SDM – HR & PayrollBozz

HRD dan Personalia, sama atau beda? Yuk simak penjelasannya

Human resource, Sumber Daya Manusia·Juli 31, 2023Juli 31, 2023

Sampai saat ini masih banyak orang yang bingung membedakan antara HRD dan Personalia, mungkin Anda salah satunya. Keduanya berada dalam satu lingkup manajemen sumber daya manusia yang melakukan perencanaan, pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat. (Wajdi, 2017).

Namun, kedua jenis pekerjaan tersebut berbeda. Sebab, HRD adalah departemen yang ada di sebuah perusahaan, sedangkan untuk personalia merupakan kegiatan untuk mengelola SDM yang ada di perusahaan.

Apa itu HRD?

HRD yang memiliki kepanjangan Human Resources Department merupakan departemen Sumber Daya Manusia (SDM). HRD dinilai menjadi aset penting perusahaan karena mereka harus menjadi roda penggerak perusahaan.

Sehingga secara umum, pekerjaan dari HRD sendiri adalah untuk mengurus segala permasalahan karyawan dan mengelola SDM dalam perusahaan. Bentuk pengelolaan tersebut mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, penentuan gaji dan kompensasi, administrasi, dan hubungan kerja.

Secara singkat, HRD dapat disimpulkan sebagai divisi yang terlibat dalam menangani pengelolaan dan pemberdayaan SDM dalam perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan. Adapun tanggung jawab HRD sebagai berikut :

1. Melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan baru

Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi tugas pertama HRD yaitu membuat perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dengan melakukan analisis jabatan, membuat job description dan job specification.

Setelah melakukan rekrutmen, HRD kembali menjalankan tugasnya dalam menyeleksi calon kandidat dengan melakukan tahap psikotes dan wawancara.

2. Melakukan pengembangan dan evaluasi karyawan

Dalam hal ini HRD memiliki tugas dalam memberdayakan tenaga kerja yang ahli dan bertanggung jawab dalam tugasnya. Maka diperlukan pembekalan agar karyawan dapat menguasai pekerjaannya.

Pengembangan karyawan biasa dilakukan melalui training. Selain itu, proses evaluasi karyawan juga diperlukan untuk memastikan karyawan kompeten di bidangnya.

3. Memberikan kompensasi

HRD juga memiliki tanggung jawab dalam memberikan kompensasi atau imbalan untuk karyawan sesuai dengan kondisi pasar dan kontribusi karyawan pada perusahaan agar tidak menimbulkan masalah dikemudian hari. Selain itu pemberian kompensasi, imbalan atau insentif juga menjadi salah satu faktor meningkatkan kinerja karyawan (Zulkarnaen, W., & Suwarna, A., 2017).

Apa itu Personalia?

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya Personnel Management mendefinisikan bahwa personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi agar tercapai berbagai tujuan organisasi”

Berbeda dengan HRD, lingkup kegiatan personalia merupakan kegiatan dengan sistem yang sistematis. Sistematis yang dimaksud adalah kegiatan mengelola berbagai kegiatan yang berhubungan dengan bidang administratif.

Dengan kata lain, tugas personalia lebih kepada hal-hal yang bersifat administratif karyawan seperti mengelola dan mengarsipkan data atau berkas fisik, surat, absensi, dan sejenisnya.

Jika HRD berhubungan dengan pengelolaan karyawan, maka personalia menjadi jembatan hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan. Adapun tugas dan tanggung jawab personalia sebagai berikut :

Tugas dan tanggung jawab personalia :

Melakukan penerimaan lamaran kerja karyawan
Mengatur database karyawan seperti absensi, cuti, payroll, pinjaman, serta pembaruan data karyawan
Menyiapkan perjanjian atau kontrak kerja karyawan
Menyiapkan segala kebutuhan surat yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia (SDM)
Kesimpulan

Sederhananya, dapat disimpulkan bahwa HRD dan personalia merupakan dua hal berbeda namun tidak dapat dipisahkan. Keduanya berada dalam satu ruang lingkup kerja yang berkaitan dengan SDM.

Kerja sama keduanya sangat diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tugas dan tanggung jawab HRD sangat luas dalam pengelolaan dan pemberdayaan SDM, maka dari itu dibutuhkan personalia yang bertanggung jawab dalam kegiatan administratif kegiatan HRD.

Pentingnya menghargai karyawan, dan manfaatnya bagi perusahaan (tips manajemen SDM)

Sumber Daya Manusia·Agustus 6, 2021Agustus 6, 2021

manajemen SDM – Karyawan adalah aset hidup bagi perusahaan, jika diarahkan dan dikembangkan dengan tepat maka aset ini bisa sangat menguntungkan bagi perusahaan. Oleh karenanya perusahaan perlu membina dan mengelola SDM nya dengan baik dan benar.

Seperti yang dikatakan oleh Angga D Sasongko founder dari Visinema yang mengatakan “put people first, they soul of your business” ,bahwasanya perusahaan perlu meletakan kepentingan karyawannya terlebih dahulu, karena hanya dengan cara itu para karyawan/pekerja bisa bekerja dengan baik dan sepenuh hati.

Perlakukan perusahaan yang tidak adil pada karyawannya sendiri kerap kali menjadi faktor kemunduran atau kerugian bagi perusahaan, pasalnya dengan treatment yang salah karyawan bisa kehilangan semangat dalam bekerja, yang membuat kualitas bekerja mereka bisa menurun.

Pentingnya menghargai karyawan dalam manajemen SDM di perusahaan adalah kunci keberhasilan bagi perusahaan itu sendiri. Menghargai tidak harus dengan memberikan upah atau bonus berlimpah, namun bisa dimulai dengan memperlakukan karyawan dengan baik, dengan begitu perusahaan bisa menggali potensi terbaik dari SDM nya.

Memberikan perlakuan yang baik kepada karyawan merupakan bentuk feedback dari perusahaan atas kerja keras mereka. Perusahaan dan SDM harus berjalan bersama untuk mencapai tujuan. Dan berikut adalah beberapa cara yang dapat manajemen lakukan.

Cara memperlakukan karyawan dengan tepat

Sistem punish & reward

Tips manajemen SDM yang pertama adalah memberlakukan sistem peringatan dan penghargaan yang adil. Sistem ini digunakan untuk menjaga iklim bekerja di perusahaan tetap baik, mereka yang melakukan pelanggaran bisa diberikan peringatan atau hukuman, namun apabila karyawan berprestasi maka perusahaan memberikan apresiasi serta penghargaan.

Sistem ini juga akan menjaga karyawan bekerja dengan performa terbaiknya, serta tetap tertib dan patuh pada ketentuan perusahaan. Namun pemberlakuan punish dan reward harus sepadan dan tidak berat sebelah agar tidak ada yang merasa dirugikan.

Gathering/Outing

Gathering atau outing bukanlah kegiatan yang membuang-buang uang, karena manfaatnya justru bisa langsung terasa untuk perusahaan. Kegiatan gathering adalah salah satu cara untuk mendekatkan hubungan karyawan, menjaga komunikasi tetap baik, dan membentuk kerja sama antar individu.

Dengan hubungan dan komunikasi yang baik antar karyawan, akan berdampak pada kualitas kerja secara tim atau grup. Pekerjaan yang dikerjakan melalui teamwork terbukti lebih baik. Dengan begini perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari kegiatan Gathering atau outing.

Gathering juga tidak harus melulu soal liburan bersama atau pergi ke suatu tempat. Tim manajemen SDM bisa melakukan gathering bahkan di dalam kantor, contohnya adalah membuat lomba 17 agustus dengan mempertandingkan beberapa cabang lomba antar divisi, tim atau individu.

Contoh lain gathering juga bisa dilakukan saat momen perayaan keagamaan, seperti bulan Ramadhan perusahaan bisa menggelar buka bersama di kantor, atau saat merayakan hari raya Natal dengan makan bersama atau tukar kado.

