Ketenagakerjaan – Laman 3 – HR & PayrollBozz

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan sebagian atau seluruhnya

Ketenagakerjaan·November 26, 2020November 26, 2020

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan – Program jaminan sosial kesejahteraan yang dikelola BPJS ketenagakerjaan menyasar untuk kelas pekerja dari sektor swasta.

Merujuk pada Peraturan Pemerintah No 84 Tahun 2013 perusahaan atau pengusaha yang mempekerjakan sedikitnya 10 orang atau membayar upah minimal Rp 1 juta sebulan untuk mendaftarkan karyawan mereka sebagai peserta program BPJS Ketenagakerjaan.

BPJS ketenagakerjaan sendiri memiliki 4 program jaminan sosial diantaranya adalah sebagai berikut :

4 Program jaminan sosial BPJS ketenagakerjaan

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

JKK adalah program ketenagakerjaan untuk melindungi pekerja dari risiko kecelakaan kerja, meliputi berangkat ke tempat kerja, kecelakaan di tempat kerja, kecelakaan saat pulang kerja, dan penyakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Serta termasuk cacat atau kematian yang disebabkan risiko pekerjaan, manfaat yang didapatkan adalah pelayanan kesehatan tanpa batas plafon, beasiswa anak, santunan uang tunai, sampai rehabilitasi.

Jaminan Kematian (JKM)

Selanjutnya adalah program JKM yang memberikan manfaat kepada sang ahli waris yang ditinggalkan, apabila peserta JKM meninggal dunia. JKM mengcover kematian diluar dari kecelakaan kerja, seperti sakit, kecelakaan jalan raya, dan lainnya.

Santunan tunai bisa didapatkan oleh ahli waris apabila yang bersangkutan masih aktif bekerja (belum pensiun), JKM sendiri meliputi biaya pemakaman dan juga beasiswa untuk anak.

Jaminan Pensiun (JP)

JP adalah program pensiun dari BPJS ketenagakerjaan yang manfaatnya dapat diterima setelah karyawan yang menjadi peserta program ini sudah pensiun. Manfaat yang diberikan adalah uang tunai bulanan yang diberikan dari awal pensiun sampai meninggal dunia, dan apabila yang bersangkutan meninggal dunia maka uang pensiun akan tetap diberikan kepada ahli waris.

Jaminan Hari Tua (JHT)

Yang terakhir ada jaminan hari tua untuk karyawan apabila yang bersangkutan sudah tidak produktif lagi. Manfaat dari program JHT ini adalah saldo tabungan dari hasil iuran setiap bulannya, ditambah hasil pengembangan dana. Karena jenisnya adalah tabungan, JHT adalah satu-satunya program BPJS ketenagakerjaan yang manfaatnya bisa dicairkan tunai.

Dan berbicara tentang pencairan dana BPJS ketenagakerjaan, pada artikel kali ini kami akan memberikan cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan, baik itu pencairan dana sebagian maupun seluruhnya.

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan

Pencairan sebagian, 10% atau 30%

Berdasarkan Pasal 22 PP No 46 Tahun 2015 tentang Jaminan Hari Tua (JHT) memperbolehkan bagi peserta yang masih aktif yang ingin mencairkan saldo JHT sebagian, dengan persentase sebagai berikut.

Persiapan untuk pensiun : Maks 10% dari total saldo, atau
Keperluan untuk kepemilikan rumah : Maksimal 30% dari total seluruh saldo

Syarat untuk mencairkan BPJS sebagian ini adalah masa kepesertaan yang sudah 10 tahun, dan ketentuan lainnya peserta hanya bisa satu kali mencairkan BPJS sebagian, apabila sudah pernah mencairkan 10% maka tidak dapat mengajukan kembali baik untuk presentasi yang 30% ataupun 10%.

Pencairan 100%

Untuk mencairkan BPJS ketenagakerjaan 100% ada syarat-syarat tertentu seperti dibawah ini :

Mencapai usia 56 tahun atau usia pensiun
Meninggal dunia
Mengalami cacat total permanen
Pindah ke luar negeri selamanya
Mengalami PHK
Berhenti bekerja atau mengundurkan diri (resign)

Pencairan saldo JHT 100% baru bisa dilakukan apabila peserta memenuhi salah satu syarat di atas, untuk waktu yang dibutuhkan untuk mencairkan saldo JHT paling cepat adalah 1 bulan terhitung setelah tanggal peserta berhenti bekerja atau tidak bekerja di perusahaan yang baru.

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan menurut Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 19 Tahun 2015 tentang Tata Cara dan Persyaratan Pembayaran Manfaat JHT adalah sebagai berikut.

Persyaratan pencairan saldo JHT Sebagian/seluruhnya

Dokumen yang harus disiapkan untuk pencairan dana JHT sebagian

Kartu kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan yang asli dan juga fotokopi
KTP (kartu tanda penduduk) / paspor asli dan juga fotokopi
KK (kartu keluarga) asli dan juga fotokopi
Surat keterangan masih aktif bekerja dari perusahaan
Buku tabungan asli dan fotokopi apabila pencairan melalui transfer melalui Bank
Dokumen perumahan dan fotokopi (khusus untuk pencairan 30% saldo untuk keperluan kepemilikan rumah)
NPWP asli dan fotokopi, apabila nominal pencairan lebih 50 juta

Dokumen yang harus disiapkan untuk pencairan dana JHT seluruhnya

Kartu kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan yang asli dan juga fotokopi
KTP (kartu tanda penduduk) / paspor asli dan juga fotokopi
Buku tabungan asli dan fotokopi apabila pencairan melalui transfer melalui Bank
NPWP asli dan fotokopi, apabila nominal pencairan lebih 50 juta
Surat keterangan pensiun (bagi yang pensiun)
Surat keterangan berhenti bekerja / resign (bagi yang resign atau mengundurkan diri)
Bukti persetujuan bersama yang telah didaftarkan di pengadilan hubungan industrial atau penetapan PHI (untuk yang di PHK)
Fotokopi paspor dan surat keterangan tidak bekerja lagi di Indonesia (untuk peserta yang meninggalkan Indonesia selamanya)
Surat keterangan dari dokter (Untuk yang mengalami cacat total dan permanen sebelum memasuki masa pensiun)
Surat keterangan kematian dari rumah sakit/kepolisian/kelurahan serta surat keterangan ahli waris dari instansi yang berwenang (untuk yang meninggal dunia sebelum pensiun)

Cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan

Cara konvesional

Setelah dokumen lengkap sesuai dengan kebutuhan pencairan dana, langkah selanjutnya adalah Anda datang ke kantor BPJS Ketenagakerjaan setempat. Kemudian lengkapi form untuk pengajuan klaim yang diberikan kepada Anda, setelah itu petugas dari BPJS akan memeriksa kelengkapan syarat peserta. Jika lengkap dan sesuai dengan syarat yang dibutuhkan, petugas akan memberikan estimasi waktu pencairan saldo

Via Aplikasi BPJSTKU

Selain cara konvensional ada cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan lainnya yaitu melalui aplikasi BPJSTKU. Pertama install aplikasi BPJSTKU di ponsel, daftar kemudian isi form online dan mengunggah persyaratan yang dibutuhkan yang telah di scan. Apabila semua persyaratan lengkap dan sesuai maka Anda akan mendapatkan email jadwal untuk datang ke kantor BPJS untuk menyerahkan semua dokumen asli.

Cara yang satu ini lebih dianjurkan karena lebih efisien, dan Anda tidak perlu bolak -balik kantor karena kelengkapan syarat yang bermasalah. Demikian ada cara mencairkan BPJS ketenagakerjaan, baik itu sebagian ataupun seluruhnya.

Hukum Ketenagakerjaan: Definisi, Tujuan dan Regulasinya

Ketenagakerjaan·November 7, 2020November 10, 2020

Pemilik usaha dan tenaga kerja adalah faktor yang krusial dalam dunia industri. Keberadaan keduanya saling berhubungan dan saling membutuhkan.

Pengusaha tidak dapat menjalankan perusahaannya dengan baik tanpa karyawan. Sebaliknya, buruh membutuhkan pemilik usaha sebagai penyedia lapangan pekerjaan yang nantinya akan menggaji atau membayar mereka.

Nah, hukum ketenagakerjaan hadir untuk memberikan regulasi dan pedoman terkait relasi di antara keduanya.

Pada artikel berikut ini, PayrollBozz akan memberikan Anda informasi mengenai seluruh hal-hal terkait dengan hukum ketenagakerjaan yang ada di Indonesia. Mulai dari definisi, tujuan dan seluruh regulasi yang ada di dalamnya. Penasaran, kan? Simak artikel lengkapnya berikut ini, ya.

Definisi Hukum Ketenagakerjaan

Seperti produk hukum pada umumnya, Hukum Ketenagakerjaan di negeri ini mengacu pada Undang Undang Dasar (UUD) 1945. Di dalamnya, tercantum mandat bahwa setiap warga Negara memiliki hak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak.

Guna memastikan mandat tersebut dipenuhi, segala hak dan kewajiban antara pengusaha dan karyawan diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai Hukum Ketenagakerjaan, pahami dulu lingkup definisi ketenagakerjaan. Ketenagakerjaan mengacu pada hal-hal yang berkaitan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesai periode hubungan kerja.

