Ini dia besaran pajak THR

Gaji, Informasi, Ketenagakerjaan, Pajak·April 4, 2024April 4, 2024

Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan pekerja swasta akan dikenakan pajak. Bagi pegawai swasta tersebut dikenakan pajak penghasilan (PPh) sesuai Pasal 21.
Pemotongan ini dilakukan langsung perusahan kemudian disetorkan ke kas negara. Penghitungan pajak dilakukan dengan metode tarif efektif rata-rata (TER) mulai (1/1/2024).

3 tipe Pajak THR:

1. Pajak THR Pegawai Ditanggung Pribadi
Pajak THR bagi pegawai swasta ditanggung oleh masing-masing pegawai. Pemotongan ini dilakukan oleh perusahaan (pemberi kerja) secara langsung lalu disetorkan ke kas negara.

2. Pajak THR PNS Ditanggung Pemerintah
Tidak sama dengan pegawai swasta, pajak THR bagi PNS ditanggung oleh pemerintah.

3. Perhitungan pajak THR digabung penghasilan lain

Menurut buku Cermat Pemotongan PPh pada Pasal 21/26 Direktorat Jenderal Pajak (DJP) bahwa penghitungan PPh Pasal 21 pegawai tetap adalah menghitung semua penghasilan bruto yang diterima satu bulan terakhir.

Penghasilan yang dimaksud yaitu keseluruhan gaji, seluruh jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya. Selain itu, termasuk bonus, THR, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan tidak teratur lainnya.

Potongan Pajak THR
Berdasarkan buku cermat pemotongan PPh Pasal 21/26 DJP, Kemenkeu RI mengatur mengenai penghasilan yang dipotong PPh adalah penghasilan yang diterima atau diperoleh pegawai tetap, yang bersifat teratur dan tidak teratur.

Penghasilan tersebut berupa, seluruh gaji, segala jenis tunjangan dan penghasilan teratur lainnya, termasuk uang lembur (overtime) dan penghasilan sejenisnya. Termasuk bonus, tunjangan hari raya, jasa produksi, tantiem, gratifikasi, premi, dan penghasilan lain yang bersifat tidak teratur;

Pemotongan PPh Pasal 21 menggunakan dua tarif pemotongan yakni tarif umum dan tarif efektif (TER). TER terdiri dari Tarif Efektif Bulanan dan Tarif Efektif Harian.

Tarif Efektif Bulanan dikategorikan berdasarkan besaran penghasilan tidak kena pajak sesuai status perkawinan dan jumlah tanggungan wajib pajak ketika tahun awal pajak. TER ini dibagi tiga kategori, yaitu Kategori A, B, dan C. Sedangkan, Tarif Efektif Harian diperuntukkan bagi pegawai tidak tetap.

1. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan A
Berikut rincian pendapatan bruto pada kategori TER Tarif Efektif Bulanan A bagi wajib pajak yang berstatus tidak kawin tanpa tanggungan, tidak kawin dengan jumlah tanggungan sebanyak satu orang, dan kawin tanpa tanggungan:

· Rp5.400.000 s.d Rp5.650.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp5.650.000 s.d. Rp5.950.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp5.950.000 s.d. Rp6.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp6.300.000 s.d. Rp6.750.000 tarifnya 1 persen

· Rp6.750.000 s.d. Rp7.500.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp7.500.000 s.d. Rp8.550.000 tarifnya 1,50 persen

· Rp8.550.000 s.d. Rp9.650.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp9.650.000 s.d. Rp10.050.000 tarifnya 2,00 persen

· Rp10.050.000 s.d. Rp10.350.000 tarifnya 2,25 persen

· Rp10.350.000 s.d. Rp10.700.000 tarifnya 2,50 persen

· Rp10.700.000 s.d. Rp11.050.000 tarifnya 3 persen

· Rp11.050.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 3,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.500.000 tarifnya 4 persen

· Rp12.500.000 s.d. Rp13.750.000 tarifnya 5 persen

· Rp13.750.000 s.d. Rp15.100.000 tarifnya 6 persen

· Rp15.100.000 s.d. Rp16.950.000 tarifnya 7 persen

· Rp16.950.000 s.d. Rp19.750.000 tarifnya 8 persen

· Rp19.750.000 s.d. Rp24.150.000 tarifnya 9 persen

· Rp24.150.000 s.d. Rp26.450.000 tarifnya 10 persen

· Rp26.450.000 s.d. Rp28.000.000 tarifnya 11 persen

· Rp28.000.000 s.d. Rp30.050.000 tarifnya 12 persen

· Rp30.050.000 s.d. Rp32.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp32.400.000 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 14 persen

· Rp35.400.000 s.d. Rp39.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp39.100.000 s.d. Rp43.850.000 tarifnya 16 persen

· Rp43.850.000 s.d. Rp47.800.000 tarifnya 17 persen

· Rp47.800.000 s.d. Rp51.400.000 tarifnya 18 persen

· Rp51.400.001 s.d. Rp56.300.000 tarifnya 19 persen

· Rp56.300.001 s.d. Rp62.200.000 tarifnya 20 persen

· Rp62.200.001 s.d. Rp68.600.000 tarifnya 21 persen

· Rp68.600.001 s.d. Rp77.500.000 tarifnya 22 persen

· Rp77.500.001 s.d. Rp89.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp89.000.001 s.d. Rp103.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp103.000.001 s.d. Rp125.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp125.000.001 s.d. Rp157.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp157.000.001 s.d. Rp206.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp206.000.001 s.d. Rp337.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp37.000.001 s.d. Rp454.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp454.000.001 s.d. Rp550.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp550.000.001 s.d. Rp695.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp695.000.001 s.d. Rp910.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp910.000.001 s.d. Rp1.400.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.400.000.000 tarifnya 34 persen