Farewell dan ucapan ulang tahun

Ucapan ulang tahun kepada karyawan, staff atau bahkan pemimpin perusahaan mungkin bagi sebagian masih dianggap hal yang sepele. Padahal manfaat dari mengucapkan ulang tahun kepada mereka yang merayakannya akan mengeratkan hubungan dan menumbuhkan rasa cinta kepada entitas perusahaan.

Selain itu seremonial seperti farewell bagi karyawan yang akan pindah atau pensiun juga perlu dilakukan sebagai bentuk penghargaan dan penghormatan bagi jasa mereka. Cara ini juga dapat meningkatkan citra positif bagi perusahaan.

Pemenuhan hak dan kesejahteraan

Terakhir yang sangat penting adalah pemenuhan hak bagi karyawan, mereka yang haknya terpenuhi dan disejahterakan kehidupannya oleh perusahaan akan memberikan kemampuan terbaik mereka untuk kemajuan perusahaan.

Sebaliknya perusahaan yang tidak memenuhi kewajibannya atas karyawannya lebih sering merugi karena ditinggal dan dikhianati oleh karyawannya yang sakit hati. Kondisi ini justru tidak memberikan keuntungan sama sekali bagi perusahaan.

Manfaat memperlakukan karyawan dengan baik bagi perusahaan

Seperti yang sudah disinggung di awal bahwa SDM adalah jiwa dari bisnis perusahaan, maka tempatkanlah kepentingan mereka di atas segalanya. SDM adalah awak kapal di perusahaan, kapal yang tidak dijalankan atau dioperasikan dengan baik akan sulit mencapai tujuan, karena ada banyak badai dan cobaan yang bisa jadi penghambat.

Namun dengan awak kapal yang handal, mereka akan bisa mengatasi itu semua dan mengarungi lautan hingga sampai tujuan. Sebagus apapun kapal bila tidak dikendalikan oleh orang-orang yang berkompeten makan ia akan karam juga.

Oleh karenanya awak kapal adalah aset paling berharga di atas kapal tersebut. Bila manajemen SDM dan perusahaan memperlakukan karyawan/pekerjanya dengan baik, maka mereka akan menjadi awak kapal yang hebat, yang mampu memberikan solusi atas setiap permasalahan dan membawa perusahaan kepada tujuannya.

Demikian adalah tips manajemen SDM di perusahaan, mulai dari cara memperlakukan karyawan dengan tepat sampai manfaatnya bagi perusahaan. Semoga artikel ini bermanfaat.

10 Aturan Tentang Cara Memecat Karyawan yang Harus Anda Ketahui

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Agustus 14, 2020Agustus 14, 2020

Saat Anda menduduki posisi sebagai manajer atau pimpinan di sebuah perusahaan, memang banyak keuntungan dan fasilitas yang bisa didapat. Tetapi selain itu, banyak juga tanggung jawab yang harus dipikul, termasuk soal memecat karyawan.

Jujur saja, pasti sebenarnya Anda tak menginginkan kalau sampai harus memecat karyawan, apalagi kalau secara pribadi Anda cukup dekat dengan mereka.

Selain itu, karyawan biasanya tidak menyangka bahwa perusahaan akan sampai hati memecat mereka. Tapi apa boleh buat, bila kinerja mereka buruk atau kondisi perusahaan sedang tak bagus, bisa jadi tiba saatnya Anda harus melakukan tindakan yang tidak menyenangkan ini.

Nah, jika Anda pada akhirnya harus memberhentikan karyawan Anda, sebaiknya simak dulu penjelasan tentang beberapa hal yang harus diperhatikan soal cara memecat karyawan agar prosesnya berlangsung dengan lancar.

Memberikan aturan yang jelas kepada karyawan

Seringkali, performa yang buruk dari seorang karyawan diawali dari ketidakjelasan aturan saat Anda mempekerjakan mereka. Misalnya saja, Anda tak memberikan job desc yang jelas atau aturan yang tegas tentang cara bekerja dan hasil seperti apa yang diharapkan.

Namun, bila Anda sudah memberikan semua bimbingan dan pengarahan kepada karyawan, tetapi mereka tetap saja tidak bisa mengerjakan tugas dengan baik, maka yang perlu Anda lakukan adalah memberikan alasan yang jelas kenapa Anda haus memecat mereka.

Sampaikan jujur dan apa adanya. Itulah cara terbaik. Dengan begitu, karyawan Anda akan tahu di mana letak kesalahannya, dan dia pun bisa memperbaiki sikapnya tersebut di tempat kerja yang baru.

Jangan mempermalukan karyawan

Jika Anda harus memecat karyawan, lakukanlah dengan private dan jangan sampai mempermalukan mereka, apalagi di depan umum. Walaupun karyawan itu bermasalah atau melakukan kesalahan yang besar, sebagai atasan Anda tetap wajib menjaga harga dirinya agar tidak jatuh di hadapan rekan kerjanya yang lain.

Agar lebih aman dan nyaman, Anda bisa menyampaikan pemecatan tersebut di luar jam kantor setelah karyawan lainya meninggalkan kantor agar privacy lebih dapat terjaga dengan baik.

Menghadirkan saksi

Salah satu hal yang perlu dilakukan adalah menghadirkan saksi atau perwakilan dari departemen SDM saat Anda memecat karyawan. Ini sebaiknya dilakukan agar Anda bisa membuktikan bahwa pemecatan yang Anda lakukan sudah sesuai dengan aturan dan tidak melanggar hukum.

Selain itu, bila karyawan yang Anda pecat adalah tipe pribadi yang mudah emosi atau dikhawatirkan dapat melakukan tindakan kekerasan, maka dengan hadirnya pihak lain dalam ruangan, itu bisa mengantisipasi jika terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.

Pastikan tindakan anda legal

Hal lain yang harus diperhatikan sebelum pemecatan karyawan adalah memastikan bahwa segala sesuatunya sudah berjalan sesuai aturan hukum, termasuk pasal-pasal yang ada di dalam kontrak kerja.

Bila di dalam kontrak tertulis bahwa karyawan berhak mendapat cuti dalam tanggungan atau cuti berbayar saat menderita sakit, maka Anda tidak dapat memecat mereka karena alasan tersebut.

Atau apabila di dalam kontrak kerja disebutkan saat terjadi pemecatan maka karyawan berhak menerima pesangon 3 bulan gaji misalnya, maka sejumah itulah pesangon yang harus dibayarkan oleh perusahaan, tidak boleh kurang.

Beri peringatan dulu sebelumnya

Sebelum Anda memecat seorang karyawan, beri mereka peringatan bahwa mereka tidak berkinerja baik. Jika Anda memecat karyawan karena pelanggaran kebijakan yang serius, mungkin ceritanya akan sedikit berbeda. Namun jika kinerjanya buruk, sebaiknya lakukan tinjauan kinerja sebelum memecat mereka.

Hal ini agar Anda dapat memberikan teguran bila kinerja mereka buruk, dan memberikan mereka kesempatan untuk memperbaiki diri. Beri setidaknya minimal 2 kali peringatan sebelum Anda melakukan pemecatan.

Dengan begitu, karyawan tidak akan merasa tindakan pemecatan dilakukan secara tiba-tiba, melainkan setelah melalui proses yang panjang.

Selalu berikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan kinerja terlebih dahulu, dan ambil pemecatan sebagai pilihan terakhir Anda. Sebelum memecat, pastikan Anda telah mendokumentasikan kinerja karyawan “secara tertulis” sebagai bagian dari proses peninjauan kinerja resmi Anda.

Dokumentasi ini diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut tidak lantas terkejut dengan tindakan Anda, dan juga dapat membantu Anda mempertahankan tindakan Anda secara hukum jika diperlukan.

