Apa itu ASN ? Serta Perbedaan PNS dan PPPK (fungsi, tugas dan benefit)

Ketenagakerjaan·Juni 24, 2021Juni 24, 2021

Perbedaan PNS dan PPPK – Pegawai Negeri Sipil atau yang lebih dikenal dengan PNS merupakan sebuah pekerjaan yang banyak diminati oleh masyarakat, bekerja dalam lingkungan pemerintah dan instansi negara juga merupakan bentuk pengabdian pada negara dan bangsa.

Namun daya pikat menjadi pegawai pemerintah juga terletak pada benefit yang didapat, diantaranya seperti gaji pokok, tunjangan, jaminan kesehatan dan sosial, serta uang pensiunan. Banyak orang yang ingin mendapatkan pekerjaan ini, dan tergambar dalam seleksi CPNS yang setiap tahunnya terus meningkat.

Walau demikian tidak semua pegawai yang bekerja di pemerintahan dan instansi negara bisa mendapatkan benefit yang selama nampak, ada status, fungsi dan masa tugas yang menjadi faktor lainnya.

Selain PNS ada PPPK (pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja) yang bekerja di lingkungan yang sama, kedua profesi ini berdasarkan Undang-undang adalah aparatur sipil negara, yang bertugas melayani masyarakat dan mengabdi pada negara.

Maka dari itu tidak heran bahwa untuk menjadi PNS atau PPPK prosesnya sangat selektif dan kompetitif, selain itu ada sumpah yang mengikat untuk tetap menjaga nama baik instansinya. Sama seperti TNI dan Polri, PNS dan PPPk juga sama bergengsi.

Nah pada artikel kali ini kita akan membahas perbedaan PNS dan PPPK serta fungsi, tugas dan juga benefitnya. Namun sebelum ke arah sana, terlebih dahulu kita harus memahami apa itu ASN, yang merupakan root dari 2 profesi ini. Berikut adalah penjelasannya.

Apa itu ASN (aparatur sipil negara) ?

Aparatur sipil negara atau yang disingkat dengan ASN adalah istilah untuk mengelompokkan profesi bagi pegawai yang bekerja untuk instansi pemerintah dan pelayanan publik. ASN sendiri dikelompokkan menjadi dua, yakni PNS (pegawai negeri sipil) dan PPPK (pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja).

Pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian ASN dilakukan oleh pejabat pembina kepegawaian pusat dan Presiden berdasarkan, peraturan pemerintah Republik Indonesia tahun 2003.

Aparatur sipil negara menduduki jabatan-jabatan atau posisi yang telah disediakan sesuai dengan kualifikasi mulai dari jabatan administrasi, fungsional sampai pimpinan. Penunjukan ini juga dapat dilakukan oleh BKN dan Presiden.

Jabatan ASN (aparatur sipil negara)

Jabatan Administrasi

Yang dimaksud Jabatan administrasi ASN adalah tugas dan fungsinya yang berkenaan dengan pelayanan publik serta administrasi yang ada di pemerintahan.

Jabatan administrator, bertugas melakukan pelaksanaan administrasi di pelayanan publik dan pemerintahan
Jabatan pengawas, Bertugas melakukan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan
Jabatan pelaksana, bertanggung jawab dan bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan dan pelayanan publik

ASN dituntut untuk taat dan setia pada pancasila, UUD 1945 dan juga kepada pemerintahan yang Sah, serta melakukan pengabdian bangs dan negara.

Salah satu syarat wajib untuk menjadi seorang aparatur negara adalah nilai integritas yang tinggi, dan melakukan tugas dinas dengan penuh tanggung jawab, kejujuran, dan kedisiplinan.

Pegawai Negeri Sipil/PNS (tugas dan tanggung jawab)

PNS berdasarkan UU nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara adalah bagian dari ASN (aparatur sipil negara) bersama dengan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. PNS diangkat secara tetap dan berhak atas hak-haknya, seperti gaji, tunjangan dan lainnya.

Seperti pada tujuannya Pegawai negeri sipil memiliki peran dalam keberlangsungan kehidupan berbangsa, dalam bentuk pengabdian sebagai pelaksana birokrasi, administrasi dan juga pelayanan publik.

Pegawai negeri sipil ditugaskan dalam lingkungan pemerintahan seperti kementrian, kejaksaan, sekretariat, dan organisasi pemerintah lainnya, serta dalam pelayanan publik seperti kelurahan, kecamatan, pelayanan kesehatan dan lainnya.

Golongan pangkat PNS

1. Golongan IV (Pembina)

Pembina utama
Pembina utama madya
Pembina utama muda
Pembina tingkat I
Pembina

2. Golongan III (Penata)

Penata tingkat I
Penata
Penata muda tingkat I
Penata muda

3. Golongan II (Pengatur)

Pengatur tingkat I
Pengatur
Pengatur muda tingkat I
Pengatur muda

4. Golongan I (Juru)

Juru tingkat I
Juru
Juru muda tingkat I
Juru muda

PPPK (tugas dan tanggung jawab)

Sama seperti pegawai negeri sipil kedudukan PPPK juga sama, yakni sebagai ASN dan menjalankan amanat tugas untuk kepentingan bangsa dan negara. Dan profesinya juga disebutkan dalam UU Nomor 5 Tahun 2014.

PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) adalah pegawai pemerintah yang profesional, integritas, bebas dari intervensi politik praktis, dan bertanggung jawab menjalankan tugasnya sebagai seorang pelayan publik atau administrator negara.

Sebagai pegawai pemerintah seseorang yang berstatus PPPK juga menduduki jabatan di pemerintahan, pengangkatan jabatan sesuai kebutuhan instansi terkait, memiliki NIP nasional, gaji diatur dalam Peraturan presiden No 98 tahun 2020 tentang gaji dan tunjangan PPPK.

Golongan PPPK memiliki 17 jenjang dari I sampai XVII, yang didasari dari pendidikan dan masa bakti.

SD, golongan PPPK I
SMP sederajat, golongan IV
SLTA/Diploma I sederajat, golongan V
Diploma II, golongan VI
Diploma III, golongan VII
Sarjana/Diploma IV, golongan IX
Pascasarjana S2, golongan X
Pascasarjana S3, golongan XI

Perihal gaji dan tunjangan PPPK berdasarkan dengan gaji atau tunjangan yang diterima oleh pegawai negeri sipil, ini semua mengacu pada Surat Menteri keuangan Sri Mulyani tertanggal 27 desember 2019, yang ditujukan ke Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi dan tembusan ke Kepala Badan Kepegawaian Negara atau BKN serta Ditjen Anggaran di Kemenkeu.

Perbedaan PNS dan PPPK

1 ) Tetap dan kontrak

Merujuk pada UU No 5 tahun 2014, PPPK diangkat dan dipekerjakan dengan perjanjian kontrak waktu kerja, yang telah ditetapkan. Status PPPK sebagai pegawai pemerintahan tidak bersifat menetap, dan terbatas oleh waktu sesuai dengan perjanjian yang diberikan.

Sistem perjanjian kerja atau kontrak pada PPPK tidaklah jauh berbeda dengan karyawan di perusahaan swasta.

Sedangkan pegawai negeri sipil atau PNS berstatus tetap sebagai aparatur sipil negara atau pegawai pemerintah, dan mendapatkan benefit setelah pensiun dari masa kerjanya sebagai PNS.

2 ) Gaji dan tunjangan

Perbedaan PNS dan PPPK selanjutnya adalah gaji dan tunjangannya, apabila PPPK diatur dalam Peraturan Presiden No 98 tahun 2020 tentang gaji dan tunjangan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja).

Sedangkan pegawai negeri sipil menggunakan landasan Peraturan Pemerintah No 15 tahun 2019, besaran gaji pokok dan tunjangan PNS disesuaikan dengan golongan, ruang dan masa kerja mereka.

Skema penggajian pada PPPK memang mengadopsi skema penggajian PNS, namun landasan peraturan yang membedakannya.