2. Kategori TER Tarif Efektif Bulanan B
Berikut rincian pendapatan bruto pada, tarif efektif bulanan Kategori B bagi wajib pajak orang pribadi berstatus tidak kawin dengan tanggungan dua orang, tidak kawin dengan tanggungan dua orang, kawin dengan tanggungan satu orang, dan kawin dengan tanggungan dua orang:

· Rp6.200.000 s.d. Rp6.500.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.500.000 s.d. Rp6.850.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp6.850.000 s.d. Rp7.300.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.300.000 s.d. Rp9.200.000 tarifnya 1 persen

· Rp9.200.000 s.d. Rp10.750.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.750.000 s.d. Rp11.250.000 tarifnya 2 persen

· Rp11.250.000 s.d. Rp11.600.000 tarifnya 2,5 persen

· Rp11.600.000 s.d. Rp12.600.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.600.000 s.d. Rp13.600.000 tarifnya 4 persen

· Rp13.600.000 s.d. Rp14.950.000 tarifnya 5 persen

· Rp14.950.000 s.d. Rp16.400.000 tarifnya 6 persen

· Rp16.400.000 s.d. Rp18.450.000 tarifnya 7 persen

· Rp18.450.000 s.d. Rp21.850.000 tarifnya 8 persen

· Rp21.850.000 s.d. Rp26.000.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.000.000 s.d. Rp27.700.000 tarifnya 10 persen

· Rp27.700.000 s.d. Rp29.350.000 tarifnya 11 persen

· Rp29.350.000 s.d. Rp31.450.000 tarifnya 12 persen

· Rp31.450.000 s.d. Rp33.950.000 tarifnya 13 persen

· Rp33.950.000 s.d. Rp37.100.000 tarifnya 14 persen

· Rp37.100.000 s.d. Rp41.100.000 tarifnya 15 persen

· Rp41.100.000 s.d. Rp45.800.000 tarifnya 16 persen

· Rp45.800.000 s.d. Rp49.500.000 tarifnya 17 persen

· Rp49.500.000 s.d. Rp53.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp53.800.000 s.d. Rp58.500.000 tarifnya 19 persen

· Rp58.500.000 s.d. Rp64.000.000 tarifnya 20 persen

· Rp64.000.000 s.d. Rp71.000.000 tarifnya 21 persen

· Rp71.000.000 s.d. Rp80.000.000 tarifnya 22 persen

· Rp80.000.000 s.d. Rp93.000.000 tarifnya 23 persen

· Rp93.000.000 s.d. Rp109.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp109.000.000 s.d. Rp129.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp129.000.000 s.d. Rp163.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp163.000.000 s.d. Rp211.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp211.000.000 s.d. Rp374.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp374.000.000 s.d. Rp459.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp459.000.000 s.d. Rp555.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp555.000.000 s.d. Rp704.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp704.000.000 s.d. Rp957.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp957.000.000 s.d. Rp1.405.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.405.000.000 tarifnya 34 persen.

3. Kategori Tarif Efektif Bulanan C
Bagi wajib pajak orang pribadi dengan status penghasilan tidak kena pajak kawin dengan tanggungan tiga orang.

