UU ketenagakerjaan – HR & PayrollBozz

Jenis-jenis, ketentuan, dan cara menghitung upah lembur

Gaji, Ketenagakerjaan·Februari 9, 2021Februari 9, 2021

Cara menghitung upah lembur – Sebagai seorang pekerja tentunya kita sangat akrab dengan istilah lembur, sekedar informasi lembur adalah waktu atau jam kerja yang melebihi dari batasan waktu seharusnya yang telah ditentukan oleh pemerintah.

Pemerintah Indonesia sendiri menetapkan bahwa lembur adalah jam kerja di atas 7 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 6 hari kerja dan 8 jam dalam sehari, 40 jam kerja dalam seminggu untuk yang 5 hari kerja. Lembur sendiri memiliki 2 jenis diantaranya adalah lembur task force dan lembur stand by / by call out.

Lembur sendiri biasanya dilakukan karena adanya perintah yang biasanya juga menggunakan SPL (surat perintah lembur) dari atasan, dan kemauan atau inisiatif dari karyawan. Untuk kebijakan lembur sendiri berbeda-beda di setiap perusahaan, walau cara menghitung upah lembur harus tetap mengikuti ketentuan yang sudah ditentukan oleh pemerintah melalui UU ketenagakerjaan.

UU ketenagakerjaan sendiri mengatur jam lembur, tata cara pengupahannya, serta hal yang harus diperhatikan, seperti karyawan yang lembur 3 jam harus mendapatkan asupan sebesar 1400 kalori dari perusahaan. Dan berikut adalah kriteria lembur berdasarkan UU ketenagakerjaan No 17 Tahun 2003

Kriteria lembur menurut undang-undang

Merujuk pada peraturan dalam UU ketenagakerjaan No 17 tahun 2003, ada kriteria-kriteria waktu kerja lembur yang sebelumnya telah disinggung dan ketentuannya, berikut adalah poin-poinnya.

7 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 6 hari kerja per minggu
8 jam sehari atau 40 jam dalam seminggu bagi yang 5 hari kerja per minggu
Maksimal lembur yang diperbolehkan hanya 3 jam sehari
Dan maksimal 14 jam dalam satu minggu

Perusahaan juga dapat memberikan perintah lembur kepada karyawan selagi masih sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam pasal 78 undang-undang ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003.

Untuk memaksimalkan fungsi lembur ada beberapa yang harus diperhatikan agar jam lembur ini efisien dan tujuannya dapat tercapai, dan karyawan yang ditunjuk dapat menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya saat lembur.

Permintaan atau pengajuan lembur harus tertulis dan disetujui oleh atasan, supervisor atau karyawan yang bersangkutan.
Dalam surat perintah/pengajuan lembur diisi rincian seperti nama dan jabatan karyawan, waktu, tugas lembur, besaran upah lembur dan lain-lain.
Pastikan surat perintah/pengajuan lembur telah sesuai dengan Peraturan Kemenakertrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 6 dan ditanda tangani oleh karyawan yang bersangkutan

Dan apabila syarat lembur telah terpenuhi sesuai dengan ketentuan yang berlaku, perusahaan wajib memberikan upah untuk lembur bagi karyawan yang bertugas, waktu istirahat yang cukup, serta memberikan konsumsi berupa makan dan minuman yang tidak kurang dari 1400 kalori, jika waktu lembur 3 jam. Peraturan tersebut tertulis pada Peraturan Kemenakerstrans No. KEP. 102/MEN/VI/2004 Pasal 7.

Adapun cara menghitung upah lembur adalah sebagai berikut :

Cara menghitung upah lembur di hari kerja

Cara menghitung upah lembur sendiri mengacu pada upah bulanan dan tunjangan tetap, yang dibagi 1,5/173 2/173. Untuk mudah memahaminya berikut adalah contoh kasus lembur dan cara perhitungan upah lemburnya.

Jansen setiap harinya bekerja 8 jam sehari atau 40 jam dalam satu minggu, pada hari kerja jansen melakukan lembur 2 jam per hari yang dilakukannya selama 3 hari dalam sebulan. Jansen memiliki upah bulanan sebesar Rp 5.000.000 sudah termasuk tunjangan tetap.

