fbpx
10 Aturan Tentang Cara Memecat Karyawan yang Harus Anda Ketahui

10 Aturan Tentang Cara Memecat Karyawan yang Harus Anda Ketahui

Saat Anda menduduki posisi sebagai manajer atau pimpinan di sebuah perusahaan, memang banyak keuntungan dan fasilitas yang bisa didapat. Tetapi selain itu, banyak juga tanggung jawab yang harus dipikul, termasuk soal memecat karyawan.

Jujur saja, pasti sebenarnya Anda tak menginginkan kalau sampai harus memecat karyawan, apalagi kalau secara pribadi Anda cukup dekat dengan mereka.

Selain itu, karyawan biasanya tidak menyangka bahwa perusahaan akan sampai hati memecat mereka. Tapi apa boleh buat, bila kinerja mereka buruk atau kondisi perusahaan sedang tak bagus, bisa jadi tiba saatnya Anda harus melakukan tindakan yang tidak menyenangkan ini.

Nah, jika Anda pada akhirnya harus memberhentikan karyawan Anda, sebaiknya simak dulu penjelasan tentang beberapa hal yang harus diperhatikan soal cara memecat karyawan agar prosesnya berlangsung dengan lancar.

Memberikan aturan yang jelas kepada karyawan

blank

Seringkali, performa yang buruk dari seorang karyawan diawali dari ketidakjelasan aturan saat Anda mempekerjakan mereka. Misalnya saja, Anda tak memberikan job desc yang jelas atau aturan yang tegas tentang cara bekerja dan hasil seperti apa yang diharapkan.

Namun, bila Anda sudah memberikan semua bimbingan dan pengarahan kepada karyawan, tetapi mereka tetap saja tidak bisa mengerjakan tugas dengan baik, maka yang perlu Anda lakukan adalah memberikan alasan yang jelas kenapa Anda haus memecat mereka.

Sampaikan jujur dan apa adanya. Itulah cara terbaik. Dengan begitu, karyawan Anda akan tahu di mana letak kesalahannya, dan dia pun bisa memperbaiki sikapnya tersebut di tempat kerja yang baru.

Jangan mempermalukan karyawan

Jika Anda harus memecat karyawan, lakukanlah dengan private dan jangan sampai mempermalukan mereka, apalagi di depan umum. Walaupun karyawan itu bermasalah atau melakukan kesalahan yang besar, sebagai atasan Anda tetap wajib menjaga harga dirinya agar tidak jatuh di hadapan rekan kerjanya yang lain.

Agar lebih aman dan nyaman, Anda bisa menyampaikan pemecatan tersebut di luar jam kantor setelah karyawan lainya meninggalkan kantor agar privacy lebih dapat terjaga dengan baik.

Menghadirkan saksi

Salah satu hal yang perlu dilakukan adalah menghadirkan saksi atau perwakilan dari departemen SDM saat Anda memecat karyawan. Ini sebaiknya dilakukan agar Anda bisa membuktikan bahwa pemecatan yang Anda lakukan sudah sesuai dengan aturan dan tidak melanggar hukum.

Selain itu, bila karyawan yang Anda pecat adalah tipe pribadi yang mudah emosi atau dikhawatirkan dapat melakukan tindakan kekerasan, maka dengan hadirnya pihak lain dalam ruangan, itu bisa mengantisipasi jika terjadi hal-hal yang tidak diinginkan.

Baca juga : Do’s and Don’ts Saat Membuat Iklan Lowongan Kerja

Pastikan tindakan anda legal

blank

Hal lain yang harus diperhatikan sebelum pemecatan karyawan adalah memastikan bahwa segala sesuatunya sudah berjalan sesuai aturan hukum, termasuk pasal-pasal yang ada di dalam kontrak kerja.

Bila di dalam kontrak tertulis bahwa karyawan berhak mendapat cuti dalam tanggungan atau cuti berbayar saat menderita sakit, maka Anda tidak dapat memecat mereka karena alasan tersebut.

Atau apabila di dalam kontrak kerja disebutkan saat terjadi pemecatan maka karyawan berhak menerima pesangon 3 bulan gaji misalnya, maka sejumah itulah pesangon yang harus dibayarkan oleh perusahaan, tidak boleh kurang.

Beri peringatan dulu sebelumnya

blank

Sebelum Anda memecat seorang karyawan, beri mereka peringatan bahwa mereka tidak berkinerja baik. Jika Anda memecat karyawan karena pelanggaran kebijakan yang serius, mungkin ceritanya akan sedikit berbeda. Namun jika kinerjanya buruk, sebaiknya lakukan tinjauan kinerja sebelum memecat mereka.