Secara hukum, ketenagakerjaan adalah hukum privat yang mengandung aspek publik. Meskipun hubungan kerja bebas dibuat berdasarkan kepentingan kedua belah pihak, namun tetap harus tunduk pada ketentuan pemerintah.

Idealnya, kepentingan perusahaan yang mencari keuntungan maksimal dan kepentingan buruh yang mencari nafkah demi penghidupan yang layak memiliki posisi yang sama-sama harus dipertimbangkan.

Perusahaan yang memiliki profit besar semestinya dapat menjamin kesejahteraan buruhnya. Logikanya, perusahaan kaya tentu mampu memberi upah layak pada karyawannya.

Hukum Ketenagakerjaan pada hakikatnya ada untuk mengatur hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Hubungan kerja sendiri terdiri dari dua jenis, yaitu hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan hubungan kerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Tujuan dari Hukum Ketenagakerjaan

Tujuan dari diadakannya Hukum Ketenagakerjaan adalah untuk:

1. Wadah pemberdayaan dan pendayagunaan buruh secara maksimal dan manusiawi.
2.Menjamin pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang cocok dengan pembangunan nasional dan daerah.
3. Usaha peningkatan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

Selain itu, hukum Ketenagakerjaan memiliki misi untuk menyeimbangkan perlindungan hak-hak buruh dan memelihara iklim bisnis yang kondusif. Di dalamnya, terdapat tiga elemen regulasi, yaitu Peraturan Perusahaan (PP), Perjanjian Kerja, dan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Berikut adalah masing-masing penjelasannya:

1. Peraturan Perusahaan (PP)

Regulasi ini dibuat secara tertulis oleh pihak perusahaan yang mencantumkan syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Peraturan ini memiliki masa berlaku, yaitu dua tahun.

Sehingga, setiap dua tahun sekali harus diperbaharui. Peraturan ini wajib dimiliki oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal sepuluh karyawan. Adapun isinya adalah syarat kerja yang belum diatur peraturan perundang-undangan dan ketentuan detail dalam peraturan perundang-undangan.

Proses pembuatan PP diawali dengan mempertimbangkan saran dari wakil pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Perusahaan harus meminta legitimasi dari pejabat berwenang terkait, yaitu pejabat yang membidangi ketenagakerjaan.

Apabila telah habis masa berlakunya, maka perusahaan harus mengajukan pembaharuan PP selambat-lambatnya 30 hari kerja sebelum berakhir masa berlakunya.

Keberadaan PP menjadi poin penting pada UU Ketenagakerjaan Pasal 188, apabila ada perusahaan yang tidak memiliki PP, perusahaan tersebut akan dikenai sanksi pidana denda Rp 5 juta hingga Rp 50 juta.

2. Perjanjian Kerja

Perjanjian Kerja adalah komponen dari Hukum Ketenagakerjaan berupa perjanjian yang dibuat antara buruh secara perorangan dan pengusaha yang berisikan hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sifatnya lebih luwes karena merupakan perjanjian yang mengutamakan kepentingan kedua belah pihak, asalkan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan hukum yang berlaku. Jangka waktu berlakunya pun sesuai kesepakatan.

Adapun isi dari Perjanjian Kerja ini adalah identitas masing-masing pihak yang berupa nama, alamat, jabatan, jenis pekerjaan. Hak dan kewajiban masing-masing pihak diatur dalam poin-poin seperti besar upah, tunjangan, dan cara pembayaran, fasilitas kerja dan kesejahteraan, hari kerja dan jam kerja, tempat kerja, serta jangka waktu.

3. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

KKB merupakan salah satu dari elemen Hukum Ketenagakerjaan yang juga berupa perjanjian. Namun dibuat melalui proses yang berbeda dari Perjanjian Kerja.

Jika Perjanjian Kerja melibatkan buruh secara perseorangan, KKB dibuat dengan prosedur perundingan antara serikat pekerja yang tercatat pada lembaga yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban masing-masing pihak.

KKB secara umum berlaku selama 2 tahun, pemberlakuannya tidak memerlukan pengesahan, hanya memerlukan tanda tangan para pihak yang terkait dan didaftarkan ke lembaga yang membidangi ketenagakerjaan.

Satu perusahaan hanya dapat memiliki satu KKB yang diberlakukan kepada seluruh karyawan di perusahaan yang bersangkutan. Apabila perusahaan memiliki cabang, maka satu KKB tersebut berlaku di semua cabang perusahaan dan dapat dibuat KKB turunan yang sesuai konteks dan keadaan di setiap cabang perusahaan.

Apabila perusahaan merupakan grup yang terdiri dari beberapa perusahaan dan menjadi badan hukum sendiri-sendiri, maka KKB dirundingkan oleh masing-masing pengusaha dan serikat pekerja masing-masing perusahaan.

KKB memuat identitas kedua pihak, yaitu nama, tempat kedudukan, dan alamat serikat pekerja dan perusahaan. Nomor dan tanggal pencatatannya juga wajib dicantumkan sebelum menuju ke hak dan kewajiban masing-masing pihak. Kemudian diakhiri dengan tanda tangan pihak-pihak yang merundingkan dan membuat KKB.

Penutup

Demikianlah artikel kami kali ini yang membahas tentang hukum ketenagakerjaan. Dengan mengetahui definisi, tujuan hingga regulasi yang ada di dalamnya. Harapannya para pelaku usaha dapat membantu pemerintah dalam mensejahterakan setiap karyawan yang berkontribusi dalam operasional perusahaan tersebut.

Karena bagaimana pun kesejahteraan karyawan dalam perusahaan akan membantu meningkatkan loyalitas serta produktivitas sehingga usaha yang dijalankan pun juga akan diuntungkan.

Nah, untuk membantu para pelaku usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam perusahaan. Diperlukan juga sistem penggajian yang tepat waktu. Beberapa perusahaan seringkali telat dalam memberikan gaji pada karyawannya. Hal ini dapat membuat menurunkan produktivitas kerja mereka karena tidak mendapatkan haknya di waktu yang telah ditentukan.

PayrollBozz bisa dijadikan solusi bagi Anda untuk mengelola sistem penggajian dan mendistribusikannya pada karyawan. Dengan aplikasi ini, seluruh perhitungan gaji serta proses distribusinya dapat dilakukan dengan cara yang lebih cepat dan praktis.

Tak hanya itu, aplikasi ini juga menawarkan fitur yang dapat memudahkan Anda dalam perhitungan pajak hingga BPJS untuk keperluan perusahaan. Semua hal tersebut dapat dilakukan lewat satu aplikasi dalam genggaman dengan hasil yang jauh lebih akurat jika dibandingkan perhitungan secara manual. Menarik sekali, bukan?

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola gaji sekaligus seluruh sistem pendistribusian yang ada di dalamnya. Selamat mencoba!

Mengenal Omnibus Law: Isi dan Dampaknya bagi Bisnis

Ketenagakerjaan·November 5, 2020November 10, 2020

Omnibus Law menjadi salah satu pembahasan kontroversial di Negara Indonesia. Kontroversi tersebut berpuncak pada pengesahannya yang dilaksanakan pada bulan Oktober kemarin.

Meski telah lama ditolak oleh beberapa fraksi dan dikecam oleh buruh, mahasiswa, dan aktivis di seluruh Indonesia, pengesahannya tetap dilakukan. Demonstrasi besarpun tak terelakan, aksi masa banyak terjadi di sejumlah daerah untuk menolak Omnibus Law.

Banyak pihak dari berbagai kalangan menganggap Omnibus Law belum saatnya disahkan. Masih banyak yang perlu dikaji secara komprehensif agar produk hukum yang dihasilkan tidak cacat.

Selain itu, sebagian besar rakyat Indonesia juga menganggap bahwa Omnibus Law berat sebelah, tidak berkeadilan sosial, merugikan pekerja, mengancam HAM, dan merusak lingkungan.

Apa itu Omnibus Law?

Istilah Omnibus Law pertama kali diucapkan oleh Joko Widodo pada pidato pertamanya setelah dilantik sebagai Presiden Republik Indonesia periode kedua. Dalam pidato tersebut, Jokowi mengutarakan konsep Omnibus Law yang terdiri dari Undang-Undang (UU) Cipta Lapangan Kerja dan UU Pemberdayaan UMKM.

Kedua UU tersebut digadang-gadang akan menjadi Omnibus Law, yaitu suatu UU yang memiliki peran untuk merevisi banyak UU. Omnibus Law berfungsi untuk menyederhanakan peraturan-peraturan yang sudah ada agar lebih tepat sasaran dan biasanya terkait dengan isu besar.

Omnibus Law adalah hukum yang mencakup banyak hal. Omnibus Law menjadi sebuah konsep dan metode pembuatan peraturan yang menggabungkan beberapa regulasi menjadi satu payung hukum.

Omnibus Law yang ramai dibicarakan masyarakat mengandung tiga UU yang disahkan, yaitu UU Cipta Kerja, UU tentang Ketentuan dan Fasilitas Perpajakan untuk Penguatan Perekonomian, dan UU tentang Pengembangan dan Penguatan Sektor Keuangan.

Dampak Pengesahan Omnibus Law Bagi Bisnis Anda

Terlepas dari kontroversi yang ada, Anda, sebagai pelaku bisnis harus benar-benar mencermati untung rugi dari disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang telah mendapat ketukan palu dari pemerintah dan DPR RI.