Dan cara menghitung lembur jansen adalah sebagai berikut : 2 jam x 3 hari = 6 jam lembur, dengan upah kerja Rp 5.000.000/bulan

Acuan perhitungan lembur

Waktu lembur	Upah kerja lembur	Rumus
Jam pertama lembur	1,5 x upah per jam	1,5 x1/173 x upah per bulan
Jam kedua lembur, sampai selanjutnya	2 x upah per jam	2 x 1/173 x upah per bulan

Lembur Jam Pertama:
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 86.705

Lembur Jam Kedua
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Lembur Jam ketiga
2 jam x 2 x 1/173 x Rp5.000.000 = Rp 115.606

Total dari keseluruhan upah lembur yang didapat jansen adalah 86.705 + 115.606 + 115.606 = 317,917

Jenis – Jenis lembur

1 ) Lembur task force

Jenis lembur task force biasanya dilakukan ketika ada pekerjaan atau momen tertentu di perusahaan, yang mengharuskan perusahaan untuk lembur. Seperti contohnya stock opname, tutup buku yang biasa dilakukan di akhir tahun, dan audit laporan keuangan.

2 ) Stand by / call out

Lembur jenis ini adalah yang paling lumrah dilakukan, terutama untuk bidang operasional pabrik, terutama bagian engineer, operator, atau keamanan. Yang stand by saat hari libur karena bisa saja dipanggil untuk lembur untuk bertugas

Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

Ketenagakerjaan·April 20, 2020April 20, 2020

Saat ini banyak perusahaan terpaksa melakukan tindakan ‘merumahkan’ karyawannya karena alasan tidak adanya pemasukan ke perusahaan, yang mengakibatkan perusahaan itu sendiri tidak mampu membayar gaji karyawan.

Tidak hanya dirumahkan, bahkan ada juga perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK, karena alasan efisiensi dampak dari krisis ekonomi di Indonesia bahkan dunia akibat pandemi Covid 19.

Kebijakan pemerintah untuk memberlakukan PSBB (pembatasan sosial berskala besar) dengan maksud menekan penyebaran wabah Covid 19, memang sudah diperkirakan memiliki efek lainnya yakni kegiatan ekonomi terutama di pasar akan mengalami masalah, yang berujung pada pemecatan dan merumahkan karyawan.

Walau demikian pemerintah pusat memberikan respon dengan meluncurkan kartu pra-kerja yang di klaim dapat membantu orang yang belum bekerja dan korban PHK akibat pandemi ini. Dengan nilai total bantuan Rp 3.550.000

Dari tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dengan alasan untuk melakukan efisiensi dan penghematan pengeluaran, ada 2 tindakan yang diambil yakni pemutusan hubungan kerja dan kebijakan ‘dirumahkan’.

Namun tentunya teman-teman yang belum memahami ini, menganggap kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK adalah 2 hal yang sama. Padahal yang sebenarnya PHK dan ‘dirumahkan’ memiliki arti yang berbeda, dan di bawah ini adalah perbedaan kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK (pemutusan hubungan kerja).

Definisi kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK

Karyawan dirumahkan

Karyawan yang dirumahkan adalah mereka yang sementara waktu dinonaktifkan dari pekerjaan dan tanggung jawabnya, dalam kurun waktu yang tertentu. Dan karyawan yang ‘dirumahkan’ akan kembali dipekerjakan atau di aktifkan setelah ada keputusan dari pihak perusahaan atau pengusaha.

Kebijakan untuk merumahkan karyawan harus dengan alasan dan sebab yang jelas, yang mana perusahaan atau yang bersangkutan benar-benar tidak bisa menjalankan tugasnya sebagai karyawan. Misalnya selama pandemi ini, yang mana menurut perintah dari pemerintah pusat untuk menghentikan segala kegiatan yang dapat berpotensi menyebarkan virus.

Apakah karyawan yang dirumahkan mendapatkan gaji?

Sayangnya pertanyaan ini hanyalah sebatas pendapat, pasalnya kebijakan merumahkan karyawan ini tidak disebutkan dalam UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan hingga saat ini belum ada keputusan dari puast yang mengharuskan perusahaan membayar karyawan dirumahkan atau tidak.

Menurut Hariyadi B Sukamdani, Ketum Apindo (asosiasi pengusaha Indonesia), para pekerja tidak digaji selama mereka dirumahkan. menurutnya ketua Apindo tersebut ini sudah sesuai dengan Pasal 93 ayat (1) UU 13/2003 yang berbunyi “upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”

Namun hal berlawanan disampaikan oleh ketua YLBHI (yayasan lembaga bantuan hukum indonesia) Asfinawati.

Menurutnya pekerja yang ‘dirumahkan’ terlepas dari situasi wabah ini yang mengakibatkan krisis upah mesti dipenuhi oleh pemberi kerja. Ia merujuk kepada Pasal 93, tapi ayat (2). Di sana dijelaskan ketentuan seperti apa yang membuat ayat (1) tidak berlaku. Misalnya, dijelaskan bahwa upah harus tetap dibayar penuh jika “pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

Sumber : tirto.id

Karyawan yang di PHK

Selain dirumahkan banyak karyawan yang juga menjadi korban PHK di kondisi seperti ini, karena perusahaan yang tidak dapat membayar gaji mereka akibat krisis yang sedang terjadi akibat pandemi covid 19.