3 ) Hak cuti

Perbedaan PNS dan PPPK ada pada hak cutinya. Memang PPPK mendapatkan jumlah dan hak cuti yang sama dengan PNS, yakni cuti sakit, cuti izin, dan cuti tahunan. Namun semua itu tidak seratus persen sama.

Pegawai negeri sipil akan mendapatkan cuti diluar tanggungan setelah bekerja 5 tahun berturut-turut, sedangkan PPPK tidak mendapatkannya. Hal ini terjadi karena status kepegawaian PPPK terbatas atau memiliki perjanjian kerja dalam waktu tertentu.

4 ) Hak pensiun

Perbedaan PNS dan PPPK yang terakhir adalah pada Hak pensiun. Seperti yang telah disampaikan pada poin pertama, berdasarkan undang-undang PPPK masa kerjanya ditentukan oleh perjanjian waktu kerja tertentu, maka PPPK tidak bisa mendapatkan dana pensiunan setelah selesai bekerja atau pensiun.

Sedangkan PNS mendapatkan dana pensiunan setelah yang bersangkutan masa baktinya telah berakhir, dan seterusnya akan mendapatkan dana pensiun dari pemerintah.

Demikian adalah Perbedaan PNS dan PPPK serta definisi dan tugasnya. Semoga artikel ini dapat menambah wawasan bagi kita semua, tentang status kepegawaian antara pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengna perjanjian kerja.

Walau 2 status profesi kepegawaian pemerintah ini sekilas sama, namun ada beberapa hal yang berbeda berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan.

10 job portal terbaik di Indonesia untuk apply lamaran online

Ketenagakerjaan, Tips interview·Juni 16, 2021Juni 16, 2021

Job portal terbaik di Indonesia – Di masa pandemi melakukan pertemuan tatap muka merupakan hal yang dihindari dan berisiko, karena dapat berpotensi menyebarkan Covid19. Namun beruntung bahwa kita hidup di masa internet sudah dapat menghubungkan semuanya, termasuk melamar dan wawancara kerja secara online.

Ditambah lagi banyaknya situs lowongan pekerjaan atau job portal yang memudahkan para rekruter dan pencari kerja untuk bisa saling bertemu. Kemudahan yang diberikan oleh job portal di situs mereka sangat memudahkan pencarian lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki para kandidat atau pelamar.

Melamar pekerjaan melalui job portal terbaik juga lebih aman dan terhindar dari segala jenis modus penipuan, yang mengatasnamakan perusahaan. Semua perusahaan yang membuka lowongan pekerjaan di job portal akan diverifikasi dan di cek terlebih dahulu oleh pihak yang memberikan pelayanan.

Dan pada artikel kali ini PayrollBozz akan merekomendasikan 10 job portal terbaik di Indonesia untuk rekan-rekan yang sedang mencari pekerjaan atau kesempatan baru di perusahaan lain, dan tentunya juga untuk tim rekrutmen yang ingin menemukan talenta-talenta terbaik yang dibutuhkan, Check it out!

Rekomendasi 10 job portal terbaik di Indonesia

1 ) Jobstreet.co.id

Jobstreet merupakan portal kerja dengan pengguna paling besar dan masif di Indonesia bahkan di Asia pasifik. Dengan besarnya database yang dimiliki, perusahaan rekrutmen yang sudah hadir sejak tahun 1995 ini menjadi pilihan utama bagi perusahaan yang ingin mengiklankan lowongan kerja.

Jenis pekerjaan yang ada di situs ini bisa dibilang adalah yang paling variatif dan lengkap, karena banyaknya jenis dan jumlah pekerjaan yang ada membuat para jobseeker berbondong-bondong apply job via jobstreet.

Adanya fitur Laws of attraction di jobstreet membantu para pencari kerja dan pengiklan loker dalam menyediakan informasi apa yang dibutuhkan oleh kandidat dan kualifikasi apa saja yang dibutuhkan dari perusahaan kepada kandidat.

2 ) Karir.com

Selanjutnya ada karir.com yang masuk ke dalam jajaran job portal terbaik di Indonesia. Portal kerja ini tidak hanya menyediakan layanan job posting, namun dapat mengoptimalkan sistem perekrutan dengan teknologi kecerdasan buatan dan cloud systems yang mereka miliki.

Karir.com adalah portal kerja modern di era industri 4.0 ini, dengan basis teknologi dan kecerdasan buatan yang dapat mengoptimasi pencarian talenta dan loker yang sesuai. Karir.com juga memiliki fitur unggulan bernama e-Recruitment yang dapat meringkas proses rekrutmen jadi lebih mudah dan tentunya paperless.

3 ) JobsDB.com

Didirikan di hongkong pada tahun 1998 menjadikan JobsDB salah satu job portal terbesar dengan jaringan yang luas di Asia. Dengan jaringannya yang tersebar luas di Asia ini memungkinkan para jobseeker menemukan pekerjaan di Negara lain seperti Singapura, Filiphina, Malaysia, dan Thailand.

Tentunya jenis dan jumlah pekerjaan yang ada di JobsDB juga sangat beragam dan banyak, yang tentunya ini akan memperbesar peluang bagi Jobseeker dalam menemukan pekerjaan impiannya.

4 ) Glints.com

Sama seperti Karir, Glints.com juga menjadi job portal terbaik di era industri 4.0 ini, tidak hanya mengandalkan basis data, glints juga berusaha mengoptimalkan dan mengefisiensi pencarian talent serta proses rekrutmen.

Glints memiliki pendekatan yang unik terhadap pengguna mereka, yakni dengan membangun sebuah komunitas untuk pengembangan karir yang ditargetkan untuk pekerja di usia muda. Portal kerja ini sangat direkomendasikan bagi fresh graduated, generasi milenial dan dibawahnya.

Di situs glints.com para pengguna akan disajikan banyak konten yang dapat mendukung pengembangan karir dan keterampilan, karena banyak konten dan tips yang akan sangat berguna disana.

5 ) Linkedin.com

Pada dasarnya Linkedin adalah sebuah jaringan atau social networking untuk para professional, yang berorientasi pada karir, bisnis, dan informasi yang berkaitan dengan dunia kerja atau profesional.

Namun dengan seiring kebutuhan para pengguna dan sadar bahwa penggunanya adalah seorang profesional akhirnya Linkedin membuat fitur job posting dan rekrutmen di platform mereka.

Kandidat yang berasal dari Linkedin dikenal sebagai seorang yang profesional dan expert dalam bidangnya, kebanyakan dari mereka adalah yang berpengalaman. Maka tidak jarang perusahaan sering menggunakan Linkedin untuk menemukan kandidat yang berkompeten.

6 ) Karirpad.com

Berdiri sejak tahun 2015, karirpad berkembang sebagai job portal yang menyediakan layanan rekrutmen untuk perusahaan dan iklan loker yang dibutuhkan oleh para pencari kerja. Karirpad.com memiliki 2 fitur unggulan yakni RMS (Recruitment Management System) dan ATS (Applicant Tracking System).

ATS sendiri berfungsi untuk membantu recruiter dalam mengelola data, mengatur dan tracking kandidat dengan lebih efisien, serta RMS fitur yang dapat menemukan relasi antara kualifikasi kandidat dengan iklan lowongan pekerjaan.

Meski tidak semasif jobstreet dan JobsDB namun karirpad.com masuk ke dalam jajaran job portal terbaik di Indonesia karena sistem dan fitur-fiturnya yang canggih, yang dapat mengefisiensi segala tindakan dalam proses rekrutmen.

7 ) Jobs.id

Bekerja sama dengan Kementerian Ketenagakerjaan Indonesia, Jobs.id menyediakan banyak lowongan pekerjaan dari segala bidang atau industri. Jobs.id menyediakan layanan posting iklan pekerjaan dengan biaya yang terjangkau untuk perusahaan, sehingga perusahaan di level apapun dapat beriklan dan menemukan kandidat yang tepat.

Kelebihan jobs.id ada pada tampilan yang mudah dimengerti, Sistem dengan UI yang mudah digunakan, serta jumlah job posting yang tidak terbatas.