· Rp6.600.001 s.d. Rp6.950.000 tarifnya 0,25 persen

· Rp6.950.001 s.d. Rp7.350.000 tarifnya 0,50 persen

· Rp7.350.001 s.d. Rp7.800.000 tarifnya 0,75 persen

· Rp7.800.001 s.d. Rp8.850.000 tarifnya 1 persen

· Rp8.850.001 s.d. Rp9.800.000 tarifnya 1,25 persen

· Rp9.800.001 s.d. Rp10.950.000 tarifnya 1,5 persen

· Rp10.950.001 s.d. Rp11.200.000 tarifnya 1,75 persen

· Rp11.200.001 s.d. Rp12.050.000 tarifnya 2 persen

· Rp12.050.001 s.d. Rp12.950.000 tarifnya 3 persen

· Rp12.950.001 s.d. Rp14.150.000 tarifnya 4 persen

· Rp14.150.001 s.d. Rp15.550.000 tarifnya 5 persen

· Rp15.550.001 s.d. Rp17.050.000 tarifnya 6 persen

· Rp17.050.001 s.d. Rp19.500.000 tarifnya 7 persen

· Rp19.500.001 s.d. Rp22.700.000 tarifnya 8 persen

· Rp22.700.001 s.d. Rp26.600.000 tarifnya 9 persen

· Rp26.600.001 s.d. Rp28.100.000 tarifnya 10 persen

· Rp28.100.001 s.d. Rp30.100.000 tarifnya 11 persen

· Rp30.100.001 s.d. Rp32.600.000 tarifnya 12 persen

· Rp32.600.001 s.d. Rp35.400.000 tarifnya 13 persen

· Rp35.400.001 s.d. Rp38.900.000 tarifnya 14 persen

· Rp38.900.001 s.d. Rp43.000.000 tarifnya 15 persen

· Rp43.000.001 s.d. Rp47.400.000 tarifnya 16 persen

· Rp47.400.001 s.d. Rp51.200.000 tarifnya 17 persen

· Rp51.200.001 s.d. Rp55.800.000 tarifnya 18 persen

· Rp55.800.001 s.d. Rp60.400.000 tarifnya 19 persen

· Rp60.400.001 s.d. Rp66.700.000 tarifnya 20 persen

· Rp66.700.001 s.d. Rp74.500.000 tarifnya 21 persen

· Rp74.500.001 s.d. Rp83.200.000 tarifnya 22 persen

· Rp83.200.001 s.d. Rp95.600.000 tarifnya 23 persen

· Rp95.600.001 s.d. Rp110.000.000 tarifnya 24 persen

· Rp110.000.001 s.d. Rp134.000.000 tarifnya 25 persen

· Rp134.000.001 s.d. Rp169.000.000 tarifnya 26 persen

· Rp169.000.001 s.d. Rp221.000.000 tarifnya 27 persen

· Rp221.000.001 s.d. Rp390.000.000 tarifnya 28 persen

· Rp390.000.001 s.d. Rp463.000.000 tarifnya 29 persen

· Rp463.000.001 s.d. Rp561.000.000 tarifnya 30 persen

· Rp561.000.001 s.d. Rp709.000.000 tarifnya 31 persen

· Rp709.000.001 s.d. Rp965.000.000 tarifnya 32 persen

· Rp965.000.001 s.d. Rp1.419.000.000 tarifnya 33 persen

· Lebih dari Rp1.419.000.000 tarifnya 34 persen

Sumber: detik.com

10 Tips untuk Fresh Graduate mendapat pengalaman kerja

Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Februari 29, 2024Februari 29, 2024

Memasuki dunia kerja sebagai seorang fresh graduate adalah sebuah tantangan, terutama saat mencari pengalaman kerja yang pertama. Namun, dengan sikap positif dan pendekatan yang tepat, fresh graduate dapat meningkatkan peluang mereka untuk mendapatkan pengalaman kerja yang berharga.

Berikut adalah 10 tips yang dapat membantu fresh graduate memulai karir mereka dengan baik;

Riset dan Pemahaman Industri: Sebelum mencari pekerjaan, lakukan riset mendalam tentang industri yang diminati. Pahami tren, perkembangan, dan kebutuhan pasar kerja untuk dapat menyesuaikan diri dengan baik.

Buat Portofolio yang Mengesankan: Bangun portofolio yang mencerminkan keterampilan, proyek, atau tugas yang telah Anda selesaikan selama masa studi. Ini dapat menjadi bukti konkret tentang kemampuan dan dedikasi Anda.

Optimalkan Profil LinkedIn: LinkedIn merupakan alat yang sangat penting dalam mencari pekerjaan. Pastikan profil Anda terlihat profesional, dengan foto yang baik, ringkasan diri yang menarik, dan daftar keterampilan yang relevan.

Bergabung dengan Komunitas dan Acara Networking: Ikuti acara-acara industri, seminar, atau pertemuan networking. Ini memberi Anda kesempatan untuk membangun jaringan, bertemu dengan profesional, dan mendapatkan wawasan langsung tentang industri.

Manfaatkan Program Magang: Program magang dapat menjadi pintu gerbang menuju dunia kerja. Ajukan lamaran magang di perusahaan yang diminati dan gunakan kesempatan ini untuk belajar lebih banyak tentang pekerjaan di lapangan.

Perbarui Keterampilan dan Pelajari yang Baru: Selalu perbarui keterampilan Anda sesuai dengan perkembangan industri. Ambil keuntungan dari kursus online, sertifikasi, atau pelatihan tambahan untuk meningkatkan daya saing.

Jaga Komunikasi yang Efektif: Pelajari cara berkomunikasi secara efektif, baik lisan maupun tertulis. Kemampuan ini sangat dihargai oleh perekrut dan atasan potensial.

Jalin Hubungan dengan Dosen dan Alumni: Dosen dan alumni dapat menjadi sumber inspirasi dan dukungan. Minta masukan, tanyakan pengalaman mereka, dan jangan ragu untuk meminta saran.

Ketahui Nilai dan Kelebihan Pribadi: Pahami nilai-nilai Anda dan kelebihan yang membedakan Anda dari kandidat lain. Sampaikan ini dengan jelas dalam CV, surat lamaran, dan wawancara.

Berdayakan Diri dengan Mental Positif: Hadapi proses pencarian pekerjaan dengan sikap positif. Terima penolakan sebagai bagian dari perjalanan dan gunakan setiap pengalaman sebagai kesempatan untuk tumbuh.

Mendapatkan pengalaman kerja sebagai fresh graduate memang memerlukan usaha dan ketekunan. Dengan menerapkan tips di atas, Anda dapat memaksimalkan peluang untuk mendapatkan pengalaman berharga yang akan membentuk karir Anda ke depan. Ingatlah bahwa proses ini adalah perjalanan yang terus berkembang, dan setiap langkah membawa Anda lebih dekat ke kesuksesan.