Jika berbicara pemutusan hubungan kerja menurut UU ketenagakerjaan sebenarnya sudah jelas diatur dalam pasal 158, dan besaran nominal diatur secara rinci di pasal 156 di UU no 13 tahun 2003.

Karyawan yang terkena PHK memiliki Hak atas uang pesangon dan penghargaan dari perusahaan, berdasarkan hitungan masa kerja mereka. Hal tersebut bisa Anda baca jelas di pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003.

Demikian adalah perbedaan antara kebijakan ‘dirumahkan’ dengan PHK, berdasarkan peraturan yang berlaku. Walau pada kesimpulannya, pertanyaan karyawan yang ‘dirumahkan’ dibayar atau tidak masih menjadi perdebatan.

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Ketenagakerjaan·April 17, 2020April 20, 2020

Gelombang pemutusan hubungan kerja atau PHK dari perusahaan kepada karyawan di masa wabah pandemi ini sering dilakukan karena adanya kebijakan efisiensi, Hal tersebut dilakukan karena tidak lain dan tidak bukan karena efek dari covid 19 yang menyebabkan pasar-pasar dan kegiatan usaha terhenti sejenak, yang menyebabkan tidak adanya pemasukan ke perusahaan.

Perlu diketahui bahwa karyawan yang terkena imbas dari PHK memiliki hak yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang terdampak. Hak karyawan yang di PHK berbentuk apresiasi dalam bentuk uang pesangon sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut.

Namun tidak semua karyawan berhak atas hak pemutusan hubungan kerja ini. Ada syarat dan ketentuan yang tertulis. Dan berikut ini adalah hak-hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Namun sebelum itu sebagai pengantar, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu PHK dan bagaimana undang-undang mengaturnya.

PHK adalah..

Dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatakan PHK adalah “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha”.

Dari definisi yang merujuk kepada pasal tersebut, maka kondisi pemutusan hubungan kerja juga bersifat kondisional, bisa karena 1 atau 2 hal. Contoh-contohnya antara lain seperti masa kontrak yang telah habis, karyawan yang tidak dapat lulus dalam masa uji coba (probation), alasan efisiensi perusahaan, dan karena pekerja yang bersangkutan tersandung masalah yang telah melanggar aturan, ketentuan, dan etik perusahaan.

Ada banyak kondisi dimana seorang karyawan dapat di PHK oleh perusahaan, baik secara sukarela ataupun tidak. Tetapi apakah karyawan/pekerja yang melakukan pelanggaran berat atau pidana dapat ditindak PHK? Dan apakah yang bersangkutan (karyawan) mendapatkan pesangon?

Yang pertama jika karyawan memenuhi syarat penerima pesangon berdasarkan masa kerja, maka tetap perusahaan wajib memenuhi kewajiban tersebut berdasarkan UU No 13 tahun 200 tentang ketenagakerjaan pasal 156.

Dan jika alasan PHK akibat kelakuan buruk, kriminal, dan yang lainnya harus berdasarkan putusan hukum, dalam hal ini ada bukti berkekuatan hukum baru disana perusahaan bisa melakukan tindakan PHK.

Dan berdasarkan pasal 158 ayat 3 UU no 13 tahun 2003 ‘Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).’

Berdasarkan undang-undang yang berlaku, apakah karyawan yang melakukan tindak-tindakan yang buruk yang disebutkan dalam Pasal 158 ayat 1 UU ketenagakerjaan dapat di PHK atau tidak? Dan apakah yang bersangkutan mendapatkan pesangon?

Jawabannya adalah yang bersangkutan (karyawan) yang melakukan tindakan buruk dapat diberhentikan kontrak kerjanya oleh perusahaan setelah adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum dan resmi, dengan memberikan hak nya berupa uang pesangon berdasarkan pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan UU ketenagakerjaan

Dari tadi kita berbicara tentang pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mengatur uang pesangon dan penghargaan bagi karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja atau PHK, dan berikut ini adalah isi dari pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagaiBerikut:

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sumber : hukumonline.com

Demikian adalah hak-hak pekerja atau karyawan yang terdampak PHK, berdasarkan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Berapa Waktu Maksimal PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

Ketenagakerjaan·November 1, 2019

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 PKWT adalah sebuah perjanjian dan kesepakatan kerja antara pengusaha atau perusahaan dan pekerja, untuk menentukan suatu hubungan kerja/bisnis dalam waktu yang ditentukan bersama.

PKWT hanya bisa diberlakukan untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu saja yang kegiatan pekerjaannya bisa diselesaikan dalam waktu tertentu, dan tidak bisa di kategorikan sebagai pekerjaan tetap. Lantas jenis-jenis pekerjaan seperti apa saja yang diizinkan untuk PKWT.

