PHK – HR & PayrollBozz

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Human resource, Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Februari 28, 2024Februari 28, 2024

Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.

Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.

1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.

2. Alasan di Balik Quiet Firing:
• Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka.
• Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan.
• Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.

3. Dampak Terhadap Karyawan:
• Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya

4. Pertimbangan Etika dan Hukum:
• Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.

5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang:
• Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan.
• Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.

Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.

Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Baca Perubahan Di PP Baru PHK No. 35 Tahun 2021 Dengan UU Ketenagakerjaan 2003

Ketenagakerjaan·Maret 9, 2021Maret 9, 2021

Belum lama ini Presiden Joko Widodo menetapkan Peraturan Pemerintah (PP) yang merupakan turunan dari Undang-Undang Cipta Kerja atau Omnibus Law. Peraturan terbaru tersebut tertuang dalam PP Nomor 35 tahun 2021, yang membahas dan menjelaskan tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT, Waktu kerja, Waktu istirahat, alih daya, dan Pemutusan hubungan kerja (PHK).

Berkaitan tentang Pemutusan Hubungan Kerja yang juga diatur dalam PP Nomor 35 tahun 2021 yang sebelumnya diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003, mengalami perubahan. Dan pada artikel kali ini kita akan membedah perubahan apa saja yang terjadi dari UU ketenagakerjaan sebelumnya pada pasal-pasal PHK.

Ketentuan PHK dari UU ketenagakerjaan tahun 2003 ke turunan UU cipta kerja yang diatur dalam PP Nomor 35 tahun 2021

Alasan	UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003	PP Nomor 35 tahun 2021
Mengundurkan diri dengan permohonan 30 hari sebelumnya		Tidak ada perubahan
Karyawan mangkir tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil oleh perusahaan 2 (dua) kali		Tidak ada perubahan
Karyawan ditahan pihak berwajib		Tidak ada perubahan
Meninggal dunia		Tidak ada perubahan
Penggabungan, Peleburan, atau pemisahaan perusahaan	Terdapat 2 kemungkinan di mana : Pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja (UP 1 x UPMK 1x)Pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya (UP 2x UPMK 1x)	Digabung menjadi UP 1x UPMK 1x
Perusahaan pailit	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan merugi selama 2 tahun	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Perusahaan melakukan tindakan kurang menyenangkan	Up 2x UPMK 1x	Up 1x UPMK 1x
Pelanggaran atas peraturan perusahaan (SP 3)	Up 1x UPMK 1x	UP 0.5x UPMK 1x
Sakit berkepanjangan dan tidak dapat lanjut bekerja setelah 12 (dua belas) bulan	Up 2x UPMK 2x	Up 2x UPMK 1x
Pensiun	Up 2x UPMK 1x	Up 1.75x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan		Up 1x UPMK 1x
Pengambilalihan perusahaan dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja		Up 0.5x UPMK 1x
Efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Efisiensi untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Perusahaan tutup akibat keadaan memaksa (force mejeur)		Up 1x UPMK 1x
Keadaan memaksa yang tidak mengakibatkan perusahaan tutup		Up 0.75x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang karena mengalami kerugian		Up 0.5x UPMK 1x
Perusahaan menunda kewajiban pembayaran hutang bukan karena mengalami kerugian		Up 1x UPMK 1x

Penggantian Pengobatan dan perawatan serta perumahan yang ditetapkan 15% dari UP dan/atau UPMK dihapus.

UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003

PP Nomor 35 tahun 2021

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;biaya atau ongkos pulang pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;Hal-hal lain yang ditetapkan

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi : cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;biaya atau ongkos pulang pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat pekerja/buruh diterima bekerja;Hal-hal lain yang ditetapkan daam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Tips Cari Kerja Setelah Terkena PHK

Tips interview·Juni 5, 2020

Tips cari kerja setelah PHK memang menjadi hal yang cukup berat, terlebih di masa-masa pandemi ini banyak pekerja yang terkena imbas pemutusan hubungan kerja akibat kebijakan perusahaan.

Walau demikian kita harus tetap bangkit dari keterpurukan dan segera mencari pekerjaan yang baru, ada beberapa tips simpel yang bisa kita lakukan untuk menghadapi ini semua.

Namun sebelum kembali lagi mencari pekerjaan baru pasca PHK ada beberapa hal penting yang perlu kita lakukan, untuk menyegarkan pikiran seperti berikut ini.

Luapkan emosi terlebih dahulu

Emosi pada waktu yang tepat lebih baik ketimbang memendamnya sendiri, dan wajar jika kita marah, kesal, dan sedih karena kehilangan pekerjaan yang selama ini menghidupi kita. Oleh karenanya, berilah waktu pada diri kita untuk meluapkan itu semua.