Beritahu karyawan yang lain dengan profesional

Sangatlah penting untuk memberi tahu karyawan yang lain bahwa Anda melepaskan salah satu rekan kerja mereka. Misalnya, Anda mungkin ingin menunjukkan bahwa akan ada perubahan dalam beban kerja atau peluang baru yang tersedia.

Tapi satu hal yang perlu diingat, jangan membahas secara detail dan memberikan detail yang terlalu personal, sebab itu bisa menjadi bahan gosip di kantor. Sampaikanlah informasi pemberhentian karyawan dengan profesional, dan selalu ingat untuk menjaga harga diri karyawan yang dipecat.

Lakukan pemecatan dengan bertatap muka secara langsung

Cara Anda memecat seorang karyawan sangatlah penting. Secanggih apa pun teknologi zaman sekarang, jangan memecat karyawan dengan menggunakan metode elektronik seperti email, whatsapp, voice mail, atau telepon.

Saat Anda memecat seorang karyawan, setidaknya hargai keberadaan mereka dengan melakukannya dengan sopan, beretika, dan langsung bertatap muka. Dengan begitu karyawan pun akan merasa dihargai sebagai seorang manusia.

Tegaskan kalau itu adalah keputusan final perusahaan

Saat memecat karyawan, ada kemungkinan mereka akan melakukan negosiasi untuk mengubah keputusan Anda, agar tak jadi memecat mereka. Nah, bila itu terjadi, sebaiknya tegaskan bahwa pemecatan yang dilakukan adalah keputusan final perusahaan dan tidak dapat diubah.

Jangan biarkan karyawan tersebut percaya bahwa ada peluang untuk memengaruhi keputusan Anda.

Minta mereka mengembalikan fasilitas perusahaan yang digunakan

Di beberapa perusahaan, biasanya karyawan dapat menggunakan fasilitas kantor seperti laptop, telepon genggam, kendaraan, atau perlengkapan kerja lainnya. Nah, saat melakukan pemecatan, minta agar mereka mengembalikan semua fasilitas itu berikut kunci kantor atau brankas yang mereka pegang, juga ID Card pegawai.

Ini juga termasuk dengan pinjaman karyawan bila ada. Cek dengan bagian HRD dan keuangan, apakah masih ada tunggakan pinjaman yang belum dilunasi. Pastikan semua hal itu sudah beres sebelum mereka meninggalkan kantor.

Berikan kompensasi sesuai aturan

Ini adalah hal yang sangat penting dan tak boleh sampai terlewatkan. Karyawan yang dipecat tentu bisa jadi belum memiliki rencana untuk melanjutkan bekerja di tempat lain.

Oleh karena itu perusahaan wajib memberikan hak kompensasinya berupa pesangon sesuai aturan yang berlaku. Dan pastikan agar hak-hak mereka sudah terpenuhi sebelum hari terakhir mereka bekerja di kantor.

Apabila perusahaan belum bisa membayar semua pesangonnya dalam sekali waktu, buat perjanjian tertulis kapan perusahaan akan membayar lunas semuanya. Tetapi, pastikan jangka waktunya tidak terlalu lama agar tidak menyulitkan kehidupan mantan karyawan Anda nantinya.

Memecat karyawan tidak pernah jadi kegiatan yang menyenangkan, sesering apapun Anda sudah pernah melakukannya. Meskipun begitu, semoga dengan tips-tips cara memecat karyawan yang telah kita bahas di atas, tugas tersebut semakin terasa ringan dan bisa berjalan dengan lancar tanpa masalah.

Perbedaan HRD dan Personalia yang Perlu Anda Ketahui

Human resource, Sumber Daya Manusia·Agustus 10, 2020Agustus 10, 2020

Kalau Anda sudah lama berkecimpung di dunia pekerjaan, pasti deh tak asing lagi dengan istilah HRD dan juga personalia. Seringkali kita menganggap bahwa HRD dan personalia adalah sama, padahal sebenarnya berbeda. Wajar memang, karena keduanya memiliki peran yang sangat penting dalam mengurus kebutuhan para karyawan di perusahaan. Tanpa HRD dan personalia, bisa dipastikan perusahaan akan kesulitan mencapai tujuannya, karena akan sulit mengelola Sumber Daya Manusia dengan baik.

Meskipun keduanya sama-sama mengurus Sumber Daya Manusia di sebuah organisasi atau perusahaan, tetapi sebenarnya ada perbedaan di antara keduanya. Nah, kali ini kita akan membahas tuntas semua hal tentang HRD dan personalia, termasuk persamaan dan perbedaan mereka.

Apa itu HRD?

HRD adalah singkatan dari Human Resource Development. Sesuai dengan namanya, bagian HRD bertugas untuk mengurusi hal-hal yang berkaitan dengan SDM di perusahaan, mulai dari proses pencarian karyawan alias rekrutmen, pembinaan dan pengembangan SDM, evaluasi kerja atau assessment, hingga Pemutusan Hubungan Kerja. Jadi, Departemen HRD sangat terlibat dalam semua proses yang berhubungan dengan karyawan berbagai level di perusahaan.

Fungsi HRD bagi perusahaan

Fungsi kerja utama dari departemen SDM adalah untuk mengelola sumber daya manusia di perusahaan. Diharapkan dengan adanya HRD, aktivitas perusahaan dapat terbantu dan sumber daya manusia yang ada bisa dimaksimalkan potensinya, agar target perusahaan dapat tercapai dengan baik. Selain itu, HRD juga harus bisa menempatkan orang-orang pada posisi sesuai dengan potensi dan bakat alaminya.

Fungsi HRD di dalam perusahaan tidak dapat tergantikan, karena HRD lah yang paling mengetahui seluk-beluk setiap karyawan yang bekerja di perusahaan. HRD juga sangat terlibat dalam proses rekrutmen. Bahkan biasanya, walaupun yang direkrut adalah calon karyawan untuk departemen finance, misalnya, tetap saja departemen SDM turut melakukan interview untuk dapat membantu mengambil keputusan apakah seseorang cocok bekerja di perusahaan tersebut.

Itulah sebabnya, kalau Anda melamar kerja ke sebuah kantor, biasanya pada proses interview terbagi menjadi 2 sesi, yaitu interview user dan interview HRD.

Interview user berarti Anda akan dihadapkan pada atasan langsung di departemen yang dituju, misalnya departemen marketing atau departemen keuangan. Sedangkan interview HRD berarti Anda akan dihadapkan pada manajer atau staf ahli di departemen tersebut, yang akan menilai apakah secara mental cocok menempati posisi yang dilamar, dan apakah Anda mampu beradaptasi dengan budaya perusahaan.

Bisa jadi Anda lolos interview user, tetapi tidak lolos interview HRD karena mereka menganggap secara psikologis Anda tidak cocok bekerja di sana. Itulah sebabnya, biasanya dalam proses rekrutmen HRD tak hanya menilai skill saja, tapi juga sisi psikologis seseorang melalui alat bantu seperti psikotes dan analisa psikolog pada saat wawancara.

Tugas dan Tanggung Jawab HRD di Perusahaan

Tanggung jawab departemen SDM di dalam perusahaan adalah untuk memastikan karyawan dapat terpenuhi hak dan memenuhi kewajibannya dengan baik, sedangkan tugas HRD adalah melakukan analisis mengenai kebutuhan SDM perusahaan, melakukan rekrutmen, lalu pemetaan untuk posisi kerja karyawan, serta akan ditaruh di bagian mana saja mereka.

Tak hanya berhenti sampai di situ, HRD juga bertugas untuk melakukan training dan delevopment terhadap karyawan, agar mereka bisa memaksimalkan kemampuan diri dan menunjang kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Inilah yang menjadi tugas paling penting dari HRD, yaitu mengelola SDM perusahaan agar selalu bisa menampilkan performa terbaiknya. Selain itu, departemen SDM juga memiliki tugas mengurus masalah penggajian karyawan, tunjangan, bonus, cuti, lembur, pajak, asuransi kesehatan, dan lainnya.