8 ) Kalibrr.com

Kalibrr adalah perusahaan asal filipina yang merevolusi cara jobseeker dalam menemukan pekerjaan dan perusahaan yang ingin menemukan kandidat terbaik. Dengan menargetkan generasi milenial sebagai pasar penggunanya, dengan melakukan pendekatan pengembangan karir.

Fitur unggulan dari Kalibrr.com adalah tes online untuk para pelamar, tes ini bekerja sama dengan Asian Development Bank (ADB) yang mencangkup tes perilaku, assesmen, IT, bahasa Inggris, dan sebagainya.

9 ) Urbanhire.com

Sama seperti dengan karirpad, urbanhire sebagai salah satu job portal terbaik di Indonesia juga memberikan layanan dan fitur RMS (Recruitment Management System), yang dapat membantu perusahaan dalam menemukan relasi antara kualifikasi yang dimiliki kandidat dengan iklan lowongan pekerjaan.

Selain Recruitment Management System Urbanhire sebagai portal kerja modern juga menyediakan fitur pendukung lainnya seperti asesmen dan juga training.

10 ) Topkarir.com

Menyasar pada target anak muda dan angkatan kerja baru di Indonesia, tidak hanya menyediakan iklan lowongan pekerjaan topkarir juga menyediakan informasi atau konten tentang ketenagakerjaan dan pengembangan karir.

Tersedia banyak jenis pekerjaan mulai dari full time, magang, dan part time. Tidak ketinggalan top karir juga menyediakan informasi penting lainnya seperti kewirausahaan, pendidikan, pelatihan dan beasiswa.

Demikian adalah 10 job portal terbaik di Indonesia yang bisa dicoba, baik itu sebagai pencari kandidat atau jobseeker. Semua portal kerja diatas memiliki fitur unggulan masing-masing, yang dapat memudahkan proses rekrutmen, pengembangan karir, assemen, job posting, find joba dan lainnya.

Jurusan-jurusan sepi peminat dengan prospek kerja yang bagus

Ketenagakerjaan·Maret 31, 2021Maret 31, 2021

Banyak jurusan pendidikan yang sering dipandang sebelah mata dan tidak memiliki prospek kerja yang baik di pasar kerja. Padahal justru jurusan-jurusan ini memiliki peluang kerja yang lebih besar, karena sepi peminat. Walau tidak semasif profesi lain namun 5 jurusan anti mainstream ini memiliki peluang kerja yang besar, karena setiap waktu selalu dibutuhkan.

5 Jurusan Anti-mainstream dengan prospek kerja yang bagus

Jurusan Kearsipan

Sering dipandang sebelah mata, sekilas kearsipan bukanlah jurusan atau profesi yang krusial. Namun walau demikian saat pembukaan CPNS lowongan untuk kearsipan selalu dibuka dan peminatnya pun terbilang rendah sehingga peluang menjadi besar.

Bagi kantor-kantor pemerintahan atau instansi tertentu melakukan perekaman data atau arsip adalah hal yang harus dilakukan, karena itu semua menyangkut data-data atau aktifitas penting yang pernah dilakukan. Sehingga jika suatu hari nanti rekaman atau arsip itu bisa ditemukan dan dibuka kembali.

Tugas Arsiparis (nama profesi kearsipan) adalah mengumpulkan, menyimpan, mengolah dan merawat data-data rekaman, sehingga bisa dibuka dan digunakan kembali.

Jurusan Astronomi

Astronomi yang merupakan ilmu eksak tertua di dunia, jurusan ini terdengar complicated karena mempelajari dan memahami benda-benda yang ada di langit dan angkasa. Dari jurusan ini kamu punya prospek kerja yang bagus di lembaga-lembaga penelitian seperti LAPAN, BMKG, LIPI dan lainnya.

Tugas utama dari seorang astronom adalah menafsirkan dan mengolah data informasi yang dibawa oleh pancaran energi yang berasal dari objek-objek langit. Tidak hanya menafsirkan astronom profesional juga melakukan penelitian dan pengembangan teori tentang astronomi.

Jurusan Pengelasan

Layaknya ilmu kearsipan jurusan pengelasan sering dipandang sebelah mata, karena tak banyak yang tahu bahwa mengelas juga membutuhkan teori dan pengetahuan, tentang bahan dan cara pengelasan. Profesi sebagai pengelas minim peminat namun dibutuhkan di industri engineering.

Kebutuhan perusahaan akan profesi pengelas di industri permesinan atau manufaktur sebenarnya krusial, dan mendapatkan tawaran gaji yang lumayan besar. Tanpa pengelas yang handal dan terampil bahan atau material tidak akan tersambung dengan baik dan memiliki tingkat durabilitas yang tinggi.

Jurusan Seni Peran

Banyak yang mengira bahwa ilmu akting adalah bakat dan dapat dilatih secara otodidak, padahal ilmu seni peran juga memiliki pendidikan formalnya di tingkat perguruan tinggi. Peluang untuk berkarir sebagai aktor/aktris sangat terbuka luas di dunia hiburan.

Besarnya industri hiburan dengan berbagai macam cabangnya seperti televisi, perfilman, dan teater memberikan prospek yang bagus untuk para pekerja seni peran.

Walau banyak juga pelaku seni peran yang kurang beruntung di industri hiburan, namun industri ini juga menjanjikan kesuksesan dan penghasilan yang tidak main-main. Banyak dari orang-orang terkaya di dunia merupakan pekerja seni.

Jurusan Fisioterapi

Fisioterapi adalah bidang keilmuan kesehatan yang menstabilkan atau memperbaiki gangguan fungsi alat gerak/fungsi tubuh yang terganggu. Prospek kerja sebagai fisioterapi juga terbuka lebar, kamu bisa buka praktek atau melamar di suatu perusahaan sebagai ahli fisioterapi untuk karyawan.

Di banyak perusahaan besar khususnya industri manufaktur yang mana para pekerjanya melakukan pekerjaan keras secara fisik ini membutuhkan seorang fisioterapis untuk menangani cedera.

Selain bekerja di perusahaan, ahli fisioterapis juga sering mendapatkan panggilan dalam event olahraga, yang penghasilannya juga besar.

Demikian adalah 5 jurusan anti-mainstream dengan peluang atau prospek kerja yang bagus, walau tidak semasif profesi lain namun dengan kecilnya jumlah persaingan di profesi tersebut dapat memperbesar peluang Anda untuk mendapatkan pekerjaan tersebut.

Baca Perubahan Di PP Baru PHK No. 35 Tahun 2021 Dengan UU Ketenagakerjaan 2003

Ketenagakerjaan·Maret 9, 2021Maret 9, 2021

Belum lama ini Presiden Joko Widodo menetapkan Peraturan Pemerintah (PP) yang merupakan turunan dari Undang-Undang Cipta Kerja atau Omnibus Law. Peraturan terbaru tersebut tertuang dalam PP Nomor 35 tahun 2021, yang membahas dan menjelaskan tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT, Waktu kerja, Waktu istirahat, alih daya, dan Pemutusan hubungan kerja (PHK).

Berkaitan tentang Pemutusan Hubungan Kerja yang juga diatur dalam PP Nomor 35 tahun 2021 yang sebelumnya diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003, mengalami perubahan. Dan pada artikel kali ini kita akan membedah perubahan apa saja yang terjadi dari UU ketenagakerjaan sebelumnya pada pasal-pasal PHK.