Gunakan waktu secukupnya namun jangan terlalu berlebihan dan berlarut-larut, ingat kita melakukan ini hanya untuk meringankan dan membantu menjernihkan pikiran dari hal-hal yang membuat kita emosi, intinya jangan sampai ini semua menjadi dendam dan luka karena tidak baik di kemudian hari.

Catat apa yang kita mau

Setelah menenangkan jiwa dan hati terasa lebih ikhlas, inilah waktunya berpikir. Dengan melakukan hal di atas terlebih dahulu kita baru akan bisa berpikir positif dan rasional, kita bisa memulainya dengan mencatat apa yang kita mau, pekerjaan apa yang kita inginkan.

Tulis sedetil mungkin, karena ini akan membantu kita dalam melakukan tips cari kerja setelah PHK, mulai dari jenis pekerjaan, salary, fasilitas dan laini-lain. Setelah tahu apa yang kita inginkan buatlah Visi dan Misi untuk menggapai itu semua, untuk kita jadikan guideline dalam meraih pekerjaan apa yang kita inginkan.

Tips cari kerja pasca PHK

Update CV dan Portofolio

Setelah bekerja sekian lama mungkin kita perlu memperbaharui CV, lamaran, dan portofolio. Paket lampiran ini merupakan tiket kita untuk mendapatkan pekerjaan yang kita inginkan, oleh karenanya buat sebaik mungkin.

Tulis lamaran yang menunjukan ketertarikan kita terhadap pekerjaan dan perusahaan yang kita lamar, ceritakan seberapa besar passion kita terhadap pekerjaan ini. Dan jangan lupa tulis alasan mengapa perusahaan ini layak menerima Anda.

Belajar hal baru di waktu yang kosong

Tidak ada pekerjaan itu artinya kita memiliki banyak waktu luang yang bisa dimanfaatkan, gunakan waktu tersebut untuk belajar hal baru.

Tadi kita sudah membuat rincian pekerjaan yang kita inginkan beserta kisaran gajinya, yang perlu kita lakukan selanjutnya adalah mencari tahu kemampuan apa saja yang dibutuhkan untuk posisi tersebut dan mempelajarinya.

Anda bisa memanfaatkan Gratisinbelajar.com untuk mendapatkan kelas pelatihan dari ahlinya, atau belajar tutorial di youtube dan platform lainnya. Intinya ada banyak cara gratis dan efektif untuk belajar, dan jangan lupa hal yang telah Anda pelajari masukan ke CV juga ya.

Buat karya untuk dijadikan portofolio

Perusahaan atau rekruter tidak akan melirik kita jika kita tidak memiliki apa yang mereka inginkan, oleh karenanya aplikasikan ilmu yang telah kita pelajari ke dalam sebuah karya untuk dijadikan portofolio.

Sebagai orang yang pernah bekerja tentunya kita pernah menjalani proses mencari kerja, interview dan sebagainya. Oleh karenanya penting bagi kita untuk memahami betul apa yang perusahaan tersebut cari dan inginkan, dan dari sini kita bisa menawarkan diri sebagai orang yang kompeten untuk mengerjakan tugas tersebut.

Jangan terlalu banyak melamar

Jangan terlalu banyak melamar menjadi tips cari kerja paling penting yang perlu kita pahami, mengapa demikian? Karena terlalu banyak melamar juga akan meningkatkan risiko penolakan, dan banyak penolakan membuat orang jadi frustasi.

Inti dari tips cari kerja pasca PHK adalah jangan sampai kita kelelahan dan merasa kecewa dalam mencari kerja kembali, kita perlu memfokuskan energi dan tenaga kita kepada sesuatu yang berpotensi tinggi membuat kita mendapatkan pekerjaan kembali.

Lebih baik kita melamar ke beberapa perusahaan yang sudah kita kenal dan pelajari apa yang mereka cari dan butuhkan serta jangan terburu-buru.

Bangun jaringan dan perluas relasi

Tips cari kerja yang terakhir adalah membangun jaringan serta memperluas jaringan kerja kita. Memanfaatkan teman, saudara atau kenalan dalam mencari kerja adalah hal yang sangat lumrah, justru bagus.

Karena siapa tahu orang-orang disekitar kita sedang mencari atau membutuhkan tenaga kita, oleh karenanya jangan malu bertanya.

Bangun jaringan dimanapun, bisa dari linkedin dan sosial media seperti facebook. Yang paling mudah adalah masuk ke dalam grup pekerja.