Apa itu Personalia?

Nah, setelah tadi kita membahas tentang HRD, maka tiba saatnya kita bahas soal Personalia. Jadi, personalia adalah kegiatan pengelolaan urusan administrasi SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan. Personalia memang masih merupakan satu atap dengan HRD, meskipun dengan pembagian tugas yang berbeda.

Fungsi personalia

Sebenarnya, personalia masih merupakan bagian dari departemen HRD. Meskipun begitu, untuk urusan tanggung jawab memang sedikit berbeda. Personalia adalah bagian khusus yang melayani kebutuhan karyawan seperti soal gaji, kehadiran, cuti, dan administrasi lain. Beberapa fungsi divisi personalia, antara lain adalah:

Memenuhi kebutuhan SDM perusahaan

Fungsi pertama personalia adalah memenuhi kebutuhan perusahaan akan karyawan atau sumber daya manusia. Jumlah karyawan yang dibutuhkan bergantung kepada kebutuhan perusahaan dan tujuan bisnis yang hendak dicapai. Dalam hal ini, bagian personalia harus berkoordinasi dengan departemen-departemen terkait agar bisa mendapatkan calon SDM yang sesuai dengan kebutuhan departemen tersebut.

Menghitung hak kompensasi karyawan

Bagian personalia juga bertugas untuk mengurus masalah kompensasi karyawan, mulai dari gaji, tunjangan, dan lain sebagainya. Seperti kita tahu, terutama dalam perusahaan-perusahaan besar, ada banyak hal yang menjadi faktor saat menentukan gaji karyawan, mulai dari lama bekerja, performa pekerjaan, tingkat kehadiran, dan kedisiplinan. Nah, bagian personalia lah yang bertugas untuk mengurus itu semua agar adil dan semua karyawan mendapat kompensasi yang sesuai dengan haknya.

Menangani bila ada konflik antara perusahaan dan karyawan

Tidak jarang di dalam perusahaan terjadi adanya konflik kepentingan antara pihak manajemen dan karyawan. Nah, salah satu fungsi personalia adalah menjadi penengah bila terjadi hal seperti ini. Biasanya, pihak personalia akan menggunakan Undang-Undang Ketenagakerjaan untuk memastikan hak dan tanggung jawab kedua belah pihak terpenuhi.

Tugas personalia

Ada banyak tugas dari divisi personalia yang harus mereka lakukan agar karyawan bisa terpenuhi kebutuhannya, yaitu:

Merumuskan kebutuhan tenaga kerja perusahaan berdasarkan data-data dari setiap departemen
Merumuskan anggaran yang dibutuhkan untuk mengelola SDM perusahaan
Melakukan penerimaan dan seleksi karyawan
Merumuskan job desc masing-masing fungsi kerja
Menyiapkan kontrak kerja
Menyusun file database karyawan
Mengurus kompensasi karyawan, seperti gaji, tunjangan, bonus, THR, dan lain sebagainya
Mengawasi kehadiran karyawan
Menyusun absensi daftar hadir
Mengawasi bila terjadi tindakan indisipliner karyawan
Mengurus pinjaman dan cicilan karyawan
Menyusun dokumen-dokumen ketenagakerjaan

Persamaan dan perbedaan antara HRD dan Personalia

Walaupun sama-sama mengurus SDM di perusahan, tetapi personalia lebih berperan untuk hal-hal yang bersifat administratif, sedangkan HRD lebih dalam terlibat dalam pembinaan dan pengelolaan SDM para individu yang bekerja di perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa perbedaan antara HRD dan personalia terdapat pada ruang lingkup kerja keduanya. Personalia biasanya berfokus pada area administrasi yang mendukung terlaksananya fungsi HRD, sedangkan HRD lebih berfokus pada pengembangan karyawannya. Meskipun begitu, keduanya tak dapat dipisahkan, karena fungsi tugasnya saling melengkapi. Tanpa keberadaan personalia, maka fungsi HRD pun tidak akan bisa berjalan dengan maksimal.

Apabila kedua bagian ini bisa berjalan dengan harmonis dan saling bahu-membahu melaksanakan tugasnya, maka bisa dipastikan perusahaan pun akan dapat bekerja dengan maksimal karena semua kebutuhan karyawannya sudah dapat ditangani dengan baik.

Nah, sudah jelas bukan walaupun ada persamaan antara HRD dan Personalia, tetapi ada sedikit perbedaan tanggung jawab di antara mereka. Semoga dengan penjelasan di atas, Anda jadi tak bingung lagi membedakan keduanya ya!

Lebih mudah kelola absensi dan penggajian karyawan dengan PayrollBozz

Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen SDM dalam Sebuah Perusahaan

Human resource, Sumber Daya Manusia·Juli 29, 2020Juli 29, 2020

Dalam sebuah perusahaan, manusia adalah faktor terpenting yang tak bisa disepelekan keberadaannya. Berhasil atau tidaknya perusahaan meraih tujuannya dan berkembang menjadi perusahaan yang besar sangat bergantung pada kualitas dan kepuasan Sumber Daya Manusianya.

Di dalam struktur manajemen perusahaan pun, departemen HRD memiliki fungsi yang sangat penting, karena mengurus semua SDM di dalam perusahaan. Nah, untuk memudahkan pengertian tentang unsur Sumber Daya Manusia di dunia kerja serta pentingnya Manajemen SDM, mari kita bahas penjelasannya berikut ini.

Apa itu Sumber Daya Manusia (SDM)

SDM atau Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang dipekerjakan dalam suatu industri atau bisnis. Mereka memberikan tenaga, skill, dan waktunya untuk didedikasikan pada perusahaan. Sebagai gantinya, perusahaan memberikan imbalan tertentu berupa gaji, tunjangan, bonus, dan lain sebagainya.

Biasanya SDM suatu perusahaan dipekerjakan setelah melalui berbagai proses rekrutmen, mulai dari seleksi administrasi, tes tertulis, tes skill, wawancara, dan tes kesehatan. Dari sekian banyaknya calon pelamar kerja, hingga akhirnya terpilihlah SDM-SDM yang dianggap sesuai untuk bekerja di perusahaan.

Jenis dan tugas SDM di dalam perusahaan

SDM sebuah perusahaan bisa bekerja paruh waktu (part-time), penuh waktu (full-time) atau sementara (kontrak) dalam kurun waktu tertentu. Biasanya, perbedaan jenis pekerjaan berpengaruh juga pada remunerasi yang diterima oleh karyawan tersebut.

Setiap karyawan memiliki tugas khusus untuk diselesaikan yang tercantum dalam job desc masing-masing. Selain remunerasi yang berbentuk materi, perusahaan juga biasanya melakukan berbagai kegiatan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia-nya, seperti pelatihan, team building, workshop skill, dan lainnya.

Dalam beberapa kurun waktu tertentu, biasanya perusahaan juga melakukan assesment atau penilaian kinerja SDM. Hal ini untuk menentukan apakah SDM tersebut layak dipertahankan oleh perusahaan, atau malah harus diberhentikan karena kinerjanya buruk. Dalam berbagai kesempatan, penilaian kinerja juga dilakukan untuk menyeleksi mana saja karyawan yang layak mendapat promosi kerja.

Apa saja yang dibutuhkan SDM untuk bisa bekerja dengan maksimal?

Untuk dapat memenuhi tugasnya dalam perusahaan, seorang karyawan membutuhkan beberapa kondisi sebagai berikut, yaitu:

Suasana kerja yang kondusif

Yang termasuk suasana kerja kondusif ini bisa mencakup banyak hal, mulai dari atasan dan rekan kerja yang suportif, penghargaan dari pihak perusahaan, tempat kerja yang layak, dan beban kerja yang tidak melebihi kemampuan karyawan

Haknya terpenuhi tepat waktu

Tak ada yang lebih menurunkan semangat SDM suatu perusahaan selain dari terlambatnya perusahaan dalam memenuhi hak mereka, yaitu gaji. Bagaimanapun juga, tujuan karyawan bekerja yang utama adalah untuk mendapatkan penghasilan. Oleh karena itu, bila hal ini tidak dapat terpenuhi dengan baik, maka motivasi kerja karyawan bisa menurun.