Berdasarkan pada Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 menyebutkan ada empat jenis pekerjaan yang diizinkan untu membuat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, yaitu :

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun
Pekerjaan yang bersifat musiman, atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Karena PKWT adalah perjanjian kerja waktu tertentu maka diwajibkan dibuat tertulis, menggunakan Bahasa Indonesia yang baik dan benar. Adapun jangka waktu PKWT yang diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan adalah sebagai berikut.

Ketentuan batas/jangka waktu maksimal PKWT

PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. (Pasal 58 ayat 1)
PKWT dapat diperpanjang atau diperbarui. (Pasal 59 ayat 3)
PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. (Pasal 59 ayat 4)
Pengusaha yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, paling lama 7 hari sebelum PKWT berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. (Pasal 59 ayat 5)
Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. (Pasal 59 ayat 6)

Dari ketentuan diatas tepatnya pada poin ke 3 bahwa PKWT hanya dapat dilakukan paling lama 2 tahun, dan bisa diperpanjang hanya 1 kali, dan perpanjangan maksimal hanya 1 tahun. Kemudian ada prosedur-prosedur lain untuk perpanjangan PKWT, yakni pemberitahuan perpanjangan masa kontrak kerja paling lama diberitahukan ke pekerja yakni 7 hari.

Kemudian pembaharuan PKWT dapat dilakukan apabila sudah melebihi masa tenggang waktu 30 hari, dari perjanjian pertama, dan pembaharuan PKWT paling lama 2 tahun. Jika tidak adanya perpanjangan atau pembaharuan setelah berakhirnya PKWT, maka dengan otomatis segala tanggung jawab, hak, dan kewajiban anrata kedua pihak (pekerja dan pengusaha) akan berakhir dan selesai.

Berdasarkan ketentuan batas waktu diatas, maka masa berlaku paling lama PKWT adalah 5 tahun. Jika kita asumsikan perjanjian sepertian demikian.

Doni dan PT. Minyak sejahtera menanda tangani PKWT untuk waktu 2 tahun pada 1 November 2019
Minyak sejahtera dan Doni sepakat melakukan perpanjangan PKWT pada tanggal 25 Oktober 2021 sampai 1 tahun ke dapan, tepatnya 1 November 2022
1 November 2022 PKWT Doni dan PT. Minyak sejahtera selesai
5 desember 2022 PT. Minyak sejahtera dan Doni memperharui PKWT karena alasan tertentu, sampai 5 desember 2024
5 desember 2024 perjanjian kedua pihak telah selesai, dan tidak dapat diperpanjang atau diperbaharui.

Dari serangkaian timeline contoh perjanjian kerja antara Doni dan PT. Minyak sejahtera, maka masa PKWT adalah 5 tahun, dari 1 November 2019 sampai 5 Desember 2024 karena adanya pembaharuan kontrak.

Demikian batas maksimal PKWT adalah sebagai berikut tadi, menurut ketentuan yang berlaku dan Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

Aturan cuti Haji dan umrah menurut UU ketenagakerjaan

Ketenagakerjaan·September 24, 2019September 24, 2019

Cuti haji dan umrah – Sebagai Negara dengan penduduk mayoritas beragama Islam, melaksanakan perjalanan religi atau ibadah seperti umrah dan Haji adalah wajib hukumnya karena termasuk rukun islam (merujuk pada mahzab fikih).

Jika merujuk pada UU No 8 tahun 2019 tentang penyelenggaraan cuti dan haji, Ibadah umrah sendiri menghabiskan waktu setidaknya 9 sampai 12 hari tergantung paket perjalanan yang diambil dan 40 hari untuk Haji jika mengikuti perjalanan dari Kementrian Agama.

Oleh karenanya perusahaan juga wajib memberikan atau memfasiltasi ibadah wajib ini dengan memberikan cuti khusus untuk ibadah seperti umrah dan haji, hal tersebut juga tertulis di Pasal 93 ayat (2) huruf e UU Ketenagakerjaan menyebutkan pengusaha wajib membayar upah apabila pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

Pada pasal tersebut memungkinkan seorang karyawan, pegawai, atau buruh untuk tidak melaksanakan pekerjaan karena ada ibadah yang harus dilakukan menurut perintah Agama, dan tetap mendapatkan upah seperti biasanya.

Bagaimana dengan jumlah cuti haji dan umrah?

Memberikan upah serta cuti saat karyawan/buruh mlaksanakan ibadah umrah dan haji telah diatur dalam Pasal 93 ayat (2) huruf e UU Ketenagakerjaan, Namun perihal waktu atau jumlah hari cuti dapat disepakati dalam kontrak kerja, antara perusahaan dan karyawan seperti yang diamanatkan pada UU Ketenagakerjaan Pasal 93 ayat (5).