Demikian adalah tips cari kerja pasca PHK yang bisa Anda lakukan, kunci bertahan dan kembali bangkit dari keterpurukan karena tidak memiliki pekerjaan adalah tenangkan pikiran, belajar hal baru dan jangan terburu-buru dalam mengambil keputusan.

Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

Ketenagakerjaan·April 20, 2020April 20, 2020

Saat ini banyak perusahaan terpaksa melakukan tindakan ‘merumahkan’ karyawannya karena alasan tidak adanya pemasukan ke perusahaan, yang mengakibatkan perusahaan itu sendiri tidak mampu membayar gaji karyawan.

Tidak hanya dirumahkan, bahkan ada juga perusahaan yang melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK, karena alasan efisiensi dampak dari krisis ekonomi di Indonesia bahkan dunia akibat pandemi Covid 19.

Kebijakan pemerintah untuk memberlakukan PSBB (pembatasan sosial berskala besar) dengan maksud menekan penyebaran wabah Covid 19, memang sudah diperkirakan memiliki efek lainnya yakni kegiatan ekonomi terutama di pasar akan mengalami masalah, yang berujung pada pemecatan dan merumahkan karyawan.

Walau demikian pemerintah pusat memberikan respon dengan meluncurkan kartu pra-kerja yang di klaim dapat membantu orang yang belum bekerja dan korban PHK akibat pandemi ini. Dengan nilai total bantuan Rp 3.550.000

Dari tindakan-tindakan yang diambil perusahaan dengan alasan untuk melakukan efisiensi dan penghematan pengeluaran, ada 2 tindakan yang diambil yakni pemutusan hubungan kerja dan kebijakan ‘dirumahkan’.

Namun tentunya teman-teman yang belum memahami ini, menganggap kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK adalah 2 hal yang sama. Padahal yang sebenarnya PHK dan ‘dirumahkan’ memiliki arti yang berbeda, dan di bawah ini adalah perbedaan kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK (pemutusan hubungan kerja).

Definisi kebijakan ‘dirumahkan’ dan PHK

Karyawan dirumahkan

Karyawan yang dirumahkan adalah mereka yang sementara waktu dinonaktifkan dari pekerjaan dan tanggung jawabnya, dalam kurun waktu yang tertentu. Dan karyawan yang ‘dirumahkan’ akan kembali dipekerjakan atau di aktifkan setelah ada keputusan dari pihak perusahaan atau pengusaha.

Kebijakan untuk merumahkan karyawan harus dengan alasan dan sebab yang jelas, yang mana perusahaan atau yang bersangkutan benar-benar tidak bisa menjalankan tugasnya sebagai karyawan. Misalnya selama pandemi ini, yang mana menurut perintah dari pemerintah pusat untuk menghentikan segala kegiatan yang dapat berpotensi menyebarkan virus.

Apakah karyawan yang dirumahkan mendapatkan gaji?

Sayangnya pertanyaan ini hanyalah sebatas pendapat, pasalnya kebijakan merumahkan karyawan ini tidak disebutkan dalam UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dan hingga saat ini belum ada keputusan dari puast yang mengharuskan perusahaan membayar karyawan dirumahkan atau tidak.

Menurut Hariyadi B Sukamdani, Ketum Apindo (asosiasi pengusaha Indonesia), para pekerja tidak digaji selama mereka dirumahkan. menurutnya ketua Apindo tersebut ini sudah sesuai dengan Pasal 93 ayat (1) UU 13/2003 yang berbunyi “upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.”

Namun hal berlawanan disampaikan oleh ketua YLBHI (yayasan lembaga bantuan hukum indonesia) Asfinawati.

Menurutnya pekerja yang ‘dirumahkan’ terlepas dari situasi wabah ini yang mengakibatkan krisis upah mesti dipenuhi oleh pemberi kerja. Ia merujuk kepada Pasal 93, tapi ayat (2). Di sana dijelaskan ketentuan seperti apa yang membuat ayat (1) tidak berlaku. Misalnya, dijelaskan bahwa upah harus tetap dibayar penuh jika “pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

Sumber : tirto.id

Karyawan yang di PHK

Selain dirumahkan banyak karyawan yang juga menjadi korban PHK di kondisi seperti ini, karena perusahaan yang tidak dapat membayar gaji mereka akibat krisis yang sedang terjadi akibat pandemi covid 19.

Jika berbicara pemutusan hubungan kerja menurut UU ketenagakerjaan sebenarnya sudah jelas diatur dalam pasal 158, dan besaran nominal diatur secara rinci di pasal 156 di UU no 13 tahun 2003.