Ketentuan PHK dari UU ketenagakerjaan tahun 2003 ke turunan UU cipta kerja yang diatur dalam PP Nomor 35 tahun 2021

Alasan	UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003	PP Nomor 35 tahun 2021
Mengundurkan diri dengan permohonan 30 hari sebelumnya		Tidak ada perubahan
Karyawan mangkir tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan 2 (dua) kali		Tidak ada perubahan
Karyawan ditahan pihak berwajib		Tidak ada perubahan
Meninggal dunia		Tidak ada perubahan
Penggabungan, Peleburan, atau pemisahaan perusahaan	Terdapat 2 kemungkinan di mana : Pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja (UP 1 x UPMK 1x)Pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya (UP 2x UPMK 1x)	Digabung menjadi UP 1x UPMK 1x
Perusahaan pailit	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan merugi selama 2 tahun	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan melakukan tindakan kurang menyenangkan	Up 2x UPMK 1x	Up 1x UPMK 1x
Pelanggaran atas peraturan perusahaan (SP 3)	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Sakit berkepanjangan dan tidak dapat lanjut bekerja setelah 12 (dua belas) bulan	Up 2x UPMK 2x	Up 2x UPMK 1x
Pensiun	Up 2x UPMK 1x	Up 1.75x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan		Up 1x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja		Up 0.5x UPMK 1x
Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force mejeur)		Up 1x UPMK 1x
Keadaan memaksa yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup		Up 0.75x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang karena mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang bukan karena mengalami kerugian		Up 1x UPMK 1x

Penggantian Pengobatan dan perawatan serta perumahan yang ditetapkan 15% dari UP dan/atau UPMK dihapus.

UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003

PP Nomor 35 tahun 2021

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;biaya atau ongkos pulang pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;Hal-hal lain yang ditetapkan

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;biaya atau ongkos pulang pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja;Hal-hal lain yang ditetapkan daam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Gaji, Ketenagakerjaan·Februari 9, 2021Februari 9, 2021

Cara menghitung upah lembur – Sebagai seorang pekerja tentunya kita sangat akrab dengan istilah lembur, sekedar informasi lembur adalah waktu atau jam kerja yang melebihi dari batasan waktu seharusnya yang telah ditentukan oleh pemerintah.

Pemerintah Indonesia sendiri menetapkan bahwa lembur adalah jam kerja di atas 7 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 6 hari kerja dan 8 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 5 hari kerja. Lembur sendiri memiliki 2 jenis diantaranya adalah lembur task force dan lembur stand by / by call out.

Lembur sendiri biasanya dilakukan karena adanya perintah yang biasanya juga menggunakan SPL (surat perintah lembur) dari atasan, dan kemauan atau inisiatif dari karyawan. Untuk kebijakan lembur sendiri berbeda-beda di setiap perusahaan, walau cara menghitung upah lembur harus tetap mengikuti ketentuan yang sudah ditentukan oleh pemerintah melalui UU ketenagakerjaan.

UU ketenagakerjaan sendiri mengatur jam lembur, tata cara pengupahannya, serta hal yang harus diperhatikan, seperti karyawan yang lembur 3 jam harus mendapatkan asupan sebesar 1400 kalori dari perusahaan. Dan berikut adalah kriteria lembur berdasarkan UU ketenagakerjaan No 17 Tahun 2003

Kriteria lembur menurut undang-undang

Merujuk pada peraturan dalam UU ketenagakerjaan No 17 tahun 2003, ada kriteria-kriteria waktu kerja lembur yang sebelumnya telah disinggung dan ketentuannya, berikut adalah poin-poinnya.

7 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 6 hari kerja per minggu
8 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 5 hari kerja per minggu
Maksimal lembur yang diperbolehkan hanya 3 jam sehari
Dan maksimal 14 jam dalam satu minggu

Perusahaan juga dapat memberikan perintah lembur kepada karyawan selagi masih sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 78 undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003.

Untuk memaksimalkan fungsi lembur ada beberapa yang harus diperhatikan agar jam lembur ini efisien dan tujuannya dapat tercapai, dan karyawan yang ditunjuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya saat lembur.

Permintaan atau pengajuan lembur harus tertulis dan disetujui oleh atasan, supervisor atau karyawan yang bersangkutan.
Dalam surat perintah/pengajuan lembur diisi rincian seperti nama dan jabatan karyawan, waktu, tugas lembur, besaran upah lembur dan lain-lain.
Pastikan surat perintah/pengajuan lembur telah sesuai dengan Peraturan Kemenakertrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 6 dan ditanda tangani oleh karyawan yang bersangkutan

Dan apabila syarat lembur telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, perusahaan wajib memberikan upah untuk lembur bagi karyawan yang bertugas, waktu istirahat yang cukup, serta memberikan konsumsi berupa makan dan minuman yang tidak kurang dari 1400 kalori, jika waktu lembur 3 jam. Peraturan tersebut tertulis pada Peraturan Kemenakerstrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 7.

Adapun cara menghitung upah lembur adalah sebagai berikut :

Cara menghitung upah lembur di hari kerja

Cara menghitung upah lembur sendiri mengacu pada upah bulanan dan tunjangan tetap, yang dibagi 1,5/173 2/173. Untuk mudah memahaminya berikut adalah contoh kasus lembur dan cara perhitungan upah lemburnya.

Jansen setiap harinya bekerja 8 jam sehari atau 40 jam dalam satu minggu, pada hari kerja jansen melakukan lembur 2 jam per hari yang dilakukannya selama 3 hari dalam sebulan. Jansen memiliki upah bulanan sebesar Rp 5.000.000 sudah termasuk tunjangan tetap.

Dan cara menghitung lembur jansen adalah sebagai berikut : 2 jam x 3 hari = 6 jam lembur, dengan upah kerja Rp 5.000.000/bulan

Acuan perhitungan lembur

Waktu lembur	Upah kerja lembur	Rumus
Jam pertama lembur	1,5 x upah per jam	1,5 x1/173 x upah per bulan
Jam kedua lembur, sampai selanjutnya	2 x upah per jam	2 x 1/173 x upah per bulan

Lembur Jam Pertama:
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 86.705

Lembur Jam Kedua
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Lembur Jam ketiga
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Total dari keseluruhan upah lembur yang didapat jansen adalah 86.705 + 115.606 + 115.606 = 317,917

Jenis – Jenis lembur

1 ) Lembur task force

Jenis lembur task force biasanya dilakukan ketika ada pekerjaan atau momen tertentu di perusahaan, yang mengharuskan perusahaan untuk lembur. Seperti contohnya stock opname, tutup buku yang biasa dilakukan di akhir tahun, dan audit laporan keuangan.

2 ) Stand by / call out

Lembur jenis ini adalah yang paling lumrah dilakukan, terutama untuk bidang operasional pabrik, terutama bagian engineer, operator, atau keamanan. Yang stand by saat hari libur karena bisa saja dipanggil untuk lembur untuk bertugas

Upah Kerja Tidak Dibayar Sesuai? Ini Langkah Hukumnya!

Gaji, Ketenagakerjaan·Desember 18, 2020Desember 18, 2020

Upah kerja atau gaji adalah bentuk pembayaran atas pertukaran jasa atau layanan yang diberikan pekerja kepada perusahaan, klien ataupun pemberi kerja. Besaran atau nominal upah kerja sendiri ditentukan oleh UMP (upah minimum provinsi) dimana ini menjadi standar terendah bagi pemberi kerja untuk memberikan upah kepada pekerja mereka.

Tidak dipungkiri gaji memang mempengaruhi performa karyawan dalam bekerja, walau tidak pasti besaran gaji seiring dengan kualitas kerja seseorang, namun gaji tetap menjadi sektor yang harus diperhatikan.

Pembayaran upah kerja yang tidak sesuai dengan UMP, atau perjanjian kerja bisa dilaporkan atau ditempuh ke jalur hukum, meski tidak langsung ke jalur hukum karena masih ada tahapan-tahapan yang bisa digunakan, salah satunya adalah mediasi.

Nah jika Anda sebagai karyawan mengalami upah kerja yang tidak sesuai dengan standar atau perjanjian kerja, bisa tempuh cara ini untuk menuntut Hak Anda sebagai karyawan, bahkan sampai ke pengadilan.

Langkah hukum untuk upah kerja yang tidak sesuai

Upah kerja terlalu kecil yang tidak sesuai

Ada upaya atau langkah hukum yang dapat diambil dengan landasan hukum yang sebagaimana telah diatur oleh UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”).