Misal kebijakan perusahaan hanya memberikan jatah cuti sebanyak 9 hari untuk ibadah umrah, sedangkan paket perjalanan karyawan adalah 12 hari. Terdapat solusi untuk case seperti berikut yakni dengan membebankan selisih 3 hari kepada cuti tahunan yang dimilikinya. Lalu berapa kali karyawan mendapatkan cuti ibadah umrah dan haji?

Dalam agama islam umrah dan haji adalah perintah wajib (bagi yang mampu) yang dilakukan oleh semua muslim setidaknya seumur hidup sekali, yang penyelanggaraannya juga diatur dalam UU Haji dan Umrah.

Dan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 ayat (4) huruf b, sebesar Upah yang diterima oleh Pekerja/Buruh dengan ketentuan hanya sekali selama Pekerja/Buruh bekerja di Perusahaan yang bersangkutan.

Demikian adalah aturan tentang cuti haji dan umrah yang diatur dalam perundang-undangan ketenagakerjaan. Semoga informasi ini dapat bermanfaat untuk Anda semua.

Ringkasan UU Ketenagakerjaan Jam Kerja, Jaminan Kerja Dan Sosial

Ketenagakerjaan·September 10, 2019September 10, 2019

UU ketenagakerjaan dibuat pemerintah untuk menciptakan situasi kerja yang layak bagi masyarakatnya. Undang-undang ini meliputi durasi lamanya pekerjaan dalam sehari, jaminan kerja maupun jaminan sosial. Kesemuanya diatur untuk mendorong terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik.

Dalam dunia pekerjaan, pemerintah memang memiliki andil di dalamnya. Kebijakan yang dibuat bisa membuat masyarakat buruh tidak merasa dirugikan. Contohnya adalah terciptanya kinerja yang baik dengan penghasilan yang sesuai kebutuhan.

Para buruh tidak merasa kalau mereka seakan dipaksa bekerja terlalu lama dengan hasil minim. Karena buruh juga butuh pekerjaan yang layak untuk memenuhi kebutuhan hariannya.

Kebijakan-kebijakan yang dibuat setidaknya bisa meminimalkan hal-hal yang dinilai merugikan untuk para buruh. Diantara kebijakan yang dibuat telah dicantumkan dalam UU ketenagakerjaan. Undang-undang ini meliputi durasi lamanya pekerjaan, dan sejumlah jaminan bagi para pekerja.

Lamanya Jam Kerja Dalam Sehari Menurut Undang-Undang

Jam kerja merupakan waktu untuk melakukan suatu pekerjaan. Pelaksanaannya bisa dilakukan di siang maupun malam hari. Tergantung pada keputusan perusahaan itu sendiri.

Lamanya pekerjaan ini sudah diatur oleh pemerintah. Aturan ini telah ditetapkan pemerintah dengan pasal 77 ayat 1 UU No 13/2003. Aturan durasi ini juga meliputi jam kerja lembur yang diatur sampai pasal 85. Dengan demikian, pekerja yang bekerja melampaui waktu yang ditentukan berhak mendapatkan upah tambahan (lembur) dari perusahaan yang memanfaatkan jasanya.

Mengenai durasi lamanya jam kerja, UU tersebut diperuntukkan khususnya untuk pekerja yang bekerja di perusahaan swasta. Baik itu yang bekerja dengan shift siang ataupun malam.

Ketentuan utamanya adalah pekerja akan bekerja biasa tanpa lembur dengan durasi 40 jam dalam satu minggu. Bilamana pekerja hanya memiliki perjanjian kerja selama 5 hari dalam satu minggu, maka pekerja normalnya akan bekerja 8 jam di tiap harinya.

Sementara bila memiliki perjanjian kerja selama 6 hari dalam satu minggu, maka durasi lamanya pekerjaan dalam sehari sekitar 7 jam. Ketika perusahaan memberikan pekerjaan pada buruh melebihi ketentuan yang berlaku, pihak buruh bisa mengklaim tambahan upah (upah lembur).

Perlu diingat bahwa durasi lamanya pekerjaan ini sudah ditentukan. Hanya saja, kapan pekerja memulai dan mengakhiri pekerjaan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Ada yang dimulai pukul 7 pagi, ataupun ada yang dimulai saat malam hari.

Aturan tentang kapan mulai dan berakhir ini harusnya sudah dibuat oleh perusahaan. Pihak perusahaan dan buruh akan memiliki surat perjanjian. Keduanya juga telah menandatangani serta menyimpan berkas masing-masing sebagai bukti.