Karyawan yang terkena PHK memiliki Hak atas uang pesangon dan penghargaan dari perusahaan, berdasarkan hitungan masa kerja mereka. Hal tersebut bisa Anda baca jelas di pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003.

Demikian adalah perbedaan antara kebijakan ‘dirumahkan’ dengan PHK, berdasarkan peraturan yang berlaku. Walau pada kesimpulannya, pertanyaan karyawan yang ‘dirumahkan’ dibayar atau tidak masih menjadi perdebatan.

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Ketenagakerjaan·April 17, 2020April 20, 2020

Gelombang pemutusan hubungan kerja atau PHK dari perusahaan kepada karyawan di masa wabah pandemi ini sering dilakukan karena adanya kebijakan efisiensi, Hal tersebut dilakukan karena tidak lain dan tidak bukan karena efek dari covid 19 yang menyebabkan pasar-pasar dan kegiatan usaha terhenti sejenak, yang menyebabkan tidak adanya pemasukan ke perusahaan.

Perlu diketahui bahwa karyawan yang terkena imbas dari PHK memiliki hak yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang terdampak. Hak karyawan yang di PHK berbentuk apresiasi dalam bentuk uang pesangon sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut.

Namun tidak semua karyawan berhak atas hak pemutusan hubungan kerja ini. Ada syarat dan ketentuan yang tertulis. Dan berikut ini adalah hak-hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Namun sebelum itu sebagai pengantar, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu PHK dan bagaimana undang-undang mengaturnya.

PHK adalah..

Dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatakan PHK adalah “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha”.

Dari definisi yang merujuk kepada pasal tersebut, maka kondisi pemutusan hubungan kerja juga bersifat kondisional, bisa karena 1 atau 2 hal. Contoh-contohnya antara lain seperti masa kontrak yang telah habis, karyawan yang tidak dapat lulus dalam masa uji coba (probation), alasan efisiensi perusahaan, dan karena pekerja yang bersangkutan tersandung masalah yang telah melanggar aturan, ketentuan, dan etik perusahaan.

Ada banyak kondisi dimana seorang karyawan dapat di PHK oleh perusahaan, baik secara sukarela ataupun tidak. Tetapi apakah karyawan/pekerja yang melakukan pelanggaran berat atau pidana dapat ditindak PHK? Dan apakah yang bersangkutan (karyawan) mendapatkan pesangon?

Yang pertama jika karyawan memenuhi syarat penerima pesangon berdasarkan masa kerja, maka tetap perusahaan wajib memenuhi kewajiban tersebut berdasarkan UU No 13 tahun 200 tentang ketenagakerjaan pasal 156.

Dan jika alasan PHK akibat kelakuan buruk, kriminal, dan yang lainnya harus berdasarkan putusan hukum, dalam hal ini ada bukti berkekuatan hukum baru disana perusahaan bisa melakukan tindakan PHK.

Dan berdasarkan pasal 158 ayat 3 UU no 13 tahun 2003 ‘Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).’

Berdasarkan undang-undang yang berlaku, apakah karyawan yang melakukan tindak-tindakan yang buruk yang disebutkan dalam Pasal 158 ayat 1 UU ketenagakerjaan dapat di PHK atau tidak? Dan apakah yang bersangkutan mendapatkan pesangon?

Jawabannya adalah yang bersangkutan (karyawan) yang melakukan tindakan buruk dapat diberhentikan kontrak kerjanya oleh perusahaan setelah adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum dan resmi, dengan memberikan hak nya berupa uang pesangon berdasarkan pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan UU ketenagakerjaan

Dari tadi kita berbicara tentang pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mengatur uang pesangon dan penghargaan bagi karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja atau PHK, dan berikut ini adalah isi dari pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagaiBerikut:

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sumber : hukumonline.com

Demikian adalah hak-hak pekerja atau karyawan yang terdampak PHK, berdasarkan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

8 sektor Industri / Bisnis Yang Rentan Adakan PHK massal Akibat Wabah Covid 19

Ketenagakerjaan·April 15, 2020

Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK akibat pandemi Covid 19 merajalela di banyak perusahaan, krisis ekonomi yang menghantam Indonesia saat ini memaksa para perusahaan untuk mem-PHK karyawan- karyawannya, seperti yang dilakukan Ramayana.

Akibatnya 1,65 juta buruh/karyawan terkena imbasnya, mereka kehilangan pekerjaan yang selama ini menjadi tumpuan hidupnya dan keluarga, walau ada beberapa perusahaan yang memberikan jaminan perekrutan kembali setelah wabah ini selesai.