Namun demikian ada prosedur atau tahapan yang harus dilakukan terlebih dahulu sebelum menyelesaikannya di pengadilan, dan berikut adalah 4 tahapannya :

Mengadakan dan melakukan perundingan bipartit antara pihak pekerja/karyawan/buruh dan pihak pengusaha untuk mencari kesepakatan.
Jika dalam masa waktu 30 hari perundingan yang dilakukan tidak menemukan kesepakatan, pelapor bisa mencatatkan atau mendokumentasikan perselisihan antara kedua belah pihak ke instansi ketenagakerjaan setempat. Pada langkah ini pelapor membutuhkan bukti-bukti perundingan bipartit yang sebelumnya gagal mencapai kesepakatan bersama.
Karena ini adalah perselisihan hak antara pekerja dan pengusaha/pemberi kerja/perusahaan, maka instansi ketenagakerjaan setempat bertanggung jawab untuk melakukan mediasi, yang kali ini diselenggarakan oleh tripartit (pihak ketiga)
Jika mediasi yang diselenggarakan oleh tripartit untuk menemukan kesepakatan, maka langkah hukum oleh salah satu pihak dapat dilakukan dan diajukan gugatannya ke Pengadilan Hubungan Industrial atau PHI.

Perusahaan Telat Membayar Gaji (tidak sesuai tanggal)

Untuk perusahaan yang telat membayarkan gaji kepada karyawannya akan dikenakan sanksi berupa dengan, dan denda yang dikenakan pada perusahaan tidak menghilangkan kewajibannya untuk membayar gaji karyawan.

Pada UU ketenagakerjaan juga dijelaskan perusahaan yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran gaji, maka akan dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari gaji karyawan. Adapun kriteria denda yang dimaksud adalah sebagai berikut :

Dari hari ke-4 hingga dengan hari ke-8 terhitung dari tanggal yang seharusnya gaji/upah kerja dibayarkan, perusahaan akan dikenakan denda sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatannya, dari upah kerja yang seharusnya dibayarkan ke karyawan.
Setelah hari ke-8, jika gaji/upah kerja belum kunjung dibayarkan kepada pekerja, maka selanjutnya perusahaan akan dikenakan denda keterlambatan tambahan sebesar 1% dari denda seharusnya pada poin satu
Dan jika sudah 1 bulan gaji tidak dibayarkan, maka perusahaan akan dikenakan denda tambahan dari poin satu dan dua, yaitu sebesar suku bunga yang berlaku di bank milik pemerintah.

Demikian adalah langkah-langkah yang dapat diambil apabila upah kerja yang dibayarkan kepada pekerja bermasalah, seperti mengalami keterlambatan atau tidak sesuai dengan standar dan perjanjian kontrak kerja.

Bahas UU Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Serta Penerapannya

Ketenagakerjaan·Desember 15, 2020Desember 15, 2020

UU Keselamatan Dan Kesehatan kerja – K3 atau kesehatan dan keselamatan kerja adalah sebuah hal yang wajib diperhatikan, terutama untuk bidang pekerjaan yang memiliki resiko kecelakaan yang tinggi, seperti kawasan pabrik, konstruksi, laboratorium, pertambangan, ekspedisi dan lainnya.

K3 sendiri adalah suatu kondisi dimana pekerja memiliki jaminan keselamatan dan kesehatannya baik itu jasmani maupun rohani, penerapannya dilakukan untuk meminimalisir hal-hal yang tidak diinginkan selama di tempat kerja.

Penerapan K3 perlu mendapatkan perhatian yang serius karena menurut H.W Heinrich yang merupakan pelopor keselamatan kerja asal Amerika Serikat menuturkan 88% penyebab dari kecelakaan saat kerja dikarenakan perilaku yang tidak aman.

Sedangkan 10% karena kondisi lingkungan kerja yang tidak aman, atau kedua faktor tersebut terjadi bersamaan, dimana perilaku dan lingkungan kerja yang tidak aman. Dan karena pengalaman kecelakaan di tempat kerja yang bahkan mengancam nyawa pekerja, diperlukan sebuah pelatihan K3 agar perilaku dan lingkungan kerja memenuhi standar keselamatan.

Pelatihan atau pendidikan K3 sendiri penting untuk menambah wawasan untuk pekerja atau perusahaan dalam mengantisipasi atau mencegah kecelakaan, serta mengembangkan konsep keselamatan yang sesuai standar, mulai dari mengatur kebiasaan keselamatan kerja, rambu-rambu pengaman, serta memperbaiki lingkungan kerja.

Di Indonesia sendiri K3 diatur dalam UU Keselamatan Dan Kesehatan kerja tepatnya di Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan juga Undang-Undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.

UU Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja

UU nomor 1 tahun 1970 ini sendiri mengatur tentang keselamatan kerja dalam segala tempat, baik itu di udara, air atau laut, darat, dan bawah tanah di wilayah kekuasaan hukum republik Indonesia.

Lebih rincinya undang-undang ini mengatur semua keterkaitan tentang keselamatan kerja seperti syarat-syarat keselamatan kerja, pembinaan dan pelatihan, fungsi pengawasan, pembentukan tim K3, kewajiban dan hak tenaga kerja dalam memperoleh jaminan keselamatan, standard keselamatan lingkungan kerja, atribut keselamatan kerja dan prinsip-prinsip tindakan preventif untuk meminimalisir risiko kecelakaan. Adapun pertimbangan yang melatarbelakangi undang-undang ini adalah sebagai berikut :

Bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitas Nasional.
Bahwa setiap orang lainnya yang berada di tempat kerja perlu terjamin pula keselamatannya
Bahwa setiap sumber produksi perlu dipakai dan dipergunakan secara aman dan efisien
Bahwa berhubung dengan itu perlu diadakan segala daya-upaya untuk membina norma-norma perlindungan kerja
Bahwa pembinaan norma-norma itu perlu diwujudkan dalam Undang-undang yang memuat ketentuan-ketentuan umum tentang keselamatan kerja yang sesuai dengan perkembangan masyarakat, industrialisasi, teknik dan teknologi

Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja lengkap

Undang-Undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan

UU tentang kesehatan dalam lingkungan kerja ini mengatur dan menjamin keadaan jiwa dan raga yang sehat dalam kegiatan ekonomis dan produksi. Dimana upaya-upaya pemeliharaan dan pemenuhan hak kesehatan bagi semua menjadi fokus utama dalam undang-undang ini.

Pemerintah melalui UU nomor 23 tahun 1992 ini mengatur, membina dan mengawasi jalannya penyelenggaraan upaya kesehatan serta memastikan hak kesehatan diperoleh oleh seluruh warga Negara.

Pada pasal 11 dalam undang-undang ini terdapat 15 poin untuk menyukseskan penyelenggaraan kesehatan yang terjamin, hal tersebut juga meliputi pencegahan penyakit secara preventif, peningkatan kesadaran kesehatan secara promotif, penyembuhan penyakit secara kuratif, serta pemulihan kesehatan secara rehabilitatif. Dan berikut adalah poin-poinnya:

Kesehatan keluarga
Perbaikan gizi
Pengamanan makanan dan ,minuman
Kesehatan kerja
Kesehatan jiwa
Pemberantasan penyakit
Pemberantasan penyakit
Penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan
Penyuluhan kesehatan masyarakat
Pengamanan ketersediaan alat kesehatan dan farmasi
Pengamanan dari zat adiktif
Kesehatan sekolah
Kesehatan olahraga
Pengobatan tradisional
Kesehatan matra

Lengkap Undang-Undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan

Sanksi pelanggar K3

Pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja menjadi hal yang wajib diterapkan oleh perusahaan, karena tujuannya jelas yaitu untuk menghindari kecelakaan kerja dan menjamin kehidupan bagi seluruh warga Indonesia.

Karena itulah pemerintah juga menyiapkan sanksi bagi perusahaan yang melanggar atau tidak menaati peraturan yang berlaku sesuai undang-undang, mulai dari tidak memperhatikan faktor keselamatan pekerja, alat kesehatan dan pengamanan yang minim atau tidak sesuai standar, tidak memeriksakan kesehatan pekerja secara fisik maupun mental dan lainnya.

Bagi pelanggar ada ancaman sanksi pidana dan denda yaitu kurungan paling lama 1 tahun atau denda paling banyak sebesar Rp15.000.000 (lima belas juta rupiah).