Berikut adalah rangkuman dari beberapa plus minus disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja yang mungkin akan berpengaruh pada bisnis Anda:

1. Memperkuat Aspek Legal UMKM

Omnibus Law UU Cipta Kerja akan mengokohkan legal standing dari Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM), yang selama ini belum memiliki dasar hukum atas usahanya.

Mulanya, UMKM tidak memiliki badan hukum atau badan usaha, sekarang diciptakan perusahaan perseorangan. Omnibus Law UU Cipta Kerja memungkinkan adanya proteksi dan peluang kepada penguatan UMKM di Indonesia, terutama dalam kegiatan UMK.

2. Menarik Minat Para Investor

Omnibus Law UU Cipta Kerja digadang-gadang dapat membantu meningkatkan minat investor karena adanya penyederhanaan perizinan . Sehingga bikrokrasi pada level pemerintah daerah (Pemda) akan lebih mudah untuk dilakukan.

Selain proses perizinan yang lebih mudah, biaya yang dikeluarkan oleh investor juga akan semakin efisien dalam mengurus segala prosedur yang ada. Sehingga bisa dibilang UU Cipta Kerja yang satu ini menjadi satu angin segar bagi para pemilik modal yang ingin menyuntikkan dananya ke sebuah usaha kecil atau startup yang ada di Indonesia.

Di samping dampak positif yang hadir akibat disahkannya Omnibus Law UU Cipta Kerja, muncul pandangan lain yang berseberangan, yaitu:

3. Iklim Investasi yang Tidak Kondusif

Berbeda dengan pandangan sebelumnya, ada satu pendapat yang mengatakan bahwa Omnibus Law UU Cipta Kerja justru akan membawa pengaruh yang tidak baik terhadap iklim investasi.

Hal tersebut disebabkan oleh adanya perubahan ratusan pasal sehingga membutuhkan ribuan aturan teknis di bawahnya yang berubah pula. Kondisi ini menyebabkan ketidakpastian karena ada banyak regulasi yang diubah di tengah kondisi resesi, hal ini sangat berisiko karena investor pasti membutuhkan kepastian.

Dengan demikian, Omnibus Law UU Cipta Kerja tidak dapat serta-merta menjamin masuknya investasi ke dalam negeri. Investor pasti akan memikirkan variabel lain seperti kemampuan dan keseriusan pemerintah dalam memberantas korupsi, efektivitas insentif fiskal dan nonfiskal, serta ketersediaan bahan baku dan biaya logistik.

4. Demonstrasi Penolakan yang Membahayakan Hubungan Industrial

Di dalam Omnibus Law UU Cipta Kerja terdapat poin-poin dimana hak-hak pekerja dicabut. Hal tersebut menyebabkan adanya kemungkinan munculnya stigma negatif di mata investor dimana mereka menganggap Indonesia tidak menjunjung tinggi fair labour practicr dan decent work.

Mereka pun akan berpikir dua kali untuk berinvestasi di negara yang tidak humanis dan tidak menghargai hak para buruhnya. Kondisi tersebut juga diperparah dengan rusaknya hubungan industrial akibat penolakan Omnibus Law UU Cipta Kerja yang berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis.

5. Menurunnya Produktivitas

Demonstrasi penolakan Omnibus Law UU Cipta Kerja berdampak signifikan terhadap pelaku bisnis. Aksi yang harus diwaspadai adalah ancaman mogok kerja yang akan menurunkan produktivitas dan merugikan para pelaku usaha. Terlebih jika benar-benar kesejahteraan karyawan tidak ditegakkan.

6. UU Cipta Kerja Memunculkan Keresahan Pekerja

Regulasi pengurangan pesangon sampai 25 kali gaji akan berdampak besar pada menurunnya daya beli buruh yang diputus hubungan kerjanya. Ditambah dengan adanya situasi pandemi seperti ini, pasti sulit bagi mereka untuk berlapang dada.

Pegawai kontrak yang awalnya berharap dapat bekerja menjadi pegawai tetap harus menghadapi situasi yang serba tidak pasti karena selamanya bias dikontrak. Fenomena ini dapat dimanfaatkan oleh pengusaha guna menekan pensiun, pesangon, dan tunjangan. Sehingga membuat buruh berada dalam ketidakpastian dan keresahan yang mempengaruh iklim usaha.

Kesimpulan

Terlepas dari adanya pro kontra terkait Omnibus Law, seorang pengusaha harus tetap mengedepankan nilai moral humanis dalam memimpin perusahaannya. Bagaimanapun juga, majunya sebuah perusahaan adalah hasil kerja bersama antara pemilik bisnis dengan pegawai-pegawainya. Oleh karena itu, keputusan yang bijak sebagai seorang pengusaha dibutuhkan dalam situasi yang serba tidak pasti seperti sekarang ini.

Selain itu untuk membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dalam perusahaan. Diperlukan juga sistem penggajian yang tepat waktu. Beberapa perusahaan seringkali telat dalam memberikan gaji pada karyawannya. Hal ini dapat membuat menurunkan produktivitas kerja mereka karena tidak mendapatkan haknya di waktu yang telah ditentukan.

PayrollBozz bisa dijadikan solusi bagi Anda untuk mengelola sistem penggajian dan mendistribusikannya pada karyawan. Dengan aplikasi ini, seluruh perhitungan gaji serta proses distribusinya dapat dilakukan dengan cara yang lebih cepat dan praktis.

Tak hanya itu, PayrollBozz juga menawarkan fitur yang dapat memudahkan Anda dalam perhitungan pajak hingga BPJS untuk keperluan perusahaan. Semua hal tersebut dapat dilakukan lewat satu aplikasi dalam genggaman dengan hasil yang jauh lebih akurat jika dibandingkan perhitungan secara manual. Menarik sekali, bukan?

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola gaji sekaligus seluruh sistem pendistribusian yang ada di dalamnya. Selamat mencoba!

Insentif Kerja: Definisi, Jenis dan Tujuannya

Gaji, Ketenagakerjaan·Oktober 28, 2020November 6, 2020

Dalam dunia bisnis atau usaha, istilah insentif kerja tentu sudah bukan hal yang asing lagi. Perusahaan yang baik tentu tak segan akan memberikan insentif pada karyawannya yang berprestasi atau memiliki kontribusi besar dalam perusahaan.

Nah, bagi Anda yang akan memasuki dunia kerja, penting untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan insentif kerja, jenis-jenisnya hingga tujuan dari pemberian komponen yang satu ini. Terlebih bagi para pelaku usaha yang sedang akan merintis bisnisnya dari nol. Simak lengkap artikelnya berikut ini, ya.

Apa itu Insentif Kerja?

Menurut pendapat Heidjrachman dan Suad Husnan dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Personalia”, insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk upah berupa bonus di luar gaji utama. Dari pengertian tersebut, kita bisa mengartikan bahwa insentif kerja merupakan hal-hal yang akan diterima seorang pekerja setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

Komponen ini juga merupakan satu motif manusia untuk dapat memenuhi kebutuhan pokok mereka. Dengan penerimaan insentif atau kompensasi di luar upah pokok ini, diharapkan karyawan atau pekerja semakin termotivasi untuk lebih bekerja dengan giat sehingga hasil operasional perusahaan pun semakin meningkat.

Macam-macam Insentif Kerja

Terdapat dua macam insentif kerja yang perlu Anda ketahui, di antaranya ialah:

1. Insentif Material

Biasanya insentif ini diberikan dalam bentuk material seperti uang dan jaminan sosial. Jika kompensasi dibayarkan melalui bentuk uang, maka hal ini dapat berupa bonus, komisi atau profit sharing dari perusahaan.

Sedangkan jika diberikan dalam bentuk jaminan sosial bisa berupa asuransi rumah dinas, tunjangan hari tua dan masih banyak lagi lainnya.

2. Insentif Non-Material

Sedangkan untuk insentif non-material biasanya diberikan dalam bentuk pujian, gelar, piagam penghargaan hingga promosi naik jabatan dalam perusahaan tersebut.

Bentuk Insentif Kerja yang Perlu Anda Ketahui

Pemberian insentif bisa kita jumpai di pekerjaan apa saja. Mulai dari pekerjaan kasar hingga pekerjaan yang profesional sekali pun. Nah, bentuk insentif yang biasa dijumpai di sini adalah:

1. Piece work

Piece work atau yang biasa kita sebut dengan upah per output merupakan sistem insentif yang diberikan oleh sebuah Lembaga atau perusahaan kepada pekerja dihitung tiap unit hasil keluaran. Upah bisa harian atau mingguan dan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif yang dibayarkan per unit.

2. Production bonus

Production bonus atau bonus produksi merupakan insentif kerja yang diberikan kepada pekerja melebihi target output. Pekerja biasanya akan tetap mendapat gaji pokok dan apabila pekerja menghasilkan output yang lebih besar dari target atau di atas standar yang telah ditentukan maka mereka akan memperoleh bonus. Jumlah bonus ini ditentukan oleh dasar tarif per unit produktivitas di atas target. Selain itu, bonus produksi ini juga dapat diberikan kepada pekerja yang bisa mempersingkat atau menghemat waktu pekerjaannya.