Komunikasi lancar antara karyawan dan perusahaan

Sangatlah penting baik bagi karyawan dan perusahaan untuk bisa saling menghargai satu sama lain dan menyuarakan keinginan masing-masing tanpa ada hambatan. Dengan begitu, perusahaan dapat mengerti kebutuhan pegawainya, dan begitu juga sebaliknya.

Peralatan dan perlengkapan kerja yang memadai

Motivasi kerja yang tinggi tanpa dibarengi dengan tersedianya peralatan dan perlengkapan kerja yang memadai nyaris tak ada artinya. Penting bagi perusahaan untuk bisa menyediakan fasilitas lengkap agar SDM dapat bekerja dengan maksimal.

Coba saja bayangkan apabila saat dikejar deadline, tiba-tiba mesin di pabrik menglami kerusakan karena kurangnya perawatan, sehingga pegawai jadi tidak bisa melakukan proses produksi sesuai jadwal. Akibatnya tentu perusahaan juga yang dirugikan.

Jaminan perawatan kesehatan

Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan bekerja keras untuk dapat memenuhi target yang diberikan perusahaan, oleh karena itu sudah sewajarnya bila mereka mendapatkan jaminan perawatan kesehatan dari tempat mereka bekerja.

Apa itu Manajemen SDM?

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengelolaan SDM di sebuah perusahaan. Divisi inilah yang bertanggungjawab penuh terhadap segala sesuatu yang menyangkut SDM perusahaan, mulai dari level terendah sampai tertinggi.

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dirancang sedemikian rupa agar dapat membantu perusahaan dalam memaksimalkan peran dan kinerja karyawan dan meraih tujuan perusahaan bersama-sama.

Biasanya, manajemen SDM dikenal dengan bagian HRD. Beberapa tanggung jawab dari divisi ini adalah untuk mengelola sistem pembayaran pegawai, rekrutmen, pelatihan, menjadi jembatan komunikasi antara karyawan dan perusahaan, mengawasi perubahan aturan ketenagakerjaan dari pemerintah, mengadakan penilaian kinerja karyawan, dan sebagainya.

Tujuan Manajemen SDM

Tujuan keseluruhan dari sumber daya manusia (SDM) adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai kesuksesan melalui SDM nya.

Fungsi Manajemen SDM dalam perusahaan

Manajemen SDM dalam perusahaan berfungsi sebagai jembatan antara kebutuhan perusahaan dan SDM-nya. Meskipun menjadi bagian dari pihak manajemen, tetapi divisi HRD juga harus mampu mengakomodir kebutuhan karyawan tanpa mengorbakan kepentingan perusahaan.

Tugas-tugas Manajemen SDM

Secara umum, tugas-tugas Manajemen SDM dapat difokuskan pada beberapa hal berikut:

Perekrutan, seleksi, dan promosi jabatan pegawai
Pelatihan dan pengembangan SDM
Menjaga hubungan antara karyawan dan perusahaan
Mengembangkan dan mengawasi kesejahteraan karyawan
Mengembangkan, mempromosikan, dan menegakkan kebijakan perusahaan
Melakukan pengembangan karir karyawan dan pelatihan kerja
Menyediakan program orientasi untuk karyawan baru
Memberikan panduan terkait tindakan disipliner

Selain tugas-tugas di atas, manajemen SDM juga biasanya turut membantu rencana pensiun pegawai. Pekerjaan mereka juga dapat mencakup penyelesaian konflik antara karyawan atau antara karyawan dan manajer mereka.

Tim manajemen SDM harus menyelesaikan serangkaian prosedur jika karyawan mengundurkan diri atau di-PHK, mulai dari menyediakan dokumen untuk memastikan bahwa proses itu selesai sesuai aturan, membuat surat rekomendasi, menghitung uang pesangon, dan lainya.

Selain itu, tim manajemen SDM juga harus bisa secara aktif mendorong karyawan perusahaan untuk melakukan yang terbaik agar dapat memberikan kontribusi bagi keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. Mereka juga bertugas memberikan penghargaan bagi karyawan yang berkinerja baik dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.

Karena departemen atau manajemen HRD bertugas mengelola produktivitas dan pengembangan pegawai di semua tingkatan, maka para anggota divisi SDM harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua divisi dalam perusahaan.

Baca juga : Pro-Kontra Multitasking dalam Bekerja

Bidang spesialis dalam Manajemen SDM

Di dalam tim manajemen SDM sendiri, ada beberapa posisi yang harus diisi oleh ahli di bidangnya, dan tak bisa diisi oleh sembarang orang saja, agar fungsi tugas tersebut dapat berjalan dengan baik, yaitu:

Manajer HRD
Spesialis pelatihan dan pengembangan pegawai
Spesialis penggajian & tunjangan
Pelatihan dan manajer pengembangan
Spesialis perekrutan pegawai
Konselor/penyuluhan pegawai

Pentingnya Manajemen SDM dalam suatu perusahaan

Salah satu peran penting manajemen SDM dalam suatu perusahaan adalah untuk memastikan bahwa aset perusahaan yang paling penting, yaitu sumber daya manusianya, dapat dibina dan dikelola sehingga mampu mengeluarkan potensi terbaiknya.

Tim manajemen sumber daya manusia saat ini bertanggung jawab untuk lebih dari sekedar tugas-tugas administratif belaka seperti database karyawan atau menghitung gaji pegawai. Tetapi lebih dari itu, anggota tim manajemen sumber daya manusia lebih harus memaksimalkan fungsinya dalam memastikan bahwa SDM di perusahaan dapat berkontribusi secara positif dalam mewujudkan target perusahaan.

Dengan penjelasan di atas dapat dipahami seluk beluk tentang SDM dan Manajemen SDM, terutama dalam perusahaan. Jika ada pertanyaan atau komentar, silakan share dikolom komentar ya.

Lakukan Analisis Beban Kerja (workload analysis) untuk mengetahui tugas pokok karyawan

Sumber Daya Manusia·November 6, 2019

Analisis beban kerja atau workload analysis adalah sebuah metode untuk menentukan jumlah jam kerja karyawan yang digunakan atau dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Atau workload analysis bisa juga dilakukan untuk menetapkan jumlah personalia, jumlah tanggung jawab, dan beban kerja yang tepat untuk dilimpahkan kepada seorang karyawan/petugas.

Analisis beban kerja bertujuan untuk memeriksa berapa jumlah orang yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakan suatu tugas, dan seberapa beberapa besar tanggung jawab yang dapat dibebankan kepada satu atau kelompok karyawan dalam suatu pekerjaan.

Oleh karenanya melakukan analisis beban kerja menjadi suatu keharusan bagi pihak perusahaan dalam hal ini di kerjakan oleh divisi manajemen SDM, untuk bisa mengetahui dengan tepat besaran beban kerja, tanggung jawab dan target untuk masing-masing karyawan atau tim kerja.

Dalam melakukan analisis beban kerja ada 3 tahapan utama yang harus dilakukan yakni melakukan penguraian tugas pokok dan fungsi dari sebuah jabatan atau posisi, perhitungan beban kerja dan juga pendekatan analisis.

Cara melakukan analisis beban kerja (workload analysis)

Melakukan penguraian tugas pokok

Agar bisa menguraikan tugas pokok pada posisi tertentu, terdapat 3 metode untuk melakukan hal tersebut, diatanranya adalah metode wawancara, metode pertanyaan, dan observasi atau pengamatan langsung ke lapangan.

