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.

1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.

2. Alasan di Balik Quiet Firing:
• Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka.
• Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan.
• Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.

3. Dampak Terhadap Karyawan:
• Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya

4. Pertimbangan Etika dan Hukum:
• Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.

5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang:
• Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan.
• Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.

Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.

Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Dalam dunia bisnis, perusahaan seringkali dihadapkan pada pilihan untuk menggunakan karyawan in-house atau mengandalkan karyawan outsourcing untuk memenuhi kebutuhan operasional. Kedua model kerja ini memiliki karakteristik yang berbeda, dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini adalah perbandingan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing.

1. Karyawan In-House:

Kelebihan:

  • Keterlibatan yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dengan perusahaan karena mereka bekerja secara langsung di dalam organisasi.
  • Kontrol yang Lebih Besar: Manajemen memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan in-house, memudahkan koordinasi dan supervisi.
  • Budaya Perusahaan: Karyawan in-house lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan memahami nilai-nilai yang diterapkan.

Kekurangan:

  • Biaya yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house biasanya memerlukan investasi lebih besar, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja.
  • Keterbatasan Spesialisasi: Mungkin sulit untuk mendapatkan spesialis tertentu dalam berbagai bidang, terutama jika perusahaan memerlukan keahlian khusus.

2. Karyawan Outsourcing:

Kelebihan:

  • Efisiensi Biaya: Salah satu keunggulan utama adalah efisiensi biaya, karena perusahaan hanya membayar untuk layanan yang dibutuhkan tanpa perlu menanggung biaya-biaya tambahan seperti gaji tetap dan tunjangan.
  • Akses ke Spesialisasi: Karyawan outsourcing seringkali merupakan ahli di bidangnya, memberikan perusahaan akses langsung ke keahlian dan pengetahuan khusus.
  • Fleksibilitas: Mudah untuk menyesuaikan jumlah karyawan outsourcing sesuai dengan kebutuhan proyek atau periode tertentu.

Kekurangan:

  • Keterbatasan Keterlibatan: Karyawan outsourcing mungkin memiliki keterlibatan yang lebih rendah karena mereka tidak secara langsung terlibat dalam budaya perusahaan.
  • Kontrol yang Terbatas: Manajemen memiliki kontrol yang lebih terbatas terhadap karyawan outsourcing, karena mereka biasanya bekerja dari luar perusahaan.

Pemilihan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing harus didasarkan pada kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan. Karyawan in-house mungkin cocok untuk tugas-tugas yang memerlukan keterlibatan yang tinggi dan pengetahuan mendalam tentang operasional perusahaan, sedangkan karyawan outsourcing bisa menjadi solusi yang efisien untuk mendapatkan keahlian spesifik tanpa menanggung biaya overhead yang tinggi. Sebuah strategi yang baik dapat mencakup kombinasi dari kedua model kerja ini, sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Uang pesangon merupakan hak pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Untuk menghindari sengketa dan memastikan bahwa perhitungan uang pesangon sesuai dengan aturan pemerintah terbaru, berikut adalah panduan langkah demi langkah.

1. Peraturan Ketenagakerjaan Terbaru

Pastikan untuk selalu merujuk pada peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), UU Cipta Kerja 2023. Peraturan/undang-undang ini dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu, jadi pastikan informasi yang digunakan merupakan yang paling baru.

2. Hitung Masa Kerja  

Tentukan masa kerja karyawan yang di-PHK dengan memperhitungkan masa kerja penuh dan setengah masa kerja. Hitung juga masa kerja yang dianggap sebagai masa kerja berkelanjutan, karena hal ini dapat mempengaruhi besarnya uang pesangon.

3. Hitung Upah Terakhir  

Ambil upah terakhir karyawan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Upah terakhir ini termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan-tunjangan lainnya yang sah menurut peraturan perusahaan.

4. Faktor Pengali                                                                                     

Tentukan faktor pengali sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah. Faktor pengali ini berhubungan dengan masa kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Peraturan pemerintah menetapkan besaran uang pesangon berdasarkan faktor ini.

5. Rumus Perhitungan 

Gunakan rumus perhitungan uang pesangon yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Rumus umumnya adalah: 

UangPesangon=(UpahTerakhir)x(FaktorPengali)

6. Perhitungan Tunjangan Pensiun dan Uang Penghargaan

Selain uang pesangon, pastikan untuk memperhitungkan tunjangan pensiun dan uang penghargaan yang mungkin menjadi hak karyawan berdasarkan peraturan perusahaan.

7. Konsultasi dengan Ahli Hukum Ketenagakerjaan 

Jika perlu, konsultasikan perhitungan uang pesangon dengan ahli hukum ketenagakerjaan. Mereka dapat memberikan panduan lebih lanjut dan memastikan bahwa perhitungan yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pemberitahuan dan Pembayaran  

Setelah perhitungan selesai, berikan pemberitahuan secara resmi kepada karyawan mengenai besaran uang pesangon yang akan diterimanya. Segera lakukan pembayaran sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah.