3. Commissions

Commissions atau dalam Bahasa Indonesianya adalah komisi, sistem insentif ini biasanya diberikan kepada pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate atas dasar unit yang terjual.

4. Maturity Curve (Kurva Kematangan)

Bentuk insentif kerja ini diberikan kepada pekerja yang paling sering unjuk gigi dan biasanya dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman.

5. Merit raises (Upah Kontribusi)

Merupakan kenaikan gaji yang diberikan kepada pekerja sesudah penilaian unjuk kinerjanya. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja yang sering kali bekerjasama dengan atasan yang lebih tinggi.

6. Nonmonetary incentives (insentif non materi)

Insentif ini diberikan kepada pekerja sebagai penghargaan atas unjuk kerjanya, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan, cuti dan insentif lain yang berbentuk uang.

7. Executives incentive (insentif eksekutif)

Merupakan bentuk bentuk insentif yang diberikan kepada eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option ( hak untuk memberi harga perusahaan dengan harga tertentu), performance objectives.

Sistem Pemberian Insentif Kerja pada Karyawan

Jika perusahaan mengikuti sifat dasar dari insentif, maka sistem dapat berhasil dengan baik, seperti yang di bawah ini:

a) Pembayarannya sederhana, sehingga dapat dimengerti dan dipahami oleh karyawan serta dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri
b) Penghasilan yang diterima karyawan hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c) Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin
d) Penentuan standar kerja dengan hati-hati
e) Besarnya upah kerja cukup untuk merangsang karyawan bekerja lebih giat lagi

Bahan Pertimbangan Pemberian Insentif Kerja

Sedangkan untuk pemberian insentif, perusahaan dapat menggunakan indikator sebagai berikut sebagai bahan pertimbangan :

a) Kinerja, besar kecilnya insentif yang diterima oleh karyawan dapat dinilai dari kinerjanya dan hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan

b) Lama kerja, besarnya insentif kerja dinilai dari lamanya waktu karyawan dalam penyelesaian atau pelaksanaan kerjanya

c) Senioritas, sistem insentif ini didasarkan kepada masa kerja senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi, dasar pemikiran karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi dimana bekerja

d) Kebutuhan, cara ini menunjukkan bahwa insentif kerja didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan

e) Keadilan dan kelayakan, yang dimaksud dalam poin ini ialah:

– Keadilan, dalam sistem insentif bukan harus sama rata tanpa pandang bulu, semakin tinggi pengorbanan maka akan semakin tinggi juga insentif kerja yang akan diterima oleh pekerja.
– Kelayakan, di samping keadilan dalam pemberian insentif perlu diperhatikan pula kelayakannya. Layak di sini bisa diartikan membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama.

f) Evaluasi jabatan, evaluasi jabatan merupakan usaha untuk menentukan serta membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Hal ini berarti nilai relatif atau harga diri suatu jabatan berbeda untuk menyusun rangking pemberian insentif kerja

Tujuan Pemberian Insentif Kerja bagi Karyawan

Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan dorongan dan tanggung jawab kepada pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta sebagai tAnda bahwa jasanya berguna bagi perusahaan.

Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas serta efisiensi perusahaan agar dapat menghadapi persaingan yang semakin ketat. insentif menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi serta bisa sebagai sarana agar pekerja semakin disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya.

Hal yang menyebabkan kegagalan insentif di antaranya :

a. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah
b. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah
c. Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian kerja

Kesimpulan

Nah, itulah tadi sekilas informasi mengenai insentif kerja yang perlu Anda ketahui. Bisa dibilang pemberian kompensasi ini cukup penting dalam operasional perusahaan. Selain dapat memacu karyawan bekerja dengan lebih keras dan giat, pemberian insentif juga perlahan akan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Pegawai yang sejahtera dan bahagia menjalankan pekerjaannya dalam sebuah perusahaan, tentu akan jauh lebih loyal.

Mengenal Istilah UU Cipta Kerja yang Marak Diprotes Berbagai Kalangan

Informasi, Ketenagakerjaan·Oktober 15, 2020Oktober 19, 2020

RUU Cipta Kerja atau yang sering disebut sebagai Omnibus Law telah disahkan DPR (Dewan Perwakilan Rakyat) RI pada hari Senin, tanggal 5 Oktober 2020 lalu. RUU tersebut disahkan pada Rapat Paripurna yang saat itu dipimpin oleh Wakil Ketua DPR RI, Aziz Syamsuddin.

Dengan berbagai macam kontroversi atau pro-kontra yang ditimbulkan. RUU Cipta Kerja tetap disahkan menjadi undang-undang (UU) meski gelombang protes datang dari berbagai lapis kalangan masyarakat.

Adapun tujuan utama dari rancangan aturan RUU Cipta Kerja tersebut adalah untuk menciptakan lapangan kerja sebanyak-banyaknya dengan cara membangun iklim investasi yang sehat, industri yang kuat dan tahan banting, serta meningkatkan dan mendorong partisipasi UMKM dalam pergerakan ekonomi bangsa.

Presiden Joko Widodo sebagai pihak yang membawa dan mencetuskan RUU Cipta Kerja pun berharap agar aturan tersebut dapat disahkan kurang dari tiga bulan sejak di wacanakan.

Mengapa RUU Cipta Kerja disebut Omnibus Law?

Kata omnibus sendiri diambil dari Bahasa Latin yang mempunyai arti “untuk semuanya”. Kata omnibus sendiri sejatinya juga dipakai dalam semboyan dari negara Swiss yakni “unus pro omnibus, omnes pro uno” yang berarti “satu untuk semua, semua untuk satu” hal ini menyimbolkan Swiss sebagai sebuah negara yang mencintai berbagai perbedaan yang ada dan pluralisme.

Omnibus Law sendiri sebenarnya bukan lagi hal yang baru. Sebagai contoh, di Amerika Serikat (AS) omnibus law lebih dikenal dengan omnibus bill atau merupakan proses pembuatan sebuah peraturan yang bersifat lebih kompleks dan dalam penyelesaian dari pembuatan Omnibus Bill sendiri memakan waktu yang cukup lama karena didalamnya mencakup banyak materi yang bisa saja subyek, isu serta programnya tidak selalu terkait.

Di Indonesia sendiri Omnibus Law diusulkan oleh Presiden Republik Indonesia saat ini yaitu Presiden Jokowi pada april 2020 lalu.

Dalam omnibus law, pemerintah juga berencana untuk menghapus skema pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan, dimana ada penghapusan mengenai tentang hak pekerja mengajukan gugatan ke dalam lembaga perselisihan dari hubungan industrial.

Omnibus law berarti aturan yang dibuat untuk lintas sektor. Artinya, pengesahan omnibus law oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) bisa mengamandemen beberapa UU yang dibahas didalamnya sekaligus. Hal ini kemudian membuat membuat omnibus law kemudian disebut juga sebagai UU sapu jagat.

UU Cipta Kerja sendiri setidaknya mengatur 11 kluster aturan lainnya antara lain adalah penyederhanaan dari perizinan berusaha, persyaratan dalam investasi, ketenagakerjaan, kemudahan dalam pemberdayaan UMKM, kemudahan untuk berusaha, dukungan riset dalam inovasi, administrasi dalam pemerintahan, pengenaan sanksi, pengadaan lahan dalam sebuah usaha, investasi serta proyek pemerintah, dan yang paling akhir adalah mengenai kawasan ekonomi.

Namun, sejauh ini polemik yang paling banyak diangkat dan muncul adalah pada amandemen terkait dengan perburuhan yaitu UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Beberapa hal yang dibahas serta disuarakan oleh masyarakat khususnya kaum pekerja :

1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Dalam Pasal 59 ayat 2 berisi “perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.” Hal tersebut bisa mengakibatkan bahwa seorang pekerja bisa selamanya menjadi karyawan kontrak tanpa memiliki kesempatan untuk diangkat menjadi pegawai tetap dari perusahaan yang mempekerjakan mereka.

2. Pemberhentian kontrak kerja

Pembahasan pada Pasal 61 ayat 1 huruf c berisi “perjanjian kerja berakhir apabila: selesainya suatu pekerjaan tertentu” artinya perusahaan memiliki kemudahan untuk memutuskan perjanjian kerja dari karyawan dimana kontrak kerja tersebut dapat diputus secara tiba-tiba ketika sebuah pekerjaan dinilai sudah selesai oleh perusahaan tanpa berkaca pada jangka kontrak kerja yang telah disepakati sebelumnya.

3. PHK sepihak

Aturan pada UU No.13 Tahun 2003 mengenai PHK atau pemutusan hubungan kerja dari perusahaan kepada pekerja yang melanggar peraturan dari perusahaan dihapus.

“Pemutusan hubungan karyawan wajib dirundingkan oleh pengusaha serta melibatkan serikat pekerja, pengusaha hanya bisa memutuskan hubungan kerja dari perusahaan dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial”.

Selain dengan beberapa hal yang dianggap cukup merugikan masyarakat, didapat pula hal terkait dengan regulasi tenaga asing yang ada dan masuk dari luar ke dalam perusahaan, hal ini imbas dari dihapusnya 2 yaitu pasal 43 dan pasal 44 UU No 13 tahun 2003, yaitu tentang rencana dan penggunaan tenaga asing yang harus dikeluarkan oleh perusahaan serta aturan untuk para tenaga kerja asing (TKA) yang berkaitan dengan aturan job yang harus ditaati oleh para tenaga kerja asing yang akan ke masuk ke Indonesia.