Mengenal konsep “Quiet Firing” serta dampaknya terhadap karyawan dan perusahaan

Human resource, Informasi, Karir, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Februari 28, 2024Februari 28, 2024

Dalam dunia kerja yang terus berubah, perusahaan seringkali dihadapkan pada tantangan dalam mengelola hubungan kerja dengan karyawan. Salah satu pendekatan yang telah muncul dan menarik perhatian adalah konsep “quiet firing”. Konsep ini mengeksplorasi bagaimana perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan secara perlahan atau diam-diam.

Secara gamblang Quiet Firing bisa diartikan sebagai tindakan disengaja yang dilakukan perusahaan untuk membuat karyawan merasa tidak nyaman dan terpaksa resign. Meskipun terdengar kontroversial, ada alasan-alasan tertentu di balik penerapan pendekatan ini. Artikel ini akan membahas konsep quiet firing, alasannya, serta dampaknya pada perusahaan dan karyawan.

1. Definisi Quiet Firing: Quiet firing dapat diartikan sebagai strategi perusahaan dalam mengakhiri hubungan kerja dengan karyawan tanpa memberikan peringatan yang jelas atau tanpa melibatkan proses pemecatan yang terbuka. Pendekatan ini sering kali dilakukan secara bertahap, memberikan waktu kepada karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tanpa menimbulkan ketegangan yang berlebihan.

2. Alasan di Balik Quiet Firing:
• Minimalkan Ketegangan: Pendekatan ini dapat membantu perusahaan untuk menghindari ketegangan dan konflik yang dapat muncul jika proses pemecatan dilakukan secara terbuka.
• Penghindaran Stigma: Quiet firing mencegah karyawan merasa stigmatized atau terdiskriminasi, yang dapat memengaruhi citra perusahaan.
• Menjaga Produktivitas: Dengan menghindari gangguan besar-besaran, perusahaan berharap dapat menjaga tingkat produktivitas selama transisi.

3. Dampak Terhadap Karyawan:
• Aspek Psikologis: Quiet firing dapat berdampak pada aspek psikologis karyawan karena mereka mungkin merasa tidak dihargai atau tidak memahami alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Kesempatan Adaptasi: Di sisi lain, memberikan waktu tambahan kepada karyawan dapat memberi mereka kesempatan untuk mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah-langkah selanjutnya

4. Pertimbangan Etika dan Hukum:
• Keterbukaan dan Keadilan: Kritik terhadap quiet firing mencakup pertanyaan etika seputar keadilan dan keterbukaan. Beberapa berpendapat bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mengetahui alasan di balik pengakhiran hubungan kerja.
• Pemenuhan Kewajiban Hukum: Perusahaan tetap harus memastikan bahwa tindakan mereka sesuai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku dan tidak melanggar hak-hak karyawan.

5. Alternatif dan Pendekatan Seimbang:
• Transparansi Terbatas: Sebaliknya, beberapa perusahaan mungkin memilih untuk memberikan pemberitahuan terbatas atau informasi yang kurang rinci untuk menjaga transparansi tanpa menciptakan kepanikan.
• Pengembangan Keterampilan: Sebagai alternatif, perusahaan dapat memberikan dukungan dan pelatihan kepada karyawan untuk mengembangkan keterampilan baru atau meningkatkan daya saing mereka di pasar kerja.

Quiet firing adalah pendekatan yang memunculkan berbagai pendapat dan kontroversi dalam dunia bisnis. Meskipun beberapa perusahaan mungkin melihatnya sebagai cara untuk meminimalkan konflik, penting untuk mempertimbangkan dampaknya pada kesejahteraan karyawan dan reputasi perusahaan.

Pendekatan yang seimbang, memperhatikan etika dan hukum, mungkin menjadi kunci dalam mengelola hubungan kerja yang kompleks dan memastikan bahwa perubahan dilakukan dengan penuh tanggung jawab.

Perbandingan Karyawan In-House dan Karyawan Outsourcing: Kelebihan dan Kekurangan

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Februari 26, 2024Februari 26, 2024

Dalam dunia bisnis, perusahaan seringkali dihadapkan pada pilihan untuk menggunakan karyawan in-house atau mengandalkan karyawan outsourcing untuk memenuhi kebutuhan operasional. Kedua model kerja ini memiliki karakteristik yang berbeda, dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini adalah perbandingan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing.

1. Karyawan In-House:

Kelebihan:

Keterlibatan yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house cenderung memiliki keterlibatan yang lebih tinggi dengan perusahaan karena mereka bekerja secara langsung di dalam organisasi.
Kontrol yang Lebih Besar: Manajemen memiliki kontrol yang lebih besar terhadap pekerjaan dan kinerja karyawan in-house, memudahkan koordinasi dan supervisi.
Budaya Perusahaan: Karyawan in-house lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan memahami nilai-nilai yang diterapkan.

Kekurangan:

Biaya yang Lebih Tinggi: Karyawan in-house biasanya memerlukan investasi lebih besar, termasuk gaji, tunjangan, dan fasilitas kerja.
Keterbatasan Spesialisasi: Mungkin sulit untuk mendapatkan spesialis tertentu dalam berbagai bidang, terutama jika perusahaan memerlukan keahlian khusus.