Dan pada artikel kali ini akan membahas mengenai industri-industri apa saja yang paling terhantam keras karena wabah Covid 19, dan rentan melakukan kebijakan PHK massal. Berikut adalah ulasannya.

8 Sektor / industri bisnis yang paling merugi akibat Covid 19

1 ) Penerbangan

Imbas dari pandemi Covid 19 berakibat pada ditutupnya segala akses keluar dan masuk hampir di setiap Negara yang terjangkit, tidak terkecuali Indonesia. Industri bisnis penerbangan komersil bisa dibilang yang paling menderita, karena hampir tidak ada sama sekali kegiatan penerbangan, yang tentunya membuat perusahaan penerbangan tidak memiliki pemasukan seperti biasanya.

Dengan begini perusahaan yang terkait akan mengalami kerugian terus menerus selama pandemi ini terjadi, dan akibat hal tersebut mereka perlu melakukan efisiensi perusahaan, yang kemungkinan besar diambil adalah langkah pemutusan hubungan kerja atau PHK.

2 ) Hotel dan Pariwisata

Dilansir dari laman wartaekonomi.co.id industri perhotelan dan pariwisata termasuk hiburan menjadi sektor yang paling terhantam akibat pandemi. Banyak hotel-hotel yang harus tutup karena sepinya pengunjung, karena aktivitas yang sebulan terakhir dibatasi oleh pemerintah untuk menekan angka penyebaran virus.

Pariwisata juga kesulitan mendapatkan pemasukan akibat pembatasan sosial yang dilakukan pemerintah, tidak adanya turis yang berpergian ke tempat pariwisata membuat mereka kehilangan penghasilan dan juga merugi, serta rentan mem-PHK karyawan-karyawannya.

3 ) Restoran, bar/tempat makan

Selanjutnya sektor bisnis yang rentan melakukan PHK yaitu kuliner yang meliputi restoran, bar, dan tempat makan. Tidak adanya pengunjung yang datang karena kebijakan social distancing atau mall tempat mereka berada harus tutup, membuat omzet turun drastis. Untuk tetap bisa bertahan, banyak dari restoran yang sudah melakukan PHK atau kebiijakan merumahkan karyawan selama pandemi ini.

4 ) Meeting, Incentives, Conferences, Exhibitions (MICE)

3 tahun terakhir bisa dibilang merupakan era kejayaan leisure economy yang tumbuh sangat cepat. Tetapi akibat pandemi virus corona baru atau Covid 19 membuat pertumbuhan tersebut langsung terhenti, dan justru malah mengalami kerugian akibat mati surinya sektor ini.

5 ) Olahraga

Semua pertandingan olahraga yang sudah dijadwalkan harus dihentikan sementara, dan diundur akibat pandemi. Tidak hanya atlet saja yang mengalami kerugian ini, semua orang yang bekerja untuk mengurus pertandingan dan tim peserta terkena imbasnya. Tidak ada sponsor iklan yang masuk akibat tidak adanya pertandingan membuat semua tim tidak memiliki pemasukan, kerugian ini sendiri juga dialami oleh tempat kebugaran atau gym.

6 ) Mal dan ritel

Sudah terbukti pada perusahaan ritel Ramayana yang melakukan pemutusan hubungan kerja karena efisiensi akibat toko mereka harus tutup. Selain penerbangan yang mengalami dampak langsung akibat pandemi ini, Mal dan ritel juga mengalami hal yang sama.

Mulai dari anjuran sampai peraturan pembatasan sosial membuat seluruh masyarakat Indonesia tidak bisa berpergian seperti biasanya, yang berdampak langsung pada penurunan omzet toko, seluruh mall di zona merah Covid 19 juga tutup.

7 ) Otomotif

Selanjutnya sektor bisnis yang berpotensi melakukan pemutusan hubungan kerja karyawannya ada di sektor otomotif, yang mana bisnis otomotif juga sangat tergantung langsung dengan masyarakat dan poasar. Saat ini nilai pasar di industri otomotif turun hingga 30% yang berakibat pada kerugian besar perusahaan atau pabrik.

8 ) Industri bahan bakar

6 Profesi Paling Dibutuhkan Saat Wabah Virus Corona Saat Ini

Dilansir dari laman wartaekonomi.co.id banyaknya pabrik dan fasilitas produksi terhenti karena wabah, ditambah mobilitas dan transportasi jauh berkurang, maka industri minyak dan gas termasuk sektor yang paling terdampak Covid-19. Itu sebanya nilai pasar industri ini turun sampai 40%.