Berdasarkan naskah UU Cipta Kerja, pengaturan tentang regulasi dari tenaga kerja asing yang ada di Indonesia diatur pada bagian kedua klaster atau angkatan ketenagakerjaan. Dalam Pasal 81 dimuat pengubahan, penghapusan, serta tambahan beberapa hal dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Adapun pengubahan bisa dilihat pada Pasal 42 ayat 1. Dalam Undang-undang baru yang berlaku, izin tertulis kemudian hanya diganti dengan rencana dari penggunaan tenaga kerja asing (TKA) yang disahkan oleh pemerintah pusat.

Penutup

Dengan beberapa poin yang telah disebutkan diatas maka bisa menimbulkan peluang masuknya tenaga kerja asing dalam skala besar. Yang kemudian nantinya akan menimbulkan risiko berkurangnya angkatan kerja dari dalam negeri kita sendiri.

Jika diteruskan dalam jangka panjang, hal ini dapat menyebabkan meningkatnya angka pengangguran lokal atau dalam negeri. Yang nantinya akan berbanding lurus dengan angka kemiskinan dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

Namun demikian, jika dilihat dari sisi positifnya, semakin banyaknya pekerja asing yang masuk ke dalam negeri. Peluang warga negara lokal untuk belajar dan mengembangkan diri pun akan jauh lebih besar. Maka ke depannya dapat tercipta sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten untuk bersaing dalam lapangan pekerjaan.

Omnibus Law Ciptaker, Dan Poin-Poin Yang Penting Untuk Diketahui

Informasi, Ketenagakerjaan·Oktober 13, 2020Oktober 13, 2020

5 Oktober 2020 menjadi hari untuk pengesahan Omnibus Law cluster ketenagakerjaan, yang dilakukan oleh pemerintah dan juga DPR (dewan perwakilan rakyat).

Walau diiringi oleh protes sejak dari penyusunannya yang kontroversial karena dilakukan selama masa pandemi virus corona, para anggota dewan dan pemerintah tetap melakukan pengesahan ini karena dianggap perlu dan mendesak.

Presiden Jokowi sebagai inisiator UU Omnibus Law merasa perlu melakukan ini, karena dilatarbelakangi oleh minimnya investasi di Indonesia, yang padahal menurutnya Indonesia bisa menjadi negara yang berpotensi sebagai pusat investasi para investor global.

Dan hal lainnya karena penyerapan angkatan tenaga kerja yang rendah, karena lapangan pekerjaan yang minim. Karena 2 hal tersebut, presiden meminta DPR untuk mempercepat proses pembuatan Omnibus law, khususnya sektor ketenagakerjaan dan UMKM.

Hal tersebut disampaikan pada pidato di MPR 20 oktober 2019, dan hampir setahun berselang Omnibus law cluster ketenagakerjaan akhirnya di ketok, meski saat itu draft final rancangan undang-undang tersebut belum bisa diakses oleh publik.

Dari rancangan undang-undang sapu jagat ini, perlu di perhatikan kita bersama bahwa ada poin-poin penting yang perlu diperhatikan secara seksama. Namun sebelumnya ada baiknya kita ketahui dulu apa itu omnibus law, dan berikut adalah ulasannya.

Apa itu Omnibus Law

Omnibus Law adalah 2 kata yang masing-masing memiliki arti yang berbeda secara harfiah, Omnibus berasal dari kata latin yaitu Omnis-e, yang berarti untuk semua/banyak dan Law yang berarti hukum.

Dan ketika 2 kata ini digabungkan memiliki arti hukum untuk mengatur semua. Maka Omnibus Law dalam konteks hukum dapat dimaknai sebagai penyelesaian berbagai macam kebijakan yang tercantum dalam undang-undang.

Hal serupa juga disampaikan oleh Audrey O” Brien, menurutnya “Omnibus Law adalah suatu rancangan undang-undang (bill) yang mencakup lebih dari satu aspek yang digabung menjadi satu undang-undang.” (2009)

Omnibus Law sendiri di Indonesia yang dilansir dari Naskah Akademik RUU cipta kerja atau ciptaker setidaknya ada 11 klaster yang masuk, beberapa diantaranya adalah soal kemudahan dalam investasi, penyederhanaan perizinan, ketenagakerjaan dan juga kemudahan dalam berusaha.

Dengan tujuan mengatasi undang-undang yang tumpang tindih di Indonesia, pemerintah bersama DPR melakukan inisiasi dengan menyelesaikannya melalui Omnibus Law yang salah satunya adalah cluster ketenagakerjaan.

Cluster ketenagakerjaan menjadi cluster pertama yang disahkan di sidang paripurna DPR pada 5 oktober 2020 silam lalu, walau sampai 13 oktober isi draft final Omnibus Law belum bisa diakses namun pada draft-draft sebelumnya pemerintah bersama DPR melakukan perubahan dan penambahan dari undang-undang sebelumnya yaitu UU no 13 ketenagakerjaan tahun 2003.

Salah satu contoh perubahan yang dilakukan adalah mengubah skema pemberian pesangon atau uang penghargaan kepada pekerja yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK). Namun, apabila dibandingkan dengan UU no 13 tahun 2003. Skema pembayaran versi Omnibus Law Cipta kerja mengalami penyusutan.

Dan berikut ini adalah 11 poin dalam undang-undang cipta kerja yang ada di Omnibus Law yang menjadi sorotan para buruh dan pekerja.

11 Poin Omnibus Law Cipta Kerja Yang Perlu Diperhatikan

1 ) Jam kerja

Jika di UU ketenagakerjaan (UU no 13 tahun 2003) sebelumnya maksimal jam kerja lembur hanya 3 hari dalam satu hari, dan 14 jam dalam seminggu. Kini di UU ciptaker jam kerja lembur ditambah menjadi maksimal 4 jam sehari dan 18 jam seminggu.

2 ) Hari Libur Mingguan

Skema libur mingguan juga dirubah, jika sebelumnya 5 hari kerja 2 hari libur, kini di UU Ciptaker menjadi 6 hari kerja dan 1 hari libur.

Perubahan terjadi adalah pengurangan libur mingguan, sedangkan dalam UU no 13 tahun 2003 tercantum pada pasal 79 ayat (2) huruf b, yaitu ada 2 opsi skema yakni 6 hari kerja dan 1 hari libur, dan 5 hari kerja serta 2 hari libur dalam 1 minggu.

3 ) Istirahat panjang karyawan

Istirahat atau cuti panjang secara terus menerus selama 2 bulan bagi pekerja yang sudah memiliki masa kerja selama 6 tahun pada UU ketenagakerjaan sebelumnya telah diatur. Namun pada UU cipta kerja, hal tersebut tidak wajib alias kewenangan diberikan kepada perusahaan.

4 ) Cuti Haid Untuk Perempuan

Belum jelas karena tidak tercantumnya cuti haid untuk pekerja perempuan di hari pertama pada UU Cipta kerja, namun yang pasti aturan tersebut tertulis pada UU no 13 tahun 2003 di pasal 81 bahwasannya bagi pekerja/buruh perempuan berhak mendapatkan cuti haid hari pertama.

5 ) Cuti Hamil Dan Melahirkan

Sama halnya dengan cuti haid hari pertama, cuti hamil dan melahirkan juga tidak tercantum pada UU cipta kerja, sedangkan pada UU no 13 2003 tertulis dan diatur pada pasal 82 mengenai cuti hamil dan melahirkan bagi pekerja/buruh perempuan.

6 ) Hak Menyusui

Di pasal 83 UU no 13 tahun 2003 diatur bahwa pekerja perempuan yang sedang ada dalam menyusui si buat hati, memiliki hak untuk diberi waktu menyusui anak selama jam kerja, jika hal tersebut diperlukan. Sedangkan di cipta kerja, lagi-lagi aturan tersebut tidak tercantum.

7 ) Status Kepegawaian

Pasal tentang PKWT juga menjadi sorotan dalam undang-undang cipta kerja, pasalnya tidak ada batas waktu dalam perjanjian kontrak kerja, yang diartikan tidak ada batasan bagi perusahaan untuk memberlakukan kerja kontrak bagi karyawannya, yang membuat status kepegawaian mereka tidak tetap.

Sedangkan jika mengacu pada UU ketenagakerjaan sebelumnya, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT diatur pada pasal 59. Yang mana batas maksimal kontrak kerja adalah 3 tahun, yang setelahnya harus ada kelanjutannya yaitu berupa pengangkatan sebagai pegawai permanen atau tetap dan pemutusan hubungan kerja.

8 ) Upah Kerja

Poin ini merupakan highlight pada undang-undang ciptaker, dimana ada penyusutan yang terjadi, salah satunya adalah upah minimum. Jika sebelumnya upah minimum ditetapkan di tingkat pusat, provinsi, dan kabupaten/kota.

Kini upah minimum pada cipta kerja dihitung sebagai upah satuan hasil dan waktu, dimana dengan aturan baru ini upah dihitung berdasarkan waktu seperti per jam, harian dan mingguan.