2. Karyawan Outsourcing:

Kelebihan:

Efisiensi Biaya: Salah satu keunggulan utama adalah efisiensi biaya, karena perusahaan hanya membayar untuk layanan yang dibutuhkan tanpa perlu menanggung biaya-biaya tambahan seperti gaji tetap dan tunjangan.
Akses ke Spesialisasi: Karyawan outsourcing seringkali merupakan ahli di bidangnya, memberikan perusahaan akses langsung ke keahlian dan pengetahuan khusus.
Fleksibilitas: Mudah untuk menyesuaikan jumlah karyawan outsourcing sesuai dengan kebutuhan proyek atau periode tertentu.

Kekurangan:

Keterbatasan Keterlibatan: Karyawan outsourcing mungkin memiliki keterlibatan yang lebih rendah karena mereka tidak secara langsung terlibat dalam budaya perusahaan.
Kontrol yang Terbatas: Manajemen memiliki kontrol yang lebih terbatas terhadap karyawan outsourcing, karena mereka biasanya bekerja dari luar perusahaan.

Pemilihan antara karyawan in-house dan karyawan outsourcing harus didasarkan pada kebutuhan dan strategi bisnis perusahaan. Karyawan in-house mungkin cocok untuk tugas-tugas yang memerlukan keterlibatan yang tinggi dan pengetahuan mendalam tentang operasional perusahaan, sedangkan karyawan outsourcing bisa menjadi solusi yang efisien untuk mendapatkan keahlian spesifik tanpa menanggung biaya overhead yang tinggi. Sebuah strategi yang baik dapat mencakup kombinasi dari kedua model kerja ini, sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.

Panduan Menghitung Uang Pesangon Sesuai Aturan Pemerintah Terbaru

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Februari 23, 2024Februari 23, 2024

Uang pesangon merupakan hak pekerja yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang di-PHK (Pemutusan Hubungan Kerja). Untuk menghindari sengketa dan memastikan bahwa perhitungan uang pesangon sesuai dengan aturan pemerintah terbaru, berikut adalah panduan langkah demi langkah.

1. Peraturan Ketenagakerjaan Terbaru

Pastikan untuk selalu merujuk pada peraturan ketenagakerjaan terbaru di Indonesia, seperti Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP Pengupahan), UU Cipta Kerja 2023. Peraturan/undang-undang ini dapat mengalami perubahan dari waktu ke waktu, jadi pastikan informasi yang digunakan merupakan yang paling baru.

2. Hitung Masa Kerja

Tentukan masa kerja karyawan yang di-PHK dengan memperhitungkan masa kerja penuh dan setengah masa kerja. Hitung juga masa kerja yang dianggap sebagai masa kerja berkelanjutan, karena hal ini dapat mempengaruhi besarnya uang pesangon.

3. Hitung Upah Terakhir

Ambil upah terakhir karyawan sebagai dasar perhitungan uang pesangon. Upah terakhir ini termasuk gaji pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan-tunjangan lainnya yang sah menurut peraturan perusahaan.

4. Faktor Pengali

Tentukan faktor pengali sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah. Faktor pengali ini berhubungan dengan masa kerja dan jenis pekerjaan karyawan. Peraturan pemerintah menetapkan besaran uang pesangon berdasarkan faktor ini.

5. Rumus Perhitungan

Gunakan rumus perhitungan uang pesangon yang sesuai dengan peraturan pemerintah. Rumus umumnya adalah:

UangPesangon=(UpahTerakhir)x(FaktorPengali)

6. Perhitungan Tunjangan Pensiun dan Uang Penghargaan

Selain uang pesangon, pastikan untuk memperhitungkan tunjangan pensiun dan uang penghargaan yang mungkin menjadi hak karyawan berdasarkan peraturan perusahaan.

7. Konsultasi dengan Ahli Hukum Ketenagakerjaan

Jika perlu, konsultasikan perhitungan uang pesangon dengan ahli hukum ketenagakerjaan. Mereka dapat memberikan panduan lebih lanjut dan memastikan bahwa perhitungan yang dilakukan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pemberitahuan dan Pembayaran

Setelah perhitungan selesai, berikan pemberitahuan secara resmi kepada karyawan mengenai besaran uang pesangon yang akan diterimanya. Segera lakukan pembayaran sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah.

Menghitung uang pesangon sesuai aturan pemerintah terbaru memerlukan ketelitian dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku. Aturan PHK dapat berbeda-beda tergantung pada perjanjian kerja bersama (PKB) atau peraturan perusahaan.. Dengan mengikuti panduan ini, diharapkan perusahaan dapat menjalankan proses PHK dengan transparan dan sesuai dengan norma hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

3 Cara paling efisien dalam merekrut karyawan untuk usaha kecil

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Agustus 9, 2023Agustus 9, 2023

Merekrut dan mempekerjakan orang yang tepat, sangat penting untuk keberhasilan bisnis Anda. Itulah sebabnya, pelaku usaha harus memiliki prosedur perekrutan yang jelas saat mencari karyawan baru. Semakin banyak orang yang melamar pekerjaan, semakin tinggi peluang Anda menemukan kandidat yang terbaik.

Namun, berbeda dengan bisnis besar yang memiliki perekrut professional untuk mencari karyawan yang tepat, pemilik usaha kecil biasanya melakukan perekrutan sendiri. Lalu, bagaimana Anda harus menyebarkan jaring yang luas untuk mencari calon karyawan potensial?

Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:

Manfaatkan Media sosial

Tak bisa dipungkiri, media sosial seperti Instagram memiliki peran besar untuk membuat sebuah bisnis dikenal secara luas. Bukan sekadar media untuk mempromosikan produk bisnis Anda, media sosial juga bisa menciptakan komunitas followers yang loyal terhadap brand Anda. Ini dapat menjadi kesempatan untuk menyebarkan informasi lowongan kerja yang ada di perusahaan kecil Anda. Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.

Memantau LinkedIn

Jika Anda ingin menemukan kandidat dari jalur yang lebih professional, Anda bisa memanfaatkan LinkedIn untuk menyebarkan informasi lowongan kerja. Di LinkedIn, orang akan membuat profil professional yang menjelaskan pengalaman kerja, keahlian, hingga minat mereka.Dengan melihat profil mereka, Anda bisa memilih mana yang sekiranya paling cocok dengan kualifikasi bisnis Anda dan menawarkan peluang untuk bergabung.

Referensi Karyawan

Melansir Hireology, sebuah penelitian terbaru menyebutkan, sumber perekrutan nomor satu adalah referensi karyawan. Karyawan perusahaan Anda saat ini bisa jadi adalah sumber pelamar potensial yang siap untuk direkrut. Biasanya, karyawan mengetahui informasi siapa saja teman atau koleganya yang sedang mencari peluang karier baru.

Karena itu, beri tahu karyawan saat Anda membuka lowongan kerja baru untuk usaha Anda. Namun demikian, jelaskan juga bahwa Anda akan melakukan proses rekrutmen secara adil, sehingga diterima atau tidaknya pelamar dari referensi karyawan tersebut, tergantung pada kualitas pelamar. Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!

Mengantisipasi dan mengatasi perilaku karyawan “nakal” di tempat kerja

Human resource, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Agustus 4, 2023Agustus 4, 2023

Dalam mengelola sebuah perusahaan, salah satu tantangan yang mungkin dihadapi adalah perilaku karyawan nakal. Karyawan nakal dapat merugikan perusahaan dari segi finansial, reputasi, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengantisipasi dan mengatasi potensi perilaku nakal ini sebelum menjadi masalah yang lebih serius. Berikut adalah beberapa strategi dan langkah-langkah yang dapat diambil oleh perusahaan untuk mengantisipasi karyawan nakal:

1. Rekrutmen dan Seleksi yang Teliti

Langkah awal dalam mencegah karyawan nakal adalah dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang teliti. Pastikan bahwa calon karyawan memiliki referensi yang baik, rekam jejak yang bersih, dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang akan diisi. Pertimbangkan pula untuk melakukan pemeriksaan latar belakang guna mengidentifikasi potensi masalah di masa lalu.

2. Pengenalan Nilai Perusahaan dan Kode Etik

Saat awal masa kerja, perkenalkan kepada karyawan mengenai nilai-nilai perusahaan dan kode etik yang harus diikuti. Buatlah pelatihan atau orientasi khusus yang membahas pentingnya integritas, etika kerja, dan tanggung jawab sebagai bagian dari tim perusahaan. Hal ini dapat membentuk pemahaman bersama mengenai harapan dan norma-norma yang harus dijalankan.

3. Komunikasi dan Keterbukaan

Ciptakan lingkungan kerja yang mendorong komunikasi dan keterbukaan. Karyawan yang merasa dihargai dan didengar cenderung lebih enggan untuk terlibat dalam perilaku nakal. Aktiflah mendengarkan masukan, masalah, dan keluhan karyawan, serta tanggapi dengan tindakan yang sesuai.

4. Sistem Penghargaan dan Hukuman yang Jelas

Buatlah sistem penghargaan yang mendorong karyawan untuk berkinerja baik dan berperilaku positif. Di sisi lain, tetapkan konsekuensi yang jelas untuk pelanggaran kode etik atau perilaku nakal. Dengan adanya sistem penghargaan dan hukuman yang jelas, karyawan akan lebih cenderung untuk mematuhi aturan perusahaan.

5. Pengawasan dan Penggunaan Teknologi

Terapkan kebijakan keamanan yang kuat, terutama terkait dengan akses data dan informasi penting. Penggunaan CCTV dan sistem HRIS seperti payrollbozz dapat membantu mendeteksi tanda-tanda perilaku nakal dengan cepat. Jika ada indikasi perilaku yang tidak semestinya, tindakan dapat diambil lebih awal untuk mencegah eskalasi masalah.

6. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Investasikan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan, karyawan mungkin merasa lebih terikat dengan perusahaan dan kurang cenderung untuk melakukan perilaku yang merugikan.

7. Penanganan Konflik dengan Bijaksana

Konflik antara karyawan atau dengan manajemen harus ditangani dengan bijaksana dan adil. Konflik yang dibiarkan berlarut-larut dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan menjadi pemicu perilaku nakal.

8. Pelaporan dan Whistleblowing

Buatlah mekanisme pelaporan yang aman dan rahasia bagi karyawan yang ingin melaporkan perilaku nakal atau pelanggaran etika. Mendorong karyawan untuk melaporkan masalah dapat membantu dalam mendeteksi dan mengatasi masalah lebih awal.