Demikian adalah 8 sektor bisnis atau industri yang terdampak paling parah karena pandemi Covid 19, yang juga berpotensi melakukan pemutusan hubungan kerja karyawannya secara masal. Tentunya kita semua berharap bahwa musibah ini cepat berlalu agar tidak perlu yang namanya PHK, dan keadaan ekonomi kembali pulih seperti biasanya.

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK

Ketenagakerjaan·Oktober 4, 2018

UU Ketenagakerjaan Tentang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sangat lazim dan sering ditemui di dunia kerja. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya perjanjian kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan. Namun, PHK seringkali menimbulkan keresahan, khususnya bagi para karyawan. Sehingga keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan hidup dan masa depan para karyawan yang mengalaminya.

Berikut ulasan lengkap tentang aturan Pemutusan Hubungan Kerja dan aturan jika perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

Aturan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Dalam UU Ketenagakerjaan No.13 tahun 2003 pasal 161 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara maupun permanen. Pemutusan Hubungan Kerja secara sementara berlaku bagi karyawan meninggalkan pekerjaan sementara, namun masih memiliki ikatan dengan perusahaan beserta aturannya, walaupun dia tidak bekerja dan atau cuti. Hal itu juga berlaku bagi karyawan tetap tidak bekerja karena alasan internal suatu perusahaan.

Sedangkan, Pemutusan Hubungan Kerja secara permanen berlaku bagi karyawan karena alasan pengunduran diri, pensiun, meninggal, habis kontrak kerja serta alasan tertentu, seperti kinerja buruk, ketidakdisiplinan dan sebagainya.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) berlaku bagi perusahaan yang:

melakukan perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan tidak bersedia menerima karyawan ke dalam perusahaan dengan status yang baru;
mengalami pailit atau kerugian secara terus menerus sehingga perusahaan akan tutup;
tidak membayar upah karyawan secara tepat waktu;
memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan dan kesehatan karyawan, padahal pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada kontrak kerja.

Jika salah satu pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, maka dia harus membayar ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu kontrak kerja.

Aturan UU Ketenagakerjaan tentang PHK jika perusahaan dilarang melakukan PHK

Pasal 150

Pemutusan Hubungan Kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, dalam bentuk perseorangan, persekutuan maupun badam hukum, baik milik swasta maupun negara, maupun berbagai jenis usaha yang mempekerjakan karyawan dan buruh dengan membayar upah.

Pasal 151

Karyawan atau buruh harus diberi kesempatan untuk membela diri sebelum hubungan kerjanya berakhir. Perusahaan harus berusaha untuk bernegoisasi dengan karyawan mengenai PHK tersebut agar tidak terjadi PHK lagi.
Walaupun PHK tidak dapat dihindari, maka PHK wajib dirundingkan terlebih dahulu oleh perusahaan dan karyawan atau buruh apabila karyawan/buruh yang bersangkutan tidak menjadi bagian dari perusahaan.
Jika perundingan tersebut dicantumkan pada ayat (2) tidak mencapai kesepakatan kerja, perusahaan hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan/buruh setelah mendapatkan persetujuan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 152

Permohonan penetapan PHK diajukan secara tertulis beserta alasannya kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Permohonan penetapan PHK yang dicantumkan pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga tersebut jika telah menghasilkan kesepakatan dalam perundingan sebelumnya.
Permohonan PHK hanya dapat disetujui oleh lembaga tersebut jika perundingan sebelumnya tidak menghasilkan kesepakatan kerja.

Pasal 153

1. Perusahaan dilarang melakukan PHK dengan alasan jika karyawan dan atau buruh:

berhalangan masuk kerja karena sakit selama 12 bulan secara terus-menerus;
berhalangan menjalankan pekerjaan, karena memenuhi kewajiban terhadap Negara;
menjalankan ibadah agamanya;
menikah;
khusus karyawati yang hamil, melahirkan, keguguran, atau menyusui bayinya;
memiliki status dan ikatan perkawinan dengan karyawan/buruh lainnya di dalam satu perusahaan;
mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat karyawan/serikat buruh
melakukan kegiatan di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan;
mengadukan perusahaan kepada yang berwajib mengenai perbuatan yang tidak sesuai, seperti tindak pidana kejahatan;
dengan perbedaan paham, agama, politik, suku, warna kulit, golongan darah, jenis kelamin dan kondisi fisik;
dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit walaupun penyembuhannya belum dapat dipastikan.

2. Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan dengan alasan tersebut yang dicantumkan pada ayat (1) akan batal demi hukum dan perusahaan wajib mempekerjakan kembali karyawan dan atau buruh.