9 ) Uang Penggantian Hak Dan Penghargaan

Untuk uang penggantian hak pada Omnibus Law cipta kerja tidak tercantum, belum tahu apakah aturan ini dihapus atau tidak. Sedangkan pada UU ketenagakerjaan tahun 2003, uang penggantian hak seperti hak cuti ketika PHK disebutkan pada pasal 154 ayat 4.

Kemudian untuk uang penghargaan atau pesangon juga mengalami perubahan pada Omnibus Law Cipta kerja, Tidak ada lagi uang penghargaan untuk masa kerja 24 tahun seperti yang dulu diatur dalam UU no 13 tahun 2003.

10 ) Jaminan Pensiun

Dihilangkannya sanksi pidana bagi perusahaan yang tidak mengikutsertakan karyawannya ke dalam jaminan pensiun. Sebelumnya sanksi pidana untuk perusahaan dalam UU no 13 tahun 2003 hal ini diatur.

11 ) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pada UU 13 tahun 2003 ada 9 kondisi dimana perusahaan dapat melakukan PHK, salah satunya karena perusahaan bangkrut. Namun pada Omnibus law ciptaker ditambah 5 kondisi lagi sehingga totalnya kini ada 14 alasan perusahaan dapat mem-PHK pegawai, berikut adalah rinciannya.

Perusahaan tutup karena merugi
Perusahaan bangkrut
Perubahan status perusahaan
Pekerja/buruh mangkir
Pekerja/buruh melanggar perjanjian kerja
Pekerja/buruh meninggal dunia
Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat
Pekerja/buruh mengundurkan diri
Pekerja/buruh memasuki usia pensiun

Dan tambahan terbaru di Omnibus law…

Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya kembali dalam batas waktu 12 bulan
Perusahaan melakukan perbuatan yang merugikan pekerja/buruh
Perusahaan sedang melakukan efisiensi
Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan
Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang

Demikian adalah pembahasan Omnibus Law cipta kerja atau ciptaker yang saat ini sedang hangat diperbincangkan, semoga dengan adanya artikel ini dapat memberikan pencerahan pada ktia semua.

Mengenal Outsourcing Karyawan dan Perbedaannya dengan Karyawan Kontrak

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Oktober 13, 2020Oktober 16, 2020

Istilah outsourcing karyawan bagi sebagian orang mungkin sudah tidak asing lagi di pendengaran. Namun, nyatanya masih banyak orang yang salah dalam mengartikan istilah ini dalam prakteknya. Lantas, apa sih sebenarnya outsourcing karyawan itu?

Pada artikel berikut ini, PayrollBozz akan mengajak Anda untuk menilik lebih jauh mengenai definisi dari istilah outsourcing karyawan hingga kelebihan dan kekurangan yang ditawarkan. Penasaran, kan? Simak artikel lengkapnya berikut ini, ya!

Definisi Outsourcing Karyawan

Outsourcing dalam sebuah perusahaan bisa digambarkan sebagai penggunaan tenaga kerja yang dibutuhkan dari pihak ketiga atau melalui perantara untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu. Artinya, tenaga kerja outsourcing ini bernaung di bawah perusahaan penyalur sebelum nantinya ditugaskan ke perusahaan-perusahaan yang membutuhkan jasa mereka.

Untuk masa kerja dari tenaga kerja outsourcing bergantung pada jenis kontrak yang telah mereka (pihak karyawan) sepakati bersama dengan perusahaan yang merekrutnya.

Dalam sistem kerja outsourcing, perusahaan penyedia jasa ini akan melakukan pembayaran terlebih dahulu kepada para karyawannya, lalu kemudian mereka menagih ke perusahaan klien. Tenaga kerja outsourcing sendiri biasanya bekerja dengan cara sistem kontrak dengan perusahaan yang menggunakan jasa mereka, perusahaan penyalur hanya bertugas menyalurkan mereka ke perusahaan pengguna jasanya

Jika tenaga kerja outsourcing dan kontrak sama-sama bekerja secara kontrak dalam sebuah perusahaan, lalu hal apakah yang membedakan kedua jenis karyawan ini?

Perbedaan Karyawan Outsourcing dan Karyawan Kontrak

Beberapa hal yang menjadi perbedaan mendasar antara tenaga kerja outsourcing dengan karyawan kontrak adalah dari dalam sistem kerja yang mereka jalani. Seorang karyawan kontrak biasanya direkrut oleh perusahaan untuk bekerja dengan sistem kontrak yang nantinya harus disetujui oleh kedua pihak. Kontrak ini mengatur perjanjian hubungan kerja dalam satu periode waktu yang telah ditentukan. Misalnya, 12 bulan atau kontrak 1 tahun.

Sedangkan tenaga kerja outsourcing proses rekrutmennya dilakukan oleh pihak ketiga. Di mana outsourcing karyawan sendiri dibagi menjadi dua yaitu pihak pemborong seluruh pekerjaan serta pihak penyalur tenaga kerja itu sendiri.

Selain perbedaan dalam sistem rekrutmen kerja yang ada antara karyawan kontrak dan tenaga kerja outsourcing. Hal lain yang membedakan adalah lama masa kerja dari karyawan kontrak dan karyawan outsourcing.

Masa kerja dari karyawan kontrak biasanya disepakati bersama dalam kontrak kerja dengan jangka waktu maksimal adalah dua tahun. Sedangkan untuk tenaga kerja outsourcing masa kerjanya tidak pasti, artinya kontrak kerja dari tenaga kerja outsourcing tergantung dengan seberapa lama pihak perusahaan membutuhkan jasa dari tenaga kerja tersebut.

Selain itu perjanjian kerja yang dibuat untuk karyawan kontrak biasanya dibuat secara tertulis antara perusahaan dengan pihak karyawan kontrak dan biasanya perjanjian ini disebut sebagai PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu). Sedangkan untuk para karyawan outsourcing biasanya perjanjian kerja tidak diberikan dari perusahaan namun dari pihak penyalur kerja yang menyalurkan mereka.

Kelebihan dan Kekurangan Menggunakan Jasa Outsourcing Karyawan

Seperti halnya seluruh aspek dalam kehidupan yang memiliki pro dan kontra atau kelebihan dan kekurangan. Outsourcing karyawan pun memiliki value yang serupa. Nah, berikut beberapa kelebihan serta kekurangan dari menggunakan jasa outsourcing karyawan dalam perusahaan.

Kelebihan Mempekerjakan Tenaga Kerja Outsourcing

1. Menghemat biaya pelatihan karyawan

Tenaga kerja outsourcing biasanya telah memiliki keahlian spesifik seperti yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dengan keahlian yang telah dimiliki oleh karyawan ini, maka perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan uang untuk memberikan pelatihan kepada para karyawan barunya.

2. Tidak perlu repot melakukan proses perekrutan

Tenaga kerja outsourcing adalah karyawan yang didapat dengan menggunakan pihak ketiga (pihak perantara) atau biasanya juga disebut sebagai perusahaan penyalur tenaga kerja. Pihak penyalur tenaga kerja ini juga biasanya telah melatih para calon karyawan outsourcing itu dengan berbagai keterampilan sesuai yang dibutuhkan.

Kekurangan Mempekerjakan Tenaga Kerja Outsourcing

1. Kecanduan terhadap outsourcing karyawan

Pihak perusahaan yang sering menggunakan jasa dari penyedia outsourcing karyawan biasanya akan mengalami ketergantungan terhadap karyawan outsourcing. Karena dinilai lebih mudah untuk direkrut sekaligus tidak membutuhkan banyak waktu.

Nah, tenaga kerja outsourcing ini biasanya sering dijadikan solusi bagi para perusahaan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan atau proyek tertentu.

2. Informasi perusahaan rentan bocor

Memang sebenarnya tidak disarankan ketika perusahaan menggunakan Tenaga kerja outsourcing untuk mengerjakan pekerjaan yang berkaitan erat dengan kegiatan utama bisnis. Namun banyak dari pekerjaan dari tenaga kerja outsourcing sendiri yang beresiko meningkatkan peluang bocornya rahasia perusahaan. Risikonya, informasi yang didapat dari internal perusahaan itu bisa dijual ke pihak lain atau kemungkinan lebih buruknya adalah diketahui oleh kompetitor.

3. Kontrak yang cukup singkat

Kontrak kerja karyawan outsourcing yang relatif singkat biasanya juga akan merepotkan perusahaan. Hal ini dikarenakan pihak perusahaan harus mencari karyawan baru atau memperbarui kontraknya secara berkala.

Kesimpulan

Melihat penjelasan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tenaga kerja outsourcing berbeda dengan tenaga kerja kontrak walaupun konsep kerjanya sama-sama dikontrak oleh perusahaan. Tenaga kerja kontrak adalah tenaga kerja mandiri yang bekerja dalam perusahaan tanpa perantara pihak ketiga. Sedangkan tenaga kerja outsourcing melakukan pekerjaan dalam perusahaan melalui perantara dari perusahaan penyalur.

Penggunaan tenaga kerja outsourcing sendiri bagi perusahaan memiliki beberapa kelebihan dan kekurangan masing masing. Karenanya, diharapkan perusahaan cukup jeli dan mampu memanfaatkan jasa outsourcing karyawan dengan bijak dan maksimal.