Hal ini agar Anda dapat memberikan teguran bila kinerja mereka buruk, dan memberikan mereka kesempatan untuk memperbaiki diri. Beri setidaknya minimal 2 kali peringatan sebelum Anda melakukan pemecatan.

Dengan begitu, karyawan tidak akan merasa tindakan pemecatan dilakukan secara tiba-tiba, melainkan setelah melalui proses yang panjang.

Selalu berikan karyawan kesempatan untuk meningkatkan kinerja terlebih dahulu, dan ambil pemecatan sebagai pilihan terakhir Anda. Sebelum memecat, pastikan Anda telah mendokumentasikan kinerja karyawan “secara tertulis” sebagai bagian dari proses peninjauan kinerja resmi Anda.

Dokumentasi ini diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut tidak lantas terkejut dengan tindakan Anda, dan juga dapat membantu Anda mempertahankan tindakan Anda secara hukum jika diperlukan.

Beritahu karyawan yang lain dengan profesional

Sangatlah penting untuk memberi tahu karyawan yang lain bahwa Anda melepaskan salah satu rekan kerja mereka. Misalnya, Anda mungkin ingin menunjukkan bahwa akan ada perubahan dalam beban kerja atau peluang baru yang tersedia.

Tapi satu hal yang perlu diingat, jangan membahas secara detail dan memberikan detail yang terlalu personal, sebab itu bisa menjadi bahan gosip di kantor. Sampaikanlah informasi pemberhentian karyawan dengan profesional, dan selalu ingat untuk menjaga harga diri karyawan yang dipecat.

Lakukan pemecatan dengan bertatap muka secara langsung

Cara Anda memecat seorang karyawan sangatlah penting. Secanggih apa pun teknologi zaman sekarang, jangan memecat karyawan dengan menggunakan metode elektronik seperti email, whatsapp, voice mail, atau telepon.

Saat Anda memecat seorang karyawan, setidaknya hargai keberadaan mereka dengan melakukannya dengan sopan, beretika, dan langsung bertatap muka. Dengan begitu karyawan pun akan merasa dihargai sebagai seorang manusia.

Tegaskan kalau itu adalah keputusan final perusahaan

Saat memecat karyawan, ada kemungkinan mereka akan melakukan negosiasi untuk mengubah keputusan Anda, agar tak jadi memecat mereka. Nah, bila itu terjadi, sebaiknya tegaskan bahwa pemecatan yang dilakukan adalah keputusan final perusahaan dan tidak dapat diubah.

Jangan biarkan karyawan tersebut percaya bahwa ada peluang untuk memengaruhi keputusan Anda.

Minta mereka mengembalikan fasilitas perusahaan yang digunakan

blank

Di beberapa perusahaan, biasanya karyawan dapat menggunakan fasilitas kantor seperti laptop, telepon genggam, kendaraan, atau perlengkapan kerja lainnya. Nah, saat melakukan pemecatan, minta agar mereka mengembalikan semua fasilitas itu berikut kunci kantor atau brankas yang mereka pegang, juga ID Card pegawai.

Baca juga : Jenis-jenis Tes Psikologi yang Akan Anda Hadapi Saat Melamar Kerja ke Perusahaan

Ini juga termasuk dengan pinjaman karyawan bila ada. Cek dengan bagian HRD dan keuangan, apakah masih ada tunggakan pinjaman yang belum dilunasi. Pastikan semua hal itu sudah beres sebelum mereka meninggalkan kantor.

Berikan kompensasi sesuai aturan

blank

Ini adalah hal yang sangat penting dan tak boleh sampai terlewatkan. Karyawan yang dipecat tentu bisa jadi belum memiliki rencana untuk melanjutkan bekerja di tempat lain.

Oleh karena itu perusahaan wajib memberikan hak kompensasinya berupa pesangon sesuai aturan yang berlaku. Dan pastikan agar hak-hak mereka sudah terpenuhi sebelum hari terakhir mereka bekerja di kantor.

Apabila perusahaan belum bisa membayar semua pesangonnya dalam sekali waktu, buat perjanjian tertulis kapan perusahaan akan membayar lunas semuanya. Tetapi, pastikan jangka waktunya tidak terlalu lama agar tidak menyulitkan kehidupan mantan karyawan Anda nantinya.