Metode wawancara

Yang pertama Anda dapat memanggil karyawan dan langsung berdialog langsung seputar tugas, fungsi dan tanggung jawab yang dibebankan kepada dirinya.

Metode pertanyaan

Tahapan yang kedua yaitu dengan menggunakan metode daftar pertanyaan, yang dilakukan dengan menyusun daftar pertanyaan tentang tugas, fungsi dan tanggung jawab kepada semua pemangku jabatan dan posisi. Bisa dilakukan dengan mengirim surat ke email masing-masing.

Observasi (pengamatan langsung ke lapangan)

Metode observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung ke lapangan, melihat langsung serta mengamati fenomena dengan mata kepala sendiri. Bertujuan untuk mengetahui tugas apa saja yang dikerjakan oleh pemegang posisi atau jabatan.

Perhitungan beban kerja

Selanjutnya menghitung beban kerja ketika uraian tugas pokok dan fungsi telah diketahui. Untuk menghitung beban kerja, bisa dilakukan dengan rumus formula beban kerja × waktu = isi kerja.

Pendekatan analisis beban kerja

Untuk melakukan analisis beban kerja bisa dengan melakukan pendekatan organisasi, pendekatan analisis jabatan serta pendekatan adminstratif.

Pendekatan organisasi akan menghasilkan pemahanan fungsi dan tugas setiap posisi dalam organisasi, dan juga bagaimana koordinasi sistem bekerja, antar satuan kerja untuk mengungkap beban kerja individual serta kinerja timnya.

Selain itu juga terdapat pendekatan analisis jabatan untuk mengungkap penempatan, pemahaman jumlah serta penerimaan karyawan di waktu yang sudah direncanakan. Dalam artian promosi, rewarding juga mutasi dapat dilakukan berlandaskan analisis beban kerja melalui metode pendekatan ini.

Yang terakhir dalam metode ini adalah pendekatan adminstratif dapat menghasilkan berbagai macam kebijakan dalam organisasi atau perusahaan, dan hal lainnya yang memiliki hubungan dengan adminstrasi kepersonaliaan.

Ketika semua metode analisis beban kerja telah dilakukan, maka ada banyak hal yang bisa didapatkan seperti waktu yang dibutuhkan oleh karyawan atau tim kerja untuk megerjakan suatu tugas, lengkap dengan fungsi jabatan, tugas serta tanggung jawab dari masing-masing pemangku posisi.

Hasil analisis beban kerja juga bisa dijadikan acuan perhitungan gaji karyawan, berdasarkan beban, tugas, dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada yang bersangkutan.

Tips meningkatkan produktivitas marketing perusahaan anda

Informasi Bisnis·April 11, 2018Mei 19, 2019

Cara meningkatkan produktivitas sales – Marketing/pemasaran dan penjualan adalah sebuah aktivitas yang dapat memberikan keuntungan kepada perusahaan, dan juga faktanya tidak ada satu perusahaan/bisnis dimanapun yang mampu bertahan dan sukses tanpa meningkatkan penjualan produk atau jasa mereka.

Hampir semua perusahaan meningkatkan penjualan mereka dengan menggunakan salesman. Salesman/salesforce adalah bagian dari strategi upaya dari marketing guna meningkatkan penjualan produk.

Agar strategi marketing ini berhasil diperlukan salesman mampu berjualan dengan sangat baik. Diperlukan perencanaan yang matang untuk mengelola SDM yang bekerja sebagai salesman, diperlukan pelatihan dan product knowledge yang memumpuni agar konsumen tertarik kepada produk yang dijual.

Namun bagaimana cara meningkatkan produktivitas sales? agar bisa mencapai goal yang telah di targetkan oleh perusahaan? Berikut ini adalah beberapa tips dan cara yang bisa anda coba untuk meningkatkan produktivitas sales.

CARA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS SALES

1 ) Mengorganisir tim sales dengan baik

Lihat kembali tim sales di perusahaan anda, apakah mereka sudah bekerja secara tim atau masih individual. Memberikan perhatian kepada tim sales sangatlah penting karena merupakan unjuk tombak dari perusahaan. buat mereka bekerja sebagai tim bukan perorangan, jangan bebankan target atau goal penjualan secara perorangan, tetapi buat itu sebagai target tim yang harus dicapai, setelah itu arahkan mereka. Dengan memberikan tanggung jawab kepada tim sales bukan kepada perorangan maka akan membuat mereka mampu berkompetisi dengan kompetitor sebenarnya, bukan kepada teman kerja.

2 ) Lakukan meeting internal tim sales secara berkala

Untuk menciptakan kekompakan dan kerjasama di dalam tim, perlu di adakan meeting internat tim sales secara berkala, guna memberikan laporan perkembangan, yang juga bermanfaat sebagai bahan evaluasi tim. Manfaat lainnya adalah tim sales bisa semakin kompak satu sama lain, dan SPV atau manajer dapat mengawasi mereka dengan intens.

Dalam cara meningkatkan produktivitas sales yang satu ini juga ada tipsnya, yakni sebaiknya jangan lakukan meeting terlalu lama cukup 45 menit dalam sekali pertemuan. Yang terpenting adalah kuantitas pertemuan ditingkatkan lagi, misalnya yang tadinya dalam seminggu hanya 2x, kini tingkatkan menjadi 4 atau 5x seminggu.

3 ) Efisensi waktu (kerja cerdas bukan kerja keras)

Zaman sudah modern dengan kemajuan teknologi informasi yang kita miliki saat ini, sangat memungkinkan kita bisa bergerilya melalui sosial media. Jangan terlalu memforsir kerja sales anda dengan menerapkan jam kerja yang lama, tapi berikan mereka kesempatan untuk beristirahat dan berpikir. dengan itu bisa saja inisiatif atau ide yang tidak biasa bisa muncul, yang berdampak pada penjualan.

Mempelajari segmentasi konsumen adalah upaya mengefisensi waktu, dengan mengenal target market maka kita bisa melakukan penawaran produk kepada orang yang tepat, di waktu yang tepat, dan juga menghemat energi.

4 ) Perhatian dari manajemen

Selain cara-cara di atas, yang perlu dikaji juga adalah perhatian manajemen kepada sales serta kepuasan akan penghargaan. Ini bisa menjadi moral booster yang efektif bagi tim sales. Penjual diberikan apresiasi bila melampaui target yang tinggi, mendapat ucapan terima kasih kala mencapai target; diberikan bantuan dan pengarahan saat menghadapi kesulitan; serta mengadakan pertemuan pribadi dengan pihak keluarga (anak/suami/istri), ada saat kebersamaan, dan tidak selalu formal.

Demikian adalah cara meningkatkan produktivitas sales yang paling mungkin perusahaan lakukan. Dari cara pertama hingga terakhir bisa kita tarik kesimpulan bahwa perhatian dan pelatihan yang diberikan manajemen kepada sales akan memberikan dampak yang sangat baik bagi sales.

Selalu semangati tim sales anda dengan pujian, hargai mereka dengan hadiah, kembangkan mereka dengan memberikan training skill secara berkala, pandang mereka bukan sebagai karyawan tetapi sebagai investasi SDM yang berpotensi membuat perusahaan sukses.

Hati-hati 7 profesi ini akan digantikan oleh mesin/robot suatu saat nanti.

Ketenagakerjaan·November 7, 2017

Seperti yang kita bisa perkirakan bahwa suatu saat nanti mungkin saja pekerjaan manusia di ambil alih oleh robot, mesin, ataupun teknologi dalam bentuk perangkat lunak. Hal ini dapat kita perkirakan dengan melihat geliat teknologi saat ini yang semakin lama semakin mempermudah kerja manusia.