Demikian adalah pembahasan mengenai UU keselamatan dan kesehatan kerja yang wajib diterapkan oleh semua perusahaan, semoga informasi ini bermanfaat bagi kita semua.

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan sebagian atau seluruhnya

Ketenagakerjaan·November 26, 2020November 26, 2020

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan – Program jaminan sosial kesejahteraan yang dikelola BPJS ketenagakerjaan menyasar untuk kelas pekerja dari sektor swasta.

Merujuk pada Peraturan Pemerintah No 84 Tahun 2013 perusahaan atau pengusaha yang mempekerjakan sedikitnya 10 orang atau membayar upah minimal Rp 1 juta sebulan untuk mendaftarkan karyawan mereka sebagai peserta program BPJS Ketenagakerjaan.

BPJS ketenagakerjaan sendiri memiliki 4 program jaminan sosial diantaranya adalah sebagai berikut :

4 Program jaminan sosial BPJS ketenagakerjaan

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

JKK adalah program ketenagakerjaan untuk melindungi pekerja dari risiko kecelakaan kerja, meliputi berangkat ke tempat kerja, kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan saat pulang kerja, dan penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Serta termasuk cacat atau kematian yang disebabkan risiko pekerjaan, manfaat yang didapatkan adalah pelayanan kesehatan tanpa batas plafon, beasiswa anak, santunan uang tunai, sampai rehabilitasi.

Jaminan Kematian (JKM)

Selanjutnya adalah program JKM yang memberikan manfaat kepada sang ahli waris yang ditinggalkan, apabila peserta JKM meninggal dunia. JKM mengcover kematian diluar dari kecelakaan kerja, seperti sakit, kecelakaan jalan raya, dan lainnya.

Santunan tunai bisa didapatkan oleh ahli waris apabila yang bersangkutan masih aktif bekerja (belum pensiun), JKM sendiri meliputi biaya pemakaman dan juga beasiswa untuk anak.

Jaminan Pensiun (JP)

JP adalah program pensiun dari BPJS ketenagakerjaan yang manfaatnya dapat diterima setelah karyawan yang menjadi peserta program ini sudah pensiun. Manfaat yang diberikan adalah uang tunai bulanan yang diberikan dari awal pensiun sampai meninggal dunia, dan apabila yang bersangkutan meninggal dunia maka uang pensiun akan tetap diberikan kepada ahli waris.

Jaminan Hari Tua (JHT)

Yang terakhir ada jaminan hari tua untuk karyawan apabila yang bersangkutan sudah tidak produktif lagi. Manfaat dari program JHT ini adalah saldo tabungan dari hasil iuran setiap bulannya, ditambah hasil pengembangan dana. Karena jenisnya adalah tabungan, JHT adalah satu-satunya program BPJS ketenagakerjaan yang manfaatnya bisa dicairkan tunai.

Dan berbicara tentang pencairan dana BPJS ketenagakerjaan, pada artikel kali ini kami akan memberikan cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan, baik itu pencairan dana sebagian maupun seluruhnya.

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan

Pencairan sebagian, 10% atau 30%

Berdasarkan Pasal 22 PP No 46 Tahun 2015 tentang Jaminan Hari Tua (JHT) memperbolehkan bagi peserta yang masih aktif yang ingin mencairkan saldo JHT sebagian, dengan persentase sebagai berikut.

Persiapan untuk pensiun : Maks 10% dari total saldo, atau
Keperluan untuk kepemilikan rumah : Maksimal 30% dari total seluruh saldo

Syarat untuk mencairkan BPJS sebagian ini adalah masa kepesertaan yang sudah 10 tahun, dan ketentuan lainnya peserta hanya bisa satu kali mencairkan BPJS sebagian, apabila sudah pernah mencairkan 10% maka tidak dapat mengajukan kembali baik untuk presentasi yang 30% ataupun 10%.

Pencairan 100%

Untuk mencairkan BPJS ketenagakerjaan 100% ada syarat-syarat tertentu seperti dibawah ini :

Mencapai usia 56 tahun atau usia pensiun
Meninggal dunia
Mengalami cacat total permanen
Pindah ke luar negeri selamanya
Mengalami PHK
Berhenti bekerja atau mengundurkan diri (resign)

Pencairan saldo JHT 100% baru bisa dilakukan apabila peserta memenuhi salah satu syarat di atas, untuk waktu yang dibutuhkan untuk mencairkan saldo JHT paling cepat adalah 1 bulan terhitung setelah tanggal peserta berhenti bekerja atau tidak bekerja di perusahaan yang baru.

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 19 Tahun 2015 tentang Tata Cara dan Persyaratan Pembayaran Manfaat JHT adalah sebagai berikut.

Persyaratan pencairan saldo JHT Sebagian/seluruhnya

Dokumen yang harus disiapkan untuk pencairan dana JHT sebagian

Kartu kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan yang asli dan juga fotokopi
KTP (kartu tanda penduduk) / paspor asli dan juga fotokopi
KK (kartu keluarga) asli dan juga fotokopi
Surat keterangan masih aktif bekerja dari perusahaan
Buku tabungan asli dan fotokopi apabila pencairan melalui transfer melalui Bank
Dokumen perumahan dan fotokopi (khusus untuk pencairan 30% saldo untuk keperluan kepemilikan rumah)
NPWP asli dan fotokopi, apabila nominal pencairan lebih 50 juta

Dokumen yang harus disiapkan untuk pencairan dana JHT seluruhnya

Kartu kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan yang asli dan juga fotokopi
KTP (kartu tanda penduduk) / paspor asli dan juga fotokopi
Buku tabungan asli dan fotokopi apabila pencairan melalui transfer melalui Bank
NPWP asli dan fotokopi, apabila nominal pencairan lebih 50 juta
Surat keterangan pensiun (bagi yang pensiun)
Surat keterangan berhenti bekerja / resign (bagi yang resign atau mengundurkan diri)
Bukti persetujuan bersama yang telah didaftarkan di pengadilan hubungan industrial atau penetapan PHI (untuk yang di PHK)
Fotokopi paspor dan surat keterangan tidak bekerja lagi di Indonesia (untuk peserta yang meninggalkan Indonesia selamanya)
Surat keterangan dari dokter (Untuk yang mengalami cacat total dan permanen sebelum memasuki masa pensiun)
Surat keterangan kematian dari rumah sakit/kepolisian/kelurahan serta surat keterangan ahli waris dari instansi yang berwenang (untuk yang meninggal dunia sebelum pensiun)

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan

Cara konvesional

Setelah dokumen lengkap sesuai dengan kebutuhan pencairan dana, langkah selanjutnya adalah Anda datang ke kantor BPJS Ketenagakerjaan setempat. Kemudian lengkapi form untuk pengajuan klaim yang diberikan kepada Anda, setelah itu petugas dari BPJS akan memeriksa kelengkapan syarat peserta. Jika lengkap dan sesuai dengan syarat yang dibutuhkan, petugas akan memberikan estimasi waktu pencairan saldo

Via Aplikasi BPJSTKU

Selain cara konvensional ada cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan lainnya yaitu melalui aplikasi BPJSTKU. Pertama install aplikasi BPJSTKU di ponsel, daftar kemudian isi form online dan mengunggah persyaratan yang dibutuhkan yang telah di scan. Apabila semua persyaratan lengkap dan sesuai maka Anda akan mendapatkan email jadwal untuk datang ke kantor BPJS untuk menyerahkan semua dokumen asli.

Cara yang satu ini lebih dianjurkan karena lebih efisien, dan Anda tidak perlu bolak -balik kantor karena kelengkapan syarat yang bermasalah. Demikian ada cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan, baik itu sebagian ataupun seluruhnya.

Hukum Ketenagakerjaan: Definisi, Tujuan dan Regulasinya

Ketenagakerjaan·November 7, 2020November 10, 2020

Pemilik usaha dan tenaga kerja adalah faktor yang krusial dalam dunia industri. Keberadaan keduanya saling berhubungan dan saling membutuhkan.

Pengusaha tidak dapat menjalankan perusahaannya dengan baik tanpa karyawan. Sebaliknya, buruh membutuhkan pemilik usaha sebagai penyedia lapangan pekerjaan yang nantinya akan menggaji atau membayar mereka.