Permudah Cara Anda Mengelola Absensi Karyawan Outsourcing dengan PayrollBozz

Dalam menggunakan jasa outsourcing karyawan, tentu Anda akan mencari kandidat yang mumpuni dan sekiranya dapat bekerja dengan baik dalam perusahaan Anda, bukan?

Maka dari itu tak ada salahnya untuk menggunakan aplikasi PayrollBozz yang dapat membantu Anda dalam mengelola absensi karyawan. Tak hanya itu, perangkat lunak ini juga dapat digunakan sebagai sistem penggajian yang lebih modern dan efisien. Urusan cuti dan izin karyawan pun juga bisa Anda kelola dari mana saja lewat aplikasi PayrollBozz.

Jika Anda sering mengalami kesulitan dalam hal perhitungan reimbursement, pajak, BPJS dan komponen lain dalam perusahaan. PayrollBozz juga dapat diandalkan untuk membantu memudahkan pekerjaan tersebut sehingga Anda dapat menghemat lebih banyak waktu untuk produktif dalam hal lain.

Tak hanya itu, laporan absensi bulanan pun juga akan secara otomatis tersedia dalam aplikasi ini. Sehingga akan sangat memudahkan Anda dalam mengelolanya.

So, tunggu apa lagi? Yuk, gunakan aplikasi PayrollBozz dan permudah cara Anda dalam mengelola absensi dan seluruh kebutuhan mobile HR.

Apa Saja Tugas Manager ? Dan Berapa Gajinya? Simak Ulasan Lengkapnya Disini

Informasi, Karir, Ketenagakerjaan·September 30, 2020September 30, 2020

Selain CEO dan direktur, manager adalah salah satu jabatan eksekutif yang berada dalam sebuah organisasi. Walau tidak se-bergengsi direktur namun bisa dibilang manager adalah jabatan yang paling banyak diincar oleh semua karyawan.

Umumnya untuk menduduki jabatan ketua tertinggi seperti CEO dan direktur, proses seleksinya dilakukan oleh seorang komisaris makanya tidak jarang juga banyak CEO yang justru didatangkan dari luar perusahaan, atau bisa saja salah satu pemegang saham di perusahaan tersebut.

Rasanya memang sangat sulit untuk berada di posisi tersebut, namun manager adalah jabatan yang bisa diduduki oleh siapapun, semua tergantung kinerja dan prestasi di perusahaan dan hanya menunggu waktu sampai Anda diangkat menjadi seorang manager.

Apa itu Manager?

Manager adalah orang yang mengorganisir, memberikan arahan dan bertanggung jawab atas performa sebuah tim serta memberikan mandat atau tugas kepada masing-masing orang dalam tim.

Tingkat keberhasilan seorang manajer adalah ketika ia dan tim atau divisinya mampu menyelesaikan target yang diberikan. Tidak hanya mengatur tim, manager juga dituntut untuk bisa berkolaborasi dengan tim lainnya untuk mencapai tujuan atau visi perusahaan.

Selain tugas pokoknya yaitu mengatur dan memberikan arahan pada divisi, manager juga dituntut untuk bisa mengendalikan tim dan membaca kemampuan anak buahnya, agar bisa menempatkan secara tepat dan memberikan tugas kepada orang yang memang berkapabilitas.

Untuk bisa menjadi seorang manager Anda harus memiliki integritas yang tinggi, memiliki skill komunikasi yang baik, mampu melakukan analisis, membaca situasi, tegas dan memiliki visi untuk tim.

Macam-macam & Tugas Manager dalam perusahaan

Manager adalah jabatan yang memimpin sebuah divisi atau departemen, maka tidak heran ada beberapa manager dalam satu perusahaan, nah berikut adalah macam-macam manager yang umumnya ada dalam perusahaan.

1 ) Manager HR/SDM

Tugas manager HR adalah mengelola SDM dalam perusahaan melalui HRD ataupun GA (general affair), mulai dari rekrutmen, onboarding, menyiapkan fasilitas dan jaminan karyawan, pengembangan karyawan, penggajian karyawan, serta karir transisi.

2 ) Manager Operasional

Tugas Manager operasional mengepalai bidang seperti pengadaan barang inventaris kantor, kendaraan, supplier, proyek perusahaan. Tanggung jawab utamanya memastikan agar perusahaan bisa terus bergerak dengan menyediakan segala fasilitas yang dibutuhkan.

3 ) Manager keuangan

Dari namanya tentu kita sudah tahu bahwasannya tugas manager keuangan perusahaan adalah mengelola dan mencatat semua pemasukan dan pengeluaran dana atau kas yang dimiliki oleh perusahaan.

4 ) Manager Marketing

Yang sudah pasti Anda dan tidak mungkin ketinggalan adalah manager marketing, tugasnya sangat penting yaitu memastikan produk, jasa atau layanan dapat dipromosikan dan dijual sebanyak mungkin, agar perusahaan mendapatkan keuntungan.

Diatas adalah macam-macam manager yang ada di perusahaan pada umumnya, namun tidak jarang banyak perusahaan yang membuat divisi atau subdivisi yang lebih spesifik dan memiliki manager tersendiri.

Nah setelah mengetahui tugas manager adalah sebagai berikut, tentunya tidak lengkap jika kita tidak membahas berapa gaji untuk orang yang menduduki jabatan manager. Berikut adalah standar gaji manager.

Gaji Manager Perusahaan Tahun 2020

Standar gaji manager di bawah ini tidaklah spesifik, dan hanya diambil dari rata-rata. Banyak hal yang menjadi pembeda gaji seorang manager dengan manager lainnya di perusahaan lain, salah satunya adalah industri bisnis yang digeluti oleh perusahaan.

Untuk gaji seorang manager baru, atau pengalaman dibawah 5 tahun untuk jabatan ini bekisar di angka Rp 10 juta sampai Rp 15 juta setiap bulannya.

Sedangkan senior manager yang memiliki pengalaman diatas 5 tahun keatas bisa lebih tinggi lagi, yakni Rp 20 juta sampai dengan Rp 30 juta per bulan, bahkan bagi mereka yang memiliki pengalaman dan rekam jejak yang baik bisa digaji sampai 50 juta atau lebih.

Dan demikian pengertian jabatan manager beserta gaji yang akan didapatkan pada jabatan itu, semua job desk dan penghasilan tentu akan berbeda di masing-masing perusahaan.

Cara Lapor BLT Rp600 ribu Bagi Yang Belum Cair/Dapat.

Gaji, Informasi, Ketenagakerjaan·September 25, 2020September 25, 2020

Seperti yang kita tahu, pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjan (kemnaker) memberikan bantuan langsung tunai kepada pekerja yang terkena dampak pandemi Covid-19, Dengan total bantuan 2,4 juta per orang yang dicicil selama 4 bulan.

Hal ini sesuai dengan Permenaker atau peraturan menteri ketenagakerjaan No 14 tahun 2020 tentang BLT. Salah satunya tentang batasan penghasilan untuk penerima BLT ini yaitu pekerja dengan upah dibawah 5 juta rupiah.

Hingga sampai saat ini proses pengiriman BLT langsung ke pekerja sudah memasuki tahap 3, dan masih ada tahap lainnya mengingat masih banyak pekerja yang belum mendapatkan BLT ini.

Total pekerja yang sudah mendapatkan bantuan sampai tahap 3 ini sudah 9 juta penerima dari total 15 juta penerima bantuan. Adapun syarat dan ketentuan untuk mendapatkan bantuan ini adalah sebagai berikut :

S&K penerima subsidi BLT pemerintah

Warga Negara Indonesia yang memiliki NIK (Nomor Induk Kependudukan)
Terdaftar dalam kepesertaan jamsostek aktif di BPJS Ketenagakerjaan yang dibuktikan dengan nomor kartu peserta
Peserta dengan pembayaran iuran dengan besaran iuran yang dihitung dari upah kerja atau gaji di bawah 5 juta rupiah sesuai yang di laporkan
Buruh/pekerja penerima upah
Memiliki nomor rekening Bank yang aktif
Peserta aktif di BPJS Ketenagakerjaan sampai Juni 2020.

Sampai tahap 3 ini masih banyak pekerja yang belum mendapatkan bantuan langsung tunai, lalu bagaimana cara lapor BLT yang belum cair? atau bagi Anda yang merasa telah memenuhi semua syarat tapi belum kunjung mendapatkan BLT.

Dari pada khawatir tidak mendapatkan bantuan, lebih laporkan hal ini langsung ke BPJS ketenagakerjaan. BPJS memiliki data pertama untuk calon penerima BLT.

Sampaikan informasi mengenai perusahaan, nomor kepersataan BPJS ketenagakerjaan dan data pendukung lainnya.

Atau pekerja yang merasa memenuhi syarat namun khawatir tidak mendapatkan bantuan ini, bisa melakukan lapor ke BPJS ketenagakerjaan.

Hal itu karena BPJS Ketenagakerjaan adalah pemilik data pertama calon penerima bantuan langsung tunai (BLT) Rp 600 ribu.

Oleh karena itu, para pekerja bisa melapor ke BPJS Ketenagakerjaan dan menyampaikan informasi mengenai perusahaan, nomor kartu kepesertaannya, dan lain sebagainya.