Jenis Jaminan Kerja Dalam Dunia Pekerjaan

UU ketenagakerjaan memuat sejumlah hal yang harus dipatuhi oleh pengusaha maupun pekerja. Keberadaan kebijakan berlandaskan hukum sifatnya mengikat. Tujuan utamanya tak lain untuk mengatur tata laksana pekerjaan yang lebih baik dan condong pada para pekerja.

Jaminan kerja ini maksudnya adalah jaminan bagi para pekerja untuk melakukan pekerjaan di perusahaan tertentu. Jaminan ini dibuat sebagai pengikat lamanya pekerja bekerja di suatu perusahaan. Dan ini meliputi kategori berikut ini.

1 ) Perjanjian Kerja

Perjanjian ini dibuat sebagai bentuk perjanjian antara pemberi pekerjaan dan pekerja. Hal ini memuat informasi penting yang disepakati bersama. Perjanjian ini memuat syarat kerja, hak serta kewajiban dari masing-masing pihak. Anda bisa menyebutnya dengan surat kontrak kerja.

Perjanjian ini bisa dilakukan secara tulisan ataupun lisan. Bagi yang membuatnya secara tulisan, perjanjian dibuat 2 rangkap. Satu rangkap untuk pemberi kerja, dan satu rangkap untuk pekerja.

Sementara bila dibuat secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan yang menyatakan seseorang sebagai buruhnya. Surat pengangkatan ini berisi jenis pekerjaan, nama dan alamat pekerja, besarnya upah, sampai tanggal mulai bekerja.

UU ketenagakerjaan tentang perjanjian kerja ini dinyatakan dalam pasal 59 ayat 7 UU 13/2003. Kebijakan ini menyatakan perjanjian ini bisa dilakukan selama 2 tahun. Kemudian bisa diperpanjang 1 tahun berikutnya. Untuk maksimum kontrak pekerjaan, pekerja hanya bisa bekerja selama 5 tahunan.

Pekerja bisa dinyatakan sebagai pekerja tetap bila perusahaan menerapkan kontrak beberapa kali dalam satu periode. Hal ini dinyatakan dalam UU 13/2003 pasal 59.

2 ) Status Dari Pekerja Kontrak

Telah banyak pengusaha yang menerapkan sistem kontrak bagi calon pencari kerjanya. Keputusan ini juga telah disyahkan oleh pemerintah. Hanya saja, sistem kontrak ini hanya berlaku pada jenis pekerjaan yang waktu penyelesaiannya diketahui.

Ketika jenis pekerjaan sifatnya permanen, sistem kontrak ini tidak boleh dilakukan. Ini melanggar kebijakan yang dibuat oleh pemerintah. Contoh pekerjaan yang habis dalam waktu tertentu adalah pekerjaan untuk membuat produk baru.

Perlu diingat bahwa UU ketenagakerjaan ini mengatur lamanya status pekerja kontrak. Pekerja tidak boleh bekerja melampaui 2 tahun untuk jenis pekerjaan yang sifatnya sementara. Meskipun begitu, pengusaha bisa memperpanjang satu kali dengan durasi 1 tahun berikutnya.

3 ) Status Masa Percobaan

Masa percobaan kerja ini memungkinkan pengusaha untuk memberikan upah minimum bagi pekerjanya. Masa percobaan hanya diberikan bagi pekerja yang berkecimpung di dunia kerja yang sifatnya permanen.

Apabila seseorang bekerja dalam sistem kontrak yang sifatnya sementara, masa percobaan tidak boleh dilakukan. Pengusaha wajib memberikan gaji maksimal sesuai ketentuan. Tentunya upahnya disesuaikan dengan kesepakatan dalam perjanjian kerja yang telah dibuat.

Jaminan Sosial Yang Ada Di Dalam Dunia Kerja

UU ketenagakerjaan juga mengatur sejumlah jaminan sosial yang nantinya bermanfaat untuk para buruh. Jaminan sosial ini telah diatur sedemikian rupa. Dan pengusaha wajib mentaatinya.

Adanya jaminan ini memungkinkan pekerja tetap memperoleh upah meskipun dalam kondisi sakit. Pengusaha juga diberikan batasan untuk terus memberikan hak tersebut sesuai ketentuan yang berlaku. Diantara jaminan yang akan diterima buruh antara lain sebagai berikut.

1 ) Pengusaha Tetap Menggaji Pekerja Yang Cuti Sakit

Pasal 93(3) UU No 13/2003 menetapkan bahwa pengusaha memiliki kewajiban untuk memberikan upah bagi pekerjanya yang cuti sakit. Buruh yang bisa memperolehnya jika cuti sakit ini didapatkan dari rekomendasi dokter. Khususnya yang mengambil cuti sakit lebih dari 1 tahun.