Menghitung uang pesangon sesuai aturan pemerintah terbaru memerlukan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Aturan PHK dapat berbeda-beda tergantung pada perjanjian kerja bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.. Dengan mengikuti panduan ini, diharapkan perusahaan dapat menjalankan proses PHK dengan transparan dan sesuai dengan norma hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

3 Cara paling efisien dalam merekrut karyawan untuk usaha kecil

3 Cara paling efisien dalam merekrut karyawan untuk usaha kecil

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.

Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?

Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:

  1. Manfaatkan Media sosial

Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda. Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.

  1. Memantau LinkedIn

Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.

  1. Referensi Karyawan

Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.

Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar. Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!

Mengantisipasi dan mengatasi perilaku karyawan “nakal” di tempat kerja

Mengantisipasi dan mengatasi perilaku karyawan “nakal” di tempat kerja

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·

Dalam mengelola sebuah perusahaan, salah satu tantangan yang mungkin dihadapi adalah perilaku karyawan nakal. Karyawan nakal dapat merugikan perusahaan dari segi finansial, reputasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengantisipasi dan mengatasi potensi perilaku nakal ini sebelum menjadi masalah yang lebih serius. Berikut adalah beberapa strategi dan langkah-langkah yang dapat diambil oleh perusahaan untuk mengantisipasi karyawan nakal:

1. Rekrutmen dan Seleksi yang Teliti

Langkah awal dalam mencegah karyawan nakal adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang teliti. Pastikan bahwa calon karyawan memiliki referensi yang baik, rekam jejak yang bersih, dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang akan diisi. Pertimbangkan pula untuk melakukan pemeriksaan latar belakang guna mengidentifikasi potensi masalah di masa lalu.

2. Pengenalan Nilai Perusahaan dan Kode Etik

Saat awal masa kerja, perkenalkan kepada karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan kode etik yang harus diikuti. Buatlah pelatihan atau orientasi khusus yang membahas pentingnya integritas, etika kerja, dan tanggung jawab sebagai bagian dari tim perusahaan. Hal ini dapat membentuk pemahaman bersama mengenai harapan dan norma-norma yang harus dijalankan.

3. Komunikasi dan Keterbukaan

Ciptakan lingkungan kerja yang mendorong komunikasi dan keterbukaan. Karyawan yang merasa dihargai dan didengar cenderung lebih enggan untuk terlibat dalam perilaku nakal. Aktiflah mendengarkan masukan, masalah, dan keluhan karyawan, serta tanggapi dengan tindakan yang sesuai.

4. Sistem Penghargaan dan Hukuman yang Jelas

Buatlah sistem penghargaan yang mendorong karyawan untuk berkinerja baik dan berperilaku positif. Di sisi lain, tetapkan konsekuensi yang jelas untuk pelanggaran kode etik atau perilaku nakal. Dengan adanya sistem penghargaan dan hukuman yang jelas, karyawan akan lebih cenderung untuk mematuhi aturan perusahaan.

5. Pengawasan dan Penggunaan Teknologi

Terapkan kebijakan keamanan yang kuat, terutama terkait dengan akses data dan informasi penting. Penggunaan CCTV dan sistem HRIS seperti payrollbozz dapat membantu mendeteksi tanda-tanda perilaku nakal dengan cepat. Jika ada indikasi perilaku yang tidak semestinya, tindakan dapat diambil lebih awal untuk mencegah eskalasi masalah.

6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Investasikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, karyawan mungkin merasa lebih terikat dengan perusahaan dan kurang cenderung untuk melakukan perilaku yang merugikan.

7. Penanganan Konflik dengan Bijaksana

Konflik antara karyawan atau dengan manajemen harus ditangani dengan bijaksana dan adil. Konflik yang dibiarkan berlarut-larut dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan menjadi pemicu perilaku nakal.

8. Pelaporan dan Whistleblowing

Buatlah mekanisme pelaporan yang aman dan rahasia bagi karyawan yang ingin melaporkan perilaku nakal atau pelanggaran etika. Mendorong karyawan untuk melaporkan masalah dapat membantu dalam mendeteksi dan mengatasi masalah lebih awal.

9. Contoh dari Manajemen Puncak

Manajemen puncak harus menjadi contoh yang baik dalam hal integritas dan etika kerja. Jika manajemen puncak menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan, karyawan lain akan lebih cenderung untuk mengikuti jejak mereka.

Mengantisipasi karyawan nakal merupakan upaya yang harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan menggabungkan langkah-langkah di atas, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan bebas dari perilaku yang merugikan. Penting untuk diingat bahwa pencegahan lebih baik daripada pengobatan, dan investasi dalam budaya perusahaan yang positif akan memberikan manfaat jangka panjang bagi kesuksesan perusahaan.