Selain langsung ke BPJS Anda juga dapat melaporkan ini ke kementrian ketenagakerjaan (kemnaker) melalui website di sipp.bpjsketenagakerjaan.go.id

Selain datang ke BPJS, para calon penerima bantuan langsung tunai (BLT) juga bisa menyampaikan aduannya ke Kemnaker melalui website dengan alamat https://sipp.bpjsketenagakerjaan.go.id.

Cek Saldo BPJS Ketenagakerjaan Tanpa Repot via Online dan Offline

Gaji, Informasi, Ketenagakerjaan·September 21, 2020September 21, 2020

Sebagai seorang karyawan, pasti Anda sudah tidak asing dengan yang namanya BPJS Ketenagakerjaan. Atau bila Anda belum familiar dengan hal ini, coba deh cek slip gaji Anda setiap bulan. Pasti di sana tercantum potongan sejumlah uang yang dibayar sebagai iuran BPJS Ketenagakerjaan.

Tapi, supaya Anda bisa lebih mengerti tentang hal ini, mari kita bahas lebih dalam lagi segala sesuatu yang menyangkut BPJS Ketenagakerjaan, berikut manfaatnya dan bagaimana cara mengecek saldo BPJS.

Apa itu BPJS Ketenagakerjaan?

BPJS Ketenagakerjaan adalah singkatan dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan. Ini merupakan badan hukum publik yang memberikan perlindungan bagi tenaga kerja untuk mengatasi risiko sosial ekonomi tertentu akibat hubungan kerja.

Sebagai Lembaga Negara yang bergerak dalam bidang jaminan sosial, BPJS Ketenagakerjaan merupakan pelaksana undang-undang jaminan sosial tenaga kerja.

Apa itu BPJS JHT?

Dalam BPJS Ketenagakerjaan, ada yang dinamakan dengan JHT (Jaminan Hari Tua). Ini adalah salah satu program BPJS yang bertujuan untuk mempersiapkan karyawan dalam menghadapi masa pensiun nanti.

Jadi, setiap bulannya karyawan secara berkala menabung uang yang nantinya bisa diambil apabila sudah tidak bekerja lagi di perusahaan tersebut.

Biasanya, perusahaanlah yang mengurus pendaftaran BPJS JHT untuk karyawannya. Meskipun begitu, karyawan pun bisa lho mendaftarkan dirinya sendiri. Caranya adalah melengkapi persyaratan sebagai berikut:

Fotokopi KTP
Fotokopi Kartu Keluarga
Surat perjanjian atau kontrak kerja dari perusahaan

Setelah melakukan pendaftaran dan iuran pertama dibayar lunas, biasanya nomor peserta diterbitkan 1 hari setelahnya, dan kepesertaan karyawan sudah terhitung sejak saat ini. Kartu BPJS diterbitkan paling lama 7 hari nomor peserta diterbitkan.

Bila karena suatu sebab karyawan memutuskan untuk pindah tempat kerja, maka ia wajib meneruskan kepesertaan BPJS-nya dengan menginformasikan kepesertaan JHT-nya dari perusahaan lama ke perusahaan yang baru.

2 Begitu pula bila ada perubahan data, maka karyawan wajib menyampaikan perubahan tersebut ke BPJS Ketenagakerjaan paling lambat 7 hari setelah terjadi perubahan.

Iuran dan Tata Cara Pembayaran

Iuran BPJS JHT adalah sebesar 5,7% dari gaji karyawan, dengan komposisi sebagai berikut:

2% dari karyawan
3,7% dari perusahaan pemberi kerja

Jadi, bisa dikatakan iuran BPJS merupakan kombinasi dari penghasilan karyawan dan kewajiban perusahaan pada karyawannya.

Manfaat BPJS JHT

Nah, mungkin timbul pertanyaan, sebenarnya apa sih manfaat yang bisa didapatkan dari program BPJS Ketenagakerjaan?

Jadi, Anda sebagai karyawan bisa mendapatkan manfaat JHT berupa uang tunai. Besarnya merupakan nilai akumulasi dari setoran perbulan yang selama bekerja Anda lakukan, ditambah hasil pengembangan JHT paling sedikit sebesar rata-rata bunga deposito counter rate bank pemerintah.

Manfaat BPJS JHT ini bisa diambil apabila:

Peserta sudah mencapai usia 56 tahun
Meninggal dunia
Cacat total tetap

Yang dimaksud usia pensiun adalah:

Peserta yang berhenti bekerja karena mengundurkan diri
Peserta yang terkena PHK dan sedang tidak aktif bekerja dimanapun
Peserta yang meninggalkan wilayah Indonesia untuk selamanya.

Manfaat BPJS JHT sebelum mencapai usia 56 tahun dapat diambil sebagian jika mencapai kepesertaan 10 tahun dengan ketentuan sebagai berikut:

Dapat diambil sebesar maksimal 10% dari total saldo jika digunakan untuk persiapan pensiun
Dapat diambil sebesar maksimal 30% dari total saldo jika digunakan untuk uang perumahan
Pengambilan sebagian tersebut hanya dapat dilakukan sekali selama menjadi peserta BPJS Ketenagakerjaan

Bagaimana Cara Mengecek Saldo BPJS?

Mungkin banyak di antara Anda yang sudah menjadi peserta program BPJS JHT, namun tidak tahu berapa jumlah saldo BPJS yang sampai saat ini sudah terkumpul.

Bisa jadi Anda beranggapan bahwa mengecek saldo BPJS itu membingungkan dan sulit. Padahal, tidak susah sama sekali lho. Ada berbagai cara untuk mengeceknya.

Hal ini penting karena Anda harus tahu berapa dana yang sudah Anda kumpulkan, agar Anda bisa secara berkala merencanakan uang tersebut akan digunakan untuk apa nantinya, yang bisa saja Anda gunakan untuk membuka usaha atau biaya naik haji kan?

Dengan mengetahui jumlah saldo BPJS Anda, berarti Anda juga bisa leluasa menyiapkan masa depan Anda. Jadi, secara umum ada 2 cara untuk mengecek saldo BPJS, yaitu via online dan offline. Mari kita bahas bersama-sama kedua cara tersebut ya.

Cek saldo BPJS online

Anda bisa mengecek secara online via website, SMS, dan aplikasi.

Cek Saldo BPJS Ketenagakerjaan Via Website

Dengan kecanggihan teknologi sekarang, mudah sekali untuk mengecek saldo hanya dengan bermodalkan gadget dan jaringan internet. Anda tinggal masuk ke website BPJS Ketenagakerjaan, dan Anda pun bisa mengakses semua informasi mengenai kepesertaan BPJS Anda.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

Kunjungi website BPJS Ketenagakerjaan
Klik kategori layanan peserta, lalu klik di bagian tenaga kerja.
Klik BPJSTKU
Buat akun terlebih dahulu dengan klik “daftar pengguna”
Login menggunakan akun yang sudah Anda buat.
Anda sudah bisa melihat saldo BPJS Ketenagakerjaan Anda.

Cek Saldo BPJS Ketenagakerjaan Via SMS

Kalau Anda sedang tak terhubung dengan jaringan internet, jangan khawatir. Anda masih tetap bisa kok mengecek saldo BPJS Anda.

Caranya bagaimana?

Dengan menggunakan SMS.

Jadi, hanya berbekal handphone saja, Anda cukup mengirimkan SMS dan tunggu balasan BPJS yang menginformasikan jumlah saldo BPJS Anda.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

Kirim SMS pendaftaran dengan format: DAFTAR<spasi>SALDO#Nomor KTP#Tanggal Lahir (DD-MM-YYYY)#Nomor Peserta#Email
Kirimkan format SMS yang sudah diisi tadi ke nomor 2725
Setelah terdaftar, Anda bisa mengecek saldo Anda dengan format: SALDO<spasi>Nomor Peserta lalu kirim ke 2757.

Cek Saldo BPJS Ketenagakerjaan Via Aplikasi BPJSTKU

Selain dua cara di atas, Anda juga dapat mengecek saldo BPJS Anda via apps lho, asyik kan? Anda tinggal mengunduh aplikasi BPJSTKU di Google Playstore atau AppsStore.

Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

Install aplikasi BPJSTKU Mobile di Playstore atau Appstore.
Lakukan registrasi dengan menggunakan email
Setelah registrasi, Anda akan mendapatkan kode verifikasi yang dapat digunakan untuk login
Isi nama sesuai KTP yang berlaku Masukkan nama sesuai KTP yang berlaku.
Isi data tanggal lahir.
Isi nomor KTP.
Masukkan nomor BPJS Ketenagakerjaan Anda
Masukkan nomor telepon Anda.
Data selesai dilengkapi, dan Anda pun bisa mengecek saldo kapan pun.

Cek Saldo secara offline

Selain cek saldo BPJS via online, Anda juga mengeceknya dengan langsung mengunjungi kantor BPJS di kota Anda. Temui petugas yang sedang bertugas di sana dan tunjukkan kartu BPJS Anda untuk bisa mengecek saldo yang Anda miliki.

Gampang sekali bukan caranya? Anda bebas memilih cara apa yang ingin Anda gunakan untuk mengecek saldo BPJS, sesuai dengan keinginan. Semoga informasi di atas dapat membantu Anda yang ingin mengetahui jumlah saldo BPJS Anda. Dengan begitu, Anda dapat memperkirakan berapa jumlah yang kemungkinan akan Anda terima saat sudah pensiun nanti.