Demikian informasi mengenai UU Ketenagakerjaan tentang PHK. Semoga bermanfaat bagi para pembaca!

Langkah tepat untuk perusahaan kepada karyawan yang bolos dalam jangka waktu yang lama

Ketenagakerjaan·Februari 6, 2018

Apa yang harus perusahaan atau HRD lakukan ketika ada karyawan yang suka absen dalam jangka waktu yang lama tanpa keterangan? PHK kah atau sekedar surat terguran?. Rasanya perusahaan perlu mengambil tindakan serius kepada karyawan yang hobi absen tanpa keterangan.

Salah satu tindakan yang pantas dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan seperti di atas adalah melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK), apabila karyawan tersebut sudah melakukan tindakan absen berulang-ulang. Namun perusahaan juga perlu teliti dan hati-hati dalam mengambil keputusan, perlu adanya pertimbangan sebelum mengambil langkah agar setiap keputusan yang diambil dapat dipertahankan secara hukum.

mem-PHK seorang karyawan juga bisa menimbulkan resiko kepada perusahaan, yang bersangkutan bisa saja melakukan pelaporan kepada yang berwajib dengan tuduhan-tuduhan seperti ini :

3 Laporan tuduhan dari karyawan kepada perusahaan paska PHK

1 ) Pemecatan karena sakit

Biasanya tuduhan yang dilayangkan dari yang bersangkutan kepada perusahaan adalah pemecatan tersebut karena penyakit atau luka dan hal tersebut melanggar ketentuan perlindungan ketenagakerjaan serta UU yang berlaku.

2 ) PHK melanggar ketentuan

Selanjutnya adalah yang bersangkutan bisa bermanuver balik dengan melakukan tuduhan bahwa proses PHK tidak sesuai ketentuan dan tidak sesuai UU perlindungan ketenagakerjaan.

3 ) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa dasar bukti

Point yang terakhir mungkin bisa menjadi catatan bagi divisi HR atau pengusaha dalam melakukan PHK, yakni teliti. Sebelum mengambil keputusan PHK sebaiknya perusahaan atau HRD mencari tahu bukti medis secara rinci dari dokter yang merawat karyawan. Karena ketidak hadiran karyawan bisa saja disebabkan yang bersangkutan benar-benar sakit, untuk itu kita perlu keterangan dari dokter atau medis yang menangani.

Walaupun begitu perusahaan atau HRD tetap harus melakukan sebuah tindakan kepada karyawan yang absen secara berturut-turut, dan untuk menghindari resiko kekeliruan dalam melakukan pemutusan hubungan kerja perlu dilakukan peninjauan sebagai berikut :

Hal-hal yang harus ditinjau sebelum melakukan PHK kepada karyawan

Tinjau kembali kebijakan dan ketentuan pada surat kontrak kerja yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan, tentang absensi yang berlaku di perusahaan anda
Jika karyawan tidak masuk karena alasan sakit, maka minta keterangan dari dokter atau praktisi medis yang menangani
Untuk menghindari manipulasi surat dokter, cek kembali kebenaran surat keterangan sakit dari dokter, dan hubungi informasi yang tertera.
Meminta karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan perusahaan
Berikan teguran secara lisan apabila benar bahwa karyawan tidak hadir dalam jangka waktu yang lama karena sakit.
Jika yang bersangkutan dalam hal ini karyawan tidak dapat menunjukan surat keterangan dokter, perusahaan atau HRD dapat memberikan surat peringatan.

Selain melakukan hal-hal di atas perusahaan juga dapat mencari tahu kemana karyawannya pergi, dan mengapa tidak hadir dalam waktu yang lama. HRD yang memegang informasi tentang karyawan bisa menghubungi ke keluarga atau kerabat yang bersangkutan dan menanyakan keadannya.

Tindakan memberikan hukuman kepada karyawan yang tidak hadir dalam waktu yang lama ini perlu dilakukan atas perimbangan secara bisnis. Ketidak hadiran karyawan yang terus menerus dapat menganggu operasional bisnis, dan menganggu kerja karyawan lainnya. Kerugian-kerugian seperti ini yang harus di perhitungkan oleh perusahaan, kemudian atas pertimbangan dan kebijakan yang berlaku maka perusahaan sudah sepantasnya mengambil sebuah tindakan tegas kepada karyawan yang absen secara berturut-turut dalam waktu yang lama.