9. Contoh dari Manajemen Puncak

Manajemen puncak harus menjadi contoh yang baik dalam hal integritas dan etika kerja. Jika manajemen puncak menunjukkan komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan, karyawan lain akan lebih cenderung untuk mengikuti jejak mereka.

Mengantisipasi karyawan nakal merupakan upaya yang harus dilakukan secara berkelanjutan. Dengan menggabungkan langkah-langkah di atas, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang sehat, produktif, dan bebas dari perilaku yang merugikan. Penting untuk diingat bahwa pencegahan lebih baik daripada pengobatan, dan investasi dalam budaya perusahaan yang positif akan memberikan manfaat jangka panjang bagi kesuksesan perusahaan.

3 Cara paling efisien merekrut karyawan untuk usaha kecil

Business Information, Human resource, Informasi Bisnis, Ketenagakerjaan, Sumber Daya Manusia·Juli 28, 2023Juli 28, 2023

Berikut adalah 3 cara merekrut karyawan yang efisien, hemat biaya, dan mudah diterapkan:

Manfaatkan Media sosial

Cara ini terbilang efektif, karena ketika orang menyukai dan telah memercayai sebuah brand, mereka cenderung ingin tahu cara kerja di ‘dapur’ perusahaan, bahkan ingin menjadi bagian dari brand Anda.

Memantau LinkedIn

Referensi Karyawan

Itulah tiga cara merekrut untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik, selamat mencoba!

Mengenal jenis cuti wajib & tidak wajib

Human resource, Informasi, Ketenagakerjaan·Juli 27, 2023Juli 27, 2023

Cuti adalah hak pekerja untuk meninggalkan pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu yang diizinkan/resmi dengan tujuan untuk beristirahat atau untuk melakukan kepentingan pribadinya. Kebijakan cuti perlu ditetapkan agar karyawan sehat secara jasmani dan rohani serta dapat berkontribusi dengan baik dalam jangka panjang kepada perusahaan.

Cuti karyawan terbagi menjadi cuti wajib yaitu cuti yang diatur oleh kebijakan pemerintah, serta cuti yang tidak wajib. Berikut jenis-jenis cuti:

A. JENIS-JENIS CUTI WAJIB

Cuti Tahunan

Cuti tahunan adalah waktu cuti yang diberikan oleh perusahaan yang dapat digunakan sesuai kondisi dan keperluan tenaga kerja. Setiap tenaga kerja berhak mendapatkan satu hari cuti dalam sebulan atau dua belas hari dalam setahun. Disebutkan dalam Undang-Undang No 13 Tahun 2003 Pasal 79 ayat (2), bahwa seorang pekerja yang sudah bekerja minimal 12 bulan secara terus-menerus berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja. Jadi bila cuti karyawan belum genap 1 tahun bekerja, sebuah perusahaan berhak untuk menolak permintaan cuti karyawan tersebut.

Cuti Sakit

Cuti sakit bagi karyawan wajib hukumnya mengingat kondisi fisik manusia yang sangat bergantung pada banyak faktor. Terlebih apabila karyawan mengantongi surat cuti sakit atas hasil rekomendasi dari dokter. Cuti sakit juga mencakup cuti yang perlu diambil karyawati ketika sedang datang bulan.

Cuti Besar

Cuti besar merupakan cuti yang diberikan ketika karyawan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan. Umumnya, cuti besar diberikan kepada karyawan yang telah bekerja setidaknya selama enam tahun berturut-turut pada suatu perusahaan. Pada tahun ketujuh dan kedelapan, karyawan dapat mengajukan cuti masing-masing perusahaan dan umumnya tertulis pada surat perjanjian kerja. Jika tidak tertulis, karyawan juga dapat memastikan keberadaannya lewat divisi human resource atau sumber daya manusia.

Cuti Hamil dan Melahirkan

Cuti hamil dan melahirkan ditujukan untuk perempuan yang akan melahirkan dan baru saja selesai melahirkan. Karyawan tersebut berhak atas 1,5 bulan setelah melahirkan. Peraturan ini tertera dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 pasal 82. Cuti hamil dan melahirkan perlu dilengkapi dengan surat dari dokter kandungan.

Cuti Penting

Cuti penting adalah cuti yang karyawan ketika ada kepentingan yang tidak dapat diganggu gugat dan berhubungan dengan keluarga. Berikut contoh keperluan beserta jumlah hari cuti yang membuat karyawan berhak atas cuti penting:

Karyawan menikah: 3 hari.
Anak menikah: 2 hari.
Anak khitanan: 2 hari.
Istri melahirkan atau keguguran: 2 hari.
Keluarga terdekat meninggal dunia seperti suami atau istri,orangtua atau mertua, menantu: 2 hari.
Anggota keluarga satu rumah meninggal dunia: 1 hari.

Cuti Bersama

Cuti bersama diberikan kepada seluruh karyawan mengingat sifatnya dikeluarkan oleh pemerintah secara langsung. Cuti bersama termasuk dalam cuti tahunan karyawan.

B. JENIS-JENIS CUTI TIDAK WAJIB

Cuti Sabatikal

Cuti sabatikal adalah cuti panjang yang umumnya digunakan untuk berfokus pada penelitian, penyegaran ilmu, atau sekedar beristirahat dan berjalan-jalan.