Nah, hukum ketenagakerjaan hadir untuk memberikan regulasi dan pedoman terkait relasi di antara keduanya.

Pada artikel berikut ini, PayrollBozz akan memberikan Anda informasi mengenai seluruh hal-hal terkait dengan hukum ketenagakerjaan yang ada di Indonesia. Mulai dari definisi, tujuan dan seluruh regulasi yang ada di dalamnya. Penasaran, kan? Simak artikel lengkapnya berikut ini, ya.

Definisi Hukum Ketenagakerjaan

Seperti produk hukum pada umumnya, Hukum Ketenagakerjaan di negeri ini mengacu pada Undang Undang Dasar (UUD) 1945. Di dalamnya, tercantum mandat bahwa setiap warga Negara memiliki hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak.

Guna memastikan mandat tersebut dipenuhi, segala hak dan kewajiban antara pengusaha dan karyawan diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai Hukum Ketenagakerjaan, pahami dulu lingkup definisi ketenagakerjaan. Ketenagakerjaan mengacu pada hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesai periode hubungan kerja.

Secara hukum, ketenagakerjaan adalah hukum privat yang mengandung aspek publik. Meskipun hubungan kerja bebas dibuat berdasarkan kepentingan kedua belah pihak, namun tetap harus tunduk pada ketentuan pemerintah.

Idealnya, kepentingan perusahaan yang mencari keuntungan maksimal dan kepentingan buruh yang mencari nafkah demi penghidupan yang layak memiliki posisi yang sama-sama harus dipertimbangkan.

Perusahaan yang memiliki profit besar semestinya dapat menjamin kesejahteraan buruhnya. Logikanya, perusahaan kaya tentu mampu memberi upah layak pada karyawannya.

Hukum Ketenagakerjaan pada hakikatnya ada untuk mengatur hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Hubungan kerja sendiri terdiri dari dua jenis, yaitu hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Tujuan dari Hukum Ketenagakerjaan

Tujuan dari diadakannya Hukum Ketenagakerjaan adalah untuk:

1. Wadah pemberdayaan dan pendayagunaan buruh secara maksimal dan manusiawi.
2.Menjamin pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang cocok dengan pembangunan nasional dan daerah.
3. Usaha peningkatan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Selain itu, hukum Ketenagakerjaan memiliki misi untuk menyeimbangkan perlindungan hak-hak buruh dan memelihara iklim bisnis yang kondusif. Di dalamnya, terdapat tiga elemen regulasi, yaitu Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja, dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Berikut adalah masing-masing penjelasannya:

1. Peraturan Perusahaan (PP)

Regulasi ini dibuat secara tertulis oleh pihak perusahaan yang mencantumkan syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Peraturan ini memiliki masa berlaku, yaitu dua tahun.

Sehingga, setiap dua tahun sekali harus diperbaharui. Peraturan ini wajib dimiliki oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal sepuluh karyawan. Adapun isinya adalah syarat kerja yang belum diatur peraturan perundang-undangan dan ketentuan detail dalam peraturan perundang-undangan.

Proses pembuatan PP diawali dengan mempertimbangkan saran dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Perusahaan harus meminta legitimasi dari pejabat berwenang terkait, yaitu pejabat yang membidangi ketenagakerjaan.

Apabila telah habis masa berlakunya, maka perusahaan harus mengajukan pembaharuan PP selambat-lambatnya 30 hari kerja sebelum berakhir masa berlakunya.

Keberadaan PP menjadi poin penting pada UU Ketenagakerjaan Pasal 188, apabila ada perusahaan yang tidak memiliki PP, perusahaan tersebut akan dikenai sanksi pidana denda Rp 5 juta hingga Rp 50 juta.

2. Perjanjian Kerja

Perjanjian Kerja adalah komponen dari Hukum Ketenagakerjaan berupa perjanjian yang dibuat antara buruh secara perorangan dan pengusaha yang berisikan hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sifatnya lebih luwes karena merupakan perjanjian yang mengutamakan kepentingan kedua belah pihak, asalkan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan hukum yang berlaku. Jangka waktu berlakunya pun sesuai kesepakatan.

Adapun isi dari Perjanjian Kerja ini adalah identitas masing-masing pihak yang berupa nama, alamat, jabatan, jenis pekerjaan. Hak dan kewajiban masing-masing pihak diatur dalam poin-poin seperti besar upah, tunjangan, dan cara pembayaran, fasilitas kerja dan kesejahteraan, hari kerja dan jam kerja, tempat kerja, serta jangka waktu.

3. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

KKB merupakan salah satu dari elemen Hukum Ketenagakerjaan yang juga berupa perjanjian. Namun dibuat melalui proses yang berbeda dari Perjanjian Kerja.

Jika Perjanjian Kerja melibatkan buruh secara perseorangan, KKB dibuat dengan prosedur perundingan antara serikat pekerja yang tercatat pada lembaga yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban masing-masing pihak.

KKB secara umum berlaku selama 2 tahun, pemberlakuannya tidak memerlukan pengesahan, hanya memerlukan tanda tangan para pihak yang terkait dan didaftarkan ke lembaga yang membidangi ketenagakerjaan.

Satu perusahaan hanya dapat memiliki satu KKB yang diberlakukan kepada seluruh karyawan di perusahaan yang bersangkutan. Apabila perusahaan memiliki cabang, maka satu KKB tersebut berlaku di semua cabang perusahaan dan dapat dibuat KKB turunan yang sesuai konteks dan keadaan di setiap cabang perusahaan.

Apabila perusahaan merupakan grup yang terdiri dari beberapa perusahaan dan menjadi badan hukum sendiri-sendiri, maka KKB dirundingkan oleh masing-masing pengusaha dan serikat pekerja masing-masing perusahaan.

KKB memuat identitas kedua pihak, yaitu nama, tempat kedudukan, dan alamat serikat pekerja dan perusahaan. Nomor dan tanggal pencatatannya juga wajib dicantumkan sebelum menuju ke hak dan kewajiban masing-masing pihak. Kemudian diakhiri dengan tanda tangan pihak-pihak yang merundingkan dan membuat KKB.

Penutup

Demikianlah artikel kami kali ini yang membahas tentang hukum ketenagakerjaan. Dengan mengetahui definisi, tujuan hingga regulasi yang ada di dalamnya. Harapannya para pelaku usaha dapat membantu pemerintah dalam mensejahterakan setiap karyawan yang berkontribusi dalam operasional perusahaan tersebut.

Karena bagaimana pun kesejahteraan karyawan dalam perusahaan akan membantu meningkatkan loyalitas serta produktivitas sehingga usaha yang dijalankan pun juga akan diuntungkan.

Nah, untuk membantu para pelaku usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam perusahaan. Diperlukan juga sistem penggajian yang tepat waktu. Beberapa perusahaan seringkali telat dalam memberikan gaji pada karyawannya. Hal ini dapat membuat menurunkan produktivitas kerja mereka karena tidak mendapatkan haknya di waktu yang telah ditentukan.

PayrollBozz bisa dijadikan solusi bagi Anda untuk mengelola sistem penggajian dan mendistribusikannya pada karyawan. Dengan aplikasi ini, seluruh perhitungan gaji serta proses distribusinya dapat dilakukan dengan cara yang lebih cepat dan praktis.

Tak hanya itu, aplikasi ini juga menawarkan fitur yang dapat memudahkan Anda dalam perhitungan pajak hingga BPJS untuk keperluan perusahaan. Semua hal tersebut dapat dilakukan lewat satu aplikasi dalam genggaman dengan hasil yang jauh lebih akurat jika dibandingkan perhitungan secara manual. Menarik sekali, bukan?

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola gaji sekaligus seluruh sistem pendistribusian yang ada di dalamnya. Selamat mencoba!

Mengenal Omnibus Law: Isi dan Dampaknya bagi Bisnis

Ketenagakerjaan·November 5, 2020November 10, 2020

Omnibus Law menjadi salah satu pembahasan kontroversial di Negara Indonesia. Kontroversi tersebut berpuncak pada pengesahannya yang dilaksanakan pada bulan Oktober kemarin.