7 Hal di sosial media ini dapat membuat anda sebagai karyawan dipecat oleh perusahaan.

Sumber Daya Manusia·Oktober 30, 2017Mei 19, 2019

Pada era modern ini sosial media menjadi sesuatu hal yang tidak dapat di pisahkan dari kehidupan manusia. Kemudahan akses serta kepuasaan tersendiri setelah mengakses sosial media memang menjadi alasan mengapa new media society, menjadi tren saat ini. Di sosial media kita dapat menemukan banyak hal, seperti hiburan, viral konten, bahkan sampai ke leowongan pekerjaan.

Pengguna sosmed juga beragam demografinya, ada yang berlatar belakang pelajar, pengusaha, pekerja dan lainnya. Namun kita sendiri mungkin telah mendengar banyak kejadian karyawan yang dipecat karena ulahnya di sosial media seperti yang terjadi pada Ashley Johnson, harus menerima kenyataan dipecat dari pekerjaannya. Wanita berusia 22 tahun ini sebelumnya mengejek dua pelanggannya di Facebook karena memberi uang tip yang cukup sedikit dan membuatnya lambat dalam bekerja. Dia juga menyebutkan nama tempatnya bekerja. Dia dipecat karena melanggar peraturan perusahaan dan menjelek-jelekan konsumen.

Selain Ashley Johnson masih banyak lagi orang yang dipecat karena ulahnya di sosial media. Kemudian hal apa saja yang dapat membuat karyawan dipecat karena sosial media, berikut adalah ulasannya.

7 kelakuan di sosial media yang membuat karyawan dapat dipecat

1 ) Membuat unggahan dengan kata-kata kasar

Seringkali kita menemukan postingan sosial media yang disertai dengan caption kasar, yang berpotensi menimbulkan kegaduhan atau konflik. Walaupun kata-kata kasar tersebut bukan ditujukan untuk perusahaan atau karyawan tertentu, Namun nama baik perusahaan tempat ia bekerja juga bisa tercemar akibat perbuatannya di sosial media. Untuk itu karena alasan ini juga perusahaan dapat melakukan pemutusan hubunan kerja secara sepihak.

2 ) Membocorkan rahasia perusahaan di sosmed

Seperti yang kita tahu bahwa rahasia perusahaan bukanlah konsumsi bagi publik. Rahasia perusahaan harus benar-benar tersimpan dan hanya boleh diketahui di lingkungan kerjaan. Rahasia perusahan bisa berbagai macam, seperti master business plan, strategi pemasaran sampai resep makanan. Pembocor rahasia ini bahkan bisa di tuntut secara hukum.

Tidak jarang karyawan melakuka kecerobohan dengan membocorkan rahasia perusahaan ke sosial media, baik itu disengaja maupun tidak. Dan hal tersebut juga yang dapat menyebabkan karyawan dipecat.

3 ) Mengeluh atas kebijakan perusahaan

Sebaiknya karyawan menghindari komentar tentang kebijakan perusahaan yang sifatnya hanya opini, apalagi menuliskannya ke sebuah status. Banyak karyawan yang terlalu berlebihan dalam mengeluhkan peraturan dan kebijakan perusahaan, yang mereka rasa mempersulit kinerja mareka. Hal ini bukanlah perbuatan baik yang dilakukan ketika kebijakan perusahaan bergesekan dengan kepentingan karyawan, karena dapat berakibat buruk pada karirnya. Sebaiknya hal-hal tersebut dibicarakan oleh pihak perusahaan ataupun HRD.

4 ) Membicarakan hal negatif tentang atasan

Kemudian penyebab karyawan yang dipecat adalah suka menjelek-jelekan atasannya, atau berbicara negatif tentang atasannya. walaupun karyawan tersebut tidak berteman di sosial media oleh karyawan tersebut, namun bisa jadi seseorang dari teman mengenal atasan karyawan tersebut.

5 ) Bergosip/bergunjing di sosial media

Sebanyak 13 pramugari cantik dipecat dari maskapai Virgin Airlines setelah ketahuan bergosip mengenai pekerjaannya di Facebook. Ketigabelas pramugari ini saling berbalas komentar dan membahas berbagai hal terkait maskapai yang sebenarnya tidak boleh diketahui publik, bahkan mereka juga mengejek penumpang maskapai tersebut.

Bergosip di ruang terbuka seperti sosial media sebaiknya harus dihindari, terlebih hal tersebut mengenai perusahaan ataupun berkaitan dengan hal yang sensitif.

Demikian adalah 5 hal yang dapat menyebabkan karyawan dipecat dari perusahaan karena sosial media. Kita sebagai pengguna internet dan soslal media yang bijaksana, baiknya mengendalikan diri untuk mengunggah dan menulis sesuatu.