Cuti Sehabis Agenda Meeting

Beberapa perusahaan yang memiliki agenda penting dengan tuntutan dan jam kerja yang tinggi seringkali memberikan kompensasi berupa cuti tambahan tanpa mengurangi jatah cuti tahunan yang mereka miliki.

Referensi: Nurachmad, Much. 2002. Panduan Membuat Peraturan dan Perjanjian dalam Perusahaan. Yogyakarta: Penerbit Medpress

Oia, apakah di tempat Anda bekerja sudah menggunakan HRIS? Sebuah sistem pengelolaan data karyawan yang terintegrasi berkat teknologi “cloudbase” yang memungkinkan perusahaan mengelola administrasi kepersonaliaan dari mana saja dan kapan saja.

Sekarang Anda dapat melakukan Absensi, request/approval cuti, lembur, reimburce, dll hanya dari smartphone secara realtime. Tidak hanya itu software HRIS seperti PayrollBozz juga memungkinkan perusahaan untuk menghitung atau memproses gaji secara otomatis untuk semua karyawan, di seluruh cabang.

Penasaran dengan sistem cloudbase HRIS kami? Klik link berikut untuk mencoba (GRATIS) dan mempelajari lebih lanjut bit.ly/CobaPayrollBozz

PENTING! Yang Perlu Diperhatikan Dalam Perjanjian Kerja

Ketenagakerjaan·November 18, 2021November 18, 2021

Perjanjian kerja berisi sejumlah pasal, ketentuan, peraturan yang didalamnya juga dimasukan denda dan lainnya. Perjanjian kontrak kerja adalah kesepakatan yang disepakati oleh kedua pihak antara pekerja dan pemberi upah (perusahaan).

Perjanjian kerja diberikan sebelum kedua pihak menyepakati kerjasama atau hubungan antara pekerja dan pemberi upah pada saat sesi interview dengan kepersonaliaan.

Namun sayangnya banyak kandidat yang tidak membaca dan memahami surat kontrak kerjanya, dan tak jarang sering merasa kecewa dibelakang. Oleh karenanya penting bagi semua kandidat untuk membaca perjanjian tertulis ini.

Walau biasanya perjanjian kontrak kerja berisi banyak halaman karena didalamnya terdapat pasal dan rincian peraturan, namun ada beberapa poin atau hal yang wajib dibaca seperti dibawah ini.

Poin-poin yang WAJIB dibaca di perjanjian kerja

1 ) Data diri / perusahaan

Pastikan data diri yang ada pada surat perjanjian kerja benar tanpa kesalahan sedikitpun, begitu juga periksa kesesuaian nama PT atau perusahaan, alamat dan nomor telepon pastikan sesuai yang mereka cantumkan pada iklan lowongan pekerjaan.

2 ) Jabatan, jenis dan deskripsi pekerjaan

Jabatan atau job title juga harus disesuaikan dengan iklan lowongan pekerjaan, dan yang terpenting perhatikan deskripsi pekerjaan dengan seksama. Ini untuk menghindari eksploitasi SDM dan jika kandidat merasa tidak sesuai dengan antara deskripsi pekerjaan dan job title bisa dilakukan diskusikan dan revisi.

3 ) Waktu dan tanggung jawab

Waktu dan hari kerja juga perlu diperhatikan kemudian jangan ketinggalan peraturan jam lembur. Pastikan Anda memiliki waktu dan hari kerja tertulis dengan jelas.

4 ) Hak dan kewajiban pekerja

Dalam kontrak kerja terdapat hak Anda sebagai pekerja yang diberikan oleh perusahaan dan juga kewajiban pekerja terhadap perusahaan, setidaknya ada 10 poin yang perlu diperhatikan perihal hak dan kewajiban berikut ini :

Hak atas kesempatan dan perlakuan yang sama

Setiap pekerja mempunyai kesempatan yang sama tanpa terkecuali dan tanpa adanya diskriminasi.

Hak untuk mendapatkan pelatihan kerja

Setiap pekerja berhak atas memperoleh pendidikan dan pelatihan profesi guna meningkatkan keterampilan dan kompetensi kerja

Hak atas penempatan tenaga kerja

Pekerja memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

Hak untuk melaksanakan kerja sesuai waktu yang ditentukan

Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. Waktu kerja meliputi:

7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Hak untuk istirahat dan cuti

Pekerja berhak untuk mendapatkan waktu istirahat atau cuti dari perusahaan yang terdiri dari istirahat antara jam kerja sedikitnya 30 menit setelah bekerja 4 jam terus menerus dan waktu tersebut tidak termasuk jam kerja.

Hak untuk melaksanakan ibadah

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya

Hak atas kesehatan dan keselamatan kerja

Setiap pekerja berhak atas perlindungan berikut ini :

Kesehatan dan keselamatan kerja
Moral dan kesusilaan
Dan Perlakuan yang baik sesuai harkat dan martabat serta nilai-nilai agama

Hak atas upah yang layak

Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya, oleh karena itu Pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja/buruh sesuai dengan kesepakatan yang berdasarkan pada PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan

Hak kebebasan berserikat

Sesuai dengan Pasal 104 yaitu setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Hak atas pesangon bila di PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Demikian adalah hal-hal yang perlu diperhatikan dalam surat perjanjian kerja, dengan membaca dan memperhatikan surat perjanjian kerja memungkinkan Anda untuk melakukan revisi jika ada yang tidak sesuai.