Hal ini juga disampaikan oleh Scott Dobroski seorang ahli dari komunitas glassdoor yang mengatakan “Di masa depan, tampaknya kebanyakan dari pekerjaan yang ada saat ini, dari kasir ke teller, akan diotomatisasi dan kebutuhan untuk orang sungguhan mengerjakan peran tersebut tidak akan diperlukan lagi saat teknologi sudah mampu dan mengambil tanggung jawab tersebut,”

Ini juga yang menjadikan beberapa profesi yang dikerjakan manusia dapat menghilang, dan perannya di gantikan oleh robot atau mesin. Kemudian profesi-profesi apa saja yang posisinya terancam digantikan oleh mesin, berikut ulasannya:

7 profesi yang akan tergantikan ole mesin/robot.

1 ) Teller Bank

Teller Bank sampai saat ini masih menjadi profesi yang cukup mayoritas, seiring semakin banyaknya usaha keuangan di indonesia. Namun profesi ini juga terancam tergantikan, karena peran dan tanggung jawabnya dapat dikerjakan oleh mesin ATM. Bahkan Mark Gilder yang menjabat sebagai Director of Distribution Strategy di Citibank mengatakan, “saat ini setidaknya 85 persen pekerjaan teller bank dapat dilakukan di ATM.”

Namun walau begitu profesi teller bank sampai saat ini masih tetap eksis, setidaknya sampai tahun 2022 tenaga kerja untuk profesi ini akan mengalami perubahan yang siginifikan, menurut Menurut Bureau of Labor Statistics (BLS) AS.

2 ) Reporter

Melihat kemajuan teknologi informasi saat ini memang tiada yang tidak mungkin, kemudahan dalam mendapatkan informasi bisa kita dapatkan dari sumber manapun. Hal ini juga yang membuat profesi reporter terancam terkikis keberadaannya oleh citizen journalism (jurnalisme warga).

Terlebih peralatan seperti kamera, mic dan lainnya banyak dijual dengan harga yang murah dan kualitasnya yang bagus. Hal ini akan mendukung setiap orang menjadi seorang reporter, melalui sosial media atau internet.

3 ) Resepsionis telepon

Di jepang profesi resepsionis telepon atau penyambung telepon disebuah perusahaan, kini peran dan tanggung jawabnya sudah digantikan mesin sistem penjawab. Sistem penerima panggilan telepon ini disebut juga dengan virtual receptionist, yang menghubungkan jaringan telepon melalui sistem.

4 ) Juru ketik

Pernah mendengar jasa juru ketik ? Mungkin saat ini kita sudah sangat jarang mendengar profesi tersebut. Namun dahulu profesi ini cukup ramai karena kebutuhan orang yang memiliki keterampilan mengetik dengan cepat dan akurat. tetapi seiring berjalannya waktu profesi juru ketik sudah tidak ada, dikarenakan tergantikan oleh teknologi pemindai suara.

5 ) Agen Perjalanan (Travel agent)

Sekali lagi kemajuan teknologi informasi memudahkan hidup manusia. Bila dulu jika kita ingin melakukan perjalanan, kita perlu pergi ke travel agen untuk melakukan pemesan tiket, hotel, kendaraan dan lainnya. Sekarang berkat internet, semua dapat dikerjakan secara online, yang jauh lebih hemat waktu dan praktis.

6 ) Buruh pabrik

Saat ini buruh masih menjadi serikat pekerja terbesar di dunia, angka pekerja buruh yang tinggi sudah di pasti dipengaruhi oleh industri. Tetapi seiring berjalannya waktu, banyak pekerjaan manusia di pabrik di ambil oleh robot. Seperti yang dilakukan oleh perusahaan manufaktur perangkat yaitu foxcom yang merupakan langganan perusahaan raksasa seperti Nokia dan Apple. Perusahaan manufaktur tersebut telah membeli 10000 robot untuk merakit produk, agar lebih cepat dan efisien.

7 ) Akuntan

Ada banyak software akuntan yang bisa ditemukan, namun semuanya masih membutuhkan tenaga manusia untuk prosesnya. Baru-baru ini ada mesin akuntan Smacc yang dapat mempermudah proses akuntasi menjadi jauh lebih mudah dan modern, Klien hanya perlu menyerahkan dokumen yang kemudian nantinya Smacc akan mengubahnya menjadi format digital yang kompatibel dengan mesin tersebut, kemudian melakukan enskripsi data dan kemudian melakukan perhitungan sesuai kebutuhan.

Cara menemukan kandidat terbaik dengan iklan lowongan kerja (Tips rekrutmen)

Sumber Daya Manusia, Tips interview·Agustus 8, 2017

cara memasang iklan lowongan kerja – Mencari kandidat yang tepat sesuai kebutuhan dan keinginan perusahaan memang bukanlah perkara mudah, perlu adanya filterirsasi yang ketat guna mendapatkan calon terbaik. namun hanya dengan memperlakukan cara-cara biasa rasanya masih sulit untuk mendapatkan SDM berkualitas.

Untuk membuat orang-orang yang memiliki skilll terbaik tertarik pada perusahaan anda adalah, dengan mengoptimalkan iklan yang anda pasang di jobstreet, jobsDB ataupun yang lainnya. Kesalahan dalam memasang iklan ini adalah permasalahan utama mengapa HRD sulit mendapatkan SDM yang diinginkan, perlu ada alat ukur dan segmentasi yang jelas agar usaha HRD dalam mencari kandidat, tidak sia-sia.

Disini mari kita bahas beberapa cara memasang iklan lowongan pekerjaan dan tips dalam melakukannya. Tips dan trik ini pastinya akan menambah potensi anda dalam menemukan kandidat yang tepat.

5 Cara memasang iklan lowongan pekerjaan

1 ) Analisa pekerjaan yang tersedia untuk para kandidat

Kebanyakan HRD mencari kandidat tanpa mengetahui pekerjaan apa yang ia sediakan, kebanyakan terlalu menganggap remeh, karena berpikir ada user yang akan mengetes si calon. Padahal dengan menganalisa pekerjaan yang tersedia akan sangat membantu dalam menentukan segementasi, dan menentukan standar keterampilan. analisa pekerjaan dilakukan agar usaha dalam memasang iklan tidaklah sia-sia, walaupun HRD tidak menguji sampai ke tahap keterampilan, namun penyaringan yang tepat akan membantu dalam mendapatkan SDM berkualitas.

Tidak hanya menganalisa pekerjaan saja, sebelum HRD memasang iklan ada baiknya ia mengerti dan paham betul bagaimana departemen itu bekerja, karakteristik seperti yang tepat untuk bekerja di tempat tersebut. Dengan analisa seperti ini maka HRD bisa dengan tepat dalam memasang iklan loker.

2 ) Lakukan branding company pada iklan

Pastinya sangat merugikan bila kita sudah mengeluarkan biaya untuk memasang iklan, namun tidak ada pelamar yang berminat. Kasus seperti ini sering terjadi, karena dalam deskripsi perusahaan tidak menerangkan bahwa perusahaan adalah perusahaan berkembang yang menawarkan karir cemerlang kepada karyawannya. Kebanyakan pelamar berkualitas dan berpengalaman hanya mau bekerja pada perusahaan yang jelas, dan bereputasi baik.