Meski telah lama ditolak oleh beberapa fraksi dan dikecam oleh buruh, mahasiswa, dan aktivis di seluruh Indonesia, pengesahannya tetap dilakukan. Demonstrasi besarpun tak terelakan, aksi masa banyak terjadi di sejumlah daerah untuk menolak Omnibus Law.

Banyak pihak dari berbagai kalangan menganggap Omnibus Law belum saatnya disahkan. Masih banyak yang perlu dikaji secara komprehensif agar produk hukum yang dihasilkan tidak cacat.

Selain itu, sebagian besar rakyat Indonesia juga menganggap bahwa Omnibus Law berat sebelah, tidak berkeadilan sosial, merugikan pekerja, mengancam HAM, dan merusak lingkungan.

Apa itu Omnibus Law?

Istilah Omnibus Law pertama kali diucapkan oleh Joko Widodo pada pidato pertamanya setelah dilantik sebagai Presiden Republik Indonesia periode kedua. Dalam pidato tersebut, Jokowi mengutarakan konsep Omnibus Law yang terdiri dari Undang-Undang (UU) Cipta Lapangan Kerja dan UU Pemberdayaan UMKM.

Kedua UU tersebut digadang-gadang akan menjadi Omnibus Law, yaitu suatu UU yang memiliki peran untuk merevisi banyak UU. Omnibus Law berfungsi untuk menyederhanakan peraturan-peraturan yang sudah ada agar lebih tepat sasaran dan biasanya terkait dengan isu besar.

Omnibus Law adalah hukum yang mencakup banyak hal. Omnibus Law menjadi sebuah konsep dan metode pembuatan peraturan yang menggabungkan beberapa regulasi menjadi satu payung hukum.

Omnibus Law yang ramai dibicarakan masyarakat mengandung tiga UU yang disahkan, yaitu UU Cipta Kerja, UU tentang Ketentuan dan Fasilitas Perpajakan untuk Penguatan Perekonomian, dan UU tentang Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan.

Dampak Pengesahan Omnibus Law Bagi Bisnis Anda

Terlepas dari kontroversi yang ada, Anda, sebagai pelaku bisnis harus benar-benar mencermati untung rugi dari disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang telah mendapat ketukan palu dari pemerintah dan DPR RI.

Berikut adalah rangkuman dari beberapa plus minus disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang mungkin akan berpengaruh pada bisnis Anda:

1. Memperkuat Aspek Legal UMKM

Omnibus Law UU Cipta Kerja akan mengokohkan legal standing dari Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM), yang selama ini belum memiliki dasar hukum atas usahanya.

Mulanya, UMKM tidak memiliki badan hukum atau badan usaha, sekarang diciptakan perusahaan perseorangan. Omnibus Law UU Cipta Kerja memungkinkan adanya proteksi dan peluang kepada penguatan UMKM di Indonesia, terutama dalam kegiatan UMK.

2. Menarik Minat Para Investor

Omnibus Law UU Cipta Kerja digadang-gadang dapat membantu meningkatkan minat investor karena adanya penyederhanaan perizinan . Sehingga bikrokrasi pada level pemerintah daerah (Pemda) akan lebih mudah untuk dilakukan.

Selain proses perizinan yang lebih mudah, biaya yang dikeluarkan oleh investor juga akan semakin efisien dalam mengurus segala prosedur yang ada. Sehingga bisa dibilang UU Cipta Kerja yang satu ini menjadi satu angin segar bagi para pemilik modal yang ingin menyuntikkan dananya ke sebuah usaha kecil atau startup yang ada di Indonesia.

Di samping dampak positif yang hadir akibat disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja, muncul pandangan lain yang berseberangan, yaitu:

3. Iklim Investasi yang Tidak Kondusif

Berbeda dengan pandangan sebelumnya, ada satu pendapat yang mengatakan bahwa Omnibus Law UU Cipta Kerja justru akan membawa pengaruh yang tidak baik terhadap iklim investasi.

Hal tersebut disebabkan oleh adanya perubahan ratusan pasal sehingga membutuhkan ribuan aturan teknis di bawahnya yang berubah pula. Kondisi ini menyebabkan ketidakpastian karena ada banyak regulasi yang diubah di tengah kondisi resesi, hal ini sangat berisiko karena investor pasti membutuhkan kepastian.

Dengan demikian, Omnibus Law UU Cipta Kerja tidak dapat serta-merta menjamin masuknya investasi ke dalam negeri. Investor pasti akan memikirkan variabel lain seperti kemampuan dan keseriusan pemerintah dalam memberantas korupsi, efektivitas insentif fiskal dan nonfiskal, serta ketersediaan bahan baku dan biaya logistik.

4. Demonstrasi Penolakan yang Membahayakan Hubungan Industrial

Di dalam Omnibus Law UU Cipta Kerja terdapat poin-poin dimana hak-hak pekerja dicabut. Hal tersebut menyebabkan adanya kemungkinan munculnya stigma negatif di mata investor dimana mereka menganggap Indonesia tidak menjunjung tinggi fair labour practicr dan decent work.

Mereka pun akan berpikir dua kali untuk berinvestasi di negara yang tidak humanis dan tidak menghargai hak para buruhnya. Kondisi tersebut juga diperparah dengan rusaknya hubungan industrial akibat penolakan Omnibus Law UU Cipta Kerja yang berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis.

5. Menurunnya Produktivitas

Demonstrasi penolakan Omnibus Law UU Cipta Kerja berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis. Aksi yang harus diwaspadai adalah ancaman mogok kerja yang akan menurunkan produktivitas dan merugikan para pelaku usaha. Terlebih jika benar-benar kesejahteraan karyawan tidak ditegakkan.

6. UU Cipta Kerja Memunculkan Keresahan Pekerja

Regulasi pengurangan pesangon sampai 25 kali gaji akan berdampak besar pada menurunnya daya beli buruh yang diputus hubungan kerjanya. Ditambah dengan adanya situasi pandemi seperti ini, pasti sulit bagi mereka untuk berlapang dada.

Pegawai kontrak yang awalnya berharap dapat bekerja menjadi pegawai tetap harus menghadapi situasi yang serba tidak pasti karena selamanya bias dikontrak. Fenomena ini dapat dimanfaatkan oleh pengusaha guna menekan pensiun, pesangon, dan tunjangan. Sehingga membuat buruh berada dalam ketidakpastian dan keresahan yang mempengaruh iklim usaha.

Kesimpulan

Terlepas dari adanya pro kontra terkait Omnibus Law, seorang pengusaha harus tetap mengedepankan nilai moral humanis dalam memimpin perusahaannya. Bagaimanapun juga, majunya sebuah perusahaan adalah hasil kerja bersama antara pemilik bisnis dengan pegawai-pegawainya. Oleh karena itu, keputusan yang bijak sebagai seorang pengusaha dibutuhkan dalam situasi yang serba tidak pasti seperti sekarang ini.

Selain itu untuk membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam perusahaan. Diperlukan juga sistem penggajian yang tepat waktu. Beberapa perusahaan seringkali telat dalam memberikan gaji pada karyawannya. Hal ini dapat membuat menurunkan produktivitas kerja mereka karena tidak mendapatkan haknya di waktu yang telah ditentukan.

PayrollBozz bisa dijadikan solusi bagi Anda untuk mengelola sistem penggajian dan mendistribusikannya pada karyawan. Dengan aplikasi ini, seluruh perhitungan gaji serta proses distribusinya dapat dilakukan dengan cara yang lebih cepat dan praktis.

Tak hanya itu, PayrollBozz juga menawarkan fitur yang dapat memudahkan Anda dalam perhitungan pajak hingga BPJS untuk keperluan perusahaan. Semua hal tersebut dapat dilakukan lewat satu aplikasi dalam genggaman dengan hasil yang jauh lebih akurat jika dibandingkan perhitungan secara manual. Menarik sekali, bukan?

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola gaji sekaligus seluruh sistem pendistribusian yang ada di dalamnya. Selamat mencoba!