Memecat karyawan tidak pernah jadi kegiatan yang menyenangkan, sesering apapun Anda sudah pernah melakukannya. Meskipun begitu, semoga dengan tips-tips cara memecat karyawan yang telah kita bahas di atas, tugas tersebut semakin terasa ringan dan bisa berjalan dengan lancar tanpa masalah.

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Hak Karyawan/Pekerja Yang Terkena PHK Berdasarkan UU

Gelombang pemutusan hubungan kerja atau PHK dari perusahaan kepada karyawan di masa wabah pandemi ini sering dilakukan karena adanya kebijakan efisiensi, Hal tersebut dilakukan karena tidak lain dan tidak bukan karena efek dari covid 19 yang menyebabkan pasar-pasar dan kegiatan usaha terhenti sejenak, yang menyebabkan tidak adanya pemasukan ke perusahaan.

Perlu diketahui bahwa karyawan yang terkena imbas dari PHK memiliki hak yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan yang terdampak. Hak karyawan yang di PHK berbentuk apresiasi dalam bentuk uang pesangon sesuai dengan masa kerjanya di perusahaan tersebut.

Namun tidak semua karyawan berhak atas hak pemutusan hubungan kerja ini. Ada syarat dan ketentuan yang tertulis. Dan berikut ini adalah hak-hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Namun sebelum itu sebagai pengantar, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu PHK dan bagaimana undang-undang mengaturnya.

PHK adalah..

Dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang mengatakan PHK adalah “Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha”.

Dari definisi yang merujuk kepada pasal tersebut, maka kondisi pemutusan hubungan kerja juga bersifat kondisional, bisa karena 1 atau 2 hal. Contoh-contohnya antara lain seperti masa kontrak yang telah habis, karyawan yang tidak dapat lulus dalam masa uji coba (probation), alasan efisiensi perusahaan, dan karena pekerja yang bersangkutan tersandung masalah yang telah melanggar aturan, ketentuan, dan etik perusahaan.

Ada banyak kondisi dimana seorang karyawan dapat di PHK oleh perusahaan, baik secara sukarela ataupun tidak. Tetapi apakah karyawan/pekerja yang melakukan pelanggaran berat atau pidana dapat ditindak PHK? Dan apakah yang bersangkutan (karyawan) mendapatkan pesangon?

Yang pertama jika karyawan memenuhi syarat penerima pesangon berdasarkan masa kerja, maka tetap perusahaan wajib memenuhi kewajiban tersebut berdasarkan UU No 13 tahun 200 tentang ketenagakerjaan pasal 156.

Baca juga : Cara Daftar Kartu Pra-kerja, dan Step By Step-nya

Dan jika alasan PHK akibat kelakuan buruk, kriminal, dan yang lainnya harus berdasarkan putusan hukum, dalam hal ini ada bukti berkekuatan hukum baru disana perusahaan bisa melakukan tindakan PHK.

Dan berdasarkan pasal 158 ayat 3 UU no 13 tahun 2003 ‘Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).’

Berdasarkan undang-undang yang berlaku, apakah karyawan yang melakukan tindak-tindakan yang buruk yang disebutkan dalam Pasal 158 ayat 1 UU ketenagakerjaan dapat di PHK atau tidak? Dan apakah yang bersangkutan mendapatkan pesangon?

Jawabannya adalah yang bersangkutan (karyawan) yang melakukan tindakan buruk dapat diberhentikan kontrak kerjanya oleh perusahaan setelah adanya putusan pengadilan yang berkekuatan hukum dan resmi, dengan memberikan hak nya berupa uang pesangon berdasarkan pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Hak pekerja yang terkena PHK berdasarkan UU ketenagakerjaan

hak karyawan yang terkena PHK

Dari tadi kita berbicara tentang pasal 156 undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang mengatur uang pesangon dan penghargaan bagi karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja atau PHK, dan berikut ini adalah isi dari pasal 156 UU ketenagakerjaan.

Pasal 156

(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagaiBerikut:

    a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
    b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
    c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
    d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
    e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
    f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam)bulan upah;
    g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
    h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
    i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Baca juga : Beda ‘Dirumahkan’ Dengan ‘PHK’, Ini Definisinya

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

    a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
    b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
    c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
    d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
    e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
    f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
    g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
    h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:

    a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
    b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja;
    c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
    d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Sumber : hukumonline.com

Demikian adalah hak-hak pekerja atau karyawan yang terdampak PHK, berdasarkan undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.