Tambahkan kata-kata yang menerangkan bahwa perusahaan anda adalah perusahaan yang sedang berkembang, dengan manajerial yang jelas dan setiap karyawan yang bekerja mendapatkan jaminan yang layak, serta karir yang terbuka lebar bagi mereka yang memilki prestasi. Contohnya seperti : “Kami perusahaan percetakan yang sedang berkembang dan berusaha mengekspansi bisnis, memiliki 3 outlet dan akan mengembangkan menjadi 6 outlet di tahun ini, untuk itulah kami membutuhkan kandidat untuk di posisikan sebagai…”

3 ) Efisiensi screening CV

Tahapan screening CV adalah tahapan yang paling memakan waktu banyak, karena setiap minggunya pastinya adalah ribuan pelamar yang mengapply CV ke perusahaan anda. Sekalipun anda telah melakukan analisa pekerjaan, namun filterisasi pada tahapan ini juga harus teliti. Pertama yang harus anda lakukan adalah dengan menetapkan standarisasi seperti :

kelengkapan persyaratan dokumen
merekapitulasi semua lamaran
reduksi berdasarkan pengalaman bekerja di bidang yang sama
Reduksi kembali berdasarkan keterampilan yang dibutuhkan
teruskan sampai ke hal yang spesifik sesuai standar perusahaan
Pemanggilan interview berdasarkan kandidat dengan CV yang sesuai

4 ) Tahapan interview pertama berdasarkan “first impression”

Para expert HRD atau seseorang yang sudah sekelas CEO tahu betul bagaimana cara merekrut orang hanya dengan kesan pertama. Entah metode apa yang digunakan oleh expert-expert ini dalam memilih kandidat hanya dengan kesan pertama, namun pengalaman lah yang membuat mereka tahu apakah kandidat ini pantas atau tidak untuk di rekrut.

bagi HRD yang tidak memilki feeling sebagus ini jangan khawatir karena hal ini teknisnya dapat dipelajari. Pertama anda bisa sharing dengan user, CEO, dan mengamati karyawan terbaik di sebuah departemen, seperti apa penampilam mereka, bagaimana cara mereka bekerja, bagaimana mereka bersikap dalam menghadapi situasi tertentu. sebagai contoh jika anda membuka loker untuk posisi videographer, maka jangan kaget ketika anda bertemu dengan kandidat-kandidat yang berpakaian casual (santai), dan jauh dari formal. Karena memang seperti itulah lumrahnya seorang videographer yang bekerja di lapangan.

contoh lain adalah jika anda mencari seorang apoteker, yang pekerjaannya berhubungan dengan dunia medis, pastinya anda memilih orang yang higenis, resik, dan sangat rapih. apabila si kandidat melanggar prinspi hidup sehat, seperti merokok dan lainnya, maka bisa ada putuskan dalam first impression bahwa dia bukanlah kandidat yang cocok.

5 ) Siapkan strategi untuk menggali siapa sebenarnya kandidat

Masih dalam proses interview dari terusan cara memasang iklan lowongan pekerjaan adalah menyiapkan daftar pertanyaan yang mampu mengorek informasi dari si kandidat. Melakukan interview dengan pertanyaan-pertanyaan formalitas akan menghasilkan data yang abu-abu, dan cenderung dapat di manipulasi oleh si kandidat. Lakukan dengan cara yang berbeda, susun strategi untuk menggali segala informasi priadi si kandidat, dalam bentuk pertanyaan.

Anda juga bisa mengajukan pertanyaan-pertanyaan psikologi (yang berkaitan dengan bidang pekerjaan), misalkan “Jika anda diterima, fasilitas apa saja yang anda minta? dan beritahu kan saya alasannya mengapa anda layak mendapatkan fasilitas tersebut?”atau bisa juga ke pertanyaan teknis seperti “tindakan pertama apa yang harus anda lakukan dalam mengatasi kasus hacker yang menyerang sistem dengan teknik SQL injection (jika anda mencari kandidat programmer) ?”

Tips untuk Meringankan Anda sebagai Wanita Karir yang Juga Mengurusi Seorang Bayi

Karir·Februari 28, 2017Mei 11, 2019

Bagi wanita karir, mengurus rumah dan pekerjaan adalah hal yang sangat sulit. Oleh karena itu, sangat penting untuk Anda para wanita yang bekerja untuk mengetahui tips merawat bayi bagi wanita karir. Pasalnya kesibukan kerja bukanlah hal yang tepat menjadi alasan para wanita untuk tidak mendidik dan mengurus anaknya dengan benar.

Karena pada dasarnya mereka bisa menyeimbangkan antara mengurus anak dengan pekerjaan. Meskipun tidak semua orang bisa melakukannya, paling tidak Anda telah berusaha untuk menjadi wanita karir yang bisa menjaga dan mengurus anak sesuai dengan kodratnya menjadi ibu. Keluarga adalah tempat pendidikan terbaik dan pertama untuk anak.

Jadi sebagai seorang ibu yang baik, Anda harus bisa memiliki peran penting dalam pendidikan si kecil. Berikut ini adalah 5 tips yang bisa Anda lakukan terkait dengan merawat bayi sebagai wanita karir.

5 Tips Merawat Bayi bagi Wanita Karir

1 ) Beri perhatian

Jika Anda sibuk, ada baiknya jika si kecil ditinggalkan dengan keluarga dekat seperti neneknya. Kemudian berikan pengertian kepada si anak bahwa nenek adalah orang yang sama baiknya seperti ibu. Sebisa mungkin jangan tinggalkan anak hanya bersama dengan baby sitter.

Karena orang lain tentunya tidak akan bisa memberikan kasih sayang yang sama seperti ibu atau neneknya. Setelah Anda pulang bekerja, beri perhatian kepada anak dengan mengajaknya bermain. Bisa juga dengan pergi berbelanja bersama, nonton kartun bersama, membersihkan mainannya bersama dan lain sebagainya. Dengan begitu, anak tidak akan terlalu kehilangan sosok Anda sebagai ibu yang disayanginya.

2 ) Membuat jadwal kegiatan

Tips selanjutnya adalah membuat jadwal harian dan bulanan. Buatlah jadwal terkait dengan kegiatan apa yang akan Anda lakukan setiap hari. Jangan lupa untuk mencantumkan kebersamaan Anda dengan si kecil dalam jadwal kegiatan tersebut. Sebagai ibu yang baik, sangat dianjurkan untuk Anda lebih memperbanyak kegiatan bersama anak dibandingkan dengan pekerjaan. Hal ini dilakukan agar anak lebih dekat dengan Anda sebagai ibunya.

3 ) Buat skala prioritas

Selain membuat jadwal kegiatan sehari-hari, membuat skala prioritas Anda saat ini dan juga masa yang akan datang sangatlah penting. Hal ini dilakukan agar Anda bisa melihat dan mengetahui dengan jelas apa saja yang harus dilakukan sesegera mungkin. Dengan kegiatan dan skala prioritas yang jelas, Anda bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Sehingga Anda bisa mengurus anak tanpa terganggu dengan aktivitas lain seperti bekerja. Tanpa adanya skala prioritas, Anda akan kehilangan arah dan bingung untuk melakukan sesuatu.

4 ) Utamakan anak

Tips merawat bayi bagi wanita karir selanjutnya adalah mengutamakan anak. Seperti yang diketahui, wanita karir pasti seringkali mendapatkan berbagai macam undangan dari tempatnya bekerja. Beberapa diantaranya adalah rapat dengan bos, pergi makan-makan dengan rekan kerja, dan lain sebagainya.

Mengingat kini Anda sudah memiliki anak, katakan tidak pada kegiatan-kegiatan yang tidak terlalu penting tersebut secara halus dengan mengatakan bahwa anak Anda sedang menunggu di rumah. Dengan begitu, anak juga akan mengutamakan Anda dan tidak kehilangan sosok ibu yang disayanginya.

5 ) Kerjasama dengan suami

Tips merawat bayi bagi wanita karir yang terpenting adalah adanya kolaborasi yang baik antara Anda dengan suami. Jangan saling menyalahkan hanya karena kalian sama-sama bekerja. Justru merawat anak adalah keadaan yang memperlihatkan kekompakan kalian sebagai sepasang suami istri yang sangat menyayangi anaknya. Saat kalian sama-sama pulang kerja, sisihkan waktu untuk bermain atau mengurus anak. Ibu bisa mengganti popoknya dan si ayah bisa menyiapkan susu atau makanan untuk sang anak.

Demikianlah ulasan mengenai tips merawat bayi bagi wanita karir. Semoga adanya ulasan ini bermanfaat dan bisa membantu Anda para wanita karir.