Ketentuan pembayaran gaji ini sekitar 100% upah untuk cuti sakit 4 bulan pertama. Jika memasuki bulan 5-8, upah yang dibayar sekitar 75%. Dan 50% untuk bulan ke 9-12.

Sementara bulan-bulan setelahnya, pengusaha hanya dibebani upah sekitar 20% dari upah utamanya. Ini berlangsung sampai pemutusan kerja dilakukan.

2 ) Pengusaha Dilarang Untuk Memutus Kontrak Kerja Sesuai UU

Terkadang pekerja bisa sakit terus menerus. Hal ini jelas membuat jalannya pekerjaan terhambat. Meskipun begitu, pengusaha tidak diperkenankan untuk memutus kontrak pekerja tersebut.

Pengusaha diharuskan untuk mempertahankan pekerjanya maksimal 12 bulan. Bila melewati 12 bulan dan pekerja tetap sakit, pengusaha baru diperbolehkan untuk memutuskan hubungan kerja.

Kasus lain yang bisa menghalangi pemutusan kontrak adalah bila pekerja sakit akibat dari pekerjaan. Misalnya bila mengalami sakit permanen atau tertular penyakit di lingkungan kerjanya. Pengusaha tidak bisa memutus kontrak begitu saja.

Kesimpulannya, undang-undang dibuat sebagai bentuk jaminan kerja bagi para buruh di dunia kerja. Hak dan kewajiban masing-masing pihak telah diatur untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Itulah kurang lebih ringkasan dari UU ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah.

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

Ketenagakerjaan·Oktober 4, 2018

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sangat lazim dan sering ditemui di dunia kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya perjanjian kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Namun, PHK seringkali menimbulkan keresahan, khususnya bagi para karyawan. Sehingga keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para karyawan yang mengalaminya.

Berikut ulasan lengkap tentang aturan Pemutusan Hubungan Kerja dan aturan jika perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

Aturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 pasal 161 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara maupun permanen. Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara berlaku bagi karyawan meninggalkan pekerjaan sementara, namun masih memiliki ikatan dengan perusahaan beserta aturannya, walaupun dia tidak bekerja dan atau cuti. Hal itu juga berlaku bagi karyawan tetap tidak bekerja karena alasan internal suatu perusahaan.

Sedangkan, Pemutusan Hubungan Kerja secara permanen berlaku bagi karyawan karena alasan pengunduran diri, pensiun, meninggal, habis kontrak kerja serta alasan tertentu, seperti kinerja buruk, ketidakdisiplinan dan sebagainya.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berlaku bagi perusahaan yang:

melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan tidak bersedia menerima karyawan ke dalam perusahaan dengan status yang baru;
mengalami pailit atau kerugian secara terus menerus sehingga perusahaan akan tutup;
tidak membayar upah karyawan secara tepat waktu;
memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan dan kesehatan karyawan, padahal pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada kontrak kerja.

Jika salah satu pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, maka dia harus membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu kontrak kerja.

Aturan UU Ketenagakerjaan tentang PHK jika perusahaan dilarang melakukan PHK

Pasal 150

Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, dalam bentuk perseorangan, persekutuan maupun badam hukum, baik milik swasta maupun negara, maupun berbagai jenis usaha yang mempekerjakan karyawan dan buruh dengan membayar upah.

Pasal 151

Karyawan atau buruh harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya berakhir. Perusahaan harus berusaha untuk bernegoisasi dengan karyawan mengenai PHK tersebut agar tidak terjadi PHK lagi.
Walaupun PHK tidak dapat dihindari, maka PHK wajib dirundingkan terlebih dahulu oleh perusahaan dan karyawan atau buruh apabila karyawan/buruh yang bersangkutan tidak menjadi bagian dari perusahaan.
Jika perundingan tersebut dicantumkan pada ayat (2) tidak mencapai kesepakatan kerja, perusahaan hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan/buruh setelah mendapatkan persetujuan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152

Permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis beserta alasannya kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Permohonan penetapan PHK yang dicantumkan pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga tersebut jika telah menghasilkan kesepakatan dalam perundingan sebelumnya.
Permohonan PHK hanya dapat disetujui oleh lembaga tersebut jika perundingan sebelumnya tidak menghasilkan kesepakatan kerja.

Pasal 153

1. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan jika karyawan dan atau buruh:

berhalangan masuk kerja karena sakit selama 12 bulan secara terus-menerus;
berhalangan menjalankan pekerjaan, karena memenuhi kewajiban terhadap Negara;
menjalankan ibadah agamanya;
menikah;
khusus karyawati yang hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui bayinya;
memiliki status dan ikatan perkawinan dengan karyawan/buruh lainnya di dalam satu perusahaan;
mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat karyawan/serikat buruh
melakukan kegiatan di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan;
mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan yang tidak sesuai, seperti tindak pidana kejahatan;
dengan perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan darah, jenis kelamin dan kondisi fisik;
dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit walaupun penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan dengan alasan tersebut yang dicantumkan pada ayat (1) akan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali karyawan dan atau buruh.

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan tentang PHK. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

UU Ketenagakerjaan Terbaru

Ketenagakerjaan·Oktober 3, 2018Mei 11, 2019

Demi kesejahteraan seluruh karyawan dan kemajuan perusahaan, pemerintah Indonesia telah mengeluarkan kebijakan dalam bentuk Undang-Undang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan memiliki kebijakan tersebut dalam mengelola karyawan.

UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 terdiri atas 193 pasal tentang seluruh kewajiban perusahaan terhadap karyawan dan hak apa saja yang berhak didapatkan oleh karyawan. Dari keseluruhan pasal, Blog PayrollBozz menyajikan isi UU Ketenagakerjaan terbaru. Adapun 6 hal yang diatur di dalamnya adalah sebagai berikut:

1. Status Karyawan

Status karyawan ditentukan berdasarkan perjanjian kerja antara karyawan dengan perusahaan. Adapun 2 jenis perjanjian kerja tersebut adalah (1) perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) untuk karyawan kontrak (2) perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) untuk karyawan tetap. Perjanjian kerja tersebut diatur dalam pasal 56 – 60.

2. Upah Karyawan

UU Ketenagakerjaan mengatur soal pengupahan dalam sebelas pasal, yaitu Pasal 88-98. Dikatakan bahwa setiap karyawan atau pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak dari segi kemanusiaan.

Pengupahan meliputi upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja karena berhalangan dan atau sakit, upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaan, upah karena menjalankan cuti atau istirahat, dan lain-lain.

Upah minimum untuk pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pemerintah. Upah karyawan terdiri atas gaji pokok dan tunjangan tetap, maka persentase gaji pokok sebesar 75% dari total gaji tetap. Penghitungan gaji bisa dihitung bersamaan dengan tunjangan kehadiran, upah lembur, BPJS dan sebagainya.

3. Upah Lembur

Dalam Pasal 77, upah lembur harus dihitung selama sejam adalah 1/173 dikali upah sebulan. Peraturan waktu kerja karyawan yang diberlakukan, yaitu selama 7 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau 8 jam sehari atau 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Perusahaan juga wajib membayar upah lembur kepada karyawan ingin bekerja lembur apabila diperlukan dan harus ada persetujuan dari perusahaan. Waktu kerja lembur karyawan yang diberlakukan, yaitu maksimal 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu.

4. Istirahat dan Cuti Karyawan

Dalam Pasal 79 ayat 2 disebutkan bahwa perusahaan wajib memberikan waktu istirahat dan cuti bagi karyawan. Waktu istirahat dan cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut:

Istirahat antara jam kerja selama minimal 30 menit setelah bekerja selama 4 jam terus menerus. Waktu istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja;
Istirahat mingguan selama 1 hari untuk 6 hari kerja seminggu, atau 2 hari untuk 5 hari kerja seminggu;
Cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama setahun terus menerus;
Istirahat panjang minimal 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8, masing-masing 1 bulan untuk karyawan yang masa kerjanya selama 6 tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Setelah cuti panjang, karyawan tidak berhak mendapat istirahat tahunan dalam 2 tahun berjalan. Hal ini juga berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

5. Hak Karyawan Perempuan

Hak-hak khusus untuk karyawan perempuan ditentukan dalam Pasal 81 – 82. Hak tersebut meliputi hak bagi karyawati yang sakit untuk tidak bekerja pada hari pertama dan kedua masa haid, waktu istirahat untuk karyawati yang melahirkan dan atau keguguran serta hak bagi karyawati yang ingin menyusui anaknya selama waktu kerja.

6. Tenaga Kerja Asing

Keberadaan tenaga kerja asing diatur dalam Pasal 42 – 49. Bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja asing, berikut 5 kewajiban yang harus dilakukan, antara lain:

Wajib mendapatkan izin tertulis dari Menteri Ketenagakerjaan yang ditunjuk.
Wajib memastikan karyawan asing itu dipekerjakan sesuai jabatan dan waktu yang sesuai dengan Keputusan Menteri
Wajib menunjuk karyawan Indonesia sebagai pendamping bagi karyawan asing yang dipekerjakan.
Wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi karyawan Indonesia sesuai dengan jabatan yang diduduki oleh karyawan asing
Wajib memulangkan karyawan asing ke negara asalnya setelah masa kerjanya berakhir

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan Terbaru sesuai dengan keputusan